憲法在我心中優(yōu)秀征文3000字

　　一、加薪的目的是為了激勵，HR主管是心甘情愿。
　　從理論上講，加薪的目的是為了對員工起到激勵作用，這是管理者與員工皆大歡喜的事情，為此，這類加薪HR主管是心甘情愿的，調(diào)薪比例可能在20%-30%左右，有時甚至高達50%左右，調(diào)薪的策略是個案調(diào)整，并且對申請加薪的員工一定要重用，甚至是破格提拔，對他們的發(fā)展規(guī)劃是作為后備骨干進行重點培養(yǎng)，并且委以重任，以承擔更大的責任。
　　筆者手下有一名培訓專員，在進入公司半年多的時間進步很快，能夠獨當一面，我發(fā)現(xiàn)他很有發(fā)展?jié)摿�，于是我主動提出為他晉升、加薪，通過人事考評委員會把他從培訓專員晉升為高級專員。"好鋼用在刀刃上"，在晉升和加薪后，小伙子每天信心百倍，躊躇滿志，后來在他的上司離開后，他僅以一個高級專員的身份就撐起了整個公司的培訓任務(wù)，負責整個培訓部門的規(guī)劃管理，目前在我司通過這種個案調(diào)薪、破格提拔方式的激勵效果非常明顯。
　　二、加薪的目的是為了平衡，HR主管是心不甘情愿。
　　薪酬的作用既要顯示激勵又要顯示公平，事實上是很矛盾的，薪酬很難做到真正的100%公平。原因是：
　　1、平均主義心態(tài)。中國人的傳統(tǒng)心態(tài)是"患均而不患寡"，而平均主義就是"大鍋飯"，所以不少主管認為同崗同酬才是合理。然而事實上同崗同酬適合于一崗一薪的崗位工資制，比如操作工、清潔工等，而對于知識型的員工就不適用了。前幾天我收到某工程部8位工程師的調(diào)薪單，主管按照同崗同酬的思路，8個人的薪資全部調(diào)為一個標準。好一個"同崗同酬"，難道他們的能力、學歷、年資、業(yè)績都相同嗎？既然不相同，薪資怎么會相同呢？
　　2、薪資攀比。薪資保密一直是每個公司頭痛的問題，由于很難做到，所以大家都會攀比，不比能力貢獻而比薪資水平。特別是對不能定量考核的員工，在績效考核不完善的狀況下，無法對能力、績效進行準確的界定，所以攀比的結(jié)果導致工資會節(jié)節(jié)攀升。
　　3、新人比老人工資高。通常狀況，同等學歷、年資、能力的人，外招新人往往比現(xiàn)有人員工資要偏高。即使現(xiàn)有人員與市場薪酬或內(nèi)部工資相比是合理的，但也會使老人與新人攀比。
　　4、物價上漲，外部市場薪資普遍提高，迫使本企業(yè)不得不調(diào)薪，才能顯得相對公平。
　　上面的難題基本上是HR很難克服的，既然如此，那么加薪約總?cè)藬?shù)占60%是為了求得平衡，這是HR主管心不甘而情愿的事。而這類調(diào)薪為了做到大體公平，策略是進行年度調(diào)薪，調(diào)薪比例一般為8%-10%，對申請調(diào)薪的員工是合理使用，雖然年度調(diào)薪與績效考核掛鉤的，基本上是普調(diào)，但可能是泥沙俱下、良莠不齊，那么調(diào)薪之后要進行優(yōu)勝劣汰，對其中表現(xiàn)優(yōu)秀在采取重點激勵、培養(yǎng)。
　　三、加薪的目的是為了留人，HR主管的心態(tài)是心不甘情不愿。
　　（這里所說的留人是指留住將要辭職的員工）
　　很多公司都面臨這種尷尬，有些稀缺人才或者關(guān)鍵崗位的干部在人才市場很難招到適合的，盡管現(xiàn)有的人心態(tài)和能力都不咋樣，并且薪資已很高，還經(jīng)常會"翹尾巴"、講條件，不加薪就要走人，而公司在沒有招到新人的情況，不得被動地去給他（她）加薪。

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