隨著社會發(fā)展和市場環(huán)境的不斷變化，企業(yè)的人力資源管理也應該據(jù)時而變，當然薪酬管理也不例外。其中，定期的調薪就是應對這種變化的重要手段。雖然對于眾多企業(yè)的HR來說，調薪說起來挺簡單，其實做起來不容易的，因此合理把握調薪所需的一些策略就顯得非常重要。
著名人力資源管理專家馬本軍老師說道：企業(yè)的調薪不僅不能盲目，而且還要考慮自身發(fā)展實際，同時結合員工需求和市場情況進行綜合的分析之后才能付諸實施。
而很多企業(yè)正是由于在這些方面沒有做好，影響了企業(yè)的內部穩(wěn)定。那么如何讓HR輕松搞定薪酬管理，讓調薪也變得輕松簡單。
第一，根據(jù)每年CPI、本地區(qū)工資增長幅度以及公司當年的達成的業(yè)績，確定下個年度的公司員工工資平均增長幅度。
所謂CPI其實就是指當?shù)氐南M水平，這是調薪需要重點考慮的，另外通過工資增長幅度和公司當年達成的業(yè)績來為下一年度的工資增大提供調整依據(jù)，企業(yè)可以結合自身業(yè)績情況給與員工適當?shù)恼{整。
第二，要求考慮公司過去一年的業(yè)績，以及員工的普遍心理預期。畢竟調薪這個事情不僅牽扯到員工的利益，也牽扯到企業(yè)的運營成本問題。之所以要分析企業(yè)過去一年的業(yè)績，就是盡量減少調薪后給企業(yè)運營帶來的困難。
第三，企業(yè)需要根據(jù)本地及同行薪酬水平調查，作為外部的薪酬水平變化的參考依據(jù)，以確定公司的薪酬定位和競爭優(yōu)勢。無論是什么樣的企業(yè)，在調薪之前參與薪酬調查都是非常必要的，因為薪酬水平是不斷變化的，企業(yè)需要通過這種方式來了解市場的薪酬水平。
最后，不要忽視員工的心理預期。其實這就關系到調薪的溝通問題了。作為企業(yè)HR人員，調薪不僅要和企業(yè)老板匯報，更重要的是要和普通員工做好溝通，了解他們的關于調薪的心理預期，可以很大程度上減少由于調薪所帶來的負面影響。