引入評價技術(shù)，建立統(tǒng)一的人員評價標準
我們通�；诿嬖囈约皯�(yīng)聘者的背景來決定是否聘用。而事實上，面試是可以經(jīng)過訓(xùn)練的，而應(yīng)聘者的背景也是可以美化的。在面試過程中，缺少面試經(jīng)驗的業(yè)務(wù)主管往往會“拍腦袋”，來決定是否錄用一個人，而由招聘主管去承擔招聘失敗的責任。
招聘主管應(yīng)該考慮引入一些人才評價技術(shù)，例如：人才測評、結(jié)構(gòu)化面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等等。并對業(yè)務(wù)主管進行人才評價技術(shù)的培訓(xùn)，使業(yè)務(wù)主管能夠理解：成功招聘靠的不是“直覺”，而是需要一整套的流程與方法進行保障。
接下來，招聘主管可以與業(yè)務(wù)主管一起努力，將評價技術(shù)應(yīng)用于具體的職位，這就需要清楚定義招聘職位的評價標準。這一過程會促使業(yè)務(wù)主管去反思：我是否想清楚了應(yīng)該雇傭什么樣的人才?
一旦有了明確的人才定義與評價標準以及評價技術(shù)，這些來源于不同業(yè)務(wù)單元的面試官就能夠以統(tǒng)一的方式進行面試、溝通，使協(xié)作的效率大幅提升。