煙草商業(yè)企業(yè)財務(wù)隊伍建設(shè)分析論文

　　摘要:經(jīng)濟越發(fā)展，財務(wù)越重要。近年來，煙草行業(yè)日益凸顯的經(jīng)濟下行壓力和不斷更新的財稅政策給行業(yè)財務(wù)人員帶來了更高的要求和全新挑戰(zhàn)。針對當前財務(wù)隊伍結(jié)構(gòu)不合理，發(fā)展后勁不足等問題，提出制定財務(wù)隊伍建設(shè)長期規(guī)劃，嚴把財務(wù)人員“引入關(guān)”，完善財務(wù)人才培養(yǎng)機制，強化財務(wù)人才激勵機制。

　　關(guān)鍵詞:企業(yè)財務(wù)論文

　　人才，是經(jīng)濟社會發(fā)展的第一要素，是人類文明進步的重要基礎(chǔ)資源。經(jīng)濟越發(fā)展，財務(wù)越重要。近年來，煙草行業(yè)日益凸顯的經(jīng)濟下行壓力和不斷更新的財稅政策給行業(yè)財務(wù)人員帶來了更高的要求和全新挑戰(zhàn)。加強財務(wù)人員隊伍建設(shè)，提高財務(wù)人員素質(zhì)，是適應(yīng)行業(yè)發(fā)展“新常態(tài)”的必然要求。

　　一、加強財務(wù)隊伍建設(shè)的必要性和緊迫性

　　（一）新常態(tài)下，煙草行業(yè)改革發(fā)展對財務(wù)隊伍提出新的更高要求。財務(wù)隊伍是煙草行業(yè)不斷實現(xiàn)跨越發(fā)展，敢為人先、勇攀高峰的關(guān)鍵支撐和重要力量。新常態(tài)下，隨著行業(yè)深化改革和科學發(fā)展的不斷推進，日益深入的控煙履約，深刻變化的市場環(huán)境，不斷加大的經(jīng)濟下行壓力，使得向管理要效益，向創(chuàng)新要活力，控本增效、挖潛增效的訴求更加緊迫，改革發(fā)展的需求與財務(wù)隊伍的現(xiàn)狀之間的矛盾進一步凸顯。

　　（二）財稅知識的更新?lián)Q代對財務(wù)隊伍提出新的更大挑戰(zhàn)。會計核算方面，2015年，根據(jù)國家煙草專賣局的統(tǒng)一安排部署，全行業(yè)統(tǒng)一實行新企業(yè)會計準則，首次采用公允價值計量、投資性房地產(chǎn)、金融資產(chǎn)、遞延所得稅等新概念。稅務(wù)管理方面，2013年以來，根據(jù)國家稅務(wù)總局的統(tǒng)一部署，“營改增”試點工作逐步推廣。同時，隨著“以票控稅”工作的深入開展，發(fā)票（財政票據(jù)）類型、發(fā)票樣式、發(fā)票專用章等要素發(fā)生重大變化。財務(wù)管理方面，隨著中央“八項規(guī)定”的持續(xù)深入開展，接待、會議等重點費用規(guī)范管理要求顯著提高。行業(yè)精益管理的提出，也給財務(wù)管理帶來了定額化、標準化等新的挑戰(zhàn)。

　　二、當前財務(wù)隊伍建設(shè)存在的問題

　�。ㄒ唬┴攧�(wù)隊伍結(jié)構(gòu)不合理

　　以筆者所在的煙草商業(yè)企業(yè)為例，財務(wù)隊伍結(jié)構(gòu)存在明顯不合理：一是分布結(jié)構(gòu)不合理，呈現(xiàn)“兩偏少”：縣區(qū)分公司財務(wù)人員偏少，邊遠縣區(qū)分公司人員尤其偏少，人員安排捉襟見肘。二是年齡結(jié)構(gòu)不合理，呈現(xiàn)“兩偏高”：基層財務(wù)人員年齡偏高（全市財務(wù)人員平均年齡38歲，其中縣區(qū)分公司財務(wù)人員平均年齡39歲），縣區(qū)分公司財務(wù)負責人尤其偏高，平均年齡43歲，其中50歲以上3人，年齡最大的58歲。三是專業(yè)水平結(jié)構(gòu)不合理，呈現(xiàn)“三低一高”：高級職稱暫缺，比全省平均低0.8個百分點；中級職稱率17.86%，比全省平均低2.24個百分點；初級職稱率17.86%，比全省平均低20.14%；無職稱及與財務(wù)無關(guān)職稱64.29%，比全省平均高23.19個百分點。專業(yè)技術(shù)職稱覆蓋率低，職稱結(jié)構(gòu)低。四是知識結(jié)構(gòu)不合理。近年新進財務(wù)人員，專業(yè)知識較扎實，煙草行業(yè)生產(chǎn)經(jīng)濟管理知識則較貧乏，老財務(wù)人員生產(chǎn)經(jīng)營管理經(jīng)驗豐富，但專業(yè)知識更新不足。財務(wù)隊伍總體上難以適應(yīng)不斷變化的新形勢和新情況，一定程度上滯后了財務(wù)職能從核算型向管理型轉(zhuǎn)變的進程。

　�。ǘ�）財務(wù)隊伍發(fā)展后勁不足

　　以筆者所在的煙草商業(yè)企業(yè)為例，財務(wù)隊伍建設(shè)工作發(fā)展乏力：一是財務(wù)人才儲備不足，難以適應(yīng)日益繁雜的財務(wù)工作要求以及財務(wù)人員的老化代謝。二是未建立財務(wù)隊伍建設(shè)長效機制，財務(wù)部門對財務(wù)人員管理缺乏“發(fā)言權(quán)”。財務(wù)人員的招聘、分配、調(diào)動均由人事部門掌控，財務(wù)部門事前、事中均不知曉，事后才得知，造成招聘人員專業(yè)性不強，人員調(diào)配不合理等諸多問題。三是未完善財務(wù)隊伍培訓機制，財務(wù)部門參與度不夠。財務(wù)人員專業(yè)性強，知識更新快，但目前財務(wù)部門缺乏對財務(wù)人員培訓的主動權(quán)，財務(wù)隊伍培訓主要由人事部門統(tǒng)一安排，僅考慮“通用性”，未考慮“特殊性”，財務(wù)人員培訓與其他職工培訓一視同仁，缺乏科學性及針對性。新舊員工知識結(jié)構(gòu)互補性強，但日常工作中，“傳、幫、帶”的作用未充分發(fā)揮。四是財務(wù)人員工作熱情不足，基層財務(wù)人員晉升通道存在“天花板”，人員流動存在“壁壘”，薪酬待遇相較責任付出偏低，新進大學生“源頭”不足，不想、不愿從事財務(wù)工作思想有所抬頭。

　　三、加強財務(wù)隊伍建設(shè)的措施和對策

　　針對當前煙草企業(yè)財務(wù)隊伍建設(shè)的現(xiàn)狀及存在的問題，特提出如下措施和對策：

　�。ㄒ唬┲贫ㄘ攧�(wù)隊伍建設(shè)長期規(guī)劃。財務(wù)隊伍建設(shè)絕非一朝一夕可以一蹴而就，也絕非財務(wù)部門可以獨立完成，而必須在單位領(lǐng)導的重視下，在人事、財務(wù)等部門的密切配合下，經(jīng)過3-5年以上較長的時間，方可見成效，因此必須制定財務(wù)隊伍建設(shè)長期規(guī)劃。規(guī)劃突出領(lǐng)導重視，尤其是主要領(lǐng)導重視是規(guī)劃成功的基礎(chǔ)；規(guī)劃突出部門協(xié)作，人事、財務(wù)部門相互支持，密切配合是規(guī)劃成功實施的關(guān)鍵。

　�。ǘ�）嚴把財務(wù)人員“引入關(guān)”。一是根據(jù)規(guī)劃要求，有計劃、有重點地傾斜財務(wù)人才招聘數(shù)量，解決財務(wù)人才“源頭”不足問題。二是強化財務(wù)部門對財務(wù)人員的招聘職能，財務(wù)人員招聘充分考慮和尊重財務(wù)部門的意見，提高財務(wù)人才招聘門檻條件，嚴格財務(wù)人才招聘資格審查，提高招聘質(zhì)量，提高財務(wù)人員職業(yè)勝任能力。

　　（三）完善財務(wù)人才培養(yǎng)機制。多措并舉、多管齊下，健全完善財務(wù)人才培養(yǎng)機制：一是注重高端引領(lǐng)，建立財務(wù)高端人才培養(yǎng)機制，借助全國會計領(lǐng)軍（后備）人才工程和省內(nèi)高級會計人才培養(yǎng)工程，引導、支持、鼓勵財務(wù)人員踴躍報名、脫產(chǎn)學習、重點輔導，力爭在上述財務(wù)人才培養(yǎng)領(lǐng)域取得突破。二是加強財務(wù)隊伍職稱建設(shè)工作，高度重視財務(wù)人員職稱考評工作，提高財務(wù)人員職稱津貼，報銷財務(wù)人員職稱培訓考試費用，激勵財務(wù)人員提升職稱，持續(xù)提升財務(wù)隊伍整體職稱水平。三是強化財務(wù)人員執(zhí)證上崗制度，嚴肅會計從業(yè)資格證準入制度。四是完善財務(wù)人員培訓長效機制，強化財務(wù)部門財務(wù)培訓管理職能，增強財務(wù)培訓的科學性和針對性，采取自辦、合作、網(wǎng)絡(luò)教學等方式，綜合運用專家授課、政策研討、案例分析、業(yè)務(wù)交流等多種形式，對財務(wù)人員開展多層次、多視角、全方位的全員培訓教育，把會計、審計、財務(wù)管理、稅收政策、財政金融、社交溝通、職稱考試、檔案管理等納入培訓教育內(nèi)容，開闊視野，豐富知識，拓展思維，提升財務(wù)人員綜合素質(zhì)。加強與行業(yè)內(nèi)培訓機構(gòu)以及省內(nèi)大專院校合作，根據(jù)工作需求，分層級、按崗位相對固化財務(wù)人員專業(yè)技能培訓，提升財務(wù)人員專業(yè)技能。五是建立“師徒制”，以老帶新，營造“傳、幫、帶”良好氛圍，傳承工作經(jīng)驗和工作技能；鼓勵開展多形式的橫向交流，取長補短，互通有無，共同提高。六是建立財務(wù)后備人才培養(yǎng)機制，開辦財務(wù)后備人才培訓班，采取定期脫產(chǎn)學習制，提高培訓教育質(zhì)量；拓展培訓范圍，將宏觀政策、領(lǐng)導能力、前沿管理理念等納入培訓教育內(nèi)容，實施人才梯次培養(yǎng)計劃；建立后備人才信息檔案，實施動態(tài)跟蹤管理，搭建后備人才施展才能平臺。有計劃、有步驟、分層次地培養(yǎng)各類財務(wù)后備人才，適應(yīng)財務(wù)工作需求。

　�。ㄋ模�強化財務(wù)人才激勵機制。一是打通財務(wù)人員晉升通道，打破州市級公司、縣級分公司財務(wù)人員晉升“天花板”，設(shè)置財務(wù)分管領(lǐng)導職位，將想干事、能干事、干成事的同志選拔到財務(wù)工作重要崗位上來，將財務(wù)重要崗位上的優(yōu)秀同志推薦到更重要的崗位上去。二是暢通財務(wù)人員專業(yè)技術(shù)路線通道，探索建立專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升通道，分級設(shè)立助理會計師、會計師、高級會計師專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位，明確任職資格和選拔標準，提高財務(wù)人員專業(yè)技術(shù)職稱津貼，支持鼓勵財務(wù)人員走專業(yè)技術(shù)路線。三是提高財務(wù)人員薪酬待遇，當前，財務(wù)崗位薪酬水平在各單位內(nèi)部基本處于中等偏下水平，一些青年員工不想、不愿從事財務(wù)工作，與其責任較大、薪酬偏低息息相關(guān)。提高財務(wù)崗位薪酬待遇至單位內(nèi)部中等偏上水平，吸引更多優(yōu)秀員工從事財務(wù)工作。四是建立財務(wù)工作表彰機制。開展評選表彰活動有利于激勵財務(wù)人員愛崗敬業(yè)、勇創(chuàng)佳績。根據(jù)《中華人民共和國會計法》、《全國先進會計工作者評選表彰辦法》，建立財務(wù)部門及人員評選表彰機制，細化評選表彰標準，嚴格評選程序，創(chuàng)新評選方法，提升表彰等級，通過開展常態(tài)化的先進工作者評選表彰活動，形成良好的財務(wù)人才成長環(huán)境。

　　參考文獻：

　　[1]云南省財政廳，《云南省會計行業(yè)中長期人才發(fā)展規(guī)劃（2010—2020年）》（云財會[2011]71號）

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