一個優(yōu)秀的薪酬體系要能解決的問題，一般包括：

　　增加企業(yè)員工的穩(wěn)定性、體現崗位價值、打通人力資本級別晉升通道以及推行科學先進的管理理念。

　　我們知道，通過對薪酬體系的合理設計，實現對核心員工的長期激勵與約束，從根本上解決好公司發(fā)展的動力機制，達到公司長期穩(wěn)定發(fā)展的目的;將員工的薪酬與員工所在崗位價值掛鉤，實現為崗位付酬，真正體現員工所在崗位的價值;建立固定崗位動態(tài)薪酬體系，其目的是在崗位有限的情況下打通人力資本級別晉升的通道，為員工指明發(fā)展方向;建立新的薪酬管理制度，推動企業(yè)實行先進的管理方法。

　　而在薪酬體系中應明確的關鍵內容，其中包括：薪酬結構、薪酬水平和薪酬管理。薪酬的構成包括崗位工資(基本工資、績效工資)、效益獎、福利、效益獎等，以及各項構成所占的比例;而薪酬水平則是確定不同崗位的崗位工資級別及標準，可以根據企業(yè)歷史沿革、當期經濟效益等因素確定效益獎、福利、效益獎等收入。

　　最為重要的是薪酬管理，明確薪酬和考核結果的關系，即獎金分配辦法和工資級別調整，發(fā)揮薪酬的激勵效果，同時也是薪酬管理部門職責界定基礎。

　　另一方面，薪酬體系設計的目標，主要表現在三方面： 一、公平性：指員工對于企業(yè)薪酬管理系統(tǒng)以及管理過程的公平性、公正性的看法或感知，包括內部公平、外部公平與績效公平。二、有效性：指薪酬管理系統(tǒng)在多大程度上能夠幫助組織實現預定的經營目標。三、合法性：指企業(yè)的薪酬管理體系和管理過程是否符合國家的相關法律規(guī)定。

　　那么企業(yè)為什么會進行薪酬管理體系的設計與調整?主要表現在四個階段：第一，企業(yè)成立時：企業(yè)經過一段時間的快速發(fā)展后，企業(yè)需要建立薪酬體系；第二，快速發(fā)展后，企業(yè)經過一段時間的快速發(fā)展后，企業(yè)內部的組織結構一般會發(fā)生變化，職位相對價值也會有所變化，因此，一般都會對薪酬體系進行調整；第三，戰(zhàn)略調整后，由于企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)生調整或者組織結構發(fā)生變化，企業(yè)內部各職位的相對價值將發(fā)生變化，因此，需要進行薪酬體系的設計與調整;第四，企業(yè)合并后，幾個企業(yè)合并后，原先幾個企業(yè)的薪酬體系不相同，因此，有必要進行薪酬體系的設計與調整。