解決方案要點

1、崗位評價

崗位評價是確定崗位在企業(yè)中的相對價值的過程。首先對相關人員進行了崗位評價方面的培訓，讓大家理解這項工作的重要性和具體的操作方法。

本次崗位評價采用了目前比較通行的“要素計點法”。評價結束后，得出了崗位的價值“分數(shù)”。大家對評價結果普遍認可。

最后，根據崗位評價的結果，把A公司的所有崗位劃分為3大系列（行政管理、專業(yè)技術、生產操作），10個等級。然后每等又分出了5至8個等級。崗位等級的功能是區(qū)分不同崗位的重要性，崗位等級下面的級差的主要功能是區(qū)分不同任職者的能力和業(yè)績差異。

2、薪酬結構

A、公司原有的薪酬結構比較復雜，各部分工資的功能定位模糊，設計目標含糊，弱化了激勵功能。鑒于此種情況，我們提出簡化工資結構，實施崗位績效工資制的建議。其結構如下圖所示：

對于固定部分和浮動部分的比例問題，咨詢組和A公司項目領導進行過多次協(xié)商，考慮到方案的平穩(wěn)過渡問題。最后的結果如下表所示：

業(yè)績獎金對不同類別崗位實施相應其工作特點的掛鉤辦法：高管層實施年薪制，年度考核；其它管理人員實施季度考核；研發(fā)人員的獎勵和研發(fā)項目完成情況直接掛鉤；生產工人采用計件獎勵的辦法。

3、績效獎金的確定要點

個人績效獎金的確定取決于三個方面，如下圖所示：

4、工資調整要點

崗位基礎工資的調整主要參照物價指數(shù)和政府規(guī)定的最低工資標準等因素；績效獎金總額根據企業(yè)的經濟效益指標完成情況測算和調整；崗位級的調整根據任職者的業(yè)績考核結果進行調整。