績效考核方案
為了確保事情或工作有序有效開展，常常需要預(yù)先制定方案，方案是計(jì)劃中內(nèi)容最為復(fù)雜的一種。寫方案需要注意哪些格式呢？以下是小編整理的績效考核方案，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
績效考核方案1
一、目的
為確保員工工作表現(xiàn)得到客觀評價(jià)，激勵(lì)員工積極投入工作并持續(xù)提升個(gè)人績效，特制定本方案。
二、考核范圍
本方案適用于公司全體正式員工。
三、考核周期
年終績效考核以年度為周期，具體時(shí)間為每年的xx月x日至xx月xx日。
四、考核內(nèi)容
工作業(yè)績：考核員工年度工作完成情況，包括工作量、工作效率和質(zhì)量等方面。
工作能力：評價(jià)員工的.專業(yè)技能、溝通協(xié)調(diào)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作等方面的能力。
工作態(tài)度：考察員工的職業(yè)精神、責(zé)任心、工作態(tài)度和職業(yè)操守。
培訓(xùn)發(fā)展：關(guān)注員工個(gè)人成長與培訓(xùn)發(fā)展情況。
五、考核方法
目標(biāo)管理法：根據(jù)公司年度目標(biāo)，層層分解至部門及個(gè)人，確保目標(biāo)明確、責(zé)任到人。
360度反饋法：采用上級、下級、同事等多維度評價(jià)，確保評價(jià)客觀全面。
KPI考核法：針對核心工作設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)，量化評價(jià)員工績效。
六、考核流程
制定考核計(jì)劃：每年xx月制定下一年度績效考核計(jì)劃。
設(shè)定目標(biāo)：根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)，設(shè)定各部門及個(gè)人績效目標(biāo)。
自我評價(jià)：員工根據(jù)崗位職責(zé)和績效目標(biāo)進(jìn)行自我評價(jià)。
綜合評價(jià)：上級主管、同事等對員工進(jìn)行綜合評價(jià)。
績效考核方案2
1、考核目的
項(xiàng)目部進(jìn)行績效考核的目的是通過對項(xiàng)目工作人員的定期績效評價(jià)，，為薪資調(diào)整，崗位調(diào)動(dòng)，人員管理培訓(xùn)等提供決策依據(jù)，最大限度地發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性，促進(jìn)項(xiàng)目的施工生產(chǎn)，保證各項(xiàng)工作目標(biāo)及指標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。
2、考核的范圍及內(nèi)容
績效考核涵蓋項(xiàng)目全體員工，考核的`內(nèi)容包括工作態(tài)度、工作表現(xiàn)、完成工作的質(zhì)量與數(shù)量，有無責(zé)任過錯(cuò)，有無突出或特殊貢獻(xiàn)。
3、考核的依據(jù)考核的依據(jù)基準(zhǔn)主要包括：
崗位職責(zé)、工作目標(biāo)及工作計(jì)劃、項(xiàng)目規(guī)章制度、員工日常的工作表現(xiàn)。
4、考核頻次及實(shí)施辦法
4.1、績效考核分月度考核和年度考核，月度考核在每月月底進(jìn)行，年度考核在次年元月份進(jìn)行。
4.2、一般員工績效考核由員工自評、部門主管考核、分管領(lǐng)導(dǎo)考核三部分組成，考核最終結(jié)果以分?jǐn)?shù)（總分100分）形式出現(xiàn)，三部分在考核結(jié)果中的的比例為30：30：40。最終考核結(jié)果＝自評×30％+部門×30％+分管領(lǐng)導(dǎo)40％考核系數(shù)＝最終考核結(jié)果/100
4.3、部門主管績效考核由自評、分管領(lǐng)導(dǎo)考核、主管考核組成，三部分在考核結(jié)果中的比例為30：30：40。最終考核結(jié)果＝自評×30％+分管領(lǐng)導(dǎo)×30％+主管×40％，考核系數(shù)＝最終考核結(jié)果/100
4.4、項(xiàng)目班子成員的績效考核與分管部門的績效考核相聯(lián)系取均值系數(shù)。
4.5、員工自評，部門領(lǐng)導(dǎo)及分管領(lǐng)導(dǎo)考核堅(jiān)持實(shí)事求是，客觀公正的原則，若評定考核與工作表現(xiàn)，工作過程明顯不符或出入較大，則追究考核人的責(zé)任，取消考核資格，降低本人績效系數(shù)0.5。
4.6、考核表完成后交由經(jīng)理審批，轉(zhuǎn)交財(cái)務(wù)部及辦公室備案，以做為薪酬發(fā)放與人員管理的基礎(chǔ)資料。
5、考核結(jié)果的使用
5.1、經(jīng)批準(zhǔn)月度考核系數(shù)用于核定員工的績效工資、獎(jiǎng)金或獎(jiǎng)勵(lì)。
5.2、經(jīng)批準(zhǔn)年度考核系數(shù)用于核定員工的年度獎(jiǎng)金或其他。
5.3、項(xiàng)目員工在考核過程中60分為及格，60分以下為不合格。對不合格者由部門主管、分管領(lǐng)導(dǎo)分別找其談話，找出存在的問題并在下月改進(jìn)或提高。對不聽勸解或二次出現(xiàn)考核不合格者，項(xiàng)目部將辭退或退回公司。
5.4、對考核中成績優(yōu)異者（90分以上），項(xiàng)目部在年終或年末予以表彰，作為先進(jìn)生產(chǎn)者人選向公司推薦，對黨組織考慮優(yōu)先發(fā)展。
6、本考核辦法由辦公室負(fù)責(zé)解釋，自下發(fā)之日起實(shí)行。
績效考核方案3
一、目的
促進(jìn)工作正常開展，提高工作完成質(zhì)量。
二、適用范圍
質(zhì)量管理部一切工作。
三、考核內(nèi)容
1、工作態(tài)度
1、未按照檢驗(yàn)規(guī)程進(jìn)行檢查，造成漏檢的，根據(jù)造成質(zhì)量事故影響的大小，罰款20—50元
2、未按照抽樣辦法抽取規(guī)定樣品，罰款30元
3、無正當(dāng)理由拖延檢測時(shí)間，罰款20元
4、未按照設(shè)備操作規(guī)程進(jìn)行操作，罰款20元
5、檢測報(bào)告字跡潦草，不公整，罰款20元
2、個(gè)人技能
1、因量具讀數(shù)錯(cuò)讀造成錯(cuò)檢的，罰款10元
2、檢測基準(zhǔn)用錯(cuò)造成錯(cuò)檢的，罰款10元
3、公差原則用錯(cuò)造成錯(cuò)檢的`，罰款10元
4、儀器設(shè)備使用不當(dāng)造成錯(cuò)檢的，罰款10元
錯(cuò)檢：將不合格品錯(cuò)判為合格品或?qū)⒑细衿峰e(cuò)判為不合格品。
3、品行
1、凡以職責(zé)之便以公謀私，經(jīng)查核屬實(shí)罰款100元，交人力資源部調(diào)離本部門或開除出廠。
2、無正當(dāng)理由不服從工作安排罰款50元，同類情況兩次以上者，交由人力資源部處理。
3、辱罵他人或打架斗毆者，罰款50元。同類情況兩次以上者，交由人力資源部處理。
本考核辦法由質(zhì)量管理部起草并負(fù)責(zé)解釋。
績效考核方案4
一、總則
1、外貿(mào)公司績效考核工作（總經(jīng)理的考核除外），在公司總經(jīng)理和集團(tuán)人力資源部的領(lǐng)導(dǎo)和指導(dǎo)下，辦公室負(fù)責(zé)績效考核的日常管理工作。
2、績效考核將與職等職級、培訓(xùn)、薪酬、人事異動(dòng)相結(jié)合，績效考核結(jié)果是員工評價(jià)的重要參考。
3、績效考核按部門進(jìn)行，部長以下人員實(shí)行員工自評、部長復(fù)評、總經(jīng)理審定的三級考核機(jī)制，部長實(shí)行部長自評、總經(jīng)理復(fù)評、集團(tuán)系統(tǒng)副總裁（或系統(tǒng)最高負(fù)責(zé)人）審定的三級考核機(jī)制，原則上審定以復(fù)評為參考，如有較大的異議，需進(jìn)行溝通協(xié)商。
4、績效考核分為六個(gè)壞節(jié)，分別為績效目標(biāo)設(shè)定、績效自評、績效復(fù)評、績效面談、績效審定、績效應(yīng)用。
5、部分較難定量的指標(biāo)通過民主評議進(jìn)行評分，比例10%-20%左右，總經(jīng)理具有最終調(diào)整權(quán)。
6、績效考核的總體思想獎(jiǎng)多罰少，導(dǎo)向明確，達(dá)到基本目標(biāo)為75分左右，適當(dāng)拉開差距，不設(shè)立1.0績效系數(shù)項(xiàng)，讓績效考核對每個(gè)人都有影響。
二、績效目標(biāo)設(shè)定
1、每季度初外貿(mào)公司總經(jīng)理根據(jù)集團(tuán)下達(dá)的各項(xiàng)指標(biāo)和部門各自的工作目標(biāo)及工作性質(zhì)，與各部長商討設(shè)定各項(xiàng)指標(biāo)，并確定各項(xiàng)指標(biāo)的比重和基準(zhǔn)要求。
2、各部長根據(jù)公司下達(dá)的各項(xiàng)指標(biāo)和部門的工作目標(biāo)及工作性質(zhì)、部員的崗位和工作情況，與各部員商討設(shè)定各項(xiàng)指標(biāo)，并確定各項(xiàng)指標(biāo)的比重和基準(zhǔn)要求。
3、集團(tuán)人力資源部提供統(tǒng)一格式的績效考核表，并對相關(guān)指標(biāo)做一定的要求。
4、按基本完成各項(xiàng)指標(biāo)的得分為75左右的標(biāo)準(zhǔn)，來設(shè)計(jì)各項(xiàng)指標(biāo)的評分標(biāo)準(zhǔn)。
5、季度指標(biāo)設(shè)定后報(bào)總經(jīng)理和集團(tuán)人力資源部批準(zhǔn)后生效，并原則上不允許進(jìn)行更改。
6、季度目標(biāo)設(shè)定工作可在上季度的績效面談壞節(jié)進(jìn)行。（每季度第一月的15號之前完成）
7、利潤、營業(yè)額指標(biāo)的設(shè)定建議按照往年情況，并結(jié)合結(jié)合本年實(shí)際情況，按季度進(jìn)行分解，并達(dá)到了分解目標(biāo)得75分，這樣仍可繼續(xù)努力沖向100分。仍有25%的上升空間。（區(qū)別于現(xiàn)在達(dá)到目標(biāo)就100分，超出后沒有加分）。
8、費(fèi)用等按照集團(tuán)年初核定的數(shù)量除以營業(yè)額作為基準(zhǔn)考核比例，達(dá)到了得80%。庫存、應(yīng)收帳款等按照集團(tuán)年初核定的`數(shù)量除以營業(yè)額作為基準(zhǔn)考核比例，達(dá)到了得80%�？紤]到平時(shí)的應(yīng)收帳款和庫存相對來說會超過年底的數(shù)量。（所以設(shè)為80%，而不是75%）。
9、對于非業(yè)務(wù)員每個(gè)季度可以設(shè)定季度考核項(xiàng)目（如具體某項(xiàng)事情或項(xiàng)目），具體在指標(biāo)設(shè)定環(huán)節(jié)設(shè)定。
三、績效自評
1、辦公室需在被評議季度的下一個(gè)月的5號前將績效評分表發(fā)放到各員工。
2、各被考核者根據(jù)績效評分表要求，需按實(shí)填寫各項(xiàng)目完成情況，并根據(jù)評分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行自我評分。
3、按照加扣分的要求，按實(shí)填寫加扣分項(xiàng)目的實(shí)際情況，并根據(jù)評分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行加扣分合計(jì)。
4、根據(jù)本季度的自我實(shí)際情況，填寫自我評價(jià)。包括表現(xiàn)好的部分、需要改進(jìn)及發(fā)展的部分、改進(jìn)與發(fā)展方向。要求自我評價(jià)不少于100字。
5、各被考核者需在10號前完成自評，并將績效平分表交于部長。
四、績效復(fù)評
1、考核者需對被考核者各項(xiàng)指標(biāo)完成情況進(jìn)行評價(jià)，評價(jià)時(shí)可適當(dāng)參考員工自評，對有異議的自評實(shí)績填寫情況需查證，可參考員工周報(bào)和日報(bào)。
2、對被考核者的加扣分項(xiàng)目進(jìn)行審核，對有異議的自評實(shí)績填寫情況需查證。
3、各考核者需在13號前完成復(fù)評，并準(zhǔn)備績效面談。
五、績效面談
1、績效復(fù)評之后，考核者需與被考核者進(jìn)行績效面談。
2、需按要求填寫面談時(shí)間、地點(diǎn)、時(shí)間長度，并撰寫主管評語。時(shí)間不低于30分鐘，主管評語不少于100字。
3、對有異議的自評分?jǐn)?shù)和復(fù)評分?jǐn)?shù)進(jìn)行商談。
4、并確定下季度的各項(xiàng)指標(biāo)。
5、被考核者與考核者分別簽名確認(rèn)。
6、各考核者需在15號前完成面談，并將績效評分表直接交于審定者或由辦公室統(tǒng)一轉(zhuǎn)交。
六、績效審定
1、審定者對績效復(fù)評進(jìn)行審定，確定最終分?jǐn)?shù)，并按照S卓越95以上，A優(yōu)秀85-95，B良好75-85，C一般，D需改進(jìn)65以下，確定等級。
2、審定者需撰寫審定意見，并簽名。
3、績效結(jié)果原則上S應(yīng)控制在5%以內(nèi)，A應(yīng)控制在15%以內(nèi)，S和A總和控制在20%以內(nèi)，C和D總和應(yīng)不低于30%。
4、如績效結(jié)果和第三條偏差較大，集團(tuán)人力資源可在集團(tuán)總裁批準(zhǔn)后，對結(jié)果進(jìn)行強(qiáng)制排序。
5、績效審定者需在20號完成審定。
七、績效應(yīng)用
1、下一季度的績效工資按照績效基準(zhǔn)工資*季度的績效等級對應(yīng)的系數(shù)發(fā)，其中S 1.5、A 1.3、B 1.1、C 0.9、D 0.7。
2、績效結(jié)果將與年末獎(jiǎng)金掛鉤，與職等職級調(diào)整掛鉤，與培訓(xùn)掛鉤，與人事異動(dòng)掛鉤。
八、全年績效評定
1、對于財(cái)務(wù)指標(biāo)，全年按照實(shí)際情況進(jìn)行重新評定，其他指標(biāo)取四個(gè)季度的平均分。最終確定全年績效成績。
2、第四季度原則上需按照要求進(jìn)行考核，全部壞節(jié)在15號前完成。
3、下一年的第一季度績效工資按照本年全年績效評定等級發(fā)放。
績效考核方案5
隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大和管理的復(fù)雜化，績效考核已經(jīng)成為企業(yè)的重要組成部分。一個(gè)有效的全員績效考核方案不僅能夠提高員工的績效水平，也能推動(dòng)企業(yè)整體業(yè)績的提升。本篇文章將探討全員績效考核方案的必要性、基本原則和具體實(shí)施方案。
一、必要性：明確目標(biāo)和增強(qiáng)企業(yè)凝聚力
1、績效考核是企業(yè)運(yùn)營管理的重要工具，它可以明確員工的職業(yè)發(fā)展方向，并為個(gè)人績效目標(biāo)的達(dá)成負(fù)責(zé)，以確保員工行為與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致。
2、通過全員績效考核，全體員工可以了解彼此的工作狀況和差距，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)之間的良性競爭，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。
二、基本原則：公平、公正、公開
1、公平原則：績效考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)清晰明確，具有可操作性，對所有員工一視同仁，避免因個(gè)人主觀意識導(dǎo)致的不公平。
2、公正原則：績效考核過程應(yīng)遵循公正原則，嚴(yán)格執(zhí)行考核標(biāo)準(zhǔn)，確保評價(jià)結(jié)果的客觀公正。
3、公開原則：考核結(jié)果應(yīng)及時(shí)公布，并給予員工反饋和指導(dǎo)，幫助員工改進(jìn)工作。
三、具體實(shí)施方案：五個(gè)步驟，實(shí)現(xiàn)全面考核
1、設(shè)定績效目標(biāo)：在每個(gè)考核周期開始時(shí)，與員工共同設(shè)定明確的績效目標(biāo)。目標(biāo)設(shè)定應(yīng)考慮SMART（具體、可衡量、可達(dá)成、相關(guān)、時(shí)間明確）原則。
2、過程監(jiān)督：在考核周期內(nèi)，管理人員應(yīng)定期與員工溝通，了解工作進(jìn)展情況，給予必要的.指導(dǎo)和支持。
3、績效考核：周期結(jié)束后，進(jìn)行績效考核，對照績效目標(biāo)，對員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評價(jià)。評價(jià)結(jié)果應(yīng)與員工進(jìn)行反饋面談，明確優(yōu)缺點(diǎn)及改進(jìn)方向。
4、結(jié)果應(yīng)用：根據(jù)績效考核結(jié)果，對優(yōu)秀員工給予獎(jiǎng)勵(lì)（如晉升、加薪、獎(jiǎng)金等），對表現(xiàn)不佳的員工進(jìn)行輔導(dǎo)和改進(jìn)計(jì)劃。同時(shí)，績效考核結(jié)果也可以作為員工培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃的依據(jù)。
5、持續(xù)改進(jìn)：通過定期的績效考核和反饋，持續(xù)優(yōu)化工作流程和標(biāo)準(zhǔn)，提升水平，推動(dòng)企業(yè)整體業(yè)績的提升。
為了確保全員績效考核方案的有效實(shí)施，我們需要建立一套健全的績效考核制度。這個(gè)制度應(yīng)包括以下幾個(gè)關(guān)鍵方面：明確績效考核周期（如年度、季度、月度）、設(shè)立合適的績效指標(biāo)、設(shè)計(jì)合理的評估方法、定期的審查和更新績效考核體系以及加強(qiáng)考核結(jié)果的管理與應(yīng)用等。
同時(shí)，我們需要構(gòu)建一個(gè)支持全員績效考核的文化環(huán)境。這個(gè)文化環(huán)境需要強(qiáng)調(diào)誠信、透明和公正的原則，鼓勵(lì)員工積極參與績效考核，并對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工給予充分的認(rèn)可和獎(jiǎng)勵(lì)。通過這種方式，我們可以培養(yǎng)員工的積極性和主動(dòng)性，增強(qiáng)企業(yè)的競爭力。
總結(jié)來說，全員績效考核方案是提升企業(yè)績效和凝聚力的重要工具。通過明確目標(biāo)和原則，實(shí)施五個(gè)步驟的具體方案，以及建立健全的制度和構(gòu)建支持文化環(huán)境，我們可以實(shí)現(xiàn)全面有效的績效考核，促進(jìn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展。
績效考核方案6
根據(jù)上級有關(guān)文件精神，為落實(shí)教師績效工資分配政策，維護(hù)廣大教職工利益，穩(wěn)定基層教師隊(duì)伍，激發(fā)廣大教育工作者教書育人的工作熱情，特制定本方案（試行）。
一、指導(dǎo)思想
以深入貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，以推動(dòng)義務(wù)教育持續(xù)、均衡發(fā)展為目標(biāo)，以增強(qiáng)教師愛崗敬業(yè)的用心性為導(dǎo)向，建立健全貼合教育規(guī)律、有利于教師成長、設(shè)置科學(xué)、考核體系完善的校園及教職工考核評估制度，全面提高校園整體辦學(xué)水平，努力辦好讓人民滿意的義務(wù)教育。
二、成立組織
成立馬集中心校教師績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組；
組長：李尚友
副組長：劉從永劉樹成張智
組員：張培運(yùn)劉占田志林劉維富常天敬
三、實(shí)施對象
各中小學(xué)在編在崗的工作人員。
退休、退職、退養(yǎng)人員均執(zhí)行生活補(bǔ)貼。其中，退休人員生活補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)由縣人事、財(cái)政部門確定，按月發(fā)放；退職人員按照同職級退休人員標(biāo)準(zhǔn)的70%確定；退養(yǎng)民師按照在職教職工績效工資增加平均額的70%執(zhí)行。
四、考核原則
1、分類管理，區(qū)別對待。因各中小校園情差異很大，不便于集中統(tǒng)一管理，把校園分成四個(gè)層次：兩中學(xué)、三小學(xué)、五村小、五教學(xué)點(diǎn)。
同類校園之間透過協(xié)商一致的原則盡可能制定基本統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。
2、效率優(yōu)先，兼顧公平。要切實(shí)體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，在此基礎(chǔ)上，照顧到教師之間不宜拉得過大。
3、激勵(lì)先進(jìn)，注重實(shí)績。建立考核體系，完善考核資料，對于師德師風(fēng)、安全工作、單位的農(nóng)遠(yuǎn)管理與應(yīng)用實(shí)行一票否決，個(gè)性注重教師履行崗位職責(zé)的實(shí)際表現(xiàn)和工作貢獻(xiàn)。
4、導(dǎo)向驅(qū)動(dòng)，杠桿調(diào)節(jié)�？冃ЧべY考核分配，要向一線傾斜，向?qū)W習(xí)反思型教師傾斜，向善管理會創(chuàng)新的班子成員傾斜，個(gè)性要向在魅力德育和高效課堂等辦學(xué)特色方面做出突出貢獻(xiàn)的班子成員、教研組長、班主任和任課教師傾斜。
5、客觀公正，便于操作。堅(jiān)持實(shí)事求是，民主公開；程序規(guī)范，公平公正；簡便易行，利于操作。
五、績效工資的分配
1、中心校獎(jiǎng)勵(lì)基金：每學(xué)期按10000元左右設(shè)立獎(jiǎng)勵(lì)基金，用于在魅力德育、高效課堂和各種全鄉(xiāng)性教育教學(xué)活動(dòng)的獎(jiǎng)勵(lì)。
2、各中小校園長績效工資：教學(xué)點(diǎn)、村小和五大校校長（含中心校辦公室人員）分別按馬集鄉(xiāng)實(shí)際人均水平的1.1、1.2和1.3設(shè)立基金，由中心校統(tǒng)一組織對以上人員的專項(xiàng)考核。
3、切除以上兩塊后，中心校按各校上崗教師數(shù)，并結(jié)合教師余缺數(shù)和馬集鄉(xiāng)人均水平等有關(guān)狀況，分配到各校園作為班主任（含管理人員）、考勤、工作量或超課時(shí)、教育教學(xué)過程和成果等獎(jiǎng)項(xiàng)津貼資金。
六、獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的實(shí)施
1．獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資設(shè)為班主任（含管理人員）津貼、考勤津貼、工作量（超課時(shí)）津貼、教育教學(xué)過程與成果等獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目，具體項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)在中心校指導(dǎo)下按校園分類協(xié)商確定。
2．班主任津貼根據(jù)校園層次和實(shí)際運(yùn)作狀況，由同類校園協(xié)商確定。
3．教職工績效工資分配以績效考核結(jié)果為依據(jù)。每位教職工工作考核得分相加，得到全校教職工工作績效考核得分總和。全校績效工資總量除以全校教職工工作績效考核得分總和，得到一個(gè)分值，此分值乘以教職工工作績效考核得分，即為教職工個(gè)人應(yīng)得的績效工資額度。
計(jì)算公式為：
教職工個(gè)人績效工資額＝全�？冃аa(bǔ)貼總額÷全校績效考核得分總和×教職工個(gè)人績效考核得分。
4．獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分為上半年（1-6月）和下半年（7-12月）兩次考核造冊，由縣教育局審核后報(bào)縣財(cái)政局打入教師個(gè)人工資卡上。
5、各中小校園長、中心校辦公室人員的績效工資，由中心校根據(jù)他們的績效考核結(jié)果統(tǒng)籌確定。
其他管理類人員由各中小學(xué)制定統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，組織考核實(shí)施。
七、績效考核辦法
1．考勤。主要考核教職工出勤狀況。病假、事假都要扣分，本項(xiàng)得分扣完為止，不計(jì)負(fù)分�；閱始奕a(chǎn)等假期按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行�？己艘罁�(jù)為校園（單位）考勤記載。
2．工作量。量化出校園所有崗位周工作量。全體教職工周工作量相加，得出校園各個(gè)崗位周工作量總和，除以全校教職工總數(shù)，得出校園教職工周人均工作量。教職工周實(shí)際工作量除以校園教職工周人均工作量乘以工作量即為教職工工作量得分。計(jì)算公式為：
教職工周人均工作量＝校園各個(gè)崗位周工作量總和÷教職工總數(shù)
教職工工作量得分＝教職工周實(shí)際工作量÷教職工周人均工作量×分值
各校園要合理搭配教職工的周工作量，盡量使教職工周工作量均衡。
3．教育教學(xué)過程。主要考核教職工在教育教學(xué)過程中的工作崗位職責(zé)履行狀況和安全管理職責(zé)履行狀況、工作態(tài)度、職責(zé)心。專任教師重在考核備、教、批、輔、考、研等常規(guī)教學(xué)落實(shí)狀況和教學(xué)研究及教學(xué)研究活動(dòng)參與狀況。要引導(dǎo)教師把教學(xué)工作落實(shí)在平時(shí)，用心參與教學(xué)研究活動(dòng)，提高課堂教學(xué)效益，全面實(shí)施素質(zhì)教育。
4．教育教學(xué)業(yè)績。主要考核教職工的工作任務(wù)目標(biāo)完成狀況和工作的實(shí)際效果。專任教師兼有其它社會工作的`，要根據(jù)兼職狀況將本項(xiàng)考核分值按照必須比例分解為教學(xué)分與兼職分，分項(xiàng)考核計(jì)算本項(xiàng)得分。
5．在師德師風(fēng)方面，違反《教師法》、《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》、及有關(guān)規(guī)定，構(gòu)不上組織處理的，酌情扣除績效考核得分。凡學(xué)期內(nèi)受到通報(bào)批評、警告、記過、記大過、降級、撤職、開除處分的，分別扣除績效考核得分的20％、30％、50％、60％、70％、80％、100％。
6．有下列情形之一的，工作績效考核為0分，不參與獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配：
（1）本學(xué)期累計(jì)曠工達(dá)5個(gè)課時(shí)、病事假累計(jì)超過2個(gè)月以上的；
（2）在編不在教育教學(xué)現(xiàn)崗位的；
（3）經(jīng)組織批準(zhǔn)，脫產(chǎn)進(jìn)行學(xué)歷學(xué)習(xí)的；
�。�4）因玩忽職守造成校園重大安全事故的；
�。�5）有其他嚴(yán)重?fù)p壞教育形象和聲譽(yù)行為的；
各中小學(xué)要根據(jù)本單位的實(shí)際狀況，制定出切實(shí)可行的量化考核細(xì)則，規(guī)范辦學(xué)行為，樹立良好形象。
八、組織實(shí)施
1、各中小學(xué)要根據(jù)以上考核指導(dǎo)意見完善具體考評方案（細(xì)則），考評方案（細(xì)則）務(wù)必在經(jīng)過職代會或教職工全會討論透過（有半數(shù)以上的與會人員到會，且得到到會人員三分之二的多數(shù)人員同意）�？荚u方案（細(xì)則）一旦經(jīng)過職代會或職工全會透過，一般不再改動(dòng)，如果運(yùn)行時(shí)發(fā)現(xiàn)方案（細(xì)則）有明顯漏洞或有失公允，則修正案仍然要透過上述程序透過。
2、實(shí)施考核的全過程要公開透明，隨時(shí)理解教職工的監(jiān)督和質(zhì)詢�？己肆炕�?jǐn)?shù)揭曉后，要在本校進(jìn)行公示，公示期限不得少于3天。有意見的要及時(shí)核實(shí)，考核分值有誤的，務(wù)必重新確定考核分值。考核分值偏低的，要將考核結(jié)果及時(shí)反饋本人，并告知可在規(guī)定的時(shí)限內(nèi)提出復(fù)核、申訴，各職責(zé)部門務(wù)必嚴(yán)格執(zhí)行規(guī)定，認(rèn)真做好復(fù)核、申訴的答復(fù)工作。
3、各中小學(xué)要成立教職工績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)績效工資考核分配的組織、指導(dǎo)、督查、協(xié)調(diào)和管理。工作機(jī)構(gòu)由校園領(lǐng)導(dǎo)和教職工代表3－9人組成，校長任組長，考核小組成員中教職工代表不得少于三分之一�？己诵〗M成員可由校園行政會議提名或民主推選，經(jīng)教職工大會或教代會透過的方式產(chǎn)生。
校園考核組成員，務(wù)必嚴(yán)格執(zhí)行考核規(guī)定，實(shí)事求是地進(jìn)行考核。對不按規(guī)定程序考核的，責(zé)令按照規(guī)定程序重新進(jìn)行。在考核中有徇私舞弊、打擊報(bào)復(fù)、弄虛作假等狀況的，將從嚴(yán)處理。
九、紀(jì)律要求
1、實(shí)行本辦法后，各中小學(xué)一律不得另立名目自行發(fā)放津貼補(bǔ)貼，不得擠占校園公用經(jīng)費(fèi)和項(xiàng)目資金發(fā)放津補(bǔ)貼，不得違反規(guī)定亂收費(fèi)、亂集資、亂攤派發(fā)放津貼補(bǔ)貼，不得利用校園其他收入，違反收支兩條線規(guī)定坐收坐支，私自發(fā)放津貼補(bǔ)貼。
2、中心校把績效工資考核分配工作納入各校園年度工作任務(wù)目標(biāo)考核資料，進(jìn)一步加強(qiáng)對此項(xiàng)工作的監(jiān)督和管理。中心校將組織有關(guān)人員對各校園績效工資考核分配狀況進(jìn)行督查。
3、凡違反有關(guān)紀(jì)律和規(guī)定的，一經(jīng)查實(shí)，將嚴(yán)格按照組織程序嚴(yán)肅追究校長、分管校長和財(cái)務(wù)人員的黨紀(jì)政紀(jì)職責(zé)。
績效考核方案7
為落實(shí)好國家義務(wù)教育階段教師績效工資政策，充分發(fā)揮獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的激勵(lì)作用，調(diào)動(dòng)教職工的工作積極性，根據(jù)“多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬”和“公平、公正、公開”等原則做好我�？冃ЧべY的考核、檢查、分配工作，結(jié)合我校實(shí)際制定本方案。
一、資金來源：
教育和財(cái)政部門下?lián)芪倚５?獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資
二、實(shí)施對象：
我校在編的教職工（特崗教師）
三、教職工基本情況：
xx中學(xué)在編教職工49人，退休６人。
在編教職工中高職７人，中職１6人，初職25人（含特崗教師３人），三級技工１人。
四、分配原則：
�。�、堅(jiān)持“公平、公正、公開”原則；
2、堅(jiān)持“多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬”原則；
�。�、堅(jiān)持向班主任、一線骨干教師傾斜原則。
五、組織領(lǐng)導(dǎo)：
成立xx中學(xué)教職工績效考核小組，負(fù)責(zé)教職工獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的考核和實(shí)施工作。成員如下：
組長：
六、獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的分配
我校獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資總量＝全縣獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資總量－20名校長獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資÷全縣實(shí)施績效工資總?cè)藬?shù)×我校教職工總數(shù)＋校長獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資×７0％
全校獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資總量：17880.00元
１、獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資總量×10％＝1788.00元,作為我校班主任獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資（其中７0％--1251.6元,作為班主任過程獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資，３0％--536.4元,作為班主任年終獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資）
2、（獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資總量－班主任獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資=16092.00元）×80％=12873.6元,作為我校過程獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資
３、（獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資總量－班主任獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資=16092.00元）×20％=3218.40元,作為我校年終獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資
績效考核方案8
一、總則
為規(guī)范公司對員工的考察與評價(jià)，特制定本制度。
二、考核目的
1、在造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神的人才隊(duì)伍.并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制.
2、及時(shí)、公正地對員工過去一段時(shí)間的工作績效進(jìn)行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改進(jìn)做好準(zhǔn)備。
3、為行政管理人員的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的制定和員工的薪酬待遇以及相關(guān)的教育培訓(xùn)提供人事信息與決策依據(jù)。
4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，在形成一個(gè)員工與公司雙向溝通的平臺，以增進(jìn)管理效率。
三、考核原則
1、以公司對員工的業(yè)績指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo)，和員工實(shí)際工作中的`客觀事實(shí)為基本依據(jù)；
2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)則；
3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。
四、適用對象
本制度主要是為公司行政管理人員。
五、考核方式
考核實(shí)行自評、直接主管考評部屬、人力資源部復(fù)評制。
六、考核標(biāo)準(zhǔn)
行政管理人員的考核標(biāo)準(zhǔn)主要是從工作業(yè)績、工作態(tài)度及綜合素質(zhì)等方面。大發(fā)在設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)的核心理念是（員工）分層分類考核、客觀評價(jià)過去著眼將來。公司依據(jù)員工經(jīng)營責(zé)任大小，將員工分為三個(gè)層次，人力資源部針對公司中層和一般行政管理人員設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)與量表。高層由董事會確定考核辦法，基層由分廠、車間制訂考核辦法。
七、考核程序
考核的一般操作程序：
1、員工自評：按照“考核表”，員工選擇適當(dāng)?shù)目己朔诌M(jìn)行自我評估
2、直接主管考評：直接主管對員工的表現(xiàn)進(jìn)行考評。
3、人力資源部復(fù)核：人力資源部對考核結(jié)果評估，并最后認(rèn)定。
八、考核幅度
公司將考核結(jié)果與工資相掛鉤，中層管理人員每月從工資中拿出1000元，一般管理人員拿出500元作為考核考核工資，按得分比例發(fā)放。
九、附則
1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。
2、本制度的最終解釋權(quán)歸人力資源部。
3、本制度生效時(shí)間為1月1日。
績效考核方案9
1、銷售情況記錄
銷售員的有關(guān)銷售記錄如終端客戶情況記錄、區(qū)域的銷售記錄、銷售費(fèi)用的支出等，都是評估銷售員的寶貴資料。
2、銷售員的銷售報(bào)告
銷售報(bào)告主要包括銷售活動(dòng)計(jì)劃報(bào)告和銷售業(yè)績報(bào)告。其中銷售活動(dòng)計(jì)劃分為年度市場營銷計(jì)劃和日常工作計(jì)劃報(bào)告等。許多公司要求銷售人員制定終端銷售的年度計(jì)劃，在計(jì)劃中提出發(fā)展新客戶和增加與現(xiàn)有客戶交易的方案，或要求銷售人員對銷售區(qū)域的發(fā)展提出一般性意見，列出詳細(xì)的預(yù)地銷售量和利潤估計(jì)。并有銷售經(jīng)理將對計(jì)劃進(jìn)行研究，提出建議，并以此作為制定銷售定額的依據(jù)。銷售員的日常工作計(jì)劃由銷售員提前一周或一月提交，說明計(jì)劃進(jìn)行的訪問和巡回路線。銷售主管接到業(yè)務(wù)代表的行動(dòng)計(jì)劃后，有時(shí)會與他們接觸，提出改進(jìn)意見等。
3、客戶的投訴和意見
在評估銷售人員時(shí)要調(diào)查銷售員有無客戶的投訴，要聽取客戶的意見。有些業(yè)務(wù)人員業(yè)績很好，但在客戶服務(wù)方面做得并不理想，這樣會影響銷售工作的進(jìn)一步開展。
4、工作態(tài)度和表現(xiàn)
銷售員的在平時(shí)的工作態(tài)度和表現(xiàn)也應(yīng)當(dāng)列入考評范圍，一個(gè)銷售人員的工作業(yè)績再好，若工作態(tài)度和表現(xiàn)不好，也不是一個(gè)優(yōu)秀的銷售人員。
二、建立績效標(biāo)準(zhǔn)
評估銷售人員的績效一定要有一個(gè)合理的標(biāo)準(zhǔn)�？冃�(biāo)準(zhǔn)不能一概而論，管理者應(yīng)充分了解市場情況和銷售人員在工作環(huán)境和銷售能力上的差異�？冃�(biāo)準(zhǔn)應(yīng)與銷售額、利潤額和銷售目標(biāo)一致。建立績效標(biāo)準(zhǔn)的方法有兩種：一是為每種工作因素制定特別的標(biāo)準(zhǔn)，如訪問的次數(shù)、開發(fā)終端數(shù)量等；一是將每位銷售人員與銷售人員的`平均績效相互比較而制定。
制定公平、公正、合理有效的績效標(biāo)準(zhǔn)是不容易的。需要管理者根據(jù)過去的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合銷售人員的行動(dòng)來制定，并在實(shí)踐中不斷加以調(diào)整和完善。
一般常用的終端銷售人員績效指標(biāo)主要有十個(gè)方面：
1、終端的開發(fā)數(shù)量：來衡量銷售員的開發(fā)能力。
2、銷售量：用于衡量銷售增長狀況，是最常用的指標(biāo)。
3、訪問率（每天的訪問次數(shù)）：為衡量銷售員人員的努力程度，但不能表示推銷結(jié)果。
4、訪問成功率：為衡量銷售人員工作效率的指標(biāo)。
5、平均訂單數(shù)目：多與每日平均訂單數(shù)目一起用來衡量、說明訂單的規(guī)模與推銷的效率。
6、銷售費(fèi)用：用于衡量每次訪問的成本。
7、銷售費(fèi)用率：用于衡量銷售費(fèi)用占銷售額的比率。
8、新開發(fā)終端數(shù)目：這是開辟新客戶衡量標(biāo)準(zhǔn)。
9、終端風(fēng)險(xiǎn)率：用于衡量銷售員的結(jié)帳能力和抗風(fēng)險(xiǎn)意識。
10、毛利：用于衡量利潤的潛力。
為了實(shí)現(xiàn)最佳評核，企業(yè)在判定評核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)注意以下問題：一是銷售區(qū)域的潛量、區(qū)域的差異、經(jīng)濟(jì)狀況等因素對業(yè)務(wù)效果的影響；二是一些非數(shù)量化的標(biāo)準(zhǔn)很難求得平均值，如合作性、工作熱忱、責(zé)任感、判斷力度等。
三、業(yè)績考評的三種方法
業(yè)績考評的主方法很多，但對終端銷售員考核方法還在不斷的發(fā)展中。就目前采取的方法較主要有橫向比較法、縱向分析法和尺度考評法。
1、橫向比較法：
橫向比較法就是把各位終端銷售人員的銷售業(yè)績進(jìn)行比較和排隊(duì)的方法。這里并不是對業(yè)務(wù)完成的銷售額進(jìn)行對比。而且這應(yīng)考慮到業(yè)務(wù)人員的終端銷售成本、終端銷售利潤、終端風(fēng)險(xiǎn)控制、客情關(guān)系等。
2、縱向分析法。
所謂的縱向分析法將同一終端銷售人員現(xiàn)在和過去的工作實(shí)績進(jìn)行比較，包括對終端的銷售額、銷售費(fèi)用、新增的終端客戶數(shù)、失去的終端數(shù)、終端的死帳率以及每個(gè)終端平均銷售額等到數(shù)量指標(biāo)的分析。這種方法有利于衡量銷售員工作的改善狀況。
績效考核方案10
一、考核目標(biāo)
1、明確企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)，將績效考核與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合。
2、激勵(lì)員工積極性，提高工作效率和質(zhì)量。
3、建立公正、公平、透明的，促進(jìn)企業(yè)良性發(fā)展。
4、發(fā)現(xiàn)員工的潛力和不足，為個(gè)人的職業(yè)發(fā)展提供指導(dǎo)和幫助。
二、考核內(nèi)容
1、業(yè)績考核：包括銷售額、利潤、市場占有率等指標(biāo)，根據(jù)不同崗位進(jìn)行合理分配權(quán)重。
2、行為考核：包括工作態(tài)度、團(tuán)隊(duì)合作、溝通能力、創(chuàng)新能力等指標(biāo)，考察員工在工作中的表現(xiàn)。
3、能力考核：包括技能水平、知識儲備、專業(yè)素養(yǎng)等指標(biāo)，考察員工專業(yè)能力和職業(yè)素養(yǎng)。
三、考核方法
1、KPI指標(biāo)法：通過設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)，與員工達(dá)成共識，監(jiān)督執(zhí)行情況，對進(jìn)行評價(jià)。
2、 360度評估法：通過多方面的評價(jià)，包括上級、下級、同事、客戶等，全方位考察員工表現(xiàn)。
3、行為事件法：通過記錄員工在工作中的行為事件，對員工進(jìn)行評價(jià)和獎(jiǎng)懲。
4、成果導(dǎo)向法：通過考核員工的成果，評價(jià)員工的績效。
四、考核周期
1、年度考核：對全年的`工作進(jìn)行綜合評價(jià)，確定員工的。
2、季度考核：對季度工作進(jìn)行評價(jià)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)并解決問題。
3、月度考核：對月度工作進(jìn)行評價(jià)，為員工提供及時(shí)反饋和指導(dǎo)。
五、考核結(jié)果處理
1、獎(jiǎng)懲制度：根據(jù)員工的績效表現(xiàn)，實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰措施。
2、晉升機(jī)制：根據(jù)員工的績效和潛力，適時(shí)進(jìn)行晉升和提拔。
3、培訓(xùn)發(fā)展：根據(jù)員工的不足，提供相應(yīng)的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會，提高員工的工作能力和職業(yè)素養(yǎng)。
績效考核是企業(yè)管理中非常重要的一環(huán)，制定合理的績效考核方案能幫助企業(yè)提高工作效率和質(zhì)量，激勵(lì)員工積極性，促進(jìn)企業(yè)良性發(fā)展。本文介紹了一份完整的公司績效考核方案范本，包括考核目標(biāo)、考核內(nèi)容、考核方法、考核周期等方面，幫助企業(yè)制定科學(xué)合理的績效考核方案。
績效考核方案11
一、考核原則
公開、公平、公正、簡捷、實(shí)事求是；
二、考核對象
中層以上管理人員和專業(yè)技術(shù)人員。
三、考核依據(jù)
本月工作計(jì)劃、崗位職責(zé)、工作標(biāo)準(zhǔn)和領(lǐng)導(dǎo)安排的重點(diǎn)工作。
四、考核權(quán)重
考核實(shí)行百分制�？己藢�(shí)行直接主管和上一級主管的兩級考核，即每月的考核評分是直接主管考核評分占70%，上一級主管（即公司分管領(lǐng)導(dǎo)）占30%的考核評分。人力資源部做好考核的組織實(shí)施及匯總。
五、考核流程
被考核人于每月30日前將本月工作小結(jié)、工作業(yè)績、存在問題交至直接主管，直接主管于2日前完成對被考核人評價(jià)和評分后交至上一級主管領(lǐng)導(dǎo)，上一級主管領(lǐng)導(dǎo)在5日前完成評分后交人力資源部，由人力資源部于6日前完成匯總后書面上報(bào)總經(jīng)理。
六、考核比例
集團(tuán)公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理當(dāng)月績效工資占工資總額的40%，根據(jù)每月考核結(jié)果在工資中兌現(xiàn)；各分公司總經(jīng)理當(dāng)月績效工資占工資總額的30%，根據(jù)每月考核結(jié)果在工資中兌現(xiàn)；考核在95分（包括本數(shù)）以上績效工資為全額工資；95分以下每減少1分按月績效工資的相應(yīng)百分比計(jì)算，得出分值對應(yīng)的金額。
七、年度考核
集團(tuán)公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各分公司總經(jīng)理（包括項(xiàng)目總經(jīng)理）、各部門部長每月工資總額的10%參與年度考核，完成年度目標(biāo)責(zé)任制中的`各項(xiàng)指標(biāo)全額發(fā)放，具體考核實(shí)施細(xì)則根據(jù)年度目標(biāo)責(zé)任制中的指標(biāo)制定。
八、考核反饋
1、考核結(jié)果由考核人及時(shí)反饋到被考核人。對存在的問題考核人要和被考核人進(jìn)行談話，指出問題，說明原因，以便改進(jìn)工作。
2、每月的考核結(jié)果由人力資源部予以公布并存入人事管理的考核檔案中，要作為年度考核、任用和晉升、培訓(xùn)或辭退的主要依據(jù)。
物業(yè)公司的績效考核方案6
為了調(diào)動(dòng)本部門員工的工作積極性和創(chuàng)造性，引導(dǎo)員工努力做好本職工作，不斷提高工作效率和工作質(zhì)量，根據(jù)公司有關(guān)規(guī)定，結(jié)合本部門的實(shí)際情況，特制定本方案。
一、績效工資分配的基本原則
1、與業(yè)績、崗位、技能和貢獻(xiàn)掛鉤，合理拉開差距的原則；
2、公開、公平、公正的原則；
3、定期考核，按月分配的'原則。
二、績效考核內(nèi)容
1、月度考核
本部門人員月度考核統(tǒng)一使用《員工月度績效考核細(xì)則》，對當(dāng)月履行工作職責(zé)情況進(jìn)行考核。
2、年度考核
本部門人員年度考核由當(dāng)年每月考核得分的平均值、年度工作能力、態(tài)度考核綜合確定。
員工年度績效考核綜合得分=員工每月績效考核得分平均值x70%＋能力指標(biāo)考核得分x15%＋態(tài)度指標(biāo)考核得分x15%；
部門人員年度績效考核綜合得分位于前5%的為優(yōu)秀。
三、月度績效工資發(fā)放
員工月度績效工資發(fā)放根據(jù)月度績效考核情況確定。
員工月度績效工資=月績效工資基數(shù)x個(gè)人績效系數(shù)x月考評系數(shù)
本部績效工資基數(shù)根據(jù)本部工作指標(biāo)完成情況部領(lǐng)導(dǎo)確定。
四、考評程序
�、�、組織考核
1、每月28日前，每個(gè)員工把自己當(dāng)月的工作日記交部領(lǐng)導(dǎo)。
2、對員工考核，部長考核分占60%，副部長及部長助理考核分各占20%。
㈡、績效反饋面談
次月5日前，部門領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)員工績效考核情況進(jìn)行反饋面談，以幫助其改進(jìn)和提高工作。
五、其他規(guī)定
1、請假者扣2分/天，連續(xù)或累計(jì)假（法定休息日除外）10天（含10天），不享受當(dāng)月績效工資；
2、曠工半天者，扣發(fā)本人當(dāng)月績效工資的50%，曠工一天及以上者，扣發(fā)個(gè)人當(dāng)月績效工資。
3、未交當(dāng)月工作日記者，扣發(fā)個(gè)人當(dāng)月績效工資。
績效考核方案12
一、考核目的
1.每月定期考核評估各車間印刷主管的工作績效，充分激發(fā)車間印刷主管的工作積極性與團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神，營造“你追我趕”的生產(chǎn)氛圍。
2.活用績效考核獎(jiǎng)金，創(chuàng)造內(nèi)部競爭激勵(lì)機(jī)制。
二、考核對象與考核小組
1.考核對象為各車間的印刷主管，參與績效考核與獎(jiǎng)勵(lì)者當(dāng)月的工作天數(shù)應(yīng)超過20個(gè)工作日。
2.每月由人力資源部經(jīng)理牽頭，組織生產(chǎn)部經(jīng)理、質(zhì)檢部經(jīng)理及相關(guān)職能部門負(fù)責(zé)人組成績效考核小組，對車間印刷主管實(shí)施考核。
三、考核周期
針對印刷主管的考核為月度考核，每月5日前需完成上一個(gè)月的績效考核工作，并將考核結(jié)果提交給財(cái)務(wù)部，為計(jì)發(fā)工資及獎(jiǎng)金提供依據(jù)。
四、考核項(xiàng)目及評分標(biāo)準(zhǔn)
根據(jù)印刷主管的工作職責(zé)，將從提高準(zhǔn)時(shí)交貨率、提高生產(chǎn)效率、降低生產(chǎn)成本、提高工序產(chǎn)品質(zhì)量、杜絕重大及特大設(shè)備事故、降低安全事故發(fā)生率6個(gè)方面進(jìn)行考核。具體考核指標(biāo)及績效目標(biāo)值如下表所示。
印刷主管績效考核指標(biāo)及評分表
姓名所在部門生產(chǎn)部審核人
職位印刷主管入職時(shí)間××××年××月審核時(shí)間××××年××月
考核項(xiàng)目考核指標(biāo)權(quán)重績效目標(biāo)值相關(guān)說明
提高準(zhǔn)時(shí)
交貨率準(zhǔn)時(shí)交貨率15%98%以上1.交貨周期為下單開始至第一批交貨為止的時(shí)間
2.準(zhǔn)時(shí)交貨率=
因交貨時(shí)間引起的客戶有效投訴10%不超過
8次
AA級（含）客戶有效投訴次數(shù)5%0次有效投訴：生產(chǎn)原因引起的客戶書面投訴
提高生產(chǎn)
效率人均加工產(chǎn)值10%不低于上一考核期1.做好車間現(xiàn)場管理
2.加強(qiáng)人員技能培訓(xùn)
3.制定相應(yīng)制度，完善作業(yè)指導(dǎo)
4.做好統(tǒng)計(jì)工作
降低生產(chǎn)
成本單位產(chǎn)品
生產(chǎn)成本5%不超過上一月度
提高工序
產(chǎn)品質(zhì)量由生產(chǎn)原因造成的重大質(zhì)量事故15%0次1.加強(qiáng)人員質(zhì)量意識的培訓(xùn)
2.技術(shù)水平的培訓(xùn)
3.做好印刷三級簽樣的工作
4.加強(qiáng)生產(chǎn)單的.再次審核和巡檢工作
5.重大質(zhì)量事故指一次報(bào)廢超過10萬元的事故
產(chǎn)品報(bào)廢率20%0.1%以內(nèi)
杜絕重、特大設(shè)備事故重、特大事故發(fā)生率10%01.加強(qiáng)設(shè)備規(guī)范操作規(guī)程的培訓(xùn)
2.重大設(shè)備事故指單次設(shè)備事故造成損失5千元以上、2萬元以下
3.特大設(shè)備事故指單次設(shè)備事故造成損失超過2萬元的事故
降低安全事故發(fā)生率七級以下工傷事故發(fā)生次數(shù)5%1次加強(qiáng)安全生產(chǎn)及操作培訓(xùn)
消防安全事故5%0次
五、績效考核結(jié)果及獎(jiǎng)勵(lì)
1.印刷主管的月考核結(jié)果可分為“優(yōu)”、“良”、“中”、“差”4個(gè)等級，針對不同的等級獎(jiǎng)勵(lì)辦法不同，具體內(nèi)容如下表所示。
印刷主管績效考核結(jié)果及獎(jiǎng)勵(lì)辦法
等級考核分?jǐn)?shù)獎(jiǎng)勵(lì)辦法
優(yōu)月得分≥90分發(fā)獎(jiǎng)金200元，并頒發(fā)月度“優(yōu)秀印刷主管”稱號
良80分≤月得分<90分發(fā)獎(jiǎng)金100元，并給予公開表揚(yáng)
中60分≤月得分<80分不獎(jiǎng)也不懲
差月得分≤60分要求出具書面檢討報(bào)告
注：上述獎(jiǎng)金由人力資源部根據(jù)實(shí)際，可以以禮物或現(xiàn)金的形式頒發(fā)給獲獎(jiǎng)?wù)摺?/p>
2.連續(xù)三個(gè)月考核優(yōu)秀者可申請?zhí)嵘�，連續(xù)三個(gè)月考核不合格做降職或辭退處理。
3.以上月考核分?jǐn)?shù)全部備案作為年度“優(yōu)秀印刷主管”的考核標(biāo)準(zhǔn)。
4.獎(jiǎng)金發(fā)放辦法。
�。�1）由生產(chǎn)部經(jīng)理在會議室召集“頒獎(jiǎng)大會”，邀請公司總經(jīng)理、生產(chǎn)副總參加，生產(chǎn)部全體員工參與，由高層領(lǐng)導(dǎo)親自頒獎(jiǎng)。
�。�2）頒獎(jiǎng)時(shí)間一般定于每月5日前，利用晚上加班時(shí)間召集“頒獎(jiǎng)大會”和書面檢討報(bào)告會。
績效考核方案13
為確保完成集團(tuán)公司的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，充分調(diào)動(dòng)全體員工的工作積極性和創(chuàng)造性，也為我社的發(fā)展提供強(qiáng)有力的保證，我社擬在20xx年起試行新的績效考評制度。把員工的工資收入與個(gè)人業(yè)績掛鉤，以充分體現(xiàn)多勞多得，能者多得的經(jīng)營理念。通過對員工的績效考評，并以此作為獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的依據(jù)，可以鼓勵(lì)績效突出的員工，鞭策績效不良的員工，從而提高工作效率。并為員工調(diào)動(dòng)、晉升、降職、淘汰提供客觀公正的依據(jù)。形成一股“千斤重?fù)?dān)大家挑，人人肩上有指標(biāo)”的良好風(fēng)氣，激發(fā)起員工良好的工作動(dòng)機(jī)，鼓勵(lì)員工創(chuàng)造優(yōu)秀績效，使員工愿意在本企業(yè)努力工作。
一、允許員工入股
對于自愿入股的員工，報(bào)經(jīng)江西南昌經(jīng)濟(jì)集團(tuán)有限公司同意后，可出讓一定比例的股份給員工，即每股人民幣1000元，集團(tuán)公司將按出資額1：1的比例配置相應(yīng)的責(zé)任股，所配責(zé)任股僅有分紅權(quán)，沒有所有權(quán)，且不得轉(zhuǎn)讓。但集團(tuán)公司配股金額不超過10萬元，按先后順序配股，配完為止。
二、個(gè)人收入和績效考評掛鉤
凡是應(yīng)聘到旅行社工作的人員均為旅行社員工，其工資將由兩部分組成：基本工資+績效工資�；竟べY因崗位而不同，績效工資：按照所做的業(yè)務(wù)（以資金到帳為準(zhǔn)），扣除經(jīng)營成本和必須繳納的稅款之后，計(jì)提其中的30%，每季結(jié)算一次。
1、應(yīng)聘員工的個(gè)人收入組成：***元/月/人的基本工資（由旅行社統(tǒng)一交納社保金）+績效工資。
2、在編員工的個(gè)人收入組成：現(xiàn)有的檔案基本工資+績效工資。
三、考核晉升及獎(jiǎng)勵(lì)辦法
1、應(yīng)聘員工
A、聘用員工半年或年終完成**萬元毛利的，可以經(jīng)過績效考評后直接晉升為部門副經(jīng)理（業(yè)務(wù)副經(jīng)理、外聯(lián)副經(jīng)理），同時(shí)開始享受新的工資待遇，基本工資***元+崗位工資**元+電話費(fèi)補(bǔ)貼**元。如第二年半年考核未完成**萬元毛利任務(wù)的，從考核之日開始拿普通員工的.基本工資。
B、聘用員工半年或年終完成1萬元毛利的，可以經(jīng)過績效考評后直接晉升為部門經(jīng)理（業(yè)務(wù)經(jīng)理、外聯(lián)經(jīng)理），同時(shí)開始享受新的工資待遇，基本工資***元+崗位工資***元+電話費(fèi)補(bǔ)貼***元。如第二年半年考核未完成***萬元毛利任務(wù)的，從考核之日開始拿普通員工的基本工資。
C、聘用員工和部門經(jīng)理（業(yè)務(wù)經(jīng)理、外聯(lián)經(jīng)理）半年或年終完成**萬元毛利的，可以經(jīng)過績效考評后直接晉升為業(yè)務(wù)總監(jiān)，同時(shí)開始享受副總經(jīng)理的工資待遇，基本工資***元+崗位工資***元+電話費(fèi)補(bǔ)貼***元。如第二年半年考核未完成*萬元毛利任務(wù)的，從考核之日開始拿普通員工的基本工資。
D、聘用員工和部門經(jīng)理（業(yè)務(wù)經(jīng)理、外聯(lián)經(jīng)理）半年或年終完成**萬元毛利的，可以經(jīng)過績效考評后直接晉升為副總經(jīng)理，同時(shí)開始享受新的工資待遇，基本工資***元+崗位工資***元+電話費(fèi)補(bǔ)貼***元。如第二年半年考核未完成**萬元毛利任務(wù)的，從考核之日開始拿普通員工的基本工資。
E、旅行社計(jì)調(diào)人員的個(gè)人收入***元/月/人，為保證工作順利進(jìn)行，努力降低成本，確保工作準(zhǔn)確無誤并贏得時(shí)間，成績優(yōu)異者給予獎(jiǎng)勵(lì)，每人計(jì)提作業(yè)費(fèi)*元/人，待團(tuán)隊(duì)行程結(jié)束后計(jì)提獎(jiǎng)勵(lì)。如因計(jì)調(diào)操作失誤給旅行社造成了經(jīng)濟(jì)損失，損失費(fèi)由計(jì)調(diào)全部承擔(dān)。
F、經(jīng)過年終測評，聘用員工在測評結(jié)果公經(jīng)濟(jì)后即日始自行解除聘用合同。
2、在編員工
在編員工的考核辦法參照聘用員工的考核辦法執(zhí)行。如不能完成任務(wù)，又無正當(dāng)理由（正當(dāng)理由包括：因病住院一個(gè)月以上、外出經(jīng)濟(jì)團(tuán)累計(jì)***天以上、專職財(cái)務(wù)人員除外），經(jīng)過年終測評，在編員工下崗，社保金由個(gè)人繳納。如本人又要求重新上崗的，需寫書面申請，經(jīng)社辦公會討論決定。
四、為吸納社會及民間資本支持我社的發(fā)展，允許旅行社以外的自然人持有本社的股份，但所持股份集團(tuán)暫不配股。對于支持與關(guān)心本旅行社業(yè)務(wù)的編外人員，按事先約定的辦法一團(tuán)一議進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。
五、此方案從批準(zhǔn)之日開始施行，試行一年。
績效考核方案14
為貫徹省市有關(guān)文件精神，通過績效考核，建立起“維護(hù)公益性、調(diào)動(dòng)積極性、保障可持續(xù)”的基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)運(yùn)行新機(jī)制，保障基本藥物制度和績效工資制度順利實(shí)施，制定本方案。
一、考核目的通過加強(qiáng)對基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的組織管理、服務(wù)數(shù)量、服務(wù)質(zhì)量以及群眾受益等方面的考核，建立以公益性質(zhì)為導(dǎo)向、以服務(wù)質(zhì)量和效率為核心、以崗位責(zé)任和績效為基礎(chǔ)的獎(jiǎng)懲機(jī)制，強(qiáng)化基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的綜合服務(wù)職能，調(diào)動(dòng)基層醫(yī)療衛(wèi)生人員積極性，提高服務(wù)的`質(zhì)量和水平，保障園區(qū)居民公平享有安全、有效、方便、價(jià)廉的基本醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)。
二、考核原則
�。ㄒ唬﹫�(jiān)持社會效益優(yōu)先原則。突出基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)公益性質(zhì)，堅(jiān)持績效考核與社會效益掛鉤。
（二）堅(jiān)持公平、公正、公開原則。根據(jù)基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的功能，科學(xué)合理地確定考核內(nèi)容與方法，綜合評價(jià)，合理量化�？己顺绦�、內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)要向被考核對象公開，并及時(shí)公布考核結(jié)果。
�。ㄈ﹫�(jiān)持質(zhì)量和效率并重原則。以服務(wù)數(shù)量、服務(wù)質(zhì)量和群眾滿意度等為主要指標(biāo)，重點(diǎn)考核基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的工作效率和任務(wù)完成質(zhì)量。
�。ㄋ模﹫�(jiān)持考核結(jié)果的導(dǎo)向作用�？己私Y(jié)果與基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的財(cái)政補(bǔ)助、主要領(lǐng)導(dǎo)考核相結(jié)合，以建立健全科學(xué)有效的激勵(lì)約束機(jī)制。
三、考核內(nèi)容
按照《蘇州工業(yè)園區(qū)基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)績效考核評估標(biāo)準(zhǔn)》，考核內(nèi)容包括醫(yī)院運(yùn)行及組織管理（155分）、基本醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量（325分）、基本藥物制度（75分）、基本公共衛(wèi)生服務(wù)（220分）、基層衛(wèi)生監(jiān)督（80分）、社區(qū)一體化管理（20分）、信息化建設(shè)（25分）和滿意度調(diào)查（100分）等8項(xiàng)內(nèi)容。
四、考核方法
�。ㄒ唬┛己朔种�
考核實(shí)行千分制，900分及以上者為優(yōu)秀，800分及以上為合格，800分以下為不合格。
�。ǘ┛己顺绦�
1、考核分為季度考核與年終考核，季度考核分別在4月、7月、10月進(jìn)行，年終考核在12月或次年1月進(jìn)行。
2、考核總分為季度考核和年終考核得分之和，季度考核和年終考核分別占總得分的30%和70%。
五、工作要求
（一）績效考核工作是保證落實(shí)各項(xiàng)醫(yī)改任務(wù)的重要舉措，各單位要高度重視，精心組織，抓好落實(shí)，并抓緊制定本單位內(nèi)部崗位績效考核標(biāo)準(zhǔn)、績效考核方案、績效工資分配辦法等本單位績效考核相關(guān)配套文件。
（二）考核結(jié)果將與核撥基層醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)財(cái)政補(bǔ)助經(jīng)費(fèi)、主要領(lǐng)導(dǎo)的年度考核相掛鉤。對考核合格以上的，按核定的補(bǔ)助總量全額補(bǔ)助；考核不合格的，按考核合格確定的補(bǔ)助水平乘以考核得分比確定補(bǔ)助額。對考核不合格的基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)及負(fù)責(zé)人，將給予通報(bào)批評、限期整改。
績效考核方案15
�。ㄒ唬┕ぷ髂繕�(biāo)考核部分：
1、管理崗位的考核：適用于行政人事助理和車隊(duì)隊(duì)長
1）說明：每周考核一次，月度匯總
2）計(jì)算：
周工作考核得分=周工作實(shí)際得分之和/周工作計(jì)劃分?jǐn)?shù)之和
月工作考核得分=周工作考核得分之和/月度周數(shù)
3）要求：
周六12：00前責(zé)任人提供本周工作總結(jié)和下周工作計(jì)劃
總結(jié)客觀、公正、全面
計(jì)劃全面、科學(xué)
4）考核辦法：
不符合要求每例扣2-4分；
不按要求時(shí)間提交扣得分的3分。
2、司機(jī)的考核：適用于司機(jī)
1)說明：每月考評一次；
2)要求：按公司車輛與司機(jī)管理方案執(zhí)行；
3)考核辦法：按公司車輛與司機(jī)管理方案執(zhí)行。
3、食堂炊事員的考核：適用于炊事員
1)說明：每月考核一次
2)要求：衛(wèi)生、價(jià)格、味道、花色基本滿足就餐員工要求
3)考核辦法：由部門設(shè)計(jì)調(diào)查文卷對服務(wù)質(zhì)量進(jìn)行抽樣調(diào)查，平均得分為其工作考核得分。
�。ǘ┤粘Ｐ袨榭己瞬糠郑�
說明：每月考核一次，累計(jì)計(jì)算
計(jì)算：月日常行為考核得分=扣分+獎(jiǎng)勵(lì)
1、考勤：
1)要求：按公司和部門規(guī)定出勤；行政人事助理和車隊(duì)長外出半小時(shí)以上需要部門經(jīng)理批準(zhǔn)，司機(jī)（炊事員）外出（非固定時(shí)間工作內(nèi)容）半小時(shí)以上須車隊(duì)長（行政助理）批準(zhǔn)，司機(jī)外出1小時(shí)以上須部門經(jīng)理批準(zhǔn)；請假須按公司規(guī)定提出書面申請，按程序進(jìn)行審批；漏打卡應(yīng)于2日內(nèi)向部門經(jīng)理說明情況，情況屬實(shí)可由部門經(jīng)理簽認(rèn)，月度內(nèi)限3次，超過按公司規(guī)定執(zhí)行；
2)考核辦法：由部門經(jīng)理根據(jù)考勤記錄和個(gè)人記錄確認(rèn)，每違反一例扣分值的3分。
2、5S管理：
1)要求：按公司5S管理方案執(zhí)行；
2)考核辦法：每違反一例規(guī)定扣分值的1分。
3、工作態(tài)度：
1)要求：主動(dòng)、積極對待工作，遇到責(zé)任范圍內(nèi)問題應(yīng)及時(shí)報(bào)告，并提出相關(guān)解決辦法；工作期間嚴(yán)禁玩游戲、看游戲網(wǎng)頁。
2)考核辦法：每違反一例扣分值的2-5分，其中玩游戲和看游戲網(wǎng)頁每例扣5分。
4、溝通協(xié)調(diào)：
1)要求：協(xié)調(diào)好與領(lǐng)導(dǎo)、同事間相互關(guān)系，不得沖撞領(lǐng)導(dǎo)（含間接領(lǐng)導(dǎo)）、對待同事不友好，工作中的問題應(yīng)耐心解釋、說服。
2)考核辦法：沖撞領(lǐng)導(dǎo)每例扣3分；對待同事不友好每例扣1-2分
5、會議：
1)要求：按時(shí)間參加公司和部門的相關(guān)會議
2)考核辦法：會議遲到，每次扣2分，缺席扣5分。
6、臨時(shí)性工作：
1)要求：無條件、積極、主動(dòng)的的接受領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作并按時(shí)按質(zhì)按量完成。
2)考核辦法：部門領(lǐng)導(dǎo)交代工作態(tài)度不好、工作拖延、完成質(zhì)量差每例扣2分；公司領(lǐng)導(dǎo)交代工作每例扣4分。
7、工作失誤：
1)要求：工作中保持嚴(yán)謹(jǐn)認(rèn)真的態(tài)度，降低失誤率，杜絕重大失誤；
2)考核辦法：正式文件的一般失誤酌情扣分，重大失誤每例扣2-6分。
8、團(tuán)隊(duì)建設(shè)：
1)要求：具備團(tuán)隊(duì)意識和大局觀念，能積極、主動(dòng)有效的'幫助同事解決工作和生活中的問題。
2)考核辦法：每例與同事的配合不暢扣2分；
9、車輛管理（本項(xiàng)內(nèi)容僅適用與司機(jī)）：
1)要求：穿著工裝、配工牌；按規(guī)定進(jìn)行車輛停放；出勤日每天對責(zé)任車輛進(jìn)行檢查；
2)考核辦法：違反一例扣5分
10、公司處罰：
1)要求：嚴(yán)守公司紀(jì)律，未有受公司處罰記錄；
2)考核辦法：受公司通報(bào)批評一次，扣6分；受公司警告一次，扣12分。
11、獎(jiǎng)勵(lì)：
獎(jiǎng)勵(lì)為表彰有突出貢獻(xiàn)的事件，主要為以下幾方面：
1)受到部門表揚(yáng)，每次加3分；受到公司通報(bào)表揚(yáng)加6分，記功加10分；
2)完成計(jì)劃外工作較多，且完成質(zhì)量和效果較好，視情況加2-5分；
3)積極幫助同事解決工作外困難，視情況加2-3分；
4)學(xué)習(xí)上刻苦鉆研，進(jìn)步較快者，視情況加1-5分；
5)部門內(nèi)部考核表現(xiàn)突出者，視情況加1-3分；
6)其他需要表彰的事項(xiàng)酌情加分。
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