我們需要領(lǐng)導(dǎo)者來幫助員工設(shè)立清晰的目標、診斷員工在完成每個任務(wù)時的發(fā)展水平，并且將他們的領(lǐng)導(dǎo)風格和下屬的發(fā)展水平相匹配。在這里，完成“每個任務(wù)”時的發(fā)展水平顯得很重要，因為即便是經(jīng)驗豐富的管理者也有可能會落入“初學(xué)者、中級水準、高級水準”的分級圈套。如果因為某個人在工作中是某一方面的專家，就假設(shè)他在所有領(lǐng)域都是專家，這將導(dǎo)致低績效。我們大多數(shù)人都有需要持續(xù)學(xué)習和領(lǐng)導(dǎo)者指引的領(lǐng)域。
對任何任務(wù)來說，根據(jù)經(jīng)驗和決心，員工的狀態(tài)可以分為4個水平層級。人才管理者的工作是識別并且理解這些水平層級，并且適當調(diào)整對員工的支持。
第1級：熱情的初學(xué)者(合適的領(lǐng)導(dǎo)風格：指導(dǎo)型)
熱情的初學(xué)者渴望著開始自己的第一個任務(wù)，即使他們并不具備專業(yè)知識。處理任務(wù)時，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該忽略員工初學(xué)者的狀態(tài)和任期，提供關(guān)于目標的詳細指導(dǎo)，不僅口頭說，還要親自演示，同時密切監(jiān)視員工的行為，這樣才能得出有關(guān)員工成果的反饋。
第2級：醒悟的學(xué)習者(合適的領(lǐng)導(dǎo)風格：教練型)
當一名員工未能成功完成一項新任務(wù)時，通常會進入“醒悟的學(xué)習者”階段。他的熱情逐漸演變成挫折與不安感，這時領(lǐng)導(dǎo)者需要指明達到目標或完成任務(wù)的方向，解釋原因，征求建議，并且鼓勵員工參與到?jīng)Q策當中。如果新一年的實踐從年初開始，那么“醒悟的學(xué)習者”階段會出現(xiàn)在2月底前后，這段時間沒有太多空閑給員工練習，他們需要一名教練，來引導(dǎo)他們在進行任務(wù)時的所作所為。
第3級：有能力但很謹慎的執(zhí)行者(合適的領(lǐng)導(dǎo)風格：支持型)
當員工需要在任務(wù)中展現(xiàn)技能時，領(lǐng)導(dǎo)者和該員工可以一起商議決策。在這一層級，員工也許是有能力的，但仍舊需要領(lǐng)導(dǎo)者增強他們的信心和動力。領(lǐng)導(dǎo)者的角色是傾聽、引導(dǎo)、鼓勵和支持。
第4級：自力更生的成功者(合適的領(lǐng)導(dǎo)風格：授權(quán)型)
員工成為某一個任務(wù)的專家后，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該允許該員工自己做出有關(guān)時間、內(nèi)容和方式的大多數(shù)決定。因為該員工已經(jīng)不用通過太多引導(dǎo)就能自己完成目標，領(lǐng)導(dǎo)者的角色在此刻轉(zhuǎn)變?yōu)樵u估該員工貢獻的價值，同時支持他的成長。
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