清溪作文400字

時(shí)間：2025-09-16 07:27:03 400字我要投稿

清溪作文400字10篇

　　在不斷進(jìn)步的社會(huì)中，我們都跟制度有著直接或間接的聯(lián)系，制度是要求成員共同遵守的規(guī)章或準(zhǔn)則。制度到底怎么擬定才合適呢？以下是小編幫大家整理的薪酬管理制度，歡迎大家借鑒與參考，希望對(duì)大家有所幫助。

清溪作文400字10篇

薪酬管理制度1

　　一、目的

　　為了合理體現(xiàn)公司按勞分配、多勞多得和有效激勵(lì)的原則，就員工薪酬制定本制度。

　　二、薪酬構(gòu)成

　　員工薪酬由工資、獎(jiǎng)金以及以現(xiàn)金形式發(fā)放的福利性津貼三大部分構(gòu)成。具體構(gòu)成如下：

　　（一）、工資

　　工資=基本工資+固定加班工資+崗位補(bǔ)貼+交通補(bǔ)貼+通訊補(bǔ)貼。

　　1、基本工資：按員工所擔(dān)任職務(wù)或從事的工作崗位、專業(yè)技術(shù)水平以及參照社會(huì)平均工資水平而制定的標(biāo)準(zhǔn)工資�；竟べY也是加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)及其他與工資標(biāo)準(zhǔn)相關(guān)聯(lián)的支付項(xiàng)目的基數(shù)。

　　2、固定加班工資：公司在相關(guān)合法規(guī)定范圍內(nèi)因經(jīng)營需要每周固定延長工作時(shí)間的工資報(bào)酬。

　　3、崗位補(bǔ)貼：是對(duì)崗位價(jià)值認(rèn)可，根據(jù)崗位對(duì)企業(yè)的影響，崗位工作復(fù)雜程度、技術(shù)含量及所承擔(dān)的責(zé)任大小等因素劃分等級(jí)的輔助性工資。

　　4、交通補(bǔ)貼：按公司的補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)列入工資表內(nèi)發(fā)放。

　　5、通訊補(bǔ)貼：按公司的補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)列入工資表內(nèi)發(fā)放，個(gè)別崗位不列入工資表發(fā)放通訊補(bǔ)貼的，每月需憑正規(guī)通訊發(fā)票到財(cái)務(wù)部根據(jù)相應(yīng)的補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行限額報(bào)銷。

　�。ǘ�、獎(jiǎng)金

　　獎(jiǎng)金主要分為：月度績效獎(jiǎng)金、月度全勤獎(jiǎng)、效益獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)以及特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)。

　　1、月度績效獎(jiǎng)金：月度績效獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)按員工所在的部門、擔(dān)任的職務(wù)或從事的崗位具體確定。按績效考核辦法，員工月度績效獎(jiǎng)金以月度績效考核結(jié)果計(jì)算應(yīng)實(shí)際發(fā)放的數(shù)額。

　　2、月度全勤獎(jiǎng)：

　�。�1）、每月在員工出全勤并且無違反考勤制度的前提下，每人享有100元全勤獎(jiǎng)勵(lì)。（注：董事會(huì)特聘人員、年薪制員工不參與全勤考核獎(jiǎng)勵(lì)。）

　�。�2）、事假、病假、遲到、早退一律取消全勤獎(jiǎng)。

　�。�3）、每月漏打卡次數(shù)超過3次的取消當(dāng)月全勤獎(jiǎng)。

　　3、效益獎(jiǎng)：對(duì)于業(yè)績突出的團(tuán)隊(duì)和項(xiàng)目，公司根據(jù)本年度實(shí)際經(jīng)營情況將拿出利潤的一定比例進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，讓員工與公司成為事業(yè)和利益的共同體，讓員工主動(dòng)承擔(dān)企業(yè)的責(zé)任和使命，共同將企業(yè)做大做強(qiáng)。

　　4、年終獎(jiǎng)：為了確保公司年度經(jīng)營目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)，檢驗(yàn)公司階段性經(jīng)營成果，及時(shí)激勵(lì)員工的工作熱情，實(shí)現(xiàn)公司與員工雙贏，在月度績效考核兌現(xiàn)績效工資的基礎(chǔ)上，核發(fā)年終獎(jiǎng)。具體參照《績效管理制度》執(zhí)行。

　　5、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)：為了表彰年度內(nèi)對(duì)公司經(jīng)濟(jì)效益和企業(yè)發(fā)展作出特殊貢獻(xiàn)的先進(jìn)部門和個(gè)人，公司設(shè)置特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)。具體獎(jiǎng)項(xiàng)設(shè)置、參評(píng)資格、獲獎(jiǎng)條件和獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，由部門負(fù)責(zé)人按照公司績效管理制度規(guī)定，報(bào)人事行政部審核備案后，由分管領(lǐng)導(dǎo)及總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。獲得突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)的員工，其《特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)申報(bào)表》存入個(gè)人檔案。

　　（三）、以現(xiàn)金形式發(fā)放的福利性津貼

　　以現(xiàn)金形式發(fā)放的福利性津貼主要分為：高溫津貼、工齡津貼、工作餐費(fèi)津貼、夜班津貼以及節(jié)日津貼。

　　1、高溫津貼：在炎夏季節(jié)高溫條件下，為保障企業(yè)員工在勞動(dòng)生產(chǎn)過程中的安全和身體健康，每年6—10月份對(duì)安全部、保潔部、工程部需室外作業(yè)的一線員工每人津貼150元/月。

　　2、工齡津貼：按員工在本公司或關(guān)聯(lián)公司實(shí)際工作年限而計(jì)發(fā)的福利津貼。本體系內(nèi)員工服務(wù)每滿一年（試用期不計(jì)）享受工齡津貼30元，最高不超過10年。（備注：工齡津貼自入職之次年起開始調(diào)整，每年統(tǒng)一調(diào)整兩次。凡上半年入職的員工統(tǒng)一在每年的7月1日調(diào)整；凡下半年入職的員工統(tǒng)一在1月1日調(diào)整。）

　　3、工作餐費(fèi)津貼：是公司為員工提供工作餐的一種福利津貼，公司員工正餐（包括：中餐、晚餐）津貼標(biāo)準(zhǔn)：根據(jù)員工出勤天數(shù)每人正餐補(bǔ)貼8元，安全員及綠化工補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)：根據(jù)員工出勤天數(shù)每人每天20元（含：早、中、晚三餐）。為體現(xiàn)公司對(duì)員工的關(guān)愛，員工可自主選擇是否在公司合作餐廳進(jìn)餐，該項(xiàng)津貼每月不以現(xiàn)金形式發(fā)放，以半年為結(jié)算期，根據(jù)員工用餐次數(shù)，半年結(jié)算沖減返還，在結(jié)算期內(nèi)離職的員工餐費(fèi)津貼不予返還。

　　4、夜班津貼：針對(duì)三班倒的工作特性，向上夜班員工按每人5元/夜班津貼。

　　5、節(jié)日津貼：公司在三八節(jié)、中秋節(jié)和春節(jié)根據(jù)公司的經(jīng)營實(shí)際情況，給予員工一定的福利待遇。

　　（四）、薪酬構(gòu)成圖

　　說明：上圖所示內(nèi)容是公司薪酬體系的整體構(gòu)成，各崗位薪酬的構(gòu)成具體根據(jù)其薪酬類別以及各崗位的具體情況而確定，并不表示所有崗位皆包括圖示的所有項(xiàng)目。

　　三、崗位序列體系

　　公司對(duì)員工的'基本工資、固定加班工資、崗位補(bǔ)貼和月度績效工資標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)實(shí)行崗位序列體系制度。

　�。ㄒ唬�、崗位序列體系：

　　公司根據(jù)員工所擔(dān)任的職務(wù)的高低、責(zé)任的大小、工作范圍的不同，以及工作崗位對(duì)專業(yè)技術(shù)水平的要求等情況，并參考社會(huì)類似崗位的平均薪酬水平，所構(gòu)成的體系。

　　公司所有崗位按照工作性質(zhì)和工作對(duì)象，分為：高級(jí)、中級(jí)、初級(jí)、員級(jí)四大序列，具體分類如下表：

　　典型崗位實(shí)際崗位崗位分布序列崗位系列

　　總經(jīng)理總經(jīng)理營運(yùn)管理高級(jí)系列

　　常務(wù)副總營運(yùn)管理高級(jí)系列

　　營運(yùn)副總營運(yùn)管理高級(jí)系列

　　總監(jiān)總監(jiān)各職能部門總監(jiān)高級(jí)系列

　　經(jīng)理經(jīng)理各部門經(jīng)理中級(jí)系列

　　副經(jīng)理各部門副經(jīng)理中級(jí)系列

　　主管主管各部門主管初級(jí)系列

　　副主管各部門副主管初級(jí)系列

　　職員管理職員部門員工員級(jí)系列

　　普通職員員工員級(jí)系列

　�。ǘ⑵渌�

　　1、除由董事會(huì)確定薪酬待遇的高級(jí)管理人員或公司另有規(guī)定的員工之外，公司所有員工均適用本等級(jí)序列。

　　2、《崗位職務(wù)及薪酬對(duì)照表》及《薪酬組成比例表》（詳見附件）。

　　3、在每一個(gè)職級(jí)內(nèi)劃分相應(yīng)的級(jí)別及點(diǎn)差，員工的薪酬將隨其職級(jí)、序列的變化而變化。

　　四、員工薪酬定級(jí)定檔

　　（一）、聘用人員薪酬確定程序

　　1、聘用人員包括：在編員工、實(shí)習(xí)生等形式參加公司工作的人員。

　　2、正常聘用人員薪酬確定：由人事行政部參照相關(guān)崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合用人需求及應(yīng)聘者實(shí)際情況提出意見，報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)及總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行。

　　3、特聘人員薪酬確定：由公司董事會(huì)、總經(jīng)理或者人事行政部進(jìn)行薪資談判進(jìn)行特別約定。

　　4、員工初次定級(jí)：員工初次定級(jí)時(shí)，根據(jù)員工所在部門、擔(dān)任職務(wù)或從事的工作崗位，結(jié)合個(gè)人所具備的資歷、經(jīng)驗(yàn)、技能、工作能力、工作態(tài)度等，以及公司對(duì)用人的需求等綜合因素予以套級(jí)。新員工（尤其是員級(jí)）原則上按對(duì)應(yīng)崗位對(duì)應(yīng)的1點(diǎn)薪酬為基礎(chǔ)進(jìn)行定級(jí)。特殊情況，可根據(jù)公司用人需求、具體人員綜合素質(zhì)、專業(yè)技術(shù)程度，作相應(yīng)適當(dāng)定級(jí)。每位職員的級(jí)別核定結(jié)果，由公司直接通知員工本人。

　　（二）、新員工試用期薪酬

　　1、初級(jí)（主管級(jí)）以上新員工試用期薪酬：

　　初級(jí)（主管級(jí)）以上新員工試用期間薪酬（含基本工資、固定加班工資、崗位補(bǔ)貼以及月度績效獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)）按定級(jí)薪酬標(biāo)準(zhǔn)相應(yīng)項(xiàng)目的80%，結(jié)合考核結(jié)果計(jì)發(fā)，同時(shí)享有公司該崗位其他各項(xiàng)補(bǔ)貼和福利津貼。

　　2、員級(jí)新員工試用期薪酬：

　　員級(jí)新員工試用期間薪酬（含基本工資、固定加班工資、崗位工資）按定級(jí)薪酬標(biāo)準(zhǔn)減200元計(jì)發(fā)，同時(shí)享有公司該崗位其他各項(xiàng)補(bǔ)貼和福利津貼。

　�。ㄈ⑿匠甓ḿ�(jí)定檔其他規(guī)定

　　1、公司通過掛職鍛煉培養(yǎng)后備干部，或任用考察干部而設(shè)置的各級(jí)副職、助理等崗位，可以按對(duì)應(yīng)崗位1檔薪酬來確定，如按本辦法定位的崗位薪酬低于原有崗位薪酬，按原有崗位薪酬計(jì)發(fā)。經(jīng)考核能勝任該崗位后，按調(diào)薪及績效管理制度規(guī)定，在通過考核后可上調(diào)一級(jí)薪酬。

　　2、對(duì)于跨崗位兼職的員工，按照以下方法確定薪酬：

　�。�1）、以不同崗位工作占本人工作量的比例最大者確定其主要從事崗位，并根據(jù)主要從事崗位確定薪酬；

　　（2）對(duì)于不同崗位工作量均衡者，以薪酬的較高者確定薪酬。

　　3、公司員工原則上都采用月薪制，對(duì)于公司急需的關(guān)鍵、稀缺人才，可由公司領(lǐng)導(dǎo)人根據(jù)情況參照本體系采用年薪制進(jìn)行特聘，其薪酬給付納入本體系統(tǒng)一管理。

　　五、員工薪酬調(diào)整

　　為了體現(xiàn)職能導(dǎo)向、績效導(dǎo)向、能力導(dǎo)向，公司采用多種形式動(dòng)態(tài)薪酬調(diào)整機(jī)制。薪酬調(diào)整分為：根據(jù)當(dāng)?shù)厝肆︐Y源市場(chǎng)浮動(dòng)情況的普遍性調(diào)薪、考核調(diào)薪、變崗調(diào)薪、特殊調(diào)薪。薪酬變動(dòng)從決定下達(dá)后的下一月起生效。

　　（一）、普遍調(diào)薪辦法

　　每年年初公司人事行政部根據(jù)當(dāng)年人力資源成本情況對(duì)市場(chǎng)同行業(yè)薪酬福利水平進(jìn)行調(diào)查，結(jié)合公司的實(shí)際經(jīng)營情況，作出公司各崗位薪酬對(duì)比分析說明。如果公司的薪酬水平確實(shí)無法滿足市場(chǎng)的需求，人事行政部提交工資調(diào)整分析報(bào)告上報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)理及董事會(huì)審核決策是否作普遍性調(diào)薪。

　�。ǘ�、考核調(diào)薪

　　公司考核調(diào)薪分為：員工自主考核調(diào)薪與例行考核調(diào)薪。

　　1、自主考核調(diào)薪：

　　公司在每年三、六、九月為員工提供三次自主考核調(diào)薪機(jī)會(huì)。公司所有員工可以根據(jù)自己業(yè)務(wù)知識(shí)和技能，自主到公司人事行政部申報(bào)參加公司統(tǒng)一業(yè)務(wù)考核考試。考核通過的員工予以調(diào)薪，薪酬等級(jí)在本系列晉升一級(jí)，晉升一級(jí)的具體薪酬增長數(shù)額參見各序列的級(jí)差標(biāo)準(zhǔn)，考核不合格者不予調(diào)薪。

　　2、例行考核調(diào)薪調(diào)薪：

　　例行考核調(diào)薪幅度，以公司上年度獲利情況為前提，由公司董事會(huì)確定年度整體調(diào)薪的幅度。在年度整體調(diào)薪幅度的基礎(chǔ)上，由公司總經(jīng)理依據(jù)各部門的職能或其它方面的因素，分配相應(yīng)的調(diào)薪額度或幅度至各部門。各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)部屬人員的年度考核績效結(jié)果（以月度績效考核結(jié)果為主要依據(jù)，結(jié)合德、能、績、勤四個(gè)方面進(jìn)行評(píng)估），確定員工個(gè)人年度調(diào)薪的幅度或額度（員工年度調(diào)薪總額不得超過該部門調(diào)薪總額度）。具體按績效考核體系執(zhí)行。

　�。ㄈ�、變崗調(diào)薪

　　1、職務(wù)晉升調(diào)薪：

　　員工職務(wù)晉升，試用期為兩個(gè)月，薪酬在晉升當(dāng)月調(diào)整到該職務(wù)崗位對(duì)應(yīng)的檔位，晉升的員工薪酬為新崗位所在薪酬等級(jí)區(qū)間第1檔。表現(xiàn)特別優(yōu)秀的員工可由部門負(fù)責(zé)人根據(jù)員工的工作能力，報(bào)公司總經(jīng)理綜合考核審批。試用期不合格者，職務(wù)及薪酬調(diào)整到原職務(wù)及原薪酬檔位。

　　2、崗位薪酬的晉升通道：

　　為給不同崗位員工提供合理的晉升空間，根據(jù)崗位性質(zhì)將崗位劃分為：管理職系、技術(shù)職系、財(cái)會(huì)職系、行政事務(wù)職系、招商營運(yùn)職系。員工可以通過五條不同的通道進(jìn)行晉升。

　　3、員工職業(yè)發(fā)展路徑：

　　員工職業(yè)發(fā)展路徑包括縱向的職級(jí)晉升和橫向的跨序列拓展。通過縱、橫向的發(fā)展，豐富員工職業(yè)發(fā)展的通道，使員工獲得更多的發(fā)展機(jī)會(huì)。

　�。�1）、縱向發(fā)展：

　　縱向發(fā)展主要指公司內(nèi)部職級(jí)的晉升路徑。

　�。�2）、橫向發(fā)展：

　　員工初始選擇的工作未必是最適合自己的，如果發(fā)現(xiàn)其另有所長，可以在公司內(nèi)部根據(jù)其特點(diǎn)重新調(diào)整崗位，再晉升為某一系列崗位職位。

　　4、平

　　級(jí)調(diào)薪：

　　員工崗位平級(jí)調(diào)動(dòng)，薪酬在調(diào)動(dòng)當(dāng)月調(diào)整到該職務(wù)崗位對(duì)應(yīng)的檔位，原薪酬水平高于該崗位薪酬水平時(shí)，保持原薪酬水平不變。

　　5、降職調(diào)薪：

　　屬于違規(guī)或考核降職者，薪酬調(diào)整為新崗位對(duì)應(yīng)等級(jí)區(qū)間第1檔，原薪酬水平低于該崗位薪酬水平時(shí)，保持原薪酬水平不變；屬于其他情況者，由人事行政部針對(duì)個(gè)案制定薪酬變動(dòng)方案，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施。

　　6、合同期滿調(diào)薪：

　　合同期滿，公司通過對(duì)員工進(jìn)行續(xù)約考核，并與員工協(xié)商一致，根據(jù)公司實(shí)際經(jīng)營情況進(jìn)行薪酬調(diào)整，自續(xù)約之日起執(zhí)行。

　�。ㄋ模�、特殊調(diào)薪

　　1、若公司經(jīng)營中遇到通貨膨脹、消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)劇烈升高，公司可以適時(shí)上調(diào)全體人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)，具體辦法由人事行政部提出方案，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施。

　　2、若公司經(jīng)營中遇到市場(chǎng)環(huán)境惡化、公司效益下滑時(shí)，公司可適時(shí)下調(diào)全體人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)，具體調(diào)整辦法由人事行政部提出方案，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施。

　�。ㄎ澹⑵渌�

　　本次薪酬架構(gòu)調(diào)整后，除經(jīng)決定作相應(yīng)調(diào)整的崗位外，其余崗位薪酬暫不作調(diào)整，按原有崗位薪酬執(zhí)行。

　　六、各項(xiàng)補(bǔ)貼與福利標(biāo)準(zhǔn)

　　職級(jí)系列交通補(bǔ)貼元/月通訊補(bǔ)貼元/月高溫津貼元/月工齡津貼工作餐津貼夜班津貼元/班節(jié)日津貼

　　高級(jí)系列元/正餐，安管綠化按工作日20元/日5視經(jīng)營狀況而定

　　中級(jí)系列

　　初級(jí)系列

　　員級(jí)系列8010030

　　附注1、高溫津貼僅限安全部、保潔部、工程部需室外作業(yè)的一線員工；2、員工為公司服務(wù)每滿一年，則按規(guī)定增計(jì)工齡津貼30元，但工齡津貼的增加在滿十年時(shí)自動(dòng)停止。 3、夜班津貼僅限需三班倒上夜班的員工；4、節(jié)日津貼根據(jù)公司經(jīng)營狀況確定。

　　七、薪酬發(fā)放

　　1、薪酬計(jì)算周期：按自然月度，即自當(dāng)月1日到最后一日。

　　2、薪酬發(fā)放：員工薪酬一律實(shí)行按月發(fā)放，每月15日發(fā)放上月薪酬，如遇節(jié)假日則相應(yīng)提前到最近的工作日發(fā)放。

　　3、薪酬發(fā)放方式：由銀行代發(fā)或現(xiàn)金發(fā)放。

　　4、薪酬核對(duì)：員工必須及時(shí)核清薪酬數(shù)額或當(dāng)面清點(diǎn)。如有疑問或錯(cuò)誤，應(yīng)在薪酬發(fā)放日后的七個(gè)工作日內(nèi)（因假期、差旅而不能查核的時(shí)間順延），呈報(bào)人事行政部門求證。過期不再核數(shù)，責(zé)任自負(fù)。

　　八、離職薪酬結(jié)算

　　離職員工薪酬結(jié)算日為最后工作交接日，辦理其它離職手續(xù)的時(shí)間不計(jì)。離職薪酬原則上按公司正常薪酬發(fā)放時(shí)間與方式統(tǒng)一發(fā)放。

　　九、薪酬代扣

　　公司可從員工薪酬內(nèi)代扣以下款項(xiàng)：

　　1、按國家規(guī)定計(jì)算并代扣代繳的個(gè)人所得稅；

　　2、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)應(yīng)個(gè)人繳納的部分；

　　3、集體宿舍應(yīng)由個(gè)人承擔(dān)水電氣的費(fèi)用；

　　4、違反《勞動(dòng)合同》的違約金；

　　5、員工借款；

　　6、其他多付款項(xiàng)。

　　十、其他

　　1、本制度有與以前制度的有關(guān)規(guī)定相抵觸的，以本制度為準(zhǔn)。

　　2、公司可根據(jù)本制度的實(shí)施情況，結(jié)合公司發(fā)展以及用工情況進(jìn)行相應(yīng)修訂。

薪酬管理制度2

　　一. 總則

　　第一條按照公司經(jīng)營理念和管理模式,遵照國家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司其它有關(guān)規(guī)章制度,特制定本制度。

　　第二條本制度適用于公司全體員工(試用工和臨時(shí)工除外)。本制度所指工資,是指每月定期發(fā)放的工資,不含獎(jiǎng)金和風(fēng)險(xiǎn)收入。

　　二. 工資結(jié)構(gòu)

　　第三條員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。

　　第四條工資包括:基本工資、崗位工資、技能工資、職務(wù)津貼、工齡工資、住房補(bǔ)貼、誤餐補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼。

　　第五條固定工資是根據(jù)員工的職務(wù)、資歷、學(xué)歷、技能等因素確定的、相對(duì)固定的工作報(bào)酬。固定工資在工資總額中占40%。

　　第六條績效工資是根據(jù)員工考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經(jīng)營業(yè)績確定的、不固定的工資報(bào)酬,每月調(diào)整一次�？冃ЧべY在工資總額中占0-60%。

　　第七條員工工資總額由各部門經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理擬定后報(bào)總經(jīng)理審批。部門經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理每月對(duì)員工進(jìn)行考核,確定績效工資發(fā)放比例并報(bào)人力資源部審核、總經(jīng)理審批后予以發(fā)放。

　　第八條員工工資扣除項(xiàng)目包括:個(gè)人所得稅、缺勤、扣款(含貸款、借款、罰款等)、代扣社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、代扣通訊費(fèi)等。

　　三. 工資系列

　　第九條公司根據(jù)不同職務(wù)性質(zhì),分別制定管理層、職能管理、項(xiàng)目管理、生產(chǎn)、營銷五類工資系列。

　　第十條管理層系列適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。

　　第十一條職能管理工資系列適用于從事行政、財(cái)務(wù)、人事、質(zhì)管、物流等日常管理或事務(wù)工作的員工。

　　第十二條項(xiàng)目管理工資系列適用于各項(xiàng)目經(jīng)理及項(xiàng)目部成員。

　　第十三條生產(chǎn)工資系列適用于生產(chǎn)部從事調(diào)試、焊接、接線等生產(chǎn)工作的員工。

　　第十四條營銷工資系列適用于銷售部銷售人員(各項(xiàng)目部銷售人員可參照?qǐng)?zhí)行)。

　　第十五條員工工資系列適用范圍詳見

　　四. 工資計(jì)算方法

　　第十六條工資計(jì)算公式:

　　應(yīng)發(fā)工資=固定工資+績效工資

　　實(shí)發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資-扣除項(xiàng)目

　　固定工資=工資總額×40%

　　績效工資=工資總額×60%×績效工資計(jì)發(fā)系數(shù)(0-1)

　　第十七條工資標(biāo)準(zhǔn)的確定:根據(jù)員工所屬的崗位、職務(wù),依據(jù)《崗位工資一覽表》確定其工資標(biāo)準(zhǔn)。待崗人員工資按照本地區(qū)當(dāng)年度最低生活保障標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行;試用期員工工資參照附件1《試用期員工工資標(biāo)準(zhǔn)表》。

　　第十八條績效工資與績效考核結(jié)果掛鉤,試用期與待崗員工不享受績效工資�？冃ЧべY確定方法見表2。

　　表2:績效工資確定方法

　　考核成績

　　績效工資計(jì)發(fā)系數(shù)

　　績效工資發(fā)放數(shù)額

　　90(含)--100分

　　≤1

　　績效工資×計(jì)發(fā)系數(shù)

　　80(含)--90分

　　≤0.8

　　績效工資×計(jì)發(fā)系數(shù)

　　60(含)--80分

　　≤0.5

　　績效工資×計(jì)發(fā)系數(shù)

　　60分以下

　　≤0.3

　　績效工資×計(jì)發(fā)系數(shù)

　　第十九條職能部門普通員工考核由其部門經(jīng)理負(fù)責(zé);部門經(jīng)理考核由其主管副總負(fù)責(zé);項(xiàng)目部成員考核由其項(xiàng)目經(jīng)理負(fù)責(zé)�？己顺煽兒陀�(jì)發(fā)系數(shù)每月8號(hào)前上報(bào)至人力資源部。

　　五. 薪級(jí)調(diào)整

　　第二十條原則上公司在每個(gè)財(cái)務(wù)年度結(jié)束后,根據(jù)當(dāng)年的經(jīng)營業(yè)績,并根據(jù)年終綜合考核成績對(duì)全體員工發(fā)放二次績效工資(年終獎(jiǎng)),并酌情對(duì)工資標(biāo)準(zhǔn)予以調(diào)整,重新確定所有員工的工資。年工資總額增減幅度與上年度公司經(jīng)濟(jì)效益成正比。

　　第二十一條年終績效考核采用檔級(jí)評(píng)分制,評(píng)分方法與考核工具見《工作績效考核辦法》。職能部門員工年終考核成績與薪級(jí)調(diào)整幅度的對(duì)應(yīng)關(guān)系見表4。

　　六. 關(guān)于員工工資

　　第二十二條員工工資標(biāo)準(zhǔn)的確立、變更。(1)公司員工工資標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)董事長批準(zhǔn);(2)根據(jù)公司經(jīng)營狀況,可以變更員工工資標(biāo)準(zhǔn)。

　　第二十三條員工工資核定。員工根據(jù)本人業(yè)績表現(xiàn)、工作能力、工作態(tài)度、聘用的崗位和職務(wù),核定其工資標(biāo)準(zhǔn)。具體的人員工資確定應(yīng)根據(jù)薪酬區(qū)間,由用人部門提議,經(jīng)人力資源部審核,報(bào)總經(jīng)理審批后確定。部門經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理的工資直接由總經(jīng)理確定。對(duì)于特殊人才的工資標(biāo)準(zhǔn),由總經(jīng)理提議,報(bào)董事長特批。初次從事該崗位的員工,原則上自該崗位薪酬區(qū)間下限起薪,經(jīng)年終考核后,再調(diào)整薪級(jí)。

　　第二十四條銷售員的薪酬按《銷售工作管理辦法》執(zhí)行。

　　第二十五條工齡工資:工齡工資以到公司服務(wù)的時(shí)間計(jì)算,每滿一年每月發(fā)工齡工資50元,每年年初增發(fā),5年封頂。

　　第二十六條員工工資變更。根據(jù)崗動(dòng)薪變?cè)瓌t,晉升增薪,降級(jí)減薪。員工職務(wù)、崗位變動(dòng),從生效之日起下一個(gè)支薪日,按新崗位標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整。

　　第二十七條員工工資變更辦理。由薪資申報(bào)人員填寫《工資調(diào)整申請(qǐng)表》,由直接主管建議調(diào)整薪級(jí),并報(bào)人力資源部按有關(guān)審批流程辦理。

　　七. 工資發(fā)放

　　第二十八條工資計(jì)算以月為計(jì)算期。月平均工作日為20.92天,若需計(jì)算日工資,應(yīng)按以下公式計(jì)算:日工資額=當(dāng)月工資/20.92。

　　第二十九條公司考勤實(shí)行指紋打卡管理,由人力資源部每月對(duì)員工的考勤情況進(jìn)行匯總統(tǒng)計(jì)在考勤扣款中體現(xiàn)。

　　第三十條公司員工固定工資發(fā)放日為每月15日,績效工資在次月15日合并發(fā)放。關(guān)于加班、帶薪休假以及當(dāng)月考勤扣款等項(xiàng)目將在次月兌現(xiàn)。如果工資發(fā)放日恰逢節(jié)假日,工資在節(jié)假日前一天提前發(fā)放。

　　第三十一條加班工資:在法定節(jié)日加班的員工,遵照國家相關(guān)法律法規(guī)支付其加班費(fèi)。員工加班工資的折算以每月20.92天,每天7小時(shí)計(jì)算。

　　第三十二條帶薪休假工資:員工在休假期間按照實(shí)際休假天數(shù)扣除當(dāng)月績效工資,即當(dāng)月績效工資扣發(fā)額=當(dāng)月績效工資÷20.92×休假天數(shù),其它福利待遇不變。

　　第三十三條員工請(qǐng)假、休假時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn),按《考勤管理制度》的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　第三十四條員工試用期滿后的轉(zhuǎn)正工資,均于正式轉(zhuǎn)正之日起計(jì)算。

　　第三十五條辭職(辭退、停職、免職)人員,于辦理完交接手續(xù)正式離開公司(或命令到達(dá))之日起停發(fā)工資。

　　第三十六條工資誤算、誤發(fā)時(shí),當(dāng)事人(部門)必須在發(fā)現(xiàn)后立即糾正,公司還將對(duì)相關(guān)責(zé)任人進(jìn)行同等額度的處罰。因誤算而超付的工資,人力資源部、財(cái)務(wù)部可向員工或部門行使追索權(quán)。

　　第三十七條公司xx或經(jīng)公司同意的培訓(xùn)、教育或外事活動(dòng),公司按規(guī)定付給員工工資。

　　八. 福利與補(bǔ)貼

　　第三十八條視公司經(jīng)營狀況,發(fā)放下列福利與補(bǔ)貼:

　　1.發(fā)放取暖、降溫費(fèi):12~2月,每人每月30元;7~9月,每人每月10元。

　　2.節(jié)日補(bǔ)助(春節(jié)、五一、元旦、國慶等節(jié)日)公司給予一定的補(bǔ)貼。

　　3.生日禮物為公司蓋章的生日賀卡和生日蛋糕券。

　　4.員工結(jié)婚,公司贈(zèng)送一定數(shù)額的.禮金。

　　5.直系親屬(父母、配偶、子女)喪葬,公司給予一定的慰問金。

　　6.公司根據(jù)情況不定期組織各種集體活動(dòng),活動(dòng)費(fèi)由公司承擔(dān)。

　　第三十九條通訊補(bǔ)貼:根據(jù)工作需要確定移動(dòng)通訊費(fèi)補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)�？偨�(jīng)理按實(shí)際發(fā)生額的90%報(bào)銷,報(bào)銷上限為600元/月;副總經(jīng)理按實(shí)際發(fā)生額的90%報(bào)銷,報(bào)銷上限為500元/月;部門經(jīng)理按實(shí)際發(fā)生額的80%報(bào)銷,報(bào)銷上限為300元/月;項(xiàng)目經(jīng)理按實(shí)際發(fā)生額的80%報(bào)銷,報(bào)銷上限為400元/月;司機(jī)按實(shí)際發(fā)生額的70%報(bào)銷,報(bào)銷上限為150元/月;銷售人員及特殊崗位人員的通訊補(bǔ)貼另定。

　　第四十條住房補(bǔ)貼:每月補(bǔ)貼50元。

　　第四十一條誤餐補(bǔ)貼:每月補(bǔ)貼90元。

　　第四十二條交通補(bǔ)貼:每月補(bǔ)貼50元。

　　第四十三條員工的固定工資作為公司為員工辦理各種保險(xiǎn)的基數(shù)。當(dāng)員工固定工資未達(dá)到本市辦理各類保險(xiǎn)的最低限時(shí),按本市低保基數(shù)為其辦理保險(xiǎn)。

　　九. 附則

　　第四十四條本制度經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會(huì)討論通過報(bào)董事會(huì)審批,自頒布之日起執(zhí)行。

　　第四十五條本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。

薪酬管理制度3

　　一、組織結(jié)構(gòu)：

　　電子商務(wù)部設(shè)部門主管一名，下設(shè)網(wǎng)絡(luò)推廣組員和銷售客服組，各設(shè)組員若干。

　　二、目前人員配置：

　　部門主管一名，網(wǎng)絡(luò)推廣員一名，建站、招商、銷售、優(yōu)化推廣客服由主管與推廣員兼任。

　　三、薪資方案：

　　電商部薪資主要由固定底薪和績效獎(jiǎng)金、提成三部分組成。

　　(一) 固定工資參照公司薪酬體系來，主管級(jí)別固定底薪，為3500元/月，網(wǎng)絡(luò)推廣員等組員級(jí)別固定底薪，為20xx元/月;主管按公司薪酬體系享受應(yīng)有的津貼。

　　(二)浮動(dòng)工資由績效工資+獎(jiǎng)金構(gòu)成。

　　1、績效工資為500元，部門同事同等待遇。

　　2、全勤獎(jiǎng)以及超額完成獎(jiǎng)。

　　績效工資計(jì)算形式：

　　A.網(wǎng)絡(luò)推廣員：

　　a.推廣考核：每月必須獨(dú)立完成由部門主管結(jié)合該推廣員月計(jì)劃任務(wù)進(jìn)行考核;完成計(jì)劃不到30%，不算績效工資，30%以上根據(jù)比例領(lǐng)取相應(yīng)百分百乘以500元的績效工資。

　　b.超額完成計(jì)劃推廣量，并有效促進(jìn)銷售，則加以獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)金50-100元。

　　B.部門主管：

　　a.有效考核：部門推廣員未能有效推廣完成30%以上，則扣50元懲罰金。整個(gè)部門必須完成公司結(jié)合部門月計(jì)劃規(guī)定的推廣量、反饋量、招商加盟量30%以上，低于30%則無績效工資，30%以上則根據(jù)比例領(lǐng)取相應(yīng)百分比之-績-效-工-資。

　　b.完成月計(jì)劃量并超過，則應(yīng)給予100-150元獎(jiǎng)金以獎(jiǎng)勵(lì)。

　　C.客服人員，與推廣員一樣

　　D.電商部由于網(wǎng)站電子商務(wù)平臺(tái)在完善中，網(wǎng)站順利運(yùn)營之前，應(yīng)根據(jù)該員工的'工作表現(xiàn)與付出給予全額績效工資。

　　(三)電商部門提成分配方案

　　提成說明：以當(dāng)月銷售總金額計(jì)算提成

　　以部門同事平均提成為參照，提成分配根據(jù)完成目標(biāo)程度，職位不同享受不同分配比率。

　　銷售與招商加盟額以所有店鋪下單金額減去退貨金額為準(zhǔn)。

　　1、客服提成：

　　每月30日前設(shè)定下月指標(biāo)，根據(jù)完成目標(biāo)給予客服組不同比例提成獎(jiǎng)金。

　　目標(biāo)完成率30%以下，無提成;

　　目標(biāo)完成率31%-50%，客服組提成比例為總銷售額0.5%

　　目標(biāo)完成率51%-80%，客服組提成比例為總銷售額1%;

　　目標(biāo)完成率81%%-100%，提成比例為總銷售額1.5 %;

　　目標(biāo)完成率120%以上提成比例為總銷售額2%。

　　2、推廣員提成

　　每月30日前設(shè)定下月指標(biāo)，根據(jù)完成目標(biāo)給予推廣組不同比例提成獎(jiǎng)金

　　目標(biāo)完成率30%以下，無提成;

　　目標(biāo)完成率31%-50%，客服組提成比例為總銷售額1%

　　目標(biāo)完成率51%-80%，客服組提成比例為總銷售額1.5%;

　　目標(biāo)完成率81%%-100%，提成比例為總銷售額2 %;

　　目標(biāo)完成率120%以上提成比例為總銷售額2.5%。

　　3.部門主管提成：

　　每月30日前設(shè)定下月指標(biāo)，根據(jù)部門完成目標(biāo)給予部門主管不同比例提成獎(jiǎng)金

　　目標(biāo)完成率30%以下，無提成;

　　目標(biāo)完成率31%-50%，客服組提成比例為總銷售額2%

　　目標(biāo)完成率51%-80%，客服組提成比例為總銷售額3%;

　　目標(biāo)完成率81%%-100%，提成比例為總銷售額4%;

　　目標(biāo)完成率120%以上提成比例為總銷售額5%。

　　備注：根據(jù)該月的銷售額完成度，公司應(yīng)拿出不同的百分比作為部門活動(dòng)經(jīng)費(fèi)。50%以下無，50%-80%經(jīng)費(fèi)比例為總銷售額的0.3%，81%-100%經(jīng)費(fèi)比例為總銷售額的0.5%，101%以上則為總銷售額1%

　　(四)說明

　　1、部門銷售以訂購合同、銷售數(shù)據(jù)、發(fā)貨單、收款證明為主。

　　2、部門員工有損害公司利益、欺詐公司及客戶的行為，未發(fā)放的提成不予發(fā)放。

　　3、部門員工未滿一年離職，離職日前應(yīng)提取的提成仍發(fā)放給個(gè)人，但是離職日前仍未收到貨款的，不發(fā)放提成。

　　4、部門員工作滿一年，該員工在此期間，必須沒有從事?lián)p害公司利益活動(dòng)。員工在離職之日仍可獲得的提成，若在15天內(nèi)能收到的貨款，提成仍然有效，超過15天的，不予發(fā)放提成。

　　附：公司薪酬管理制度

　　一、目的

　　為規(guī)范公司員工薪酬管理，根據(jù)工作內(nèi)容、工作能力、工作表現(xiàn)和對(duì)公司所做出的貢獻(xiàn)。切實(shí)做到外部具有競(jìng)爭性，內(nèi)部具有公平性，切實(shí)有效發(fā)揮分配的激勵(lì)機(jī)制與約束作用，提高員工的積極性，特制訂本管理規(guī)定。

　　二、適用范圍

　　本管理規(guī)定適用于本公司全體員工。

　　各部門必須嚴(yán)格按照此管理規(guī)定執(zhí)行，未經(jīng)總經(jīng)理同意，任何個(gè)人和部門不得本規(guī)定執(zhí)行。

　　三、工資結(jié)構(gòu)

　　1、一線員工工資

　　月工資=計(jì)件工資+加班工資+工齡工資+獎(jiǎng)金實(shí)習(xí)生工資暫定1500元，超出部分計(jì)入技術(shù)工資。

　　2、技術(shù)工工資

　　月工資=基本工資+技術(shù)津貼+加班工資+工齡工資+獎(jiǎng)金(提成) 技術(shù)津貼：技術(shù)津貼分為7級(jí)，每提高一級(jí)加薪200元。技術(shù)津貼標(biāo)準(zhǔn)具體如下表：

　　3、樣品工資

　　月工資=基本工資+技術(shù)工資+加班工資+工齡工資+獎(jiǎng)金(提成) 技術(shù)津貼：技術(shù)津貼分4級(jí)，每提高一級(jí)加薪300元。技術(shù)津貼標(biāo)準(zhǔn)具體標(biāo)準(zhǔn)如下：

　　4、班組長工資

　　月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎(jiǎng)金(提成)

　　管理津貼：管理津貼分3級(jí)，每提高一級(jí)加薪200元管理補(bǔ)貼具體標(biāo)準(zhǔn)如下：

　　5、主管工資

　　月工資=基本工資+管理幾貼+加班工資+工齡工資+獎(jiǎng)金(提成) 管理津貼：管理津貼分3級(jí)，每提高一級(jí)加薪300元。管理津貼具體標(biāo)準(zhǔn)服下：

　　6、部門經(jīng)理工資

　　月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎(jiǎng)金(提成) 管理津貼：管理津貼分3級(jí)，每提高一級(jí)加薪500元。管理津貼具體標(biāo)準(zhǔn)如下：

　　7、總監(jiān)工資

　　月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎(jiǎng)金(提成) 管理津貼：管理津貼分3級(jí)，每提高一級(jí)加薪800元。管理津貼具體標(biāo)準(zhǔn)如下：

　　四、工齡工資

　　1、新員工入職滿一年后，至第一個(gè)月開始計(jì)發(fā)工齡，正式員工每人每年加薪200元。

　　2、工齡工資計(jì)算以勞動(dòng)合同期限為準(zhǔn)，滿一年后在第一個(gè)月工資內(nèi)同時(shí)發(fā)放。

　　3、中途離職，按最近一次入職計(jì)算。離職前工作不計(jì)算工齡工資。

　　4、在發(fā)放前離職(包括辭職、辭退)人員，已提出辭職申請(qǐng)或已經(jīng)審批同意的員工，不享受工齡工資。當(dāng)月事假超過7天不享受工齡工資。

　　五、工資計(jì)算方法

　　1、加班工資

　　(1)因工作需要，進(jìn)行加班必須有部門主管(經(jīng)理)同意，并填寫《加班申請(qǐng)單》，無加班申請(qǐng)單按《員工手冊(cè)》考勤制度4.1條處理。

　　(2)公司綜合計(jì)算工時(shí)制和不定時(shí)工時(shí)制不計(jì)算加班工資。

　　(3)加班工資的計(jì)算：加班工資=(基本工資+津貼)÷26÷8×加班時(shí)數(shù)。

　　2、事假和非工傷假期間不計(jì)發(fā)工資，期間基本工資、津貼、加班工資、工齡工資、獎(jiǎng)金(提成)為0。

　　3、在發(fā)工資前請(qǐng)假10天或請(qǐng)假超過30天，且在發(fā)工資時(shí)仍未上崗。工資暫停發(fā)放，到崗后一并發(fā)放，社會(huì)保險(xiǎn)在當(dāng)月或上個(gè)月工資中連續(xù)扣除。

　　4、試用期員工工資按該員工實(shí)際出勤天數(shù)計(jì)算

　　5、正常離職員工工資在公司發(fā)工資時(shí)一并發(fā)放。沒有特批不得立即結(jié)算工資。

　　六、薪資調(diào)整

　　1、公司薪酬調(diào)整根據(jù)職等職級(jí)和《崗位異動(dòng)管理辦法》，結(jié)合考核結(jié)果確定。

　　2、根據(jù)職等職級(jí)進(jìn)行調(diào)薪時(shí)每個(gè)崗位最多可調(diào)整2級(jí)。一年之內(nèi)最多調(diào)薪不得超過4次。

　　3、同一職等調(diào)到最高職級(jí)時(shí)，薪酬無法再調(diào)。

　　4、崗位異動(dòng)，薪酬同時(shí)調(diào)整，薪酬調(diào)整幅度不得超過職等和職級(jí)規(guī)定的`薪資。

　　5、原則上薪酬每年只調(diào)整1次，根據(jù)員工個(gè)人能力和工作業(yè)績進(jìn)行確定。

　　6、試用期員工轉(zhuǎn)正：經(jīng)部門、經(jīng)理考核合格后，有員工本人填寫《轉(zhuǎn)正審批表》，逐級(jí)報(bào)批后，由行政部通知財(cái)務(wù)部開始調(diào)整薪資的時(shí)間，調(diào)整后的薪資標(biāo)準(zhǔn)。

　　七、附則

　　1、本薪酬調(diào)整管理規(guī)定解釋權(quán)屬行政部。

　　2、本薪酬管理規(guī)定有董事長(總經(jīng)理)批準(zhǔn)后執(zhí)行。

　　3、根據(jù)法律本管理規(guī)定公示7天，7天內(nèi)員工無異議后只第8條執(zhí)行。

薪酬管理制度4

　　1、總則

　　為體現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)作用，保護(hù)人力資源，吸引優(yōu)秀人才，同時(shí)也為提供公平的待遇、均等的機(jī)會(huì)，促進(jìn)公司及員工的發(fā)展成長，特根據(jù)國家有關(guān)勞動(dòng)法規(guī)和政策，按照按勞分配、整體兼顧、考核發(fā)放的原則制度本制度。本制度適用于除總經(jīng)理、副總經(jīng)理以外的全體員工。

　　2、薪酬結(jié)構(gòu)及標(biāo)準(zhǔn)

　�。�1）員工的薪酬采用彈性崗位技能等級(jí)制，即以員工的勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)技能、勞動(dòng)條件等基本勞動(dòng)要素評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)來確定員工的薪酬水平。

　�。�2）員工薪資由月薪及年終雙薪（年終分紅）構(gòu)成。

　　月薪=標(biāo)準(zhǔn)工資+獎(jiǎng)金

　　標(biāo)準(zhǔn)工資=基本工資+福利津貼+崗位工資

　�、贅�(biāo)準(zhǔn)工資為員工的合同工資，根據(jù)每位員工的任職崗位、資歷、能力等確定。

　�、诨竟べY占標(biāo)準(zhǔn)工資的40%為員工的最低生活保障工資，應(yīng)不低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。

　　③福利津貼占標(biāo)準(zhǔn)工資的30%，含國家規(guī)定的所以生活津貼及政策性補(bǔ)貼。不在職工作的員工不享受福利津貼。

　�、軑徫还べY占標(biāo)準(zhǔn)工資的30%，不同崗位的員工，崗位工資不同。

　　⑤年終雙薪（年終分紅）于每年的2月份（春節(jié)前）根據(jù)公司上年度的營業(yè)情況給予額外發(fā)放一個(gè)月的工資。計(jì)算公式如下：

　　年終雙薪只限于對(duì)公司的正式員工發(fā)放。

　�。�3）獎(jiǎng)金。獎(jiǎng)金即月獎(jiǎng)金，是為體現(xiàn)公司整體效益與員工個(gè)人利益相結(jié)合的原則，更好的調(diào)動(dòng)員工的工作積極性而設(shè)立。根據(jù)公司每月經(jīng)營狀況，由董事會(huì)決定提取月營業(yè)額的作為獎(jiǎng)金發(fā)放。獎(jiǎng)金實(shí)行“獎(jiǎng)金分?jǐn)?shù)制”，即結(jié)合職級(jí)、部門及工作崗位設(shè)定不同的獎(jiǎng)金分?jǐn)?shù)級(jí)別，計(jì)發(fā)獎(jiǎng)金。

　　（4）職級(jí)與工資。

　　根據(jù)工作崗位及公司實(shí)際情況，公司所以員工共分為13個(gè)職級(jí)，即：

　　①行政級(jí)：1~2級(jí)。

　�、诮�(jīng)理級(jí)：3~5級(jí)。

　�、鄱綄�(dǎo)級(jí)：6~9級(jí)。

　�、軉T工級(jí)：10~13級(jí)。

　�。�5）特殊津貼。經(jīng)批準(zhǔn)的特殊津貼（如工種津貼），按公司有關(guān)規(guī)定辦理。由人力資源部負(fù)責(zé)核準(zhǔn)，總經(jīng)理批準(zhǔn)后由財(cái)務(wù)部具體發(fā)放。

　�。�6）工資及職級(jí)確定。所以新入職員工，其工資及職級(jí)由人力資源部經(jīng)理確定。其中5級(jí)及以上職級(jí)員工由總經(jīng)理確定。

　　3、薪資的管理

　　（1）薪資按照先勞動(dòng)后取酬的原則，按目標(biāo)任務(wù)完成情況和取得經(jīng)濟(jì)效益的考核結(jié)果發(fā)放。

　�。�2）對(duì)于月獎(jiǎng)金和年終獎(jiǎng)金經(jīng)考核實(shí)發(fā)數(shù)少于標(biāo)準(zhǔn)，其結(jié)余金額保留在財(cái)務(wù)賬面，可由部門負(fù)責(zé)人支配，支配方案須報(bào)人力資源部經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后使用。

　�。�3）于每月1日按月支付，遇節(jié)假日提前發(fā)放（特殊情況除外）。年終獎(jiǎng)金在年終支付，補(bǔ)貼每季度憑發(fā)票經(jīng)報(bào)銷程序到財(cái)務(wù)報(bào)賬。

　�。�4）新進(jìn)人員自報(bào)到日起薪，試用期月薪按實(shí)業(yè)的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　（5）涉及薪資變動(dòng)的，從變動(dòng)之日起計(jì)發(fā)新的薪資。

　�。�6）兩種或兩種以上崗位（職務(wù)）交叉任職者，本著“就高不就低”的原則計(jì)發(fā)薪資。

　　（7）與公司解除勞動(dòng)合同的員工，視其情形計(jì)發(fā)薪資。

　�、賳T工因病或非因公負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由公司另行安排的工作的，其薪資計(jì)發(fā)到離崗之月，同時(shí)按在公司工作的年限，每滿1年發(fā)給相當(dāng)于1個(gè)月基本工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，同時(shí)發(fā)給6個(gè)月基本工資的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。

　�、趩T工不能勝任工作而勞動(dòng)合同沒有到期的，其薪資計(jì)發(fā)到離崗之月，同時(shí)按在公司工作年限，每滿1年發(fā)給相當(dāng)于1個(gè)月基本工資的.經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。勞動(dòng)合同到期的不發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

　�、圻`法、違反勞動(dòng)紀(jì)律或公司規(guī)章制度的、因失職給公司造成損失的、試用期間被證明不符合錄用條件的和申請(qǐng)辭職獲準(zhǔn)的員工，其薪資計(jì)發(fā)到離崗之日。

　　日薪標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算方法：離崗前薪資標(biāo)準(zhǔn)÷當(dāng)月工作日（具體數(shù)字）

　�。�8）員工死亡，其薪資計(jì)發(fā)到死亡之月，其他待遇按照《員工其他福利制度》執(zhí)行。

　�。�9）工作盡量在工作時(shí)間內(nèi)完成，公司不提倡加班，確因工作需要加班，下列情形可發(fā)放加班費(fèi)：

　�、賴曳ǘㄐ菁偃占影�，按員工基本工資及崗位津貼的300%支付。

　�、趪曳ǘㄐ菁偃罩蛋�，按每人每天40元支付。

　�。�10）員工參加學(xué)習(xí)、培訓(xùn)或出國留學(xué)，離職期間按下列標(biāo)準(zhǔn)計(jì)發(fā)薪資：

　�、儆缮霞�(jí)主管部門或公司指令性參加學(xué)習(xí)、培訓(xùn)或出國留學(xué)的，視同出勤，薪資按在崗時(shí)的標(biāo)準(zhǔn)核發(fā)。

　　②由本人申請(qǐng)經(jīng)批準(zhǔn)后參加短期（一般不超過6個(gè)月）半脫產(chǎn)培訓(xùn)的，基本工資按照在崗時(shí)的標(biāo)準(zhǔn)核發(fā)，崗位工資減半計(jì)發(fā)。

　�、蹎T工本人申請(qǐng)出國留學(xué)或參加全脫產(chǎn)學(xué)習(xí)的，停發(fā)薪資，學(xué)習(xí)期滿，若公司有職位可優(yōu)先錄用上崗。

薪酬管理制度5

　　第一章總則

　　第一條為落實(shí)《國有企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核與薪酬管理暫行辦法》(以下簡稱《暫行辦法》)，切實(shí)履行國有資產(chǎn)出資人職責(zé)，逐步建立起符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求的激勵(lì)約束機(jī)制，合理確定企業(yè)負(fù)責(zé)人和員工收入水平，調(diào)動(dòng)企業(yè)負(fù)責(zé)人與員工的積極性、創(chuàng)造性，切實(shí)維護(hù)員工的合法權(quán)益，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益增長和實(shí)現(xiàn)國有資產(chǎn)保值增值，根據(jù)《公司法》、《企業(yè)國有資產(chǎn)監(jiān)督管理暫行條例》等法律法規(guī)，結(jié)合我市實(shí)際，制定本規(guī)定。

　　第二條本規(guī)定適用于經(jīng)市政府確定的，由成都市國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(huì)(以下簡稱市國資委)履行出資人職責(zé)的國有及國有控股企業(yè)(以下簡稱企業(yè))。

　　第三條本規(guī)定所稱企業(yè)負(fù)責(zé)人，指企業(yè)的董事長、黨委書記、總經(jīng)理和市國資委確定的其他負(fù)責(zé)人;所稱員工，指除企業(yè)負(fù)責(zé)人以外的，與企業(yè)形成勞動(dòng)關(guān)系的主體;所稱薪酬，指按照相關(guān)法規(guī)和本規(guī)定，結(jié)合企業(yè)經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果及合同、經(jīng)營責(zé)任書等法律文件所確定的，應(yīng)由企業(yè)支付給企業(yè)負(fù)責(zé)人和企業(yè)員工的勞動(dòng)報(bào)酬。

　　第四條企業(yè)薪酬管理應(yīng)當(dāng)遵循以下基本原則：

　　(一)貫徹執(zhí)行國家、省、市的相關(guān)薪酬政策，按照法律法規(guī)和相關(guān)規(guī)定，規(guī)范薪酬管理;

　　(二)堅(jiān)持激勵(lì)與約束相結(jié)合，薪酬與風(fēng)險(xiǎn)、責(zé)任相一致，與經(jīng)營業(yè)績和勞動(dòng)成果相掛鉤。

　　(三)堅(jiān)持績效考核，效率優(yōu)先、兼顧公平和企業(yè)薪酬水平增幅不高于企業(yè)效益增幅，企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬水平增幅不高于企業(yè)職工平均薪酬水平增幅，維護(hù)出資人的合法權(quán)益。

　　(四)堅(jiān)持薪酬制度改革與相關(guān)改革配套進(jìn)行，推進(jìn)企業(yè)負(fù)責(zé)人收入分配和員工收入的市場(chǎng)化、貨幣化、規(guī)范化、透明化。

　　(五)建立薪酬預(yù)算體系、統(tǒng)一薪酬構(gòu)成、控制薪酬總額，合理控制企業(yè)人工成本，提高企業(yè)競(jìng)爭力，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

　　第二章企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬的構(gòu)成和確定辦法

　　第五條企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬由基本年薪、績效年薪和特別獎(jiǎng)勵(lì)三部分構(gòu)成。

　　第六條薪酬的.確定辦法：

　　(一)基本年薪

　　企業(yè)負(fù)責(zé)人的基本年薪是企業(yè)負(fù)責(zé)人年度的基本收入，主要根據(jù)企業(yè)經(jīng)營規(guī)模、經(jīng)營管理難度、經(jīng)營環(huán)境、所承擔(dān)的戰(zhàn)略責(zé)任和所在地區(qū)企業(yè)平均工資、所在行業(yè)平均工資、本企業(yè)平均工資等因素綜合確定�；矫磕旰硕ㄒ淮�。

　　分配系數(shù)：董事長、黨委書記、總經(jīng)理基本年薪為100%，副職基本年薪為70%-90%。

　　(二)績效年薪

　　績效年薪與國有資本保值增值掛鉤。主要考核指標(biāo)為國有資本保值增值率、年度利潤總額、凈資產(chǎn)收益率和可持續(xù)發(fā)展能力;輔助指標(biāo)為銷售(營業(yè))增長率、管理費(fèi)用控制率、應(yīng)收賬款控制率等。主要指標(biāo)為效益薪酬的計(jì)算依據(jù)，輔助指標(biāo)為調(diào)整依據(jù)。企業(yè)完成市國資委下達(dá)的業(yè)績考核指標(biāo)或責(zé)任目標(biāo)，其負(fù)責(zé)人可獲得效益薪酬�？己酥笜�(biāo)隨考核辦法的調(diào)整而調(diào)整。

　　績效年薪=績效年薪基數(shù)×調(diào)節(jié)系數(shù)

　　其中：績效年薪以基本年薪為基數(shù);調(diào)節(jié)系數(shù)根據(jù)考核分?jǐn)?shù)，在0-3倍之間進(jìn)行確定。

　　當(dāng)考核結(jié)果為E級(jí)時(shí)，其績效年薪為0;

　　當(dāng)考核結(jié)果為D級(jí)時(shí)，調(diào)節(jié)系數(shù)按(考核分?jǐn)?shù)-D級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù))/(C級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù)-D級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù))確定。其績效年薪在0倍到1倍績效年薪基數(shù)(以下簡稱基數(shù))之間;

　　當(dāng)考核結(jié)果為C級(jí)時(shí)，調(diào)節(jié)系數(shù)按1+0.5×(考核分?jǐn)?shù)-C級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù))/(B級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù)-C級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù))確定。其績效年薪在1倍到1.5倍基數(shù)之間;

　　當(dāng)考核結(jié)果為B級(jí)時(shí)，調(diào)節(jié)系數(shù)按1.5+(考核分?jǐn)?shù)-B級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù))/(A級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù)-B級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù))確定。其績效年薪在1.5倍到2.5倍基數(shù)之間;

　　當(dāng)考核結(jié)果為A級(jí)時(shí)，調(diào)節(jié)系數(shù)按2.5+0.5(考核分?jǐn)?shù)-A級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù))/(滿分-A級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù))確定。其績效年薪在2.5倍到3倍基數(shù)之間。

　　凡企業(yè)年度利潤總額目標(biāo)值低于上年度目標(biāo)值與實(shí)際完成值的平均值的，最終考核結(jié)果原則上不得進(jìn)入A級(jí)。

　　(三)特別獎(jiǎng)勵(lì)

　　市國資委建立企業(yè)特別獎(jiǎng)勵(lì)制度，獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)企業(yè)、行業(yè)和社會(huì)有特殊貢獻(xiàn)的企業(yè)相關(guān)人員。具體獎(jiǎng)勵(lì)辦法另行制定。

　　(四)確定薪酬的限制

　　1、企業(yè)負(fù)責(zé)人崗位的分配系數(shù)差別限制

　　擔(dān)任企業(yè)董事長、黨委書記、總經(jīng)理的薪酬系數(shù)為1，副職由企業(yè)根據(jù)其任職崗位、責(zé)任和貢獻(xiàn)按法定代表人薪酬系數(shù)的0.6-0.9倍確定。

　　2、企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬與本企業(yè)職工薪酬的差別限制

　　企業(yè)負(fù)責(zé)人平均薪酬不高于本企業(yè)(含所屬全資企業(yè))職工平均工資的8倍。年薪兌現(xiàn)超過的部分，列入企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績記錄，作為離職后對(duì)有突出貢獻(xiàn)企業(yè)家特別獎(jiǎng)勵(lì)的參考依據(jù)。具體辦法另行規(guī)定。

　　第三章員工薪酬的構(gòu)成

　　第七條企業(yè)員工薪酬，原則上由基本工資、補(bǔ)貼津貼和績效工資(獎(jiǎng)金)三部分構(gòu)成，也可以根據(jù)其與企業(yè)簽訂的勞動(dòng)合同另行確定。

　　第八條基本工資是指企業(yè)支付給員工的，金額相對(duì)固定的基本報(bào)酬。其標(biāo)準(zhǔn)主要根據(jù)職務(wù)、崗位、職稱、學(xué)歷、工齡等相關(guān)因素，參照社會(huì)及行業(yè)同等工資水平等綜合確定。

　　第九條補(bǔ)貼津貼是指企業(yè)按照國家規(guī)定支付給員工的各項(xiàng)補(bǔ)助性收入。

　　第十條績效工資(獎(jiǎng)金)是指企業(yè)根據(jù)經(jīng)濟(jì)效益和員工的勞動(dòng)成果支付給員工的獎(jiǎng)勵(lì)性工資。

　　第四章薪酬方案的制定和審批

　　第十一條企業(yè)根據(jù)自身經(jīng)營特點(diǎn)，依照本規(guī)定確定的基本原則和薪酬構(gòu)成要求，制訂企業(yè)薪酬方案，并上報(bào)市國資委審批。

　　第十二條企業(yè)薪酬方案的主要內(nèi)容，應(yīng)當(dāng)包括企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)收入分配原則、機(jī)構(gòu)設(shè)置、人員編制、崗位設(shè)置、薪酬構(gòu)成、各層級(jí)人員基本工資和補(bǔ)貼

薪酬管理制度6

　　(一)堅(jiān)持效率優(yōu)先，兼顧公允原則。

　　集團(tuán)不在價(jià)值安排上搞平均主義，工資酬勞必需向?yàn)榧瘓F(tuán)持續(xù)創(chuàng)建價(jià)值的員工傾斜，向集團(tuán)的關(guān)鍵崗位傾斜，對(duì)員工所創(chuàng)建的業(yè)績予以合理的回報(bào)。

　　(二)堅(jiān)持可持續(xù)發(fā)展原則。

　　工資酬勞的確定必需與集團(tuán)的.發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)，必需與集團(tuán)的整體效益的提高相適應(yīng)。通過工資酬勞來吸引人才，留住關(guān)鍵人才，激活人力資源，提高集團(tuán)的核心競(jìng)爭力。

　　(三)堅(jiān)持統(tǒng)一制度、規(guī)范安排的原則。

　　將集團(tuán)的工資安排模式統(tǒng)一規(guī)范為新的薪酬制度，保留合理成份，對(duì)差異較大部分進(jìn)行調(diào)整。

　　(四)堅(jiān)持科學(xué)確定工資收入安排的原則。

　　在崗位測(cè)評(píng)基礎(chǔ)上確定崗位價(jià)值度和貢獻(xiàn)度，突出崗位工資的重要地位，提高重要崗位的工資水平，以崗定薪，崗變薪變，合理拉開工資差距。

　　(五)堅(jiān)持員工工資水平與集團(tuán)效益緊密掛鉤的原則。員工要共享集團(tuán)收益，又要適當(dāng)分擔(dān)市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)和人工成本壓力，在集團(tuán)效益穩(wěn)步增長的基礎(chǔ)上，適時(shí)調(diào)整工資水平，形成工資能增能減機(jī)制。

　　(六)堅(jiān)持員工工資按業(yè)績貢獻(xiàn)安排的原則。

　　員工工資的安排與績效考核緊密聯(lián)系，充分體現(xiàn)員工業(yè)績貢獻(xiàn)差別，發(fā)揮正確導(dǎo)向作用，形成競(jìng)爭機(jī)制。

　　(七)堅(jiān)持按部就班、穩(wěn)妥實(shí)施原則。

　　在創(chuàng)新機(jī)制中充分考慮企業(yè)和員工的承受實(shí)力，實(shí)行過渡性措施，確保改革的平穩(wěn)推動(dòng)。

薪酬管理制度7

　　第一章總則

　　第一條為了健全公司價(jià)值分配體系，對(duì)員工的貢獻(xiàn)給予回報(bào)，發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，根據(jù)國家有關(guān)法律、法規(guī)，特制定本制度。

　　本制度適用于****網(wǎng)絡(luò)科技有限公司全體正式員工。

　　一、合法原則：建立薪酬制度應(yīng)遵守國家政策、法律法規(guī)和公司基本管理制度。

　　二、公平原則：價(jià)值分配體現(xiàn)按勞分配，反映員工對(duì)公司的貢獻(xiàn)，體現(xiàn)薪酬的內(nèi)部和外部公平。

　　三、競(jìng)爭原則：薪酬分配能夠反應(yīng)市場(chǎng)變化，具有市場(chǎng)競(jìng)爭力和對(duì)人才的吸引力。

　　四、激勵(lì)原則：通過建立具有激勵(lì)作用的薪酬體系，激發(fā)員工的工作積極性，實(shí)現(xiàn)最佳績效。

　　星**薪酬分配的依據(jù)是：職位價(jià)值、員工的業(yè)績和能力以及公司效益，參照行業(yè)工資水平和人才市場(chǎng)供求狀況。

　　第二章薪酬管理組織

　　第六條公司設(shè)置薪酬考核委員會(huì)，由總經(jīng)辦、總監(jiān)級(jí)、校長級(jí)、人力資源經(jīng)理和人力資源部分人員組成，其職能是：

　　一、提出公司薪酬調(diào)整策略，組織擬定公司薪酬管理制度和薪酬調(diào)整方案。

　　五、計(jì)算員工工資，編制工資表，發(fā)財(cái)務(wù)執(zhí)行（目前暫由財(cái)務(wù)部核算工資）；

　　第三章薪酬總額

　　第九條薪酬總額控制的原則是，薪酬總額增長速度低于經(jīng)濟(jì)效益增長速度，平均薪酬增長速度低于勞動(dòng)生產(chǎn)率增長速度。星**根據(jù)總經(jīng)辦審批的額度對(duì)薪酬總額進(jìn)行控制。

　　第十條人力資源部根據(jù)本年度主營業(yè)務(wù)收入、薪酬總額以及下一年度的經(jīng)營計(jì)劃，預(yù)測(cè)下一年度各類職位和職級(jí)的人數(shù)，以及相應(yīng)的.工資數(shù)額，做出下一年度的薪酬預(yù)算。

　　第四章薪酬體系

　　第十二條依據(jù)職位性質(zhì)和工作特點(diǎn)，將公司的職位分成四個(gè)職系：

　　管理職系包括公司高層和中層管理人員，即：公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)級(jí)、網(wǎng)校校長、各部門經(jīng)理/負(fù)責(zé)人（包含網(wǎng)校教學(xué)經(jīng)理、班主任經(jīng)理、市場(chǎng)營銷部經(jīng)理等職位）。

　　4.各網(wǎng)校：除教學(xué)經(jīng)理外所有教學(xué)管理崗位、教師崗位。

　　1.市場(chǎng)營銷部：除銷售類經(jīng)理外所有銷售性質(zhì)崗位。

　　第十三條各個(gè)職位的任職資格標(biāo)準(zhǔn)參見《崗位說明書》。

　　崗位績效工資制適用于管理職系、技術(shù)職系、銷售職系和職能職系員工。

　　對(duì)于不適合采用崗位績效工資制的特殊人才實(shí)行協(xié)議工資制。

　　第五章薪酬結(jié)構(gòu)

　　第十五條員工的薪酬從年薪上總體體現(xiàn)職位價(jià)值、員工技能水平和行業(yè)工資水平。員工的薪酬具體有以下組成部分：

　　基本工資指保障員工基本生活需要的工資，于次月15日發(fā)放。

　　崗位工資根據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果，考慮行業(yè)工資水平等因素綜合確定，采取職位分級(jí)的方式設(shè)立工資等級(jí)，體現(xiàn)對(duì)同職位員工不同技能水平的價(jià)值分配差異。公司崗位工資等級(jí)形成8等級(jí)。崗位工資次月15日前發(fā)放。

　　主管/員工級(jí)別參與月度績效考核，月度績效工資是根據(jù)月度績效考核結(jié)果發(fā)放的工資，隨月度工資發(fā)放。月度績效基準(zhǔn)值：員工500元/月，主管級(jí)別600-1500元/月。

　　月度績效工資=月度績效工資基準(zhǔn)值×月度績效考核系數(shù)。

　　經(jīng)理及以上級(jí)別參與季度績效考核，季度績效工資是根據(jù)季度績效考核結(jié)果發(fā)放的工資，季度結(jié)束后發(fā)放工資，即1季度績效隨3月工資發(fā)放，2季度績效隨6月工資發(fā)放，以此類推。季度績效工資基準(zhǔn)值3000-6000元/季度。

　　季度績效工資=季度績效工資基準(zhǔn)值×季度績效考核系數(shù)。

　　公司年度獎(jiǎng)金=（公司完成的稅前利潤-公司稅前利潤目標(biāo)）×獎(jiǎng)金系數(shù)A%

　　▅研發(fā)部年度績效工資不參與以上考核，發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)是月度標(biāo)準(zhǔn)工資。

　　入職滿1年員工參與年度績效考核。年度績效工資是根據(jù)年度績效考核結(jié)果發(fā)放的工資，隨月度工資發(fā)放。年度績效基準(zhǔn)值：年度應(yīng)發(fā)工資/12（或者本人基本工資+崗位工資）。

　　年度績效工資=年度績效工資基準(zhǔn)值×年度績效考核系數(shù)。

　　因工作涉及掌握公司核心資料（包括不限于學(xué)生信息、教研成果、財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)等）的員工，需要簽署保密協(xié)議，公司按協(xié)議支付保密工資，保密工資隨月度工資發(fā)放。公司總監(jiān)級(jí)別以上，網(wǎng)校校長，財(cái)務(wù)經(jīng)理、班主任部所有崗位、課程顧問所有崗位、教研部和研發(fā)部所有崗位。

　　保密工資=（基本工資+崗位工資+月度績效基數(shù)）*15%。

　　陽光網(wǎng)校老師課時(shí)費(fèi)參考《陽光網(wǎng)校教師薪酬績效獎(jiǎng)金方案》。

　　堂堂行網(wǎng)校老師課時(shí)費(fèi)參考《堂堂行網(wǎng)校教師薪酬績效獎(jiǎng)金方案》。

　　云修網(wǎng)校老師課時(shí)費(fèi)參考《云修網(wǎng)校教師薪酬績效獎(jiǎng)金方案》。

　　班主任、課程顧問崗位、市場(chǎng)營銷其他銷售崗位：按照負(fù)責(zé)客戶學(xué)費(fèi)金額或其他方式按照相應(yīng)比例計(jì)算提成。

　　營銷事業(yè)部課程顧問業(yè)績提成方案參照《營銷事業(yè)部課程顧問酬績效獎(jiǎng)金方案》。

　　網(wǎng)校班主任業(yè)績提成方案參照《班主任部薪酬績效獎(jiǎng)金方案》。

　　市場(chǎng)營銷其他銷售崗位業(yè)績提成方案參照《市場(chǎng)營銷部薪酬績效獎(jiǎng)金方案》

　　教研部經(jīng)理及各項(xiàng)目組成員，研發(fā)部經(jīng)理及產(chǎn)品組、研發(fā)組成員：按照項(xiàng)目總獎(jiǎng)金，項(xiàng)目負(fù)責(zé)人按照貢獻(xiàn)度分配。項(xiàng)目結(jié)束后即可申請(qǐng)，計(jì)入申請(qǐng)通過當(dāng)月工資。

　　公司銷售任務(wù)包含營銷事業(yè)部、班主任部任務(wù)，這兩項(xiàng)任務(wù)完成時(shí)，給與非業(yè)務(wù)部門獎(jiǎng)勵(lì)，以鼓勵(lì)公司各部門通力合作、共同完成業(yè)績目標(biāo)。

　　核算發(fā)放：財(cái)務(wù)部出具月度任務(wù)完成率，人力資源部根據(jù)完成率核算相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)至員工

　　晚班教師級(jí)、晚班網(wǎng)絡(luò)管理員崗位享有交通補(bǔ)貼，標(biāo)準(zhǔn)200元/月。

　　晚班教師、晚班網(wǎng)絡(luò)管理員崗位享有住房補(bǔ)貼，標(biāo)準(zhǔn)400元/月。

　　單休崗位加班工資：按照（基本工資+崗位工資）/21.75*4天。

　　單雙休崗位加班工資：按照（基本工資+崗位工資）/21.75*2天。

　　公司根據(jù)國家和**市關(guān)于社會(huì)保險(xiǎn)的有關(guān)規(guī)定，為公司正式員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)（包括養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、工傷、生育）費(fèi)。

　　第十七條員工工資為稅前工資，下列項(xiàng)目從工資中扣除：

　　第十八條員工中途錄用、中途申請(qǐng)離職或被解雇時(shí)，按當(dāng)月員工的實(shí)際出勤天數(shù)計(jì)算工資，即：

　　第十九條臨時(shí)人員按約定報(bào)酬方式記薪，由人力資源部核算，財(cái)務(wù)發(fā)放。

　　第六章工資確定和調(diào)整

　　對(duì)于沒有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的新招聘人員，以所任職職位的起始工資等級(jí)起薪。

　　對(duì)于有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的新招聘人員，根據(jù)對(duì)該員工的勝任能力評(píng)定結(jié)果確定起薪級(jí)別。

　　薪資標(biāo)準(zhǔn)以面試時(shí)雙方約定為準(zhǔn)，入職時(shí)填寫《薪資確認(rèn)單》

　　一、定期調(diào)薪以年為周期，調(diào)整崗位工資。在每個(gè)財(cái)年結(jié)束時(shí)進(jìn)行。每年六月份（含）之后轉(zhuǎn)正人員不再進(jìn)行轉(zhuǎn)正當(dāng)年定期調(diào)薪。

　　二、定期調(diào)薪的依據(jù)是員工年度績效考核結(jié)果，調(diào)薪標(biāo)準(zhǔn)為

　　◆年度考核結(jié)果為“A+”和“A”的員工，崗位工資上調(diào)1-3級(jí)；

　　◆年度考核結(jié)果為“B”的員工，部分調(diào)薪或不調(diào)薪，在每財(cái)年結(jié)束時(shí)由總經(jīng)辦根據(jù)公司目標(biāo)完成情況確定調(diào)薪比例，向各部門分配調(diào)薪人數(shù)指標(biāo)；

　　◆年度考核結(jié)果為“C”的員工，崗位工資下調(diào)1-2級(jí)；

　　◆年度考核結(jié)果為“D”或連續(xù)兩年年度考核結(jié)果為“C”的員工，待崗、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)或解除勞動(dòng)合同。

　　三、在定期調(diào)薪中，對(duì)于3級(jí)（含）以上職位，由公司薪酬委員會(huì)確定和調(diào)整其工資水平；對(duì)于3級(jí)以下的職位，由部門提出其職位等級(jí)調(diào)整申請(qǐng)，人力資源部匯總提出調(diào)薪方案，報(bào)總經(jīng)理審批。

　　四、定期調(diào)薪的工資調(diào)級(jí)時(shí)間是每財(cái)年的第一個(gè)月；員工職位變動(dòng)時(shí)工資調(diào)整時(shí)間是職位變動(dòng)的下一月。

　　新員工試用期結(jié)束前時(shí)，由直接上級(jí)進(jìn)行轉(zhuǎn)正考核，并提出職位等級(jí)調(diào)整的建議報(bào)人力資源部，由人力資源部確定工資調(diào)整數(shù)額。

　　對(duì)于表現(xiàn)杰出的員工，部門負(fù)責(zé)人可提出對(duì)該員工的調(diào)薪申請(qǐng)，遞交人力資源部，報(bào)總經(jīng)辦審批。

　　對(duì)觸犯公司紅線的員工，部門負(fù)責(zé)人可提出對(duì)該員工的調(diào)薪申請(qǐng)，遞交人力資源部，報(bào)總經(jīng)辦審批。

　　公司遇重大經(jīng)營、財(cái)務(wù)等方面問題，經(jīng)總經(jīng)理辦公室通過，可緊急調(diào)薪，但調(diào)薪額度不超過50%，最終工資額不低于本市規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

　　第二十七條調(diào)薪填寫《異動(dòng)審批單》，審批通過后次月開始執(zhí)行新的工資標(biāo)準(zhǔn)。

　　第七章協(xié)議工資制

　　第二十八條協(xié)議工資制適用對(duì)象是不適合采用崗位績效工資制的急需人才，包括市場(chǎng)稀缺，處于關(guān)鍵職位上業(yè)績突出的少數(shù)員工，以及公司臨時(shí)聘用或有長期合約的高級(jí)或特殊人才。

　　第二十九條協(xié)議工資以市場(chǎng)工資水平為基礎(chǔ)，由雙方商談確定。

　　第三十條人力資源部提出適用協(xié)議工資的人選和工資額，報(bào)總經(jīng)理審批。

　　第三十一條公司與適用協(xié)議工資的人員簽訂書面協(xié)議，規(guī)定工資額、發(fā)放方式和考核方法。

　　第八章工資發(fā)放

　　第三十三條工資計(jì)算周期為自然月，即1日至31日，發(fā)薪日為次月15日。支付日若為公休假日，則延遲至下一個(gè)工作日支付。

　　第三十四條工資由財(cái)務(wù)通過銀行支付，人力資源部發(fā)放工資條。

　　第三十五條本公司實(shí)行密薪制度，員工應(yīng)對(duì)自己的工資數(shù)額保密，不得相互談?wù)�，一旦發(fā)現(xiàn)，100%扣發(fā)當(dāng)月績效并通報(bào)批評(píng)。

　　第三十六條基本工資和崗位工資結(jié)合考勤情況每月計(jì)算并發(fā)放，項(xiàng)目獎(jiǎng)金在項(xiàng)目結(jié)項(xiàng)后兩個(gè)月內(nèi)發(fā)放，季度績效工資在下一季度第一個(gè)月發(fā)放，年度績效工資在下一年度1-4月發(fā)放。

　　第三十七條年度獎(jiǎng)金在每個(gè)財(cái)年結(jié)束時(shí)計(jì)算，第二財(cái)年初一次性發(fā)放。

　　第三十八條新員工試用期工資為基本工資和崗位工資總額的80%，特殊情況須總經(jīng)辦審批同意。

　　第三十九條因不可抗拒原因而無法按期支付工資時(shí)，于發(fā)薪日前3天通知全體員工并公告變更后支付的時(shí)間。

　　第九章申述

　　第四十條員工如果對(duì)薪酬持有異議，可以向人力資源部或部門經(jīng)理/主管詢問，人力資源部或部門經(jīng)理/主管應(yīng)在2個(gè)工作日內(nèi)向員工解答和處理。

　　第四十一條如果員工對(duì)部門經(jīng)理/主管處理結(jié)果不滿意，或者部門經(jīng)理/主管不能解決員工所提出問題，員工可以向人力資源部詢問；如果員工對(duì)人力資源部處理的結(jié)果不滿意，或者人力資源部不能解決員工所提出問題，員工可以向總經(jīng)理或副總經(jīng)理提交書面申訴書，內(nèi)容包括申訴人姓名、部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。

　　第四十二條總經(jīng)理或副總經(jīng)理在接到員工申訴后，應(yīng)在5個(gè)工作日內(nèi)就申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查和處理，并將處理結(jié)果通知申訴人。

　　第十章附則

薪酬管理制度8

　　一、崗位考核評(píng)定表(管理人員)

　　考核項(xiàng)目考核內(nèi)容考評(píng)結(jié)論崗位工資實(shí)得崗位工資

　　員工管理(20分)

　　1、有無對(duì)員工培訓(xùn)，抽查員工作業(yè)并記錄(3.5分)

　　2、有無明顯違紀(jì)違規(guī)現(xiàn)象發(fā)生并記錄(2分)

　　3、有無對(duì)違紀(jì)現(xiàn)象不處理(2分)

　　4、有無不服從工作安排，是否做到令行禁止等(3.5分)

　　5、本人有無違反規(guī)定吸煙、(1.5分)

　　6、不參加公司的會(huì)議、檢查等(1.5分)

　　7、本車間員工穩(wěn)定，離職不超過30-40%(3分)

　　8、本人出勤天數(shù)少于28天。(3分)

　　設(shè)備或模具(10分)

　　1、有無對(duì)設(shè)備、模具、量具日常維護(hù)并記錄(3分)

　　2、有無操作不當(dāng)或違章操作造成損壞或事故(4分)

　　3、當(dāng)班設(shè)備、模具、量具是否正常(3分)

　　工作環(huán)境管理(17分)

　　1、工作場(chǎng)所所有物品是否按規(guī)定劃區(qū)分類有序整齊堆放(3分)

　　2、工作場(chǎng)所所有物品是否標(biāo)識(shí)清楚(3分)

　　3、工作場(chǎng)所是否清潔衛(wèi)生(3分)

　　4、地面是否有明顯原、輔料(配件)、(3分)

　　5、工作臺(tái)基本上保持整潔。(2分)

　　6、工作場(chǎng)所是否做好門、窗、電等管理(3分)

　　生產(chǎn)質(zhì)量管理(35分)

　　1、是否及時(shí)按安全操作規(guī)程裝卸和保養(yǎng)模具(7分)

　　2、有無及時(shí)更換生產(chǎn)作業(yè)指導(dǎo)書、調(diào)試模具及參數(shù)記錄(5分)

　　3、抽查員工作業(yè)并記錄、產(chǎn)品監(jiān)控、巡檢、交接班記錄(5分)

　　4、有無批量不合格品出現(xiàn)(8分)

　　5、是否及時(shí)按計(jì)劃保質(zhì)保量完成生產(chǎn)任務(wù)(10分)

　　原輔廢料管理(8分)

　　1、是否及時(shí)按定額領(lǐng)料，限額消耗(3分)

　　2、是否及時(shí)將多余的`原、輔料計(jì)量退庫(1.5分)

　　3、是否正確使用原、輔料并管理好廢料，及時(shí)計(jì)量入庫(1.5分)

　　4、沒有長流水、長明燈現(xiàn)象(2分)

　　安全管理(10分)

　　1、安全器材保管完好，通道暢通(2.分)

　　2、無違章操作和設(shè)備、模具或人員安全事故有一次全扣(5分)

　　3、有無安全生產(chǎn)教育培訓(xùn)(1.5分)

　　4、有無擅自使用其他機(jī)器或隨意乘坐電梯(1.5分)

　　備注：

　　1、考核項(xiàng)目共有六大類，100分，每分與崗位工資對(duì)應(yīng);如崗位工資為400元，每一分就是4元。

　　2、對(duì)每項(xiàng)考評(píng)分為五個(gè)等級(jí)來打分：①完全達(dá)標(biāo)：滿分②基本達(dá)標(biāo)：③偶爾沒達(dá)標(biāo)及時(shí)改善：④偶爾沒達(dá)標(biāo)也沒有及時(shí)改善：⑤沒有達(dá)標(biāo)：此項(xiàng)為零分。

　　3、考評(píng)組成員：生產(chǎn)部、質(zhì)控部、辦公室。

　　二、位考核評(píng)定表(后勤人員)

　　考核項(xiàng)目考核內(nèi)容考評(píng)結(jié)論崗位工資實(shí)得崗位工資

　　規(guī)章制度(18分)

　　1、有無參加員工培訓(xùn)，(2分)

　　2、完成本職任務(wù)并記錄(2.5分)

　　3、有無明顯違紀(jì)違規(guī)現(xiàn)象發(fā)生并記錄(2分)

　　4、有無對(duì)違紀(jì)現(xiàn)象不改正(2.5分)

　　4、有無不服從工作安排，是否做到令行禁止等(4分)。

　　5、本人有無違反規(guī)定吸煙、不參加公司的規(guī)定活動(dòng)等(2分)

　　6、本員工出勤26-28天以上，工作態(tài)度好。(3分)

　　設(shè)備或模具(10分)

　　1、有無對(duì)設(shè)備、模具、量具日常維護(hù)并記錄(3分)

　　2、有無操作不當(dāng)或違章操作造成損壞或事故(4分)

　　3、當(dāng)班設(shè)備、模具、量具是否能維護(hù)、使用正常(3分)

　　工作環(huán)境管理(17分)

　　1、工作場(chǎng)所所有物品是否按規(guī)定劃區(qū)分類有序整齊堆放(3分)

　　2、工作場(chǎng)所所有物品是否標(biāo)識(shí)清楚(3分)

　　3、工作場(chǎng)所是否清潔衛(wèi)生(3分)

　　4、地面是否有明顯原、輔料(配件)、(3分)

　　5、工作臺(tái)基本上保持整潔。(2分)

　　6、工作場(chǎng)所是否做好門、窗、電等管理(3分)

　　生產(chǎn)質(zhì)量管理(35分)

　　1、是否及時(shí)按安全操作規(guī)程裝卸和保養(yǎng)模具、或使用工具(7分)

　　2、有無及時(shí)熟悉生產(chǎn)作業(yè)指導(dǎo)書、調(diào)試模具及參數(shù)記錄(5分)

　　3、抽查員工作業(yè)并記錄、產(chǎn)品監(jiān)控、巡檢、交接班記錄(5分)

　　4、有無批量不合格品出現(xiàn)或工作失誤，如錯(cuò)領(lǐng)錯(cuò)用等。(8分)

　　5、是否及時(shí)按計(jì)劃保質(zhì)保量完成生產(chǎn)任務(wù)。(10分)

　　原輔廢料管理(10分)

　　1、是否及時(shí)按定額領(lǐng)料，限額消耗。如珍惜使用工具、原料、配件等(4分)

　　2、是否及時(shí)將多余的原、輔料計(jì)量退庫(2分)

　　3、是否正確使用原、輔料，并管理好廢料，及時(shí)計(jì)量入庫(2分)

　　4、沒有長流水、長明燈現(xiàn)象(2分)

　　安全管理(10分)

　　1、安全器材保管完好，通道暢通(2.5分)

　　2、有無違章操作和設(shè)備、模具或人員安全事故(4.5分)

　　3、有無安全生產(chǎn)教育培訓(xùn)(1.5分)

　　4、有無擅自使用其他機(jī)器或隨意乘坐電梯(1.5分)

　　備注：

　　1、考核項(xiàng)目共有六大類，100分，每分與崗位工資對(duì)應(yīng);如崗位工資為400元，每一分就是4元。

　　3、考評(píng)組成員：生產(chǎn)部、質(zhì)控部、辦公室。

薪酬管理制度9

　　一、勝任危機(jī)管理。

　　目前，企業(yè)所面對(duì)的外部環(huán)境中的不可控因素越來越多，有時(shí)難免會(huì)形成突如其來的危機(jī)。危機(jī)管理，已經(jīng)成為人力資源管理面臨的新課題。，樹立危機(jī)意識(shí)，練就處理危機(jī)的能力，可以在關(guān)鍵時(shí)刻向員工證明管理者的價(jià)值。比如：當(dāng)企業(yè)面臨經(jīng)濟(jì)危機(jī)，員工人心惶惶、擔(dān)憂自身待遇受損甚至飯碗不保時(shí)，人力資源管理團(tuán)隊(duì)如果能夠巧妙獲取內(nèi)外部資源并靈活加以運(yùn)用，在最艱難時(shí)刻也能堅(jiān)守承諾，幫助企業(yè)走出困境，那么，人力資源管理團(tuán)隊(duì)就在員工心中樹立了良好可靠的形象。當(dāng)企業(yè)再次陷入危機(jī)時(shí)，更多的員工就會(huì)抱著信任的態(tài)度，與企業(yè)并肩作戰(zhàn)，共渡難關(guān)。

　　二、邊緣薪酬激勵(lì)。

　　核心薪酬是我們常說的貨幣薪酬，相應(yīng)的，邊緣薪酬則包括各種非貨幣薪酬，如補(bǔ)充保險(xiǎn)、晉升機(jī)會(huì)、組織認(rèn)同、帶薪假期、工作多樣化、免費(fèi)定期體檢等，邊緣薪酬往往包含了濃厚的文化意蘊(yùn)。更有企業(yè)別出心裁，為員工慶祝生日、安排與高管共進(jìn)晚餐、提供機(jī)會(huì)與偶像親密接觸、組織單身派對(duì)等，這些做法要么溫暖人心，要么熱情洋溢、人情味十足，令員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感、歸屬感大大增加。相關(guān)推薦：設(shè)計(jì)科學(xué)薪酬管理制度的`“六步走” 如何制定具有吸引力的薪酬管理制度

　　三、增強(qiáng)溝通交流。

　　大多數(shù)企業(yè)的各種人力資源政策，包括薪酬制度在內(nèi)往往和管理層溝通較多，而與員工溝通較少，但如果與員工之間能建立合理充分的溝通渠道，則會(huì)使員工更加容易理解和接受企業(yè)出臺(tái)的政策，而且萬一出現(xiàn)問題，也可以較快的得到反饋井解決。比如前面所述，薪酬制度一定程度的公開可以使管理層與員工相互交流意圖，員工對(duì)于薪酬的設(shè)想和期望能被政策制訂者了解，從而真正成為薪酬設(shè)計(jì)的重要考慮因素：而開放相關(guān)的薪資信息，使員工了解薪酬制度和計(jì)薪標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容，便于判斷自身績效與所獲獎(jiǎng)金之間的關(guān)系。這種開放式的制度將更容易獲得員工的支持和信任。

　　四、參與薪酬管理。

　　讓員工參與管理的提法早已出現(xiàn)，這里強(qiáng)調(diào)的是如何讓員工參與薪酬管理。員工參與薪酬管理相關(guān)制度建設(shè)的過程本身，就是針對(duì)薪酬問題進(jìn)行良好溝通的機(jī)會(huì)，員工從自身角度提出的建議，將會(huì)有助于未來實(shí)行的薪酬制度能切實(shí)滿足員工的需求。這樣，參與薪酬管理加深了員工對(duì)于薪酬制度的理解，從而促進(jìn)了管理者與員工之間的相互信任。

薪酬管理制度10

　　5.3.11.3.帶薪年假：依據(jù)萬科集團(tuán)帶薪年假相關(guān)管理辦法執(zhí)行。

　　5.3.12.補(bǔ)助和津貼：是指公司給予員工因其職務(wù)或崗位需要所發(fā)生的相關(guān)費(fèi)用的補(bǔ)貼。包括午餐補(bǔ)助、內(nèi)部住房基金、通訊津貼、發(fā)展培訓(xùn)費(fèi)、休假補(bǔ)貼等。

　　5.3.12.1.午餐補(bǔ)助：由集團(tuán)提供免費(fèi)午餐，可在指定地點(diǎn)按標(biāo)準(zhǔn)用餐；

　　5.3.12.2.內(nèi)部住房基金：依據(jù)《萬科集團(tuán)內(nèi)部住房基金管理辦法》執(zhí)行；

　　5.3.12.3.通訊津貼：依據(jù)《萬科集團(tuán)通訊設(shè)備安裝、使用、管理的暫行辦法》執(zhí)行；

　　5.3.12.4.發(fā)展培訓(xùn)費(fèi)：參照集團(tuán)相關(guān)的培訓(xùn)費(fèi)規(guī)定執(zhí)行。

　　5.3.12.5.休假補(bǔ)貼：依據(jù)萬科集團(tuán)帶薪年假相關(guān)管理辦法執(zhí)行。

　　5.4.薪酬體系設(shè)計(jì)

　　5.4.1.薪酬體系的職系設(shè)計(jì)

　　萬科集團(tuán)的“職系”，是由兩個(gè)或兩個(gè)以上的崗位組成，是職責(zé)繁簡難易、輕重大小、所需資格條件不同，但工作性質(zhì)相似的所有崗位的集合。

　　集團(tuán)共設(shè)計(jì)五大職系：管理職系、管理支持職系、業(yè)務(wù)運(yùn)營職系、營銷職系、研發(fā)設(shè)計(jì)職系。

　　5.4.2.薪酬體系中職等的劃分與各崗位的職等

　　崗位所在的職等由崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果來決定。從集團(tuán)整體的角度考慮，通過對(duì)責(zé)任因素、知識(shí)技能因素、崗位性質(zhì)因素和工作環(huán)境因素等四個(gè)維度二十八個(gè)子維度進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，得到集團(tuán)七十個(gè)崗位的崗位價(jià)值得分，根據(jù)分值的大小，劃分為九個(gè)職等，作為各個(gè)崗位確定崗位基薪的主要依據(jù)。

　　根據(jù)崗位價(jià)值的大小，把結(jié)果相近的崗位劃分在同一個(gè)崗位范圍中，這樣的范圍就是職等。

　　萬科集團(tuán)的職等共劃分為九個(gè)：A、B、C、D、E、F、G、H、I職等，每個(gè)崗位都被歸到相應(yīng)的職等中。各崗位的職等見《崗位——職等對(duì)應(yīng)表》。

　　九個(gè)職等劃分的依據(jù)為：根據(jù)崗位價(jià)值評(píng)估的結(jié)果從高到低進(jìn)行劃分；根據(jù)管理者的層級(jí)進(jìn)行個(gè)別調(diào)整，盡量使相同層級(jí)的崗位處于同一職等中。

　　5.4.3.子公司高層管理職位職等的劃分

　　依據(jù)湖南萬科公司高層管理崗位價(jià)值評(píng)價(jià)的結(jié)果，各子公司高層管理崗位職等劃分如下：

　　各子公司總經(jīng)理對(duì)應(yīng)在B、C職等；各子公司副總經(jīng)理與財(cái)務(wù)總監(jiān)對(duì)應(yīng)在D職等。

　　5.4.4.薪酬體系薪檔的確定

　　薪檔：為了反映在同一職等中的員工在能力上的差別，在職等中又劃分為若干檔次，并可以通過績效和能力的管理進(jìn)行調(diào)整。

　　在職等中劃分出薪檔是對(duì)崗位與員工薪酬進(jìn)行管理的基礎(chǔ)，根據(jù)職等的寬幅與職等的薪檔數(shù)可以確定出每個(gè)職等中薪檔的崗位基薪，作為對(duì)每個(gè)崗位確定薪檔的基礎(chǔ)。

　　集團(tuán)每個(gè)職等設(shè)計(jì)4—5個(gè)薪檔，根據(jù)各個(gè)職等中薪酬的幅度，來劃分各職等的薪檔。各薪檔的崗位基薪見《薪檔——崗位基薪對(duì)照表》。

　　5.4.5.薪酬體系各崗位基準(zhǔn)薪檔的確定

　　以崗位價(jià)值評(píng)價(jià)結(jié)果、市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)、所在職系的重要程度為基礎(chǔ)，然后結(jié)合集團(tuán)各崗位的歷史薪酬進(jìn)行調(diào)整，得到該崗位的基準(zhǔn)薪檔。

　　5.4.6.員工薪檔的套改

　　員工薪檔的套改就是由舊的薪酬體系向新的薪酬體系進(jìn)行過渡時(shí)，對(duì)員工的薪檔進(jìn)行確定的過程。員工薪檔的確定遵循以下規(guī)定：

　　5.4.6.1.根據(jù)崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果，各崗位進(jìn)入相應(yīng)的職等。各崗位的職等見《崗位——職等對(duì)應(yīng)表》；

　　5.4.6.2.員工的薪檔確定先進(jìn)入本職等的第一檔；

　　5.4.6.3. A、B、C、D、E、F、G職等中滿足在本職等工作三年的員工薪檔具備上調(diào)一檔的條件；但最多提升到本職等的第二檔；

　　5.4.6.4. H、I職等中的員工，每兩年本職等工作經(jīng)驗(yàn)可以提升一檔，但最多提升到本職等的第三檔；

　　5.4.6.5.崗位非常重要、本人表現(xiàn)非常優(yōu)秀或有特殊貢獻(xiàn)的員工有條件破格提檔。總裁可以根據(jù)員工所處崗位的崗位價(jià)值大�。▍⒖肌度f科控股集團(tuán)有限公司崗位評(píng)價(jià)報(bào)告》），或歷年來員工的績效表現(xiàn)或特殊貢獻(xiàn)進(jìn)行破格提檔，批準(zhǔn)后執(zhí)行。

　　5.4.6.6.員工薪檔的套改方案由人力資源部提出，總裁進(jìn)行審批。

　　5.5.薪酬結(jié)構(gòu)

　　5.5.1.薪酬總結(jié)構(gòu)

　　集團(tuán)員工的薪酬構(gòu)成公式如下：

　　員工總薪酬＝崗位工資+交通費(fèi)補(bǔ)貼＋半年績效獎(jiǎng)金＋年終績效獎(jiǎng)＋司齡工資＋福利＋其他獎(jiǎng)金

　　其中：

　　崗位工資＝崗位工資基數(shù)×員工崗位綜合勝任度其他獎(jiǎng)金包括總裁獎(jiǎng)或其它獎(jiǎng)勵(lì)等。

　　5.5.2.職等、薪檔與崗位基薪的關(guān)系

　　整個(gè)集團(tuán)根據(jù)崗位評(píng)價(jià)的`結(jié)果分為九個(gè)職等，每個(gè)職等中劃分為四至五個(gè)薪檔，每個(gè)薪檔對(duì)應(yīng)一個(gè)崗位基薪（崗位基薪代表崗位的基本薪酬總額，是崗位價(jià)值的基本體現(xiàn)，主要由崗位工資基數(shù)、交通補(bǔ)貼和績效獎(jiǎng)金基數(shù)等組成）。

　　崗位基薪是一個(gè)崗位固定薪酬與浮動(dòng)薪酬的總和，其比例由崗位所在的管理層級(jí)決定，所處的管理層級(jí)越高，崗位中浮動(dòng)的比例越大（崗位的責(zé)任越大，造成的績效影響周期越長，所以中高層崗位浮動(dòng)薪酬比例應(yīng)該加大；同時(shí)對(duì)于中高層來說，保持良好的戰(zhàn)略性思維，在工作中能夠長遠(yuǎn)的考慮問題，對(duì)于集團(tuán)的長遠(yuǎn)發(fā)展來看至關(guān)重要，所以對(duì)于中高層加強(qiáng)中長期或浮動(dòng)薪酬方面的激勵(lì)）。

　　5.5.3.崗位工資基數(shù)、交通費(fèi)補(bǔ)貼與績效獎(jiǎng)金基數(shù)的比例

　　根據(jù)管理層級(jí)的不同，各個(gè)崗位的固定部分與浮動(dòng)部分（崗位工資基數(shù)與績效獎(jiǎng)金基數(shù)）的比例是不同的，比例分配見表4-1：

　　表4-1 崗位工資基數(shù)、交通費(fèi)補(bǔ)貼與績效獎(jiǎng)金基數(shù)比例

　　職位分類交通費(fèi)補(bǔ)貼崗位工資基數(shù)績效獎(jiǎng)金基數(shù)半年績效獎(jiǎng)金基數(shù)年終績效獎(jiǎng)金基數(shù)高層管理崗位25% 45% 12% 18%部門經(jīng)理、副經(jīng)理25% 50% 10% 15%一般員工25% 55% 8% 12%注：

　　1、交通費(fèi)補(bǔ)貼部分為一個(gè)平均比例，每個(gè)人交通費(fèi)補(bǔ)貼根據(jù)工作性質(zhì)與職務(wù)參考相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　2、績效獎(jiǎng)金基數(shù)是計(jì)劃績效獎(jiǎng)金系數(shù)。

　　5.5.4.崗位工資

　　崗位工資由崗位工資基數(shù)與崗位綜合勝任度來共同決定。崗位工資＝崗位工資基數(shù)×員工崗位綜合勝任度

　　崗位工資基數(shù)由崗位所在職等（通過崗位基薪來體現(xiàn)）與所在管理層級(jí)來共同決定（不同的管理層級(jí)崗位工資基數(shù)與績效獎(jiǎng)金基數(shù)的比例不同）。

　　崗位綜合勝任度是評(píng)價(jià)一個(gè)員工針對(duì)所在崗位的匹配程度。崗位綜合勝任度由個(gè)人的能力素質(zhì)勝任度、相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)勝任度、本崗位工作經(jīng)驗(yàn)勝任度、職稱勝任度和學(xué)歷勝任度等組成。

　　5.5.5.交通費(fèi)補(bǔ)貼

　　根據(jù)工作性質(zhì)與管理層級(jí)不同，對(duì)集團(tuán)員工采取交通費(fèi)補(bǔ)助，具體參照《萬科集團(tuán)交通費(fèi)補(bǔ)助管理辦法》。

　　5.5.6.崗位綜合勝任度

　　崗位綜合勝任度是衡量員工與所在崗位的匹配程度的指標(biāo)。包含的要素有能力素質(zhì)、相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)、本崗位工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷、職稱等方面，各項(xiàng)要素所占的權(quán)重見表4-2。

　　表4-2崗位綜合勝任度中各項(xiàng)要素所占的權(quán)重表

　　能力素質(zhì)40%

　　崗位綜合勝任度=能力素質(zhì)勝任度×能力素質(zhì)所占的權(quán)重+相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)勝任度×相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)所占的權(quán)重+本崗位工作經(jīng)驗(yàn)勝任度×本崗位工作經(jīng)驗(yàn)所占的權(quán)重+學(xué)歷勝任度×學(xué)歷所占的權(quán)重+職稱勝任度×職稱所占的權(quán)重5.5.7.能力素質(zhì)勝任度

　　能力素質(zhì)勝任度是每位員工在核心能力素質(zhì)、通用能力素質(zhì)和專業(yè)能力素質(zhì)方面的勝任程度。

　　能力素質(zhì)勝任=??(能力素質(zhì)i?一級(jí)權(quán)重?二級(jí)權(quán)重)?i?1n相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)本崗位工作經(jīng)驗(yàn)25% 15%職稱10%學(xué)歷10%員工的能力素質(zhì)i得分?

　　崗位要求的能力素質(zhì)i分值例如：能力素質(zhì)勝任度=能力素質(zhì)1的一級(jí)權(quán)重（30%）×二級(jí)權(quán)重（25%）×[員工的能力素質(zhì)1得分（3.3）/崗位要求的能力素質(zhì)1分值（3.5）]+能力素質(zhì)2的一級(jí)權(quán)重（30%）×二級(jí)權(quán)重（25%）×[員工的能力素質(zhì)2得分（3.1）/

薪酬管理制度11

　　企業(yè)的薪酬不僅僅是一種制度，它更是一種機(jī)制、一種體系，合理的體系能驅(qū)動(dòng)和鞭策那些有利于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的因素的成長和提高。為了使企業(yè)能夠更好地持續(xù)發(fā)展，特制定本薪酬體系。

　　一、薪酬制定的原則：

　　本公司薪酬制定考慮的原則主要包括戰(zhàn)略導(dǎo)向、經(jīng)濟(jì)性、體現(xiàn)員工價(jià)值、激勵(lì)作用、相對(duì)公平、外部競(jìng)爭性等。

　　1、戰(zhàn)略導(dǎo)向原則：

　　企業(yè)薪酬制定必須從企業(yè)戰(zhàn)略的角度進(jìn)行分析，制定的薪酬政策和制度必須體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求。從戰(zhàn)略的角度進(jìn)行分析哪些因素重要，哪些因素不重要，并通過一定的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，給予這些因素一定的權(quán)重，同時(shí)確定它們的價(jià)值分配即薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

　　2、經(jīng)濟(jì)性原則：

　　企業(yè)薪酬制定必須充分考慮企業(yè)自身發(fā)展的特點(diǎn)和支付能力。它包括兩個(gè)方面的含義，短期來看，企業(yè)的收入扣除各項(xiàng)非人工（人力資源）費(fèi)用和成本后，要能夠支付起企業(yè)所有員工的薪酬；從長期來看，企業(yè)在支付所有員工的薪酬，及補(bǔ)償所用非人工費(fèi)用和成本后，要有盈余，這樣才能支撐企業(yè)追加和擴(kuò)大投資，獲得企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

　　3、體現(xiàn)員工價(jià)值的原則

　　企業(yè)薪酬制定時(shí)，必須要能充分體現(xiàn)員工的價(jià)值，要使員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展充分協(xié)調(diào)起來，保持員工創(chuàng)造與員工待遇（價(jià)值創(chuàng)造與價(jià)值分配）之間短期和長期的平衡。

　　4、激勵(lì)作用原則：

　　企業(yè)薪酬制定時(shí)必須充分考慮薪酬的激勵(lì)作用，使薪酬的支付獲得最大的激勵(lì)效果。

　　5、相對(duì)公平（內(nèi)部一致性）原則

　　相對(duì)公平原則主要包含幾個(gè)方面。一是橫向公平，即企業(yè)所有員工之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)、尺度應(yīng)該是一致的；二是縱向公平，即企業(yè)薪酬制定時(shí)必須考慮到歷史的延續(xù)性，一個(gè)員工過去的投入產(chǎn)出比和現(xiàn)在乃至將來都應(yīng)該基本上是一致的，而且還應(yīng)該是有所增長的。最后就是外部公平，即企業(yè)的薪酬制定與同行業(yè)的同類人才相比具有一致性。

　　6、外部競(jìng)爭原則

　　企業(yè)薪酬制定必須考慮到同行業(yè)的市場(chǎng)薪酬水平和競(jìng)爭對(duì)手的

　　薪酬水平，保證企業(yè)的薪酬水平在市場(chǎng)上具有競(jìng)爭力

　　二、薪酬管理制度

　　第一章總則

　　第一條為建立科學(xué)合理的薪酬架構(gòu)，激勵(lì)并吸引公司優(yōu)秀員工，更有效調(diào)動(dòng)員工工作積極性，特制定本制度。

　　第二條以員工崗位責(zé)任、勞動(dòng)態(tài)度、勞動(dòng)技能、勞動(dòng)績效、等指標(biāo)綜合考核員工報(bào)酬，適當(dāng)向經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)大、責(zé)任重大、技術(shù)含量高、有定量工作指標(biāo)的崗位傾斜。

　　每三條構(gòu)造適當(dāng)工資檔次落差，調(diào)動(dòng)公司員工積極性的激勵(lì)機(jī)制。

　　第四條公司根據(jù)上年的經(jīng)營情況、來年的發(fā)展戰(zhàn)略及公司的人力資源規(guī)劃，確定公司來年的工資總額。

　　第二章薪酬結(jié)構(gòu)

　　第五條薪酬結(jié)構(gòu)

　　1、工資：

　　工資包含基本工資、崗位工資和考核工資�；竟べY確定的主要依據(jù)有：社會(huì)同行業(yè)人員的市場(chǎng)水平、勞動(dòng)者本人的勞動(dòng)技能和綜合素質(zhì)。基本工資按照基層員工、主管、部門副經(jīng)理、部門經(jīng)理、副總及總經(jīng)理分別分成6個(gè)不同的等級(jí)。崗位工資確定的'主要依據(jù)是崗位職級(jí)、個(gè)人能力、工齡以及工作潛能，不同崗位的員工具有不同的崗位工資。每個(gè)崗位的崗位工資先確定一個(gè)范圍，然后劃分成5級(jí)。各個(gè)不同職級(jí)的員工其基本工資和崗位工資詳見附錄1重慶佳興環(huán)保工程有限公司工資級(jí)序表。考核工資根據(jù)各部門考核結(jié)果進(jìn)行發(fā)放。

　　2、福利：

　　公司根據(jù)發(fā)展情況，通過不斷提高員工的福利，以增進(jìn)員工的凝聚力。主要福利包括：交通津貼、誤餐津貼、通訊津貼及節(jié)日費(fèi)、賀儀費(fèi)等，具體實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)詳見附錄2重慶佳興環(huán)保工程有限公司津貼發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)表和附錄3重慶佳興環(huán)保工程有限公司節(jié)日費(fèi)、賀儀費(fèi)發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)

　　3、獎(jiǎng)金：

　　獎(jiǎng)金分為：月獎(jiǎng)、季度獎(jiǎng)及年終獎(jiǎng)。不同崗位獎(jiǎng)金的額度范圍不同。月獎(jiǎng)和季度獎(jiǎng)根據(jù)公司經(jīng)營情況和崗位差異確定發(fā)放額度范圍，根據(jù)員工考核結(jié)果確定具體發(fā)放金額（具體發(fā)放額度范圍詳見附錄4重慶佳興環(huán)保工程有限公司獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)表）。根據(jù)當(dāng)年的經(jīng)營情況制訂每年年底獎(jiǎng)金總金額提議，報(bào)董事會(huì)同意后執(zhí)行。

　　4、績效：

　　公司依據(jù)總體經(jīng)營目標(biāo)超額完成情況及員工個(gè)人業(yè)績超額完成情況，經(jīng)考核后確定員工的獎(jiǎng)金數(shù)額。

　　5、特別獎(jiǎng)金：

　　公司行政部根據(jù)員工工作情況，制訂年終評(píng)優(yōu)方案報(bào)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)同意后執(zhí)行。評(píng)選出若干名優(yōu)秀員工及若干名有重大貢獻(xiàn)的公司員工，按員工當(dāng)年貢獻(xiàn)發(fā)放特別獎(jiǎng)金。

　　第三章薪酬職級(jí)、職檔

　　第六條公司薪酬結(jié)構(gòu)共6級(jí)，每級(jí)5檔，涵蓋公司除非凡約定的（如顧問等）所有正式員工崗位。

　　第七條各崗位職級(jí)的確定

　　公司行政部根據(jù)各崗位的職位描述，依據(jù)各崗位的重要程度、對(duì)公司的貢獻(xiàn)、所承擔(dān)的責(zé)任、所需要的非凡技能等付酬點(diǎn)確定各崗位的職級(jí)范圍。

　　第八條員工職級(jí)、職檔的確定程序

　　1、公司的一般員工、職員由各部門主管、經(jīng)理提出初步意見，報(bào)總經(jīng)理同意后確定。

　　2、公司部門經(jīng)理，由分管領(lǐng)導(dǎo)提出初步意見，報(bào)總經(jīng)理同意后確定。

　　3、公司總監(jiān)級(jí)以上的由公司常務(wù)副總提出方案，報(bào)公司總經(jīng)理確定。

　　第九條職位職級(jí)的調(diào)整

　　綜合行政部每年進(jìn)行地區(qū)及行業(yè)薪酬調(diào)查，根據(jù)行業(yè)及地區(qū)薪酬情況、人力資源供給、緊缺情況，每年年底提出公司來年各崗位職級(jí)、職檔調(diào)整方案，報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)理批準(zhǔn)。作為來年各崗位職級(jí)設(shè)定的依據(jù)。

　　第十條員工工資職級(jí)的調(diào)整

　　1、工作崗位調(diào)整

　　公司根據(jù)每位員工的工作崗位確定每位員工的工資職級(jí)，變動(dòng)崗位即調(diào)整工資職級(jí)。

　　2、考評(píng)調(diào)整

　　公司根據(jù)每年底對(duì)員工的考評(píng)結(jié)果進(jìn)行來年工資職級(jí)調(diào)整。

　　第十一條員工薪酬的成長性

　　1、基本工資依據(jù)物價(jià)指數(shù)上升和同行業(yè)社會(huì)平均水平調(diào)整；

　　2、崗位工資依據(jù)崗位調(diào)整情況及員工職業(yè)技能、公司效益、工作

　　年限、對(duì)公司的貢獻(xiàn)大小進(jìn)行調(diào)整。

　　3、獎(jiǎng)金與績效：根據(jù)公司效益和個(gè)人工作考評(píng)結(jié)果進(jìn)行調(diào)整。

　　第四章薪酬發(fā)放

　　第十二條工資發(fā)放：每月行政部依據(jù)員工的出勤情況發(fā)放基本工資和崗位工資，具體情況見《重慶佳興環(huán)保有限工資考勤管理制度》第十三條福利發(fā)放：依據(jù)附錄2和附錄3中確定標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。第十四條獎(jiǎng)金發(fā)放：月獎(jiǎng)和季度獎(jiǎng)根據(jù)公司制定的發(fā)放額度范圍、考核辦法和相應(yīng)考核結(jié)果報(bào)總經(jīng)理同意后發(fā)放。年終獎(jiǎng)依據(jù)公司整體經(jīng)營目標(biāo)超出完成情況提出年終總獎(jiǎng)金額度，報(bào)董事會(huì)同意后發(fā)放。第十五條績效發(fā)放：

　　根據(jù)公司制訂的績效考核辦法相關(guān)規(guī)定及考核結(jié)果，報(bào)總經(jīng)理同意后發(fā)放員工的績效獎(jiǎng)。

　　第十六條特別獎(jiǎng)金發(fā)放：

　　公司根據(jù)行政部年終考評(píng)結(jié)果，報(bào)總經(jīng)理同意后發(fā)放。

　　第十七條試用期員工按轉(zhuǎn)正崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)的80%發(fā)放，無獎(jiǎng)金和績效。

　　第六章附則

　　第十八條公司實(shí)行保密工資制。任何人不得打聽其他員工工資或透露個(gè)人工資，否則，公司將視其情節(jié)輕重，給予降職、降檔直至開除的處罰。

　　第十九條本制度由行政部負(fù)責(zé)解釋，自頒布之日起執(zhí)行。

薪酬管理制度12

　　一、衛(wèi)生規(guī)范

　　1、不得帶早餐盒飯快餐及味道大的食物進(jìn)入辦公區(qū)域。第一次提出警告，再發(fā)現(xiàn)罰款50元。

　　2、員工須每天清潔個(gè)人工作區(qū)內(nèi)的衛(wèi)生，確保地面、桌面及設(shè)備的整潔，垃圾簍需及時(shí)清理，不得滿于2/3。

　　3、員工須自覺保持公共區(qū)域的衛(wèi)生，發(fā)現(xiàn)不清潔的情況，應(yīng)及時(shí)清理。

　　4、辦公室每周分組進(jìn)行一次大掃除。

　　5、員工在公司內(nèi)接待來訪客人，事后需立即清理會(huì)客區(qū)。

　　6、辦公區(qū)域內(nèi)嚴(yán)禁吸煙，一經(jīng)抓到罰款50元。

　　7、正確使用公司內(nèi)的水、電、空調(diào)等設(shè)施，最后離開辦公室的員工應(yīng)關(guān)閉空調(diào)、電燈和一切公司內(nèi)應(yīng)該關(guān)閉的設(shè)施。

　　8、會(huì)議室投影儀使用后應(yīng)關(guān)閉電源，拔掉插頭。

　　9、溫度超過32度可開空調(diào)降溫，夏季室內(nèi)空調(diào)溫度設(shè)置不得低于26攝氏度，冬季室內(nèi)空調(diào)溫度設(shè)置不得高于20攝氏度。下班后人不多的情況下只開一個(gè)空調(diào)。

　　10、要愛護(hù)辦公區(qū)域的花木及其他公共設(shè)備。

　　二、工作要求

　　1、工作時(shí)間內(nèi)不應(yīng)無故離崗、串崗，不得閑聊、大聲喧嘩，確保辦公環(huán)境的安靜有序。

　　2、員工跟客戶和內(nèi)部的溝通一律使用EC交流，不能使用其它的交流工具。QQ交談時(shí)間原則上不能超過20分鐘特殊情況除外。第一次提出警告，如再發(fā)現(xiàn)，每次罰款五十元。

　　3、公司上層領(lǐng)導(dǎo)安排的工作必須立刻完成。

　　4、經(jīng)�？偨Y(jié)工作中的.'得失，并參與部門的業(yè)務(wù)討論，不斷提高自身的業(yè)務(wù)水平。

　　5、不得無故缺席部門的工作例會(huì)及公司的重要會(huì)議。

　　6、公司全體員工不能穿拖鞋上班，男員工不得穿背心、拖鞋、露腳趾涼鞋在辦公時(shí)間進(jìn)入辦公區(qū)。一次罰款20元

　　7、接聽工作電話，語氣要溫柔，言語要有禮貌并簡潔明了，嚴(yán)格執(zhí)行崗位規(guī)范，電話鈴響，如相關(guān)人員不在，其它員工有義務(wù)接聽并記錄相關(guān)信息轉(zhuǎn)達(dá)和告知。

　　8、員工應(yīng)絕對(duì)遵循公司的保密制度，未經(jīng)經(jīng)理批準(zhǔn)，不得將公司的技術(shù)、資料、計(jì)劃、決定等商業(yè)機(jī)密向其他非相關(guān)人員甚至公司以外的員工透漏、復(fù)制或者發(fā)送，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，嚴(yán)肅處理，對(duì)于情節(jié)和后果嚴(yán)重者，公司將保留進(jìn)一步追究其法律責(zé)任的權(quán)利。

　　三、網(wǎng)絡(luò)管理

　　1、工作時(shí)間內(nèi)禁止瀏覽與自己工作崗位或業(yè)務(wù)無關(guān)的網(wǎng)站。

　　2、工作時(shí)間內(nèi)不允許在網(wǎng)絡(luò)上從事與工作無關(guān)的行為，也決不允許任何與工作無關(guān)的信息出現(xiàn)在網(wǎng)絡(luò)上。

　　3、嚴(yán)禁在公司網(wǎng)絡(luò)上玩任何形式的網(wǎng)絡(luò)游戲、瀏覽圖片、傾聽音樂、看視頻等各種與工作無關(guān)的內(nèi)容。

　　4、以上3點(diǎn)如有人違反，第一次警告，再發(fā)現(xiàn)每次罰五十元。

　　5、下班時(shí)間不得利用公司的資源干與工作無關(guān)的事，例如在公司打游戲，看視頻等等。如果看到一次罰款50元

　　四、一般出勤規(guī)定：

　　1、上下班必須按時(shí)進(jìn)行指紋打卡，早退和未打卡視為曠工。

　　2、遲到：上班后半小時(shí)未打卡視為曠工半天。

　　3、請(qǐng)假未批準(zhǔn)或假期已滿未續(xù)（續(xù)假需請(qǐng)部門主管呈報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)）而擅自不到者，視為曠工。

　　4、1個(gè)月內(nèi)遲到、早退累計(jì)達(dá)3次者，罰款20元；累計(jì)達(dá)3次以上5次以下者，罰款50元；累計(jì)達(dá)5次以上10次以下者，罰款80元；累計(jì)達(dá)10次以上者，罰款100元。

　　5、員工外出辦理業(yè)務(wù)前須向本部門負(fù)責(zé)人說明外出事由，并需在前臺(tái)登記—《員工外出登記表》，否則按外出辦私事處理。

　　6、上班時(shí)間外出辦私事者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，即罰款100元，并通報(bào)批評(píng)1次。

　　7、員工確因突發(fā)事項(xiàng)需要離崗，2小時(shí)之內(nèi)可口頭向部門負(fù)責(zé)人申請(qǐng)，經(jīng)批準(zhǔn)后方可離崗，超過兩小時(shí)按請(qǐng)假手續(xù)申請(qǐng)。

　　五、員工請(qǐng)假管理辦法

　　1、請(qǐng)假手續(xù)

　　.公司本部員工請(qǐng)假，必須提前申請(qǐng)，先領(lǐng)取《員工請(qǐng)假單》，填妥請(qǐng)假日期、請(qǐng)假事由及相關(guān)項(xiàng)目，填制完畢后，經(jīng)批準(zhǔn)后方可請(qǐng)假離開工作崗位。臨時(shí)請(qǐng)假（緊急情況除外）概不批準(zhǔn)。

　　2、請(qǐng)假權(quán)限

　　公司本部員工請(qǐng)假一天〔不含一天〕之內(nèi)報(bào)部門主管批準(zhǔn)，一天及一天以上報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)，總經(jīng)理批準(zhǔn)后到綜合辦公室辦理請(qǐng)假手續(xù)。

　　3、請(qǐng)假須知：

　�。ㄒ唬┕颈静繂T工請(qǐng)假單由經(jīng)理指定專人保管存檔。

　�。ǘ┕締T工如遇急重病或突發(fā)事故不能親自辦理請(qǐng)假手續(xù)，必須在當(dāng)日委托同事或以電話口頭請(qǐng)假，假滿返回后補(bǔ)辦請(qǐng)假手續(xù)，不得超過兩天。

　　（三）員工請(qǐng)病假五天以上，必須附有醫(yī)院證明于當(dāng)日或次日交部門主管并呈報(bào)總經(jīng)理處，辦理病假手續(xù)。

薪酬管理制度13

　　第一章總則

　　第一條根據(jù)公司經(jīng)營理念與管理模式，遵照國家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策與公司其他有關(guān)規(guī)章制度，特制定本方案。

　　第二章原則

　　第二條根據(jù)各盡所能、按勞安排原則，堅(jiān)持工資增長幅度不超過本公司經(jīng)濟(jì)效益增長幅度，職工平均實(shí)際收入增長幅度不超過本公司勞動(dòng)生產(chǎn)率增長幅度的原則。

　　第三條結(jié)合公司的`生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點(diǎn)，建立起公司規(guī)范合理的工資安排制度。

　　第四條以員工崗位責(zé)任、勞動(dòng)績效、勞動(dòng)看法、勞動(dòng)技能等指標(biāo)綜合考核員工酬勞，適當(dāng)向經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)大、責(zé)任重大、技術(shù)含量高、有定量工作指標(biāo)的崗位傾斜。

　　第五條構(gòu)造適當(dāng)工資檔次落差，調(diào)動(dòng)公司員工主動(dòng)性的激勵(lì)機(jī)制。

　　第三章年薪制

　　第六條適用范圍。

　　1.公司董事長、總經(jīng)理。

　　2.下屬法人企業(yè)總經(jīng)理。

　　3.董事、副總經(jīng)理是否適用，由董事會(huì)確定。

　　第七條工資模式。

　　公司經(jīng)營者與其業(yè)績掛鉤，其工資與年經(jīng)營利潤成正比。年薪=基薪+提成薪水(經(jīng)營利潤×提成比例) 1.基薪按月預(yù)發(fā)，依據(jù)年基薪額的1/12支付。 2.提成薪水，在公司財(cái)務(wù)年度經(jīng)營報(bào)表經(jīng)審計(jì)后核算。

　　第八條實(shí)行年薪制職員須支付抵押金，若經(jīng)營業(yè)績不良，則用抵押金充抵。

　　第九條年薪制考核指標(biāo)還可與資產(chǎn)增值幅度、技術(shù)進(jìn)步、產(chǎn)品質(zhì)量、環(huán)保、安全等指標(biāo)掛鉤，進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。

　　第十條年薪制須由董事會(huì)特地作出實(shí)施細(xì)則。第四章正式員工工資制

　　第十一條適用范圍。

　　公司簽訂正式勞動(dòng)合同的全部員工。第十二條工資模式。采納結(jié)構(gòu)工資制。

　　員工工資=基礎(chǔ)工資+崗位工資+工齡工資+獎(jiǎng)金+津貼。

　　1.基礎(chǔ)工資。

　　參照當(dāng)?shù)芈毠て骄钏�、最低生活�?biāo)準(zhǔn)、生活費(fèi)用價(jià)格指數(shù)與各類政策性補(bǔ)貼確定，在工資總額中占%(如40%～50%)。

薪酬管理制度14

　　一、總則

　　第一條根據(jù)公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司其它有關(guān)規(guī)章制度，特制定本制度。

　　其次條本制度適用于公司全體員工(試用工和臨時(shí)工除外)。本制度所指工資，是指每月定期發(fā)放的工資，不含獎(jiǎng)金和風(fēng)險(xiǎn)收入。

　　二、工資結(jié)構(gòu)

　　第三條員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。

　　第四條工資包括:基本工資、崗位工資、技能工資、職務(wù)津貼、工齡工資、住房補(bǔ)貼、誤餐補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼。

　　第五條固定工資是依據(jù)員工的職務(wù)、資格、學(xué)歷、技能等因素確定的、相對(duì)固定的工作酬勞。固定工資在工資總額中占40%。

　　第六條績效工資是依據(jù)員工考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經(jīng)營業(yè)績確定的、不固定的工資酬勞，每月調(diào)整一次�？冃ЧべY在工資總額中占0-60%。

　　第七條員工工資總額由各部門經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理擬定后報(bào)總經(jīng)理審批。部門經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理每月對(duì)員工進(jìn)行考核，確定績效工資發(fā)放比例并報(bào)人力資源部審核、總經(jīng)理審批后予以發(fā)放。

　　第八條員工工資扣除項(xiàng)目包括:個(gè)人所得稅、缺勤、扣款(含貸款、借款、罰款等)、代扣社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、代扣通訊費(fèi)等。

　　三、工資系列

　　第九條公司依據(jù)不同職務(wù)性質(zhì)，分別制定管理層、職能管理、項(xiàng)目管理、生產(chǎn)、營銷五類工資系列。

　　第十條管理層系列適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。

　　第十一條職能管理工資系列適用于從事行政、財(cái)務(wù)、人事、質(zhì)管、物流等日常管理或事務(wù)工作的員工。

　　第十二條項(xiàng)目管理工資系列適用于各項(xiàng)目經(jīng)理及項(xiàng)目部成員。

　　第十三條生產(chǎn)工資系列適用于生產(chǎn)部從事調(diào)試、焊接、接線等生產(chǎn)工作的員工。

　　第十四條營銷工資系列適用于銷售部銷售人員(各項(xiàng)目部銷售人員可參照?qǐng)?zhí)行)。

　　四、工資計(jì)算方法

　　第十六條工資計(jì)算公式:

　　應(yīng)發(fā)工資=固定工資+績效工資

　　實(shí)發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資-扣除項(xiàng)目

　　固定工資=工資總額×40%

　　績效工資=工資總額×60%×績效工資計(jì)發(fā)系數(shù)(0-1)

　　第十七條工資標(biāo)準(zhǔn)的確定:依據(jù)員工所屬的崗位、職務(wù)，依據(jù)崗位工資一覽表確定其工資標(biāo)準(zhǔn)。待崗人員工資根據(jù)本地區(qū)當(dāng)年度最低生活保障標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行;試用期員工工資參照附件1試用期員工工資標(biāo)準(zhǔn)表。

　　第十八條績效工資與績效考核結(jié)果掛鉤，試用期與待崗員工不享受績效工資�？冃ЧべY確定方法見表2、

　　五、工資計(jì)算方法

　　第十六條工資計(jì)算公式:

　　應(yīng)發(fā)工資=固定工資+績效工資

　　實(shí)發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資-扣除項(xiàng)目

　　固定工資=工資總額×40%

　　績效工資=工資總額×60%×績效工資計(jì)發(fā)系數(shù)(0-1)

　　第十七條工資標(biāo)準(zhǔn)的'確定:依據(jù)員工所屬的崗位、職務(wù)，依據(jù)崗位工資一覽表確定其工資標(biāo)準(zhǔn)。待崗人員工資根據(jù)本地區(qū)當(dāng)年度最低生活保障標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行;試用期員工工資參照附件1試用期員工工資標(biāo)準(zhǔn)表。

　　第十八條績效工資與績效考核結(jié)果掛鉤，試用期與待崗員工不享受績效工資。

　　六、關(guān)于員工工資

　　其次十三條員工工資標(biāo)準(zhǔn)的確立、變更。

　　(1)公司員工工資標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)董事長批準(zhǔn);

　　(2)依據(jù)公司經(jīng)營狀況，可以變更員工工資標(biāo)準(zhǔn)。

　　其次十四條員工工資核定。員工依據(jù)本人業(yè)績表現(xiàn)、工作力量、工作態(tài)度、聘用的崗位和職務(wù)，核定其工資標(biāo)準(zhǔn)。詳細(xì)的人員工資確定應(yīng)依據(jù)薪酬區(qū)間，由用人部門提議，經(jīng)人力資源部審核，報(bào)總經(jīng)理審批后確定。部門經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理的工資直接由總經(jīng)理確定。對(duì)于特別人才的工資標(biāo)準(zhǔn)，由總經(jīng)理提議，報(bào)董事長特批。初次從事該崗位的員工，原則上自該崗位薪酬區(qū)間下限起薪，經(jīng)年終考核后，再調(diào)整薪級(jí)。

　　其次十五條銷售員的薪酬按銷售工作管理方法執(zhí)行。

　　其次十六條工齡工資:工齡工資以到公司服務(wù)的時(shí)間計(jì)算，每滿一年每月發(fā)工齡工資50元，每年年初增發(fā)，5年封頂。

　　其次十七條員工工資變更。依據(jù)崗動(dòng)薪變?cè)瓌t，晉升增薪，降級(jí)減薪。員工職務(wù)、崗位變動(dòng)，從生效之日起下一個(gè)支薪日，按新崗位標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整。

　　其次十八條員工工資變更辦理。由薪資申報(bào)人員填寫工資調(diào)整申請(qǐng)表，由直接主管建議調(diào)整薪級(jí)，并報(bào)人力資源部按有關(guān)審批流程辦理。

　　七、工資發(fā)放

　　其次十九條工資計(jì)算以月為計(jì)算期。月平均工作日為20、92天，若需計(jì)算日工資，應(yīng)按以下公式計(jì)算:日工資額=當(dāng)月工資/20、92、

　　第三十條公司考勤實(shí)行指紋打卡管理，由人力資源部每月對(duì)員工的考勤狀況進(jìn)行匯總統(tǒng)計(jì)在考勤扣款中體現(xiàn)。

　　第三十一條公司員工固定工資發(fā)放日為每月15日，績效工資在次月15日合并發(fā)放。關(guān)于加班、帶薪休假以及當(dāng)月考勤扣款等項(xiàng)目將在次月兌現(xiàn)。假如工資發(fā)放日恰逢節(jié)假日，工資在節(jié)假日前一天提前發(fā)放。

　　第三十二條加班工資:在法定節(jié)日加班的員工，遵照國家相關(guān)法律法規(guī)支付其加班費(fèi)。員工加班工資的折算以每月20、92天，每天7小時(shí)計(jì)算。

　　第三十三條帶薪休假工資:員工在休假期間根據(jù)實(shí)際休假天數(shù)扣除當(dāng)月績效工資，即當(dāng)月績效工資扣發(fā)額=當(dāng)月績效工資÷20、92×休假天數(shù)，其它福利待遇不變。

　　第三十四條員工請(qǐng)假、休假時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)，按考勤管理制度的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　第三十五條員工試用期滿后的轉(zhuǎn)正工資，均于正式轉(zhuǎn)正之日起計(jì)算。

　　第三十六條辭職(辭退、停職、開除)人員，于辦理完交接手續(xù)正式離開公司(或命令到達(dá))之日起停發(fā)工資。

　　第三十七條工資誤算、誤發(fā)時(shí)，當(dāng)事人(部門)必需在發(fā)覺后馬上訂正，公司還將對(duì)相關(guān)責(zé)任人進(jìn)行同等額度的懲罰。因誤算而超付的工資，人力資源部、財(cái)務(wù)部可向員工或部門行使追索權(quán)。

　　第三十八條公司集會(huì)或經(jīng)公司同意的培訓(xùn)、教育或外事活動(dòng)，公司按規(guī)定付給員工工資。

薪酬管理制度15

　　一、總則

　　第一條按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司其它有關(guān)規(guī)章制度，特制定本制度。

　　第二條本制度適用于公司全體員工試用工和臨時(shí)工除外。本制度所指工資，是指每月定期發(fā)放的工資，不含獎(jiǎng)金和風(fēng)險(xiǎn)收入。

　　二、工資結(jié)構(gòu)

　　第三條員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。

　　第四條工資包括：基本工資、崗位工資、技能工資、職務(wù)津貼、工齡工資、住房補(bǔ)貼、誤餐補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼。

　　第五條固定工資是根據(jù)員工的職務(wù)、資歷、學(xué)歷、技能等因素確定的、相對(duì)固定的工作報(bào)酬。固定工資在工資總額中占40%。

　　第六條績效工資是根據(jù)員工考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經(jīng)營業(yè)績確定的、不固定的工資報(bào)酬，每月調(diào)整一次�？冃ЧべY在工資總額中占060%。

　　第八條員工工資扣除項(xiàng)目包括：個(gè)人所得稅、缺勤、扣款含貸款、借款、罰款等、代扣社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、代扣通訊費(fèi)等。

　　三、工資系列

　　第九條公司根據(jù)不同職務(wù)性質(zhì)，分別制定管理層、職能管理、項(xiàng)目管理、生產(chǎn)、營銷五類工資系列。

　　第十條管理層系列適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。

　　第十一條職能管理工資系列適用于從事行政、財(cái)務(wù)、人事、質(zhì)管、物流等日常管理或事務(wù)工作的員工。

　　第十二條項(xiàng)目管理工資系列適用于各項(xiàng)目經(jīng)理及項(xiàng)目部成員。

　　第十三條生產(chǎn)工資系列適用于生產(chǎn)部從事調(diào)試、焊接、接線等生產(chǎn)工作的員工。

　　第十四條營銷工資系列適用于銷售部銷售人員各項(xiàng)目部銷售人員可參照?qǐng)?zhí)行。

　　四、工資計(jì)算方法

　　第十五條工資計(jì)算公式：

　　應(yīng)發(fā)工資=固定工資+績效工資

　　實(shí)發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資扣除項(xiàng)目

　　固定工資=工資總額x40%

　　績效工資=工資總額x60%x績效工資計(jì)發(fā)系數(shù)01

　　第十六條工資標(biāo)準(zhǔn)的確定根據(jù)員工所屬的崗位、職務(wù)依據(jù)《崗位工資一覽表》確定其工資標(biāo)準(zhǔn)。待崗人員工資按照本地區(qū)當(dāng)年度最低生活保障標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行試用期員工工資參照附件1《試用期員工工資標(biāo)準(zhǔn)表》。

　　第十七條績效工資與績效考核結(jié)果掛鉤，試用期與待崗員工不享受績效工資。

　　第十八條職能部門普通員工考核由其部門經(jīng)理負(fù)責(zé)部門經(jīng)理考核由其主管副總負(fù)責(zé)項(xiàng)目部成員考核由其項(xiàng)目經(jīng)理負(fù)責(zé)。考核成績和計(jì)發(fā)系數(shù)每月8號(hào)前上報(bào)至人力資源部。

　　注1：原則上管理層工資由公司承擔(dān)，若管理層人員兼任項(xiàng)目經(jīng)理，則其基本工資由公司承擔(dān)，績效工資由項(xiàng)目部承擔(dān)。

　　五、薪級(jí)調(diào)整

　　第十九條原則上公司在每個(gè)財(cái)務(wù)年度結(jié)束后，根據(jù)當(dāng)年的經(jīng)營業(yè)績，并根據(jù)年終綜合考核成績對(duì)全體員工發(fā)放二次績效工資年終獎(jiǎng)，并酌情對(duì)工資標(biāo)準(zhǔn)予以調(diào)整，重新確定所有員工的工資。年工資總額增減幅度與上年度公司經(jīng)濟(jì)效益成正比。

　　第二十條年終績效考核采用檔級(jí)評(píng)分制，評(píng)分方法與考核工具見《工作績效考核辦法》。

　　六、關(guān)于員工工資

　　第二十一條員工工資標(biāo)準(zhǔn)的確立、變更。

1、公司員工工資標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)董事長批準(zhǔn)

2、根據(jù)公司經(jīng)營狀況，可以變更員工工資標(biāo)準(zhǔn)。

　　第二十二條員工工資核定。員工根據(jù)本人業(yè)績表現(xiàn)、工作能力、工作態(tài)度、聘用的崗位和職務(wù)，核定其工資標(biāo)準(zhǔn)。具體的人員工資確定應(yīng)根據(jù)薪酬區(qū)間，由用人部門提議，經(jīng)人力資源部審核，報(bào)總經(jīng)理審批后確定。部門經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理的工資直接由總經(jīng)理確定。對(duì)于特殊人才的工資標(biāo)準(zhǔn)，由總經(jīng)理提議，報(bào)董事長特批。初次從事該崗位的員工，原則上自該崗位薪酬區(qū)間下限起薪，經(jīng)年終考核后，再調(diào)整薪級(jí)。

　　第二十三條銷售員的薪酬按《銷售工作管理辦法》執(zhí)行。

　　第二十四條工齡工資：工齡工資以到公司服務(wù)的時(shí)間計(jì)算，每滿一年每月發(fā)工齡工資50元，每年年初增發(fā)，5年封頂。

　　第二十五條員工工資變更。根據(jù)崗動(dòng)薪變?cè)瓌t，晉升增薪，降級(jí)減薪。員工職務(wù)、崗位變動(dòng)，從生效之日起下一個(gè)支薪日，按新崗位第二十八條員工工資變更辦理。由薪資申報(bào)人員填寫《工資調(diào)整申請(qǐng)表》，由直接主管建議調(diào)整薪級(jí)，并報(bào)人力資源部按有關(guān)審批流處理。

　　七、工資發(fā)放

　　第二十六條工資計(jì)算以月為計(jì)算期。月平均工作日為20xx天，若需計(jì)算日工資，應(yīng)按以下公式計(jì)算：日工資額=當(dāng)月工資/20xx。

　　第二十七條公司考勤實(shí)行指紋打卡管理，由人力資源部每月對(duì)員工的考勤情況進(jìn)行匯計(jì)在考勤扣款中體現(xiàn)。

　　第二十八條公司員工固定工資發(fā)放日為每月15日，績效工資在次月15日合并發(fā)放。關(guān)于加班、帶薪休假以及當(dāng)月考勤扣款等項(xiàng)目將在次月兌現(xiàn)。如果工資發(fā)放日恰逢節(jié)假日，工資在節(jié)假日前一天提前發(fā)放。

　　第二十九條加班工資：在法定節(jié)日加班的員工，遵照國家相關(guān)法律法規(guī)支付其加班費(fèi)。員工加班工資的折算以每月20xx天，每天7小時(shí)計(jì)算。

　　第三十條帶薪休假工資：員工在休假期間按照實(shí)際休假天數(shù)扣除當(dāng)月績效工資，即當(dāng)月績效工資扣發(fā)額=當(dāng)月績效工資÷20xxx休假天數(shù)，其它福利待遇不變。

　　第三十一條員工請(qǐng)假、休假時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)，按《考勤管理制度》的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　第三十二條員工試用期滿后的轉(zhuǎn)正工資，均于正式轉(zhuǎn)正之日起計(jì)算。

　　第三十三條辭職辭退、停職、免職人員，于辦理完交接手續(xù)正式離開公司或命令到達(dá)之日起停發(fā)工資。

　　第三十四條工資誤算、誤發(fā)時(shí)，當(dāng)事人部門必須在發(fā)現(xiàn)后立即糾正，公司還將對(duì)相關(guān)責(zé)任人進(jìn)行同等額度的處罰。因誤算而超付的'工資，人力資源部、財(cái)務(wù)部可向員工或部門行使追索權(quán)。

　　第三十五條公司或經(jīng)公司同意的培訓(xùn)、教育或外事活動(dòng)，公司按規(guī)定付給員工工資。

　　八、福利與補(bǔ)貼

　　第三十六條視公司經(jīng)營狀況，發(fā)放下列福利與補(bǔ)貼：

　　1、發(fā)放取暖、降溫費(fèi)：12～2月，每人每月30元7～9月，每人每月10元。

　　2、節(jié)日補(bǔ)助春節(jié)、五一、元旦、國慶等節(jié)日公司給予一定的補(bǔ)貼。

　　3、生日禮物為公司蓋章的生日賀卡和生日蛋糕券。

　　4、員工結(jié)婚，公司贈(zèng)送一定數(shù)額的禮金。

　　5、直系親屬父母、配偶、子女喪葬，公司給予一定的慰問金。

　　6、公司根據(jù)情況不定期組織各種集體活動(dòng)，活動(dòng)費(fèi)由公司承擔(dān)。

　　第四十條通訊補(bǔ)貼：根據(jù)工作需要確定移動(dòng)通訊費(fèi)補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)。總經(jīng)理按實(shí)際發(fā)生額的90%報(bào)銷，報(bào)銷上限為600元/月副總經(jīng)理按實(shí)際發(fā)生額的90%報(bào)銷，報(bào)銷上限為500元/月部門經(jīng)理按實(shí)際發(fā)生額的80%報(bào)銷，報(bào)銷上限為300元/月項(xiàng)目經(jīng)理按實(shí)際發(fā)生額的80%報(bào)銷，報(bào)銷上限為400元/月司機(jī)按實(shí)際發(fā)生額的70%報(bào)銷，報(bào)銷上限為150元/月銷售人員及特殊崗位人員的通訊補(bǔ)貼另定。

　　第三十七條住房補(bǔ)貼：每月補(bǔ)貼50元。

　　第三十八條誤餐補(bǔ)貼：每月補(bǔ)貼90元。

　　第三十九條交通補(bǔ)貼：每月補(bǔ)貼50元。

　　第四十條員工的固定工資作為公司為員工辦理各種保險(xiǎn)的基數(shù)。當(dāng)員工固定工資未達(dá)到本市辦理各類保險(xiǎn)的最低限時(shí)，按本市低�；鶖�(shù)為其辦理保險(xiǎn)。

　　九、附則

　　第四十一條本制度經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會(huì)討論通過報(bào)董事會(huì)審批，自頒布之日起執(zhí)行。

　　第四十二條本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。

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