員工忠誠表現(xiàn)為企業(yè)與員工之間不是單純的雇傭關系，而是員工自愿融入企業(yè)大家庭，并為企業(yè)創(chuàng)造價值的行為和意識。以下是yjbys小編收集整理的提高員工忠誠度的有效方法 ，希望能對大家有所幫助。

　　1.分析員工素質和素質模型，開發(fā)員工的潛能

　　素質是驅動員工產生優(yōu)秀工作績效的各種個性特征的集合，了解和確定各職種從業(yè)者的潛在素質要素是貫穿人力資源部門主要工作的準備措施。

　　在員工素質冰山模型中，知識、技能是相對易于培養(yǎng)和評價的，是表象的特征。它們提供了在一個特定的職位上工作必需的特征。個性、動機、自我形象、態(tài)度和價值觀是“在水面下的”，是潛在的特征，必須由具體的行動才能推測出來。其中，個性、動機可以預測個人在長期無人監(jiān)督下的工

　　作狀態(tài)，自我形象、態(tài)度和價值觀可以預測短期內有監(jiān)督條件下的人的行為方式，這四個特征被認為是造成個人間差異的能力�，F(xiàn)在很多企業(yè)看人只看重了技能，卻忽略了技能以外的特征。人力資源管理工作就是要最大限度地發(fā)掘培養(yǎng)員工的潛在素質，產生高績效，形成企業(yè)的活的核心競爭力，發(fā)展壯大企業(yè)。員工在將個人發(fā)展和利益與企業(yè)的存亡建立起息息相關的緊密聯(lián)系的同時，會感到自己受到企業(yè)的器重與關注，從而提高對企業(yè)的忠誠度。所以，人力資源管理工作應該秉持最大限度地開發(fā)員工素質的理念，在人力資源管理實踐中提高員工忠誠度。

　　2.以忠誠度為導向選聘員工

　　傳統(tǒng)的僅僅基于人與職位匹配的招聘技術往往只能評估員工的知識技能水平，忽視了組織的特性與個人特性可能存在的沖突。在激烈的生存競爭中，合適的人才比杰出的人才更加重要。在招聘時，企業(yè)應該向應聘者清楚地傳遞企業(yè)價值觀和崗位職能要求。雇主可以應用工作預覽法，向應聘者披露未來工作的真實信息，這些真實的信息可以通過小冊子、電影、錄像帶、錄音帶、面談、與上司和其他員工的介紹等多種方式來提供。

　　這樣，在幫助求職者正確理解雇主的期望，減少求職者對工作的負面認識的同時，員工也能夠先進行自我篩選，降低未來的流動率。這種招聘方式使員工通過真實的工作預覽感覺到企業(yè)的真誠。從而增加對企業(yè)的忠誠度。同時，企業(yè)可以利用霍蘭德職業(yè)興趣測試，從應聘者中挑選滿足條件的員工。創(chuàng)造出適宜員工發(fā)展的企業(yè)環(huán)境和穩(wěn)定的工作情緒，達到雙贏。

　　3.設計員工職業(yè)發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相一致的培訓計劃

　　過去，企業(yè)將員工的培訓開發(fā)投入僅僅看作一種成本，這種觀點在企業(yè)競爭中面臨挑戰(zhàn)。企業(yè)要創(chuàng)造長遠效益，使人力資本增值，必須對員工進行培訓。

　　崗前培訓著重業(yè)務知識教育和組織文化教育，內容包括介紹公司經營理念和長期短期計劃目標、公司的組織結構和各部門職能范圍、公司各項規(guī)章制度、公司關于福利待遇和員工服務措施的相關規(guī)定等。通過崗前培訓使員工融入企業(yè)，增強對員工的認同感。

　　崗位培訓側重對員工業(yè)務能力的培養(yǎng)，根據員工的不同發(fā)展需求安排不同的崗位培訓，具體內容可以包括態(tài)度動機、專業(yè)技能、業(yè)務技能、管理技巧、人際關系、團隊合作等�，F(xiàn)代化的技能培訓能促進員工對企業(yè)的主動忠誠。

　　4.建立提高員工忠誠度的激勵機制

　　根據馬斯洛需要層次理論，隨著需要層次的上升，需要滿足方式由主要依靠物質獎勵和刺激(例如薪酬)到主要依靠非物質的滿足(如工作符合自己的興趣、能夠發(fā)揮自己的潛能)。合理的激勵，應當是在提供滿足員工基本需求的物質激勵之外，提供具有挑戰(zhàn)性的非物質激勵手段。提高員工忠誠度，就應該將個人利益與企業(yè)目標掛鉤，物質與精神激勵相結合，長期與短期激勵相結合，形成員工與企業(yè)的利益統(tǒng)一體。許多公司所嘗試的購股權、知識參與分配、民主管理等方法，可以作為公司的范例。

　　知識經濟時代，知識型員工不斷追求知識更新，以期促進自我完善。因此，組織應注意考慮到他們的特點，引人工作再設計計劃，包括：工作輪調：將員工定期橫向調往同層級且技能要求相似的另一項工作;工作豐富化：增加工作深度，使工作富有變化性：工作擴大化：工作內容水平性地擴張，增加員工工作所涵蓋的活動數目;團隊工作：由員工組成有極高的自主權的工作團隊，共擔風險，共負責任，同時，逐步實行彈性工作制，為知識型員工創(chuàng)造一個安全舒暢的工作環(huán)境。

　　5.設計公平透明、使企業(yè)與員工利益共融的薪酬體系

　　薪酬體系與其管理機制和激勵機制之間是一個互動過程。有效的薪酬機制必然激勵員工創(chuàng)造性工作，而創(chuàng)造性工作又必然給員工帶來更高的薪酬。如前文所說，薪酬的對內對外公平性影響到員工忠誠度的培養(yǎng)，這就意味著薪酬體系對內要公平合理，對外要具有競爭力。提供有外部競爭性的薪酬，必須考慮企業(yè)實力、企業(yè)核心業(yè)務以及企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。在制定薪酬制度時，應該讓員工參與進來，增加薪酬的透明度，提高員工對薪酬的滿意度。

　　為了充分發(fā)揮員工的積極性，多數企業(yè)已在內部針對全體員工實施利潤分享計劃和員工持股計劃，或為高層管理者提供股票期權計劃，建立員工利益與企業(yè)利益的關聯(lián)，使企業(yè)成為利益共同體，提高員工的忠誠度。股票期權制度是大公司激勵與留住人才的最重要手段之一。此外，為員工提供一攬子福利政策，采用彈性福利計劃，也可以激勵員工工作積極性，在工作和生活上給與員工支持和援助，改善組織氣氛，增加留職率。