我們?nèi)�家齊歡樂作文1000字

　　有人的地方就有法，有法的地方就有僵局。所謂僵局，多指困窘的處境，或因各自有理，或因極其缺理，或因找不著理。本文例舉勞動法上的10大僵局，供專業(yè)人士和非專業(yè)人士消遣，不代表正式法律意見，何況它是僵局呢?

　　一、1個人能算全體職工嗎?

　　勞動法規(guī)定，企業(yè)內(nèi)部的規(guī)章制度不完全是老板說了算，必須走“民主程序”，也就是召開職工代表大會或職工大會討論決定，否則打官司會面臨規(guī)章制度無效的風險。

　　那么公司剛成立只有1個人，怎么走這個民主程序呢?是不是第一個員工自己起草個員工手冊，然后簽個字“我同意”就好了，后來的第2個、第3個......第100個員工公司只要履行“公示”或“告知”程序即可。這樣也太二了吧!

　　有人說一個人不行，相當于左手和右手握手，不靠譜呀。得兩個人呀，一個人起草，另一個同意，兩個人一拍即合就算全體職工同意了!額，這也有點二吧!那么到底要多少人才算呢?這個事情起草勞動法的人還真沒仔細想過!

　　還是那個問題，1個人能算全體工嗎?

　　二、請事假扣工資，真的這么簡單?

　　有人說請假扣工資還不容易，減去沒上班天數(shù)的工資就可以啊!好，先告訴你個勞動法上的概念叫計薪日，法律規(guī)定每月計薪日是21.75天，也即是算日工資通通按21.75天來折算。比如你工資2175元每月，那么你的日工資就是100塊。我們來看個具體案例。

　　假設某員工月薪3000元，2015年7月總共有23個工作日，他請了22天事假，工資怎么算呢?如果按照前面“請事假扣工資”的算法，計算公式應為3000—3000/21.75*22天=-34.5元，啊呀!員工當月非但拿不到工資，還得從口袋里掏出34塊5毛給單位啊!那還不如整月請假劃算呢!有問題是不?

　　有人說減法是不對的，應該實際工作日“做加法”來計算，上1天班就給1天錢嘛!照這么說，如果員工當月只請了1天事假，上了22天班，那么當月工資應為3000/21.75*22天(當月實際出勤日)=3034.5元，也即員工當月請假一天，單位還要多付34塊5毛(3000+34.5)，咋回事呢?

　　“加法、減法”都橫豎不是人呀!

　　三、“醫(yī)療期滿”又逢“工作10年應簽訂無固定合同”

　　勞動法有一條規(guī)定，工作滿10年合同到期的，員工可提出與單位簽訂無固定合同，單位不得拒絕。某員工本來最后一份勞動合同到期只有9年工齡，不想他合同到期前1天開始泡病假了，一泡工齡泡過了10年，單位本想在醫(yī)療期滿終止合同，沒想到員工在醫(yī)療期當天向公司提出要簽無固定?接下來問題來了：

　　按照法律規(guī)定單位應該簽無固定(上海除外)，但是法律也規(guī)定醫(yī)療期滿不來上班的也可單方解除勞動合同。莫非單位應該這么做：

　　“上午與員工簽完無固定期限勞動合同下午又以醫(yī)療期滿把這員工給辭退了?”

　　四、每次請病假都少1天，醫(yī)療期遙遙無期

　　大家都知道勞動法為了保護勞動者，針對員工可能生病休息發(fā)明了“醫(yī)療期”，醫(yī)療期一般最長不超過24個月。但在全國大部分地區(qū)(上海除外)，醫(yī)療期還有一個計算周期的限制，比如3個月醫(yī)療期在6個月內(nèi)計算，如果6個月內(nèi)病假累計沒有超過3個月。待下一次病假時重新確定6個月計算周期，這樣醫(yī)療期從理論上可以“循環(huán)計算”了。

　　如果是一個無固定期限勞動合同的職工，每次醫(yī)療期快到了來公司蹭幾天班，然后等計算周期結(jié)束后又開始“泡病假”，周而復始，這樣24個月的醫(yī)療期上限不就沒有意義了嗎?

　　五、“下班”又“上班”，到底是誰家的工傷

　　勞動法有一種用工方式，稱“非全日制”，指員工為單位每天服務一般不超過4小時，每周不超過24小時，允許一個勞動者為多家單位服務。這是一種靈活用工方式，但是勞動法仍然算它是勞動關系，如果發(fā)生事故當然也就可以認定工傷。

　　張阿姨為了養(yǎng)家糊口同時與A酒店和B酒店簽訂了非全日制合同，每周上半天為A酒店打掃衛(wèi)生，下午則為B酒店打掃衛(wèi)生。某天張阿姨結(jié)束完A酒店的活下班，之后前往B酒店上班，結(jié)果路上發(fā)生了交通事故，這到底算誰家單位的工傷呢?

　　六、無固定合同職工退休年齡到了沒終止，到底何時可終止?

　　勞動合同法規(guī)定，員工領取養(yǎng)老金，公司可以終止合同。但是現(xiàn)實當中有員工到了退休年齡拿不到養(yǎng)老金的情況也很多，江蘇等部分地區(qū)法院就不支持公司以退休年齡到了為由終止合同，即便在大上海，如果員工退休年齡到了沒有終止繼續(xù)用的話，也是勞動關系，這樣的話，問題來了。

　　如果員工簽了無固定，而他又永遠不符合領取養(yǎng)老金的條件，那么是不是要養(yǎng)他到死亡呢?

　　七、國有企業(yè)裁員方案職代會通不過怎么辦?

　　國有企業(yè)是國家的，工人就是主人公。所以勞動法規(guī)定，國有企業(yè)的裁員改制方案必須經(jīng)過職工代表大會討論通過，也就是二分之一的職工代表同意才能通過。但問題是如果國企要大范圍裁員，職工代表能同意嗎?我自己都要被裁，我能讓它通過嗎?

　　國有企業(yè)這個僵局該怎么破?

　　八、9個人的企業(yè)不能用勞務派遣工?

　　企業(yè)本來有自主選擇用工方式的權利，派遣、外包、非全日制隨便用，只要大家你情我愿。問題是2014年3月1日起，新勞動法規(guī)定勞務派遣比例不得超過10%，也就是100個人的企業(yè)只能用10個勞務工，那么9個人以下的企業(yè)是不是被禁止勞務派遣了呢?

　　九、裁員裁到一半人數(shù)不夠了怎么辦?

　　裁員是個別勞動關系中的集體勞動關系，因此勞動法規(guī)定人數(shù)要求，也就是要20人以上或者超過職工總數(shù)的10%才可適用“裁員條款”。

　　然而現(xiàn)實當中企業(yè)為了提升減員效率，在正式裁員之前都會給員工一個協(xié)商解除的方案，以希望速戰(zhàn)速決。但是偶爾也會遇到這樣的尷尬，100個人的企業(yè)要裁30個人，沒想到協(xié)商解除了21個人，一大半?yún)f(xié)商成功了。接下來還有9個人不同意協(xié)商解除，企業(yè)突然發(fā)現(xiàn)，人數(shù)不夠了呀!既沒有到20人，也沒有到10%，那咋辦呢?是不是把協(xié)商解除掉的員工再重新拉回來裁呢，還是這9個人得繼續(xù)養(yǎng)著了。

　　十、勞動合同不能解除還能叫不能履行嗎?

　　勞動合同法第41條有這么個規(guī)定，說勞動合同所依據(jù)的客觀情況發(fā)生了重大變化導致勞動合同無法履行的，用人單位在與員工協(xié)商不成后可以單方解除勞動合同。比如說公司搬遷到外地去了，你不愿意去，公司可以讓你走人，支付N+1的補償金。

　　問題是勞動合同法第42條又規(guī)定了，諸如女職工處于孕期、產(chǎn)期、哺乳期，本單位工作滿15年且距法定退休年齡不滿5年的職工等，單位又不能依據(jù)前述41條解除合同。這樣就形成一個尷尬的局面，即勞動合同不能履行又不能解除，不能解除就是要履行嘛!怎么不能履行又不能解除呢?

　　比如說公司搬家了，員工由于是老職工干了15年了而且還有5年退休，即使員工不同意搬遷單位不能開掉他，只能白養(yǎng)他在家5年?

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