薪酬管理一直是困擾著企業(yè)管理與員工激勵的一個焦點(diǎn)，也是較為敏感的、共性的、永恒的話題。一個好的薪酬管理體系可以達(dá)到鼓舞人心、振奮士氣，激勵優(yōu)秀人才之目的，相反，則影響到企業(yè)運(yùn)營、生產(chǎn)、銷售等，在激勵員工、保留人才方面也將隨之受損。
將薪酬管理與績效掛鉤，恰當(dāng)?shù)卦O(shè)計(jì)績效薪酬體系能夠?yàn)楣芾碚咛峁┮粋�使員工的利益與公司利益保持一致的絕好機(jī)會。績效薪酬計(jì)劃不太可能達(dá)到預(yù)期的效果，除非補(bǔ)充人力資源計(jì)劃在同一時間執(zhí)行。
第1、適度地將薪酬與績效相掛鉤
幾乎沒有案例能夠表明，管理者能夠根據(jù)一個預(yù)先設(shè)定的公式或標(biāo)準(zhǔn)來確定支付員工的合理性。
第2、建立員工信任
如果管理者有勞動關(guān)系不佳的歷史，或者組織具有克特思羅特文化，對員工的關(guān)心不夠，那么，即使是最佳設(shè)想的績效薪酬管理計(jì)劃也可能會導(dǎo)致失敗。
第3、推進(jìn)績效創(chuàng)造差異的信念
一個企業(yè)如果不創(chuàng)造一種績效創(chuàng)造差異的氛圍，那么它可能最終會形成低績效的企業(yè)文化。
第4、運(yùn)用多層次的獎勵
因?yàn)樗械目冃匠旯芾眢w系都有積極和消極的特點(diǎn)，針對不同的工作情況，提供不同類型的薪酬激勵，可能會比依賴單一類型的薪酬激勵產(chǎn)生更好的效果。
第5、提高員工的參與度
當(dāng)員工不認(rèn)為某個薪酬計(jì)劃方案是合理的，他們通常會盡一切可能來破壞這個方案。