有關(guān)獎金分配方案四篇

　　為了確保工作或事情順利進(jìn)行，就需要我們事先制定方案，方案一般包括指導(dǎo)思想、主要目標(biāo)、工作重點(diǎn)、實(shí)施步驟、政策措施、具體要求等項(xiàng)目。方案應(yīng)該怎么制定才好呢？下面是小編為大家收集的獎金分配方案4篇，僅供參考，歡迎大家閱讀。

獎金分配方案 篇1

　　轉(zhuǎn)眼又到年終了，通常在企業(yè)中都有發(fā)放年終獎金的習(xí)慣，年終獎對大家來說可謂是愛恨交加，然而年終獎金的發(fā)放需要考慮哪些因素？才能使得獎金的發(fā)放更為合理？這是時下每個企業(yè)都要考慮的問題。

　　實(shí)踐中，企業(yè)在設(shè)計(jì)年終獎金分配方案的時候，應(yīng)該綜合考慮組織、團(tuán)隊(duì)和個人三個層面的貢獻(xiàn)和績效來設(shè)計(jì)獎金分配系統(tǒng)。即基于組織、團(tuán)隊(duì)整體績效及個人績效的年終獎金分配方案。獎金分配方案有兩種：封閉式和開放式。實(shí)施方案主要包括五個步驟。

　　封閉式年終獎金分配方案

　　步驟一：確定企業(yè)獎金包。

　　根據(jù)企業(yè)的整體經(jīng)濟(jì)效益確定可以發(fā)放的獎金，常用確定公司獎金包的方式有三種。

　　第一種方式是采取企業(yè)的利潤為基數(shù)，在組織和員工之間分享總利潤的一定比例。

　　舉例：某公司年終的利潤額為1000萬，按照規(guī)定提取10%的比例作為員工的年終獎金發(fā)放。如下表所示。

　　第二種方式是采用累進(jìn)分享比例的方法，即規(guī)定若干個利潤段，在不同的利潤段采用不同的分享比例，利潤越高提取比例也越高。

　　舉例：某公司規(guī)定利潤額的達(dá)標(biāo)值為300萬，300萬利潤以內(nèi)分享比例為6%，在300萬到800萬之間分享比例為12%，800萬到1500萬之間的分享比例為16%，1500萬以上的分享比例為22%.如下表所示。

　　第三種方式是采取按照利潤率分段來分享的一種方法，即規(guī)定若干利潤率段，利潤率越高表明公司盈利的能力強(qiáng)，利潤率分段越高則提取的凈利潤比例也越高。

　　舉例：某公司利潤率在2.5%以內(nèi)的，則不發(fā)放獎金；2.5%～5.0%之間時，則提取凈利潤的8%來發(fā)放獎金；當(dāng)公司的利潤率處于5.0%～7.5%之間時，則提取凈利潤的10%來發(fā)放獎金；以此類推。

　　步驟二：確定企業(yè)各部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)和部門績效系數(shù)。

　　部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)是表明企業(yè)各部門對企業(yè)的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)的差異，需要企業(yè)對各部門的'戰(zhàn)略貢獻(xiàn)能力進(jìn)行評價(jià)�？紤]到部門之間的協(xié)作與團(tuán)結(jié)，盡量不要將各部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)差別太大。比如：通過對各部門的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)能力進(jìn)行評價(jià)，可以將組織內(nèi)的各部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)界定在[1.2～0.8]之間，戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)變動單位為0.1.通常各部門的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)跟企業(yè)所處的商業(yè)周期、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)經(jīng)營重點(diǎn)、企業(yè)文化、企業(yè)所處的行業(yè)、企業(yè)營銷模式、企業(yè)核心人力資本等因素有關(guān)。

　　舉例：某企業(yè)各部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)。

　　步驟三：確定部門獎金包。

　　舉例：假如某部門A對公司戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)為1.2，部門績效系數(shù)為1.1，計(jì)算得出部門A的獎金系數(shù)。

　　步驟四：確定員工崗位績效系數(shù)。

　　1、根據(jù)定量與定性考核指標(biāo)，得出員工個人績效考核結(jié)果；2、我們可以按照20%、70%、10%的比例來界定員工績效等級比例；3、管理層根據(jù)實(shí)際情況設(shè)計(jì)個人績效考核結(jié)果與個人績效系數(shù)之間的對應(yīng)關(guān)系，比如，超出期望的員工，崗位績效系數(shù)為1.3/1.4.

　　步驟五：將部門獎金包分配到崗位。

　　將員工崗位績效系數(shù)乘以員工月基本工資（也可以根據(jù)職位價(jià)值評價(jià)點(diǎn)數(shù)來計(jì)算），匯總。

獎金分配方案 篇2

　　為鼓勵公司全體同仁齊心協(xié)力共同達(dá)成公司的各項(xiàng)生產(chǎn)目標(biāo)，發(fā)奮提高產(chǎn)品質(zhì)量，為公司創(chuàng)造更好的效益，同時分享發(fā)奮工作的成果，特提出以下方案：

　　一、在以下各產(chǎn)量及品質(zhì)指標(biāo)達(dá)標(biāo)時，公司有必須的效益前提下可計(jì)算獎金：

　　1、每月業(yè)務(wù)所接單量足以保證廠內(nèi)各生產(chǎn)車間的目標(biāo)產(chǎn)量。

　　2、各車間均到達(dá)目標(biāo)產(chǎn)量（**部**萬，**部*萬，**部**萬）。

　　3、各項(xiàng)品質(zhì)指標(biāo)以《****年7——12月質(zhì)量控制目標(biāo)》中確定的每月各項(xiàng)指標(biāo)為準(zhǔn)，80%的指標(biāo)達(dá)標(biāo)。

　　4、當(dāng)月外部客戶扣款不超過10萬元。記憶提取

　　5、生產(chǎn)部已計(jì)算浮動工資的人員不計(jì)算此獎金。

　　二、考評：

　　1、考評是獎勵依據(jù)，各部門員工考評細(xì)則已出臺且已經(jīng)過各部門簽字確認(rèn)，每月由各部門最高主管負(fù)責(zé)依考評細(xì)則對下屬進(jìn)行考評。

　　2、各部門均設(shè)有可量化的指標(biāo)，但某些指標(biāo)的數(shù)據(jù)可能需要其他部門帶給。（附：各部門的考評指標(biāo)及數(shù)據(jù)來源）。因此每月8日前各部門需向人事部帶給相關(guān)指標(biāo)的準(zhǔn)確數(shù)據(jù)。

　　3、由人事部根據(jù)收集的各部門指標(biāo)數(shù)據(jù)復(fù)查各部門人員的考評成績，考評不真實(shí)，不準(zhǔn)確的人事部有權(quán)增減考評分?jǐn)?shù)，并根據(jù)考評成績計(jì)算獎金。

　　三、獎金來源：

　　1、為鼓勵大家降低成本，提高產(chǎn)量，增加效益。獎金由兩部分構(gòu)成：一部分為效益獎金，當(dāng)月效益到達(dá)公司目標(biāo)，公司提出8000元作為獎金；另一部分獎金需從生產(chǎn)節(jié)約金中提取，生產(chǎn)要提高品質(zhì)，減少報(bào)廢，報(bào)廢越少，獎金越多。

　　2、根據(jù)廠內(nèi)此刻實(shí)際制程潛質(zhì)各車間報(bào)廢率設(shè)定如下：***報(bào)廢率≤1。5‰;***報(bào)廢率≤1。1‰;***報(bào)廢率≤0。9‰;外部客戶報(bào)廢率≤0。4%;（以后生產(chǎn)品質(zhì)提高能夠修改各車間報(bào)廢率并以修改后的數(shù)據(jù)為標(biāo)準(zhǔn)）

　　3、如果實(shí)際生產(chǎn)中的報(bào)廢低于設(shè)定的報(bào)廢面積，則以多出的未報(bào)廢面積乘以公司的`成本價(jià)折算成節(jié)約金額，拿出50%作為獎金分配。

　　4、總獎金=（廠內(nèi)設(shè)定當(dāng)月報(bào)廢面積—當(dāng)月實(shí)際報(bào)廢面積）×成本價(jià)×50%+效益獎金

　　此方案表示效益越好，品質(zhì)做的越好，報(bào)廢的越少獎金越多。

　　例：***部總生產(chǎn)***（萬），生產(chǎn)報(bào)廢**萬，設(shè)定報(bào)廢率為1。1‰說明實(shí)際生產(chǎn)減少報(bào)廢**萬。按成本價(jià)此**萬折算成節(jié)約成本提出50%用于獎勵。

　　4、若某車間當(dāng)月的報(bào)廢面積高于設(shè)定報(bào)廢面積的車間管理人員要承擔(dān)品質(zhì)扣款，扣款標(biāo)準(zhǔn)以考評細(xì)則為準(zhǔn)。當(dāng)月外部客戶扣款和客戶端報(bào)廢率超標(biāo)的依考評細(xì)則，每個人均需扣款。

　　5、獎金計(jì)算：

　　總獎金

　　A、考評分值=

　　計(jì)獎金人員的考評總分（可計(jì)算出1分=Χ元）

　　B、個人獎金=個人考評分?jǐn)?shù)×個人級別系數(shù)×分值

　　C、不一樣級別系數(shù)設(shè)定為：

　　文員級系數(shù)：1

　　助理工程師級系數(shù)：1。5

　　工程師級系數(shù)：2

　　主管級系數(shù)：3

　　經(jīng)理級系數(shù)：4

獎金分配方案 篇3

　　一、制定目的：

　　促進(jìn)年終獎金分配科學(xué)化，更好的體現(xiàn)公司利益和員工利益緊密結(jié)合的關(guān)系，達(dá)成業(yè)績高者收入高的目標(biāo)，促進(jìn)公司的長遠(yuǎn)發(fā)展。

　　二、分配原則：

　　內(nèi)部公平與外部競爭力相結(jié)合原則

　　公司利益與個人利益相結(jié)合的原則

　　獎金分配與績效掛鉤的原則

　　三、適應(yīng)人員：公司全體部門

　　四、獎金總額提取說明

　　1、年度整體總獎金提取(拿銷售提成人員不再享受年終獎金分配，只發(fā)放過節(jié)費(fèi))。

　　2、按公司年度利潤提取年終獎金總額，即提取公司利潤的多少百分點(diǎn)，建議公司根據(jù)達(dá)到多少利潤值可以提取2%-5%個利潤點(diǎn)。計(jì)算公式：設(shè)年度利潤為M，年終獎金提取總額為：M*2%。 或者按：全年實(shí)現(xiàn)的利潤總額完成的比例按不同檔次比例計(jì)提。說明：由財(cái)務(wù)核算全年稅后凈利潤，由公司決定提留股東權(quán)益、分紅、公司提留資金比例后，按剩余比例乘以目標(biāo)利潤完成比例確定年終獎金總額。例如：1、未完成目標(biāo)，假設(shè)該年凈利潤是1000萬，提留比例為98%，該年目標(biāo)利潤是20xx萬，則：獎金總額=1000萬*(1-98%)*(1000萬/20xx萬*100%)，相當(dāng)于總利潤的1%。2、超額完成目標(biāo)，假設(shè)該年凈利潤是3000萬，提留比例為98%，該年目標(biāo)利潤是20xx萬，則：獎金總額=1000萬*(1-98%)*(3000萬/20xx萬*100%)，相當(dāng)于總利潤的'3%。

　　3、部門獎金總額提�。喊床块T貢獻(xiàn)大小系數(shù)提取部門獎金總額，部門貢獻(xiàn)系數(shù)暫設(shè)定范圍為：0.8-1.5，每個部門之間的系數(shù)差為0.1.

　　4、個人獎金分配

　　部門主管對本部員工做出初評(參考本人年度出勤、獎罰及崗位及工作表現(xiàn))，并根據(jù)部門獎金總額分出部門員工所分配金額，交由行政人事部復(fù)評后送總經(jīng)理審批。個人年度考核系數(shù)取數(shù)標(biāo)準(zhǔn)如下：

　　個人獎金計(jì)算公式： 個人獎金=部門獎金總額*(個人績效系數(shù)/考核總系數(shù)之和)*其他

　　5、年度績效說明

　　(1)、試用期的員工不參與考評，只發(fā)放過節(jié)費(fèi);

　　(2)、員工出勤與年終獎金掛鉤(不含產(chǎn)假和工傷休假)：在80小時以內(nèi)(含80小時)不和獎金掛鉤，超過80小時后則與獎金掛鉤，體對應(yīng)如下表：

　　(3)、員工產(chǎn)假休假的獎金計(jì)算：產(chǎn)假3個月以內(nèi)，不扣年終獎，3個月以上，按超出時間比例進(jìn)行扣獎;

　　(4)、工傷休假原則上按缺勤時間扣除年終獎金，但為了保護(hù)公司財(cái)產(chǎn)而做出的見義勇為的，可以在3個月以內(nèi)不扣年終獎金，超出3個月的按超出時間比例來扣除;

　　(5)、員工曠工工時與年終獎金掛鉤比例對應(yīng)下表：

　　(6)、員工入職時間獎金比例：該項(xiàng)主要是針對當(dāng)年新進(jìn)人員獎金發(fā)放，入職時間系數(shù)=(12-入職月份)/12

　　(7)、員工入職年限：根據(jù)員工入職年限的長短，在年終獎金里每增中一年可加發(fā)100元;

　　(8)年工作失誤給公司造成額外損失的員工不參與年度考評。

　　(9)當(dāng)年年終獎金發(fā)放前，離職或解雇者，不參與年終獎金的分配。

獎金分配方案 篇4

　　1. 目的

　　為使項(xiàng)目獎金公正合理地分配到項(xiàng)目組成員手中，特制訂本方案。

　　2. 適用范圍

　　技術(shù)、開發(fā)部全體成員。(參與開發(fā)項(xiàng)目的其他技術(shù)人員)

　　3． 基本原則

　　以公司《工資及獎金發(fā)放管理辦法》為基本依據(jù)，結(jié)合部門實(shí)際，力求公平，充分體現(xiàn)個人價(jià)值，兼顧團(tuán)隊(duì)。

　　4．項(xiàng)目獎金發(fā)放步驟

　　1） 市場部下發(fā)《新產(chǎn)品開發(fā)建議書》。

　　2） 技術(shù)、開發(fā)部部長下發(fā)《產(chǎn)品設(shè)計(jì)任務(wù)書》，根據(jù)部門當(dāng)時人員配置情況，確定項(xiàng)目負(fù)責(zé)人；若其他人員有異議，可通過公開競聘方式?jīng)Q出項(xiàng)目負(fù)責(zé)人。

　　3） 項(xiàng)目負(fù)責(zé)人根據(jù)項(xiàng)目開展需要確定項(xiàng)目組成員，并編制《產(chǎn)品設(shè)計(jì)計(jì)劃書》。

　　4） 根據(jù)分工難度和工作量大小確定項(xiàng)目獎金分配比例。

　　5） 項(xiàng)目小組完成開發(fā)任務(wù)。

　　6） 項(xiàng)目驗(yàn)收、確認(rèn)。

　　7） 發(fā)放項(xiàng)目獎金。

　　5．項(xiàng)目獎金分配比例的確定

　　5.1 項(xiàng)目獎金總體分配比例 項(xiàng)目總獎金30%交由部門平均分配。

　　項(xiàng)目總獎金70%交由項(xiàng)目組分配，項(xiàng)目負(fù)責(zé)人從中直接獲得20%，剩余獎金由項(xiàng)目組全體成員按工作難度和工作量大小確定的定比例進(jìn)行分配（原則上項(xiàng)目負(fù)責(zé)人的比例不低于50%）。

　　5.2 工作難度及工作量的確定

　　5.2.1項(xiàng)目評估 對項(xiàng)目難度進(jìn)行評估，將項(xiàng)目分為大項(xiàng)目、中項(xiàng)目、小項(xiàng)目。

　　大項(xiàng)目：整機(jī)設(shè)計(jì)，包含結(jié)構(gòu)、軟件、電路全新設(shè)計(jì)；

　　中項(xiàng)目：部分設(shè)計(jì)，結(jié)構(gòu)、軟件、電路部分全新設(shè)計(jì)；

　　小項(xiàng)目：局部設(shè)計(jì)，其中一部分設(shè)計(jì)。

　　對項(xiàng)目時間的評估參考： 大項(xiàng)目：3－4個月以上； 中項(xiàng)目：1－3個月； 小項(xiàng)目：1周－1個月。

　　5.2.2開發(fā)難度等級的確定

　　1級：非常容易。有現(xiàn)成的方案，不需要重新構(gòu)思，不需要修改原理。只是移動或替換。

　　2級：容易。公司內(nèi)部有類似的方案，做局部的修改就可以完成�？梢圆糠忠浦�。

　　3級：困難。公司內(nèi)部無類似的方案，需要找外部類似的方案做全新設(shè)計(jì)。

　　4級：比較困難。公司內(nèi)無類似的方案，公司外有類似方案但我們無法尋找到，需要重新構(gòu)思形成新的.方案。

　　5級：非常困難。尋找不到類似的方案，在同類產(chǎn)品上屬于新功能、新外觀，達(dá)到同行業(yè)領(lǐng)先水平，需要做全新設(shè)計(jì)。

　　5.2.3工時系數(shù)的確定

　　1級：占20%以下

　　2級：占21－40%

　　3級：占41－60%

　　4級：占61－80%

　　5級：占100%

　　5.2.4責(zé)任程度等級的確定

　　1級：結(jié)構(gòu)工程師

　　2級：硬件工程師、軟件工程師、測試工程師

　　3級：項(xiàng)目負(fù)責(zé)人

　　5.2.5 各種系數(shù)權(quán)重比的確定

　　開發(fā)難度系數(shù)：50%

　　工時系數(shù)：40%

　　責(zé)任程度系數(shù)：10%

　　5.2.6系數(shù)百分比的分配

　　難度系數(shù)、工時系數(shù)、責(zé)任程度系數(shù)由公司規(guī)定形成固定的比例。 難度系數(shù)等級由評估委員會投票計(jì)算得出。

　　工時系數(shù)等級由開發(fā)計(jì)劃中的每個工種占項(xiàng)目的工時百分比計(jì)算得出。 責(zé)任程度等級由公司規(guī)定每個工種的等級。

　　5.2.7難度系數(shù)的評估

　　由評估委員會無記名投票，去掉一個最高分去掉一個最低分，平均其他幾個有效分為該項(xiàng)的得分。

　　評估委員會由總經(jīng)理、總工程師、技術(shù)部長、開發(fā)部長、軟件工程師一、軟件工程師二、硬件工程師一、硬件工程師二、結(jié)構(gòu)工程師、測試工程師共十人組成。

　　5.2.8舉例

　　項(xiàng)目組由：項(xiàng)目負(fù)責(zé)人、軟件工程師、硬件工程師、結(jié)構(gòu)工程師、測試工程 師，共5人組成；

　　項(xiàng)目組成員系數(shù)評定等級為：

　　難度系數(shù)：50% 工時系數(shù)：40% 責(zé)任程度系數(shù)：10%

　　項(xiàng)目負(fù)責(zé)人 4 3 3

　　軟件工程師 3 3 2

　　硬件工程師 2 2 2

　　結(jié)構(gòu)工程師 1 1 1

　　測試工程師 2 2 2

　　項(xiàng)目組成員各自所占權(quán)重為：

　　項(xiàng)目負(fù)責(zé)人：4X50%＋3X40%＋3X10%=2+1.2+0.3=3.5

　　軟件工程師：3X50%＋3 X40%+2 X10%=1.5+1.2+0. 2=2.9

　　硬件工程師：2 X50%+2 X40%+2 X10%=1＋0.8＋0. 2＝2. 0

　　結(jié)構(gòu)工程師：1 X50%+1 X40%+1 X10%=0.5＋0.4＋0. 1＝1. 0

　　測試工程師：2 X50%+2 X40%+2 X10%=1＋0.8＋0. 2＝2. 0

　　項(xiàng)目組成員獎金分配比例為：

　　項(xiàng)目負(fù)責(zé)人：3.5/（3.5＋2.9＋2.0＋1. 0＋2. 0）＝30.70%

　　軟件工程師：2.9/（3.5＋2.9＋2.0＋1. 0＋2. 0）＝25.44%

　　硬件工程師：2. 0/11.4=17.54%

　　結(jié)構(gòu)工程師：1.0/11.4=8.77%

　　測試工程師：2. 0/11.4=17.54%

　　5.3 分配比例在項(xiàng)目開發(fā)前確定好，由項(xiàng)目負(fù)責(zé)人組織評估委員會進(jìn)行分配比例評定，并填寫《開發(fā)項(xiàng)目難度系數(shù)評分表》和《項(xiàng)目獎金分配比例記錄表》。

　　5.4若項(xiàng)目開發(fā)過程中有人員調(diào)整及任務(wù)分配改變，或有人提出需要調(diào)整分配比例，在項(xiàng)目結(jié)束后，由項(xiàng)目負(fù)責(zé)人組織評估委員會重新評定獎金分配比例，并重新填寫《開發(fā)項(xiàng)目難度系數(shù)評分表》和《項(xiàng)目獎金分配比例記錄表》，原記錄表廢止、存檔；

　　5.5記錄表一式三份，由項(xiàng)目負(fù)責(zé)人組織填寫，一份交由本部門存檔，一份送交綜合部，一份送交財(cái)務(wù)部；記錄表需經(jīng)項(xiàng)目組所有成員簽名后方可生效；若記錄表發(fā)生變更，項(xiàng)目負(fù)責(zé)人應(yīng)及時通知綜合部與財(cái)務(wù)部，更換表格。

　　5.6項(xiàng)目開發(fā)完成后，產(chǎn)品后期升級維護(hù)不影響原項(xiàng)目獎金分配比例，即便升級維護(hù)人員不是原項(xiàng)目開發(fā)組成員。

　　5.7改型產(chǎn)品應(yīng)參考原產(chǎn)品項(xiàng)目獎金分配比例重新評定分配比例。

　　5.8若開發(fā)項(xiàng)目有非技術(shù)開發(fā)部成員參與，參與人員享受該項(xiàng)目獎金的分配，但不能參與技術(shù)開發(fā)部其他項(xiàng)目獎金的分配。

　　6.項(xiàng)目獎金發(fā)放

　　6.1發(fā)放條件

　　整個項(xiàng)目驗(yàn)收合格、所有技術(shù)資料歸檔后方可發(fā)放項(xiàng)目獎金。

　　6.2部門平均分配獎金發(fā)放

　　6.2.1項(xiàng)目總獎金的30%交由部門平均分配，分配人數(shù)以項(xiàng)目獎金發(fā)放時技術(shù)部和開發(fā)部成員人數(shù)為準(zhǔn)（包括總工程師），新加入成員可享受獎金分配，但必須是技術(shù)、開發(fā)部正規(guī)編制人員。

　　6.2.2 新加入成員按照如下計(jì)算公式獲取相應(yīng)獎金：入職月數(shù)×（部門平均分配獎金÷部門所有成員年度總工作月數(shù)），從下一年度開始，按12個月進(jìn)行分配。

　　6.2.2 剔除新成員所獲獎金，除以老成員總?cè)藬?shù)，即為各老成員所獲獎金。

　　6.3 項(xiàng)目開發(fā)完成后，若有項(xiàng)目組成員調(diào)離公司，其所得項(xiàng)目獎金歸入技術(shù)部和開發(fā)部共有。

　　6.4 項(xiàng)目開發(fā)完成后，若有項(xiàng)目組成員調(diào)離本部門，其項(xiàng)目獎金仍可享有一年（從調(diào)離之日算起），一年以后其所得項(xiàng)目獎金歸入部門所有；從調(diào)離之日起不再享有部門平均分配獎金。

　　6.5 產(chǎn)品在使用過程中，若因設(shè)計(jì)質(zhì)量問題，給用戶造成安全責(zé)任事故，扣發(fā)該產(chǎn)品本季度全部項(xiàng)目獎金。

　　7．相關(guān)制度

　　《工資及獎金發(fā)放管理辦法》

　　8．相關(guān)記錄

　　《開發(fā)項(xiàng)目難度系數(shù)評分表》 《項(xiàng)目獎金分配比例記錄表》

　　9．實(shí)施時間

　　本制度從20xx年xx月xx日開始執(zhí)行。 本制度由技術(shù)開發(fā)部負(fù)責(zé)解釋。

　　編制： 審核： 批準(zhǔn)：

　　日期： 日期： 日期：

【獎金分配方案】相關(guān)文章：

分配獎金的方案11-22

獎金分配方案12-23

獎金分配方案[精選]03-09

獎金分配方案11-27

獎金分配方案(經(jīng)典)12-24

【經(jīng)典】獎金分配方案12-24

招生獎金分配方案12-23

項(xiàng)目獎金分配方案11-18

提成獎金分配方案06-26

激勵獎金分配方案11-25