何失誤，甚至一句不經意的話，都可能導致招聘的失敗，給企業(yè)帶來巨大損失。以下是小編為大家推薦的米其林招聘人才的步驟和策略相關文章，希望能幫到大家，更多精彩內容可瀏覽(yjbys.com/hr)。

　　米其林中國人力資源總監(jiān)齊曉峰介紹說，米其林的招聘需求，不是業(yè)務部門來提有哪些崗位空缺，人力資源部門就立刻招聘相關人員。他們的招聘分兩個部分：一方面著眼于目前需求，滿足目前公司運作需求需要補充哪些人員;另一方面著眼于未來需求，招聘高潛力人才，對其進行1-3年的培訓，讓他們能夠擔當未來新業(yè)務的發(fā)展力量。

　　作為業(yè)務部門的戰(zhàn)略合作伙伴，人力資源部會主動參與米其林未來三到五年的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，了解公司會投放哪些新產品、建立哪些辦公室、生產哪些輪胎以及是否拓展新的工廠等，以此確定未來的企業(yè)發(fā)展需要怎樣的人才，從而提前啟動相應的招聘和培訓計劃。

　　2009年關鍵人才的到位就與2007年制定的人力資源三年計劃相關的。比如2007年米其林沈陽工廠卡車輪胎三期擴產計劃，米其林未來要為中國客戶提供符合其道路需求的節(jié)油輪胎、綠色輪胎等創(chuàng)新項目。這些計劃和業(yè)務項目需要的關鍵人才就成為重點招聘對象。

　　米其林公司在人力資源部門，特別設立了戰(zhàn)略人力資源儲備中心，每年由公司批準下撥幾百萬人民幣的預算，用于這些前瞻項目的人才招聘和儲備。齊曉峰說，考慮到業(yè)務部門的績效考核系統，他們一般不愿意提前把未來人才預算計入本部門，由人力資源來做，就避免了這個矛盾。2007年和2008年，米其林每年戰(zhàn)略儲備人才招聘都達到30多人，并提供培訓和職位輪崗，等新業(yè)務一旦啟動，儲備人才就可以在新崗位上發(fā)揮關鍵作用。

　　招聘技能，更招聘態(tài)度

　　米其林是個很“挑人”的公司，除注重應聘者的知識和技能外，其個人價值觀與米其林企業(yè)文化的配合度也非常重要。米其林的企業(yè)價值觀提倡尊重他人，用人的標注是善良、正直、有社會責任感、有敬業(yè)精神和專業(yè)精神的人。

　　齊曉峰告訴我們，相關專業(yè)知識是員工必備素質，如同財務人員應熟悉財務知識及相關法律法規(guī)、研發(fā)人員要具備相關技術背景，米其林更看重的是與企業(yè)文化相近的品格特質：基于個人素質要求的主動性、創(chuàng)新性、適應性;基于團隊合作要求的溝通能力、團隊精神、能力開發(fā);基于與公司關系的客戶導向。

　　講到創(chuàng)新性，米其林對做市場開拓、產品設計和工程設計的員工，創(chuàng)意的要求更高，側重于要求他們不斷開發(fā)和創(chuàng)造更佳的工作方式，更佳的工作方法。而作為服務部門的人力資源部，對員工的創(chuàng)新要求也無處不再，比如米其林現在大量招聘的員工都是80后，他們的特點與70后不同，測試的方式就要有所不同，做到根據時代特點，因人而異。“80后員工更加以自我為中心，不太能吃苦，比較容易放棄，如果是出身比較富裕家庭的孩子，這些情況可能會表現得更加突出。”齊曉峰說，“這就要求我們在面試中，用案例分析和評估中心對其進行測試，按照企業(yè)對他們的品德要求去考察，而不是僅僅看他們是哪個學校畢業(yè)的，什么學歷。”

　　嚴格而全面的選拔式招聘

　　優(yōu)秀企業(yè)對招聘的重視，體現在對招聘標準、招聘程序和招聘工具的精心設計。

　　米其林對于招聘的人員要進行3-6輪的面試。面試官不僅包括用人部門經理和人力資源部門招聘專員，還有將來和他合作的部門經理。

　　招聘面試中不僅考慮知識結構與崗位的匹配、文化匹配外，還要考慮內在激勵匹配和潛力匹配。內在激勵匹配是指應聘者的個性特點與應聘崗位是否適合;潛力匹配考察應聘者未來5-10年可以成長為怎樣的人，可以有怎樣的職業(yè)發(fā)展。四個匹配都可以達到，人力資源部門才會考慮將其招到米其林中國公司。

　　隨著公司業(yè)務變化，米其林加大了對高潛力人士的招聘力度，以配合公司的創(chuàng)新項目的開展和主要業(yè)務儲備關鍵人才的需要。比如招聘未來的管理者，米其林更為看重其決策能力、對下屬能力的開發(fā)、團隊管理能力、多元文化包容性、與不同類型員工的協作性以及能否集思廣益尋求共同解決方案等。

　　設定了招聘標準后，招聘渠道的選擇就成為關系到招聘成功與否一個重要因素。米其林選擇從校園渠道招聘和與前程無憂、智聯招聘等專業(yè)人力資源招聘網站合作，就是充分考慮自己需求的人才特點和招聘渠道的優(yōu)勢。