中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)機(jī)制研究論文
【摘要】中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)所有者為激發(fā)經(jīng)營(yíng)者的工作激情、創(chuàng)造力等設(shè)立的一種模式或途徑。通過(guò)這種模式或途徑，讓經(jīng)營(yíng)者朝著企業(yè)所期望的目標(biāo)努力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的利益最大化。本文通過(guò)對(duì)構(gòu)建中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)機(jī)制的必要性分析，了解了構(gòu)建經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)機(jī)制的意義，同時(shí)論述了當(dāng)前我國(guó)中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題，并提出相應(yīng)的建議，以進(jìn)一步完善我國(guó)中小企業(yè)對(duì)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)機(jī)制。
【關(guān)鍵詞】中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)機(jī)制
一、構(gòu)建中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)機(jī)制的必要性分析
中小企業(yè)是我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，對(duì)我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展具有不可估量的作用�？山陙�(lái)卻屢屢出現(xiàn)中小企業(yè)倒閉的現(xiàn)象，究其原因，除了一些中小企業(yè)是皮包企業(yè)被清理，或是產(chǎn)品質(zhì)量低劣、資源浪費(fèi)和環(huán)境污染嚴(yán)重等被國(guó)家治理整頓、關(guān)停并轉(zhuǎn)之外，另外不少中小企業(yè)是遭遇競(jìng)爭(zhēng)無(wú)力、行為不規(guī)范、環(huán)境條件所限等問(wèn)題而倒閉。據(jù)2009年浙江省企業(yè)調(diào)查隊(duì)對(duì)臺(tái)州、金華、麗水、衢州等四市三百多家中小企業(yè)的調(diào)查表明，中小企業(yè)對(duì)資金技術(shù)和管理人才缺乏的認(rèn)同率較高，分別為55. 8%和42.4%。由此可見(jiàn)，阻礙企業(yè)發(fā)展最主要的是資金技術(shù)和管理層人才缺乏等問(wèn)題，也就是競(jìng)爭(zhēng)力的問(wèn)題。一個(gè)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，是技術(shù)能力和管理層管理水平的綜合。但技術(shù)能力可以通過(guò)企業(yè)引進(jìn)先進(jìn)技術(shù)和設(shè)備來(lái)解決;而管理層的問(wèn)題，卻已成為當(dāng)前中小企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的瓶頸。因?yàn)槲覈?guó)大多中小企業(yè)是家族企業(yè)，家族化的管理體制限制了管理水平的提高。近年來(lái)已有不少中小企業(yè)意識(shí)到家族管理的局限，開(kāi)始實(shí)行所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離，聘請(qǐng)專業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人對(duì)企業(yè)進(jìn)行經(jīng)營(yíng)管理，以提高企業(yè)的管理水平和核心競(jìng)爭(zhēng)力。這種情況就涉及到對(duì)中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)問(wèn)題，激勵(lì)是為充分激發(fā)和調(diào)動(dòng)經(jīng)營(yíng)者的主觀能動(dòng)性，且經(jīng)營(yíng)者作為中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)和管理活動(dòng)的中心，其個(gè)人努力程度對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成敗起著極其重要的作用。因此，做好經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)可以以點(diǎn)帶面，通過(guò)經(jīng)營(yíng)者個(gè)人激活企業(yè)內(nèi)部的員工，搞好、搞活企業(yè)。
二、中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀
隨著我國(guó)改革開(kāi)放的深入，對(duì)中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的重要性認(rèn)識(shí)也越來(lái)越深入。中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)者被賦予越來(lái)越多的經(jīng)營(yíng)決策權(quán)，但相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制卻未很好地建立起來(lái)，對(duì)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)不足的現(xiàn)象較為普遍，這大大限制了企業(yè)管理者主觀能動(dòng)性及其能力的發(fā)揮。
1.薪酬結(jié)構(gòu)不合理。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，只有滿足人最基本的生存和安全需要，才能發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，激勵(lì)其向更高層次的需求邁進(jìn)，而薪酬激勵(lì)是滿足生存和安全需要最基本的前提。因此，薪酬激勵(lì)可以說(shuō)是對(duì)經(jīng)營(yíng)者最基本的激勵(lì)，但我國(guó)的大部分中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的薪酬結(jié)構(gòu)不盡合理，使激勵(lì)作用大打折扣。如經(jīng)營(yíng)者的薪酬結(jié)構(gòu)中績(jī)效比例偏小，而是與普通員工一樣以固定工資為主，并以工齡的長(zhǎng)短作為決定的標(biāo)準(zhǔn)。這種薪酬結(jié)構(gòu)缺乏足夠的靈活性，致使企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的收入與普通員工差距不大，激勵(lì)效果甚微。
2.長(zhǎng)期激勵(lì)不足。長(zhǎng)期激勵(lì)一般包括股票升值權(quán)、股票期權(quán)、員工持股、管理層收購(gòu)等等，其中股票期權(quán)最為普遍。對(duì)管理者實(shí)行長(zhǎng)期激勵(lì)最主要是為提高其忠誠(chéng)度和穩(wěn)定性，把其個(gè)人的前途命運(yùn)與企業(yè)捆綁在一起，以有效發(fā)揮經(jīng)營(yíng)者的個(gè)人主觀能動(dòng)性，為企業(yè)源源不斷地創(chuàng)造價(jià)值。但現(xiàn)階段，我國(guó)的一些中小企業(yè)大部分為家族企業(yè)，所有者經(jīng)歷過(guò)創(chuàng)業(yè)的艱辛，發(fā)展到一定階段之后雖實(shí)行兩權(quán)分離，但對(duì)經(jīng)營(yíng)者還不能百分百的信任，加上對(duì)經(jīng)營(yíng)者長(zhǎng)期激勵(lì)的重要性認(rèn)識(shí)不足，簡(jiǎn)單地認(rèn)為長(zhǎng)期激勵(lì)就是讓出企業(yè)的股權(quán)，致使一些經(jīng)營(yíng)者對(duì)于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理行為只顧短期利益和成效，反倒增加了中小企業(yè)的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。
三、中小企業(yè)建立有效的經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策
1.優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，建立科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬結(jié)構(gòu)不合理致使對(duì)其激勵(lì)不足，很大程度上是因?yàn)槠髽I(yè)對(duì)經(jīng)營(yíng)者缺少一個(gè)科學(xué)有效的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。因此，中小企業(yè)應(yīng)根據(jù)企業(yè)的自身實(shí)際情況，設(shè)計(jì)一套合理有效的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，強(qiáng)化經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬制度的激勵(lì)效應(yīng)。如經(jīng)營(yíng)者工作較具復(fù)雜性和重要性，因此可以采用定性和定量相結(jié)合的綜合性方法對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)。內(nèi)容包括經(jīng)理人的道德品質(zhì)、對(duì)企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)、企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃、人力資源規(guī)劃評(píng)價(jià)、利益有關(guān)人的評(píng)價(jià)以及財(cái)務(wù)成果的評(píng)價(jià)。如定性指標(biāo)，來(lái)企業(yè)文化的構(gòu)建來(lái)說(shuō)，可以以經(jīng)營(yíng)者是否明確企業(yè)需要什么樣的文化和經(jīng)營(yíng)理念，可知如何改變企業(yè)文化來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)，或是否建立了符合企業(yè)需要有效的企業(yè)文化等等來(lái)進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)。再如，職業(yè)經(jīng)理人的戰(zhàn)略規(guī)劃能力也是績(jī)效評(píng)價(jià)的重要指標(biāo)。這主要是因?yàn)榻?jīng)營(yíng)者的戰(zhàn)略規(guī)劃對(duì)組織的業(yè)績(jī)有著深厚的影響，是經(jīng)營(yíng)者在復(fù)雜多變的外部環(huán)境中發(fā)現(xiàn)機(jī)會(huì)，識(shí)別威脅，建立自己的優(yōu)勢(shì)，擺脫劣勢(shì)的計(jì)劃活動(dòng)，可以說(shuō)有一個(gè)好的戰(zhàn)略，企業(yè)就邁向了成功了一大步。因此，考核經(jīng)營(yíng)者對(duì)環(huán)境的變化是否敏感;是否可以經(jīng)常識(shí)別環(huán)境變化帶來(lái)的機(jī)遇與挑戰(zhàn);是否提出具有發(fā)展?jié)摿Φ膽?zhàn)略規(guī)劃;以及企業(yè)現(xiàn)有的業(yè)務(wù)是否朝著戰(zhàn)略方向發(fā)展等等都是定性績(jī)效考核的內(nèi)容。而定量指標(biāo)，像一般企業(yè)都拿來(lái)評(píng)價(jià)的財(cái)務(wù)指標(biāo)，是經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的重點(diǎn)。經(jīng)營(yíng)者的財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)與企業(yè)的財(cái)務(wù)成果密不可分，一般中小企業(yè)都是以財(cái)務(wù)成果來(lái)衡量經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)貢獻(xiàn)。而財(cái)務(wù)成功又可以通過(guò)反應(yīng)企業(yè)盈利能力的銷售利潤(rùn)率、成本利潤(rùn)率;資產(chǎn)使用效率的存貨周轉(zhuǎn)率、應(yīng)收帳款周轉(zhuǎn)率;財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)的產(chǎn)權(quán)比率、資產(chǎn)負(fù)債率等來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)。
2.實(shí)施長(zhǎng)短期相結(jié)合的激勵(lì)機(jī)制。實(shí)施有效的短期收入分配激勵(lì)與長(zhǎng)期財(cái)產(chǎn)分配激勵(lì)相結(jié)合的機(jī)制可以吸引和集聚優(yōu)秀的經(jīng)營(yíng)管理人才，合理地反映經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)績(jī)效，且作為一種非現(xiàn)金激勵(lì)方式，激勵(lì)成本較低，更有利于引導(dǎo)經(jīng)營(yíng)者決策行為的長(zhǎng)期化，使其和所有者的利益追求趨向一致，共同承擔(dān)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。因此，現(xiàn)代中小企業(yè)在信息不對(duì)稱的情況下，在建立科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系之后，可實(shí)行短期性的收入分配激勵(lì)和長(zhǎng)期性的財(cái)產(chǎn)分配激勵(lì)機(jī)制。如除了基本的薪資之外，可拿股票期權(quán)作為經(jīng)營(yíng)者的長(zhǎng)期激勵(lì)。股票期權(quán)是一種未來(lái)概念，具有不確定性的特點(diǎn)，經(jīng)營(yíng)者只有在經(jīng)營(yíng)管理企業(yè)約定的時(shí)間里，取得一定的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)之后，可以以預(yù)定的價(jià)格購(gòu)買一定數(shù)量的企業(yè)股票。若經(jīng)營(yíng)者對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)得好，則股票期權(quán)就會(huì)盈利增長(zhǎng);股票增值，經(jīng)營(yíng)者就能以期權(quán)獲取利潤(rùn)，獲得個(gè)人利益。作為一種激勵(lì)方式，股票期權(quán)具有一定的約束和激勵(lì)性，可以防止經(jīng)營(yíng)者只顧眼前利益、不注重企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，是一種較為普遍且有效的長(zhǎng)期激勵(lì)手段。除此之外，不可忽略的是對(duì)經(jīng)營(yíng)者的精神激勵(lì)也是一種長(zhǎng)期激勵(lì)的有效手段，而這往往容易被一些中小企業(yè)所忽視。因?yàn)楦鶕?jù)馬斯洛的需求層次理論，當(dāng)經(jīng)營(yíng)者滿足最基本的生產(chǎn)和安全需求之后，也就是物質(zhì)激勵(lì)讓其獲得基本保障之后，其會(huì)追求更高層次的精神需求，如受到肯定，獲得尊重，以及自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。因此，中小企業(yè)可以對(duì)經(jīng)營(yíng)者實(shí)行目標(biāo)激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)，如為經(jīng)營(yíng)者制定通過(guò)努力可以達(dá)到的工作目標(biāo)，并對(duì)目標(biāo)的完成情況進(jìn)行考評(píng)和獎(jiǎng)懲，對(duì)于取得良好效益的經(jīng)營(yíng)者給予表彰，貢獻(xiàn)尤為突出的可授予榮譽(yù)稱號(hào)。這不僅可以滿足一些事業(yè)心強(qiáng)，渴望成功的經(jīng)營(yíng)者的心理需求，起到精神激勵(lì)的作用，也可以激發(fā)經(jīng)營(yíng)者為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而爆發(fā)的工作熱情和內(nèi)在潛能，兩者之間形成一個(gè)良性的循環(huán)。
一套完善的激勵(lì)機(jī)制關(guān)系到中小企業(yè)的穩(wěn)定和長(zhǎng)期發(fā)展，現(xiàn)階段，我國(guó)的中小企業(yè)正在轉(zhuǎn)型期，企業(yè)因?yàn)槿狈Ω?jìng)爭(zhēng)力遭遇發(fā)展瓶頸，而人才作為當(dāng)今時(shí)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的第一競(jìng)爭(zhēng)力，在我國(guó)的中小企業(yè)中較為缺乏，尤其是優(yōu)秀的經(jīng)營(yíng)者，因此在所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)分離的情況下，如何完善經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)機(jī)制是當(dāng)今中小企業(yè)亟待解決的問(wèn)題。通過(guò)優(yōu)化薪。酬結(jié)構(gòu)，建立科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，以及實(shí)施長(zhǎng)短期相結(jié)合的激勵(lì)方式等來(lái)完善經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)機(jī)制，這對(duì)于中小企業(yè)在轉(zhuǎn)型過(guò)程中來(lái)說(shuō)，可以找到經(jīng)營(yíng)者與所有者兩者收益的最佳結(jié)合點(diǎn)，充分調(diào)動(dòng)人的能動(dòng)性，使我國(guó)中小企業(yè)走出眼下發(fā)展所處的困境。
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