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在我們平凡的日常里，制度的使用頻率逐漸增多，制度就是在人類社會當(dāng)中人們行為的準(zhǔn)則。那么相關(guān)的制度到底是怎么制定的呢？以下是小編為大家整理的薪酬管理制度，希望對大家有所幫助。
薪酬管理制度1
新準(zhǔn)則所稱的“職工”比較寬泛，與《勞動(dòng)法》中的“勞動(dòng)者”相比，既有重合又有拓展，包括三類人員：
1．與企業(yè)訂立勞動(dòng)合同的所有人員，含全職、兼職和臨時(shí)職工；
2．未與企業(yè)訂立勞動(dòng)合同、但由企業(yè)正式任命的人員，如董事會成員、監(jiān)事會成員等；
3．在企業(yè)的計(jì)劃和控制下，雖未與企業(yè)訂立勞動(dòng)合同或未由其正式任命，但為其提供與職工類似服務(wù)的人員。
職工薪酬是企業(yè)因職工提供服務(wù)而支付或放棄的所有對價(jià)，企業(yè)在確定應(yīng)當(dāng)作為職工薪酬進(jìn)行確認(rèn)和計(jì)量的項(xiàng)目時(shí)，需要綜合考慮，確保企業(yè)人工成本核算的完成性和準(zhǔn)確性。
職工薪酬包括以下內(nèi)容：
1．職工工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼，是指按照國家統(tǒng)計(jì)局規(guī)定構(gòu)成工資總額的計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、支付給職工的超額勞動(dòng)報(bào)酬和增收節(jié)支的勞動(dòng)報(bào)酬、為了補(bǔ)償職工或額外的勞動(dòng)消耗和因其他原因支付給職工的津貼，以及為了保證職工工資水平不受物價(jià)影響支付給職工的物價(jià)補(bǔ)貼等。
2．職工福利費(fèi)，主要指尚未試行分離辦社會職能或主輔分離、輔業(yè)改制的企業(yè)，內(nèi)設(shè)醫(yī)務(wù)室、職工浴室、理發(fā)室、托兒所等集體福利機(jī)構(gòu)人員的工資、醫(yī)務(wù)經(jīng)費(fèi)、職工因公負(fù)傷赴外地就醫(yī)路費(fèi)、職工生活困難補(bǔ)助，未實(shí)行醫(yī)療統(tǒng)籌企業(yè)職工醫(yī)療費(fèi)用，以及按規(guī)定發(fā)生的其他職工福利支出。
3．社會保險(xiǎn)費(fèi)（醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)、養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)、失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)、工傷保險(xiǎn)費(fèi)和生育保險(xiǎn)費(fèi)）等社會保險(xiǎn)，是指企業(yè)按照國務(wù)院、各地方政府或企業(yè)年金計(jì)劃的`基準(zhǔn)和比例計(jì)算，向社會保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)繳納的醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)、養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)（包括向社會保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)繳納的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)和向企業(yè)年金基金相關(guān)管理人繳納的補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)）、失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)、工傷保險(xiǎn)費(fèi)和生育保險(xiǎn)費(fèi)。
4．住房公積金，是指企業(yè)按照國務(wù)院《住房公積金管理?xiàng)l例》規(guī)定的基準(zhǔn)和比例計(jì)算，向住房公積金管理機(jī)構(gòu)繳存的住房公積金。
5．工會經(jīng)費(fèi)和職工教育經(jīng)費(fèi)，是指企業(yè)為了改善職工文化生活、為職工學(xué)習(xí)先進(jìn)技術(shù)和提高文化水平和業(yè)務(wù)素質(zhì)，用于開展工會活動(dòng)和職工教育及職業(yè)技能培訓(xùn)等相關(guān)支出。
6．非貨幣性福利，是指企業(yè)以自己的產(chǎn)品或外購商品發(fā)放給職工作為福利，企業(yè)提供給職工無償使用自己擁有的資產(chǎn)或租賃資產(chǎn)供職工無償使用，如提供給企業(yè)高管人員使用的住房，以低于成本的價(jià)格向職工出售住房等。
7．因解除與職工的勞動(dòng)關(guān)系給予的補(bǔ)償（辭退福利），是指企業(yè)由于分離辦社會職能、實(shí)施主輔分離、輔業(yè)改制，重組、改組計(jì)劃、職工不能勝任等原因，企業(yè)在職工勞動(dòng)合同尚未到期前解除與職工的勞動(dòng)關(guān)系，或者為鼓勵(lì)職工自愿裁減而提出補(bǔ)償建議的計(jì)劃中給予職工的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
8．其他與獲得職工提供的服務(wù)相關(guān)的支出，是指除上述七種薪酬以外的其他為獲得職工提供服務(wù)而給予的薪酬，比如企業(yè)提供給職工以權(quán)益工具形式結(jié)算的認(rèn)股權(quán)、以現(xiàn)金形式結(jié)算但以權(quán)益工具公允價(jià)值為基礎(chǔ)確定的現(xiàn)金股票增值權(quán)等。
薪酬管理制度2
一、工資方案執(zhí)行范圍：
本工資方案僅適用于本校教師、生活輔導(dǎo)老師。
二、教師工資的核定
本工資方案的制定旨在凸現(xiàn)教師的工資收入水平與對學(xué)校貢獻(xiàn)相對等的原則，體現(xiàn)優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬、多勞多得的原則，在原有工資體系的基礎(chǔ)上，調(diào)整了工作崗位工資的合理度，降低了薪酬結(jié)構(gòu)中福利的比重，增加了根據(jù)能力和實(shí)際業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)和浮動(dòng)的工資比重，因此教師的實(shí)際工資水平將在年度總收入中加大差距。
教師年度工資收入=月工資X工作月數(shù)+基本工資X寒暑假月數(shù)+節(jié)日福利+年度考核獎(jiǎng)勵(lì)+誠信獎(jiǎng)+其他獎(jiǎng)勵(lì)。其中：
(一)月工資
組成項(xiàng)目：基本工資、工作崗位工資、浮動(dòng)工資、津貼
發(fā)放辦法：根據(jù)下述各組成項(xiàng)目的工資標(biāo)準(zhǔn)和核定辦法確定教師工資結(jié)構(gòu)水平后，每月工資的發(fā)放由學(xué)部主任根據(jù)月度考核(包括工作數(shù)量和工作質(zhì)量)進(jìn)行調(diào)整。工資結(jié)算幣種為人民幣，由學(xué)校財(cái)務(wù)部為教師統(tǒng)一辦理工資卡，按規(guī)定工資結(jié)算日(寒暑假期間由學(xué)校具體調(diào)整后通知)打入教師本人工資卡中。
1、基本工資：
起點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn)——幼兒園 650元，小學(xué)700元，初中750元，高中800元。
核定辦法：
(1)本方案實(shí)施前上崗的教師,99年5月1日之前參與籌建的可增長15%,其他教師99年9月1日前上崗的本次調(diào)整的額度為10%。
(2)根據(jù)每學(xué)年的考核結(jié)果及本人一貫的工作表現(xiàn)，凡在實(shí)際教育教學(xué)工作中確能體現(xiàn)出認(rèn)可貫徹學(xué)校辦學(xué)理念的，或者工作兢兢業(yè)業(yè)對學(xué)校的忠誠度堪為楷模的，或者對維護(hù)學(xué)校聲譽(yù)有杰出貢獻(xiàn)的，可以每年核定一次增加50——200元。
(3)見習(xí)期和培訓(xùn)期教師基本工資酌減100—300元。見習(xí)期滿或培訓(xùn)期滿可核定一次。見習(xí)期或培訓(xùn)期滿半年后，才可享受第(2)條核定辦法。
(4)以上基本工資的調(diào)整核定由校長、學(xué)部主任和人力資源部主任會同核定。
2、工作崗位工資：
工作崗位工資標(biāo)準(zhǔn)如下：
工作崗位 幼兒園 小學(xué)部 初中部 高中部
語文、英語 550 750 900(1000) 1000(1100)
數(shù)學(xué) 850(950) 950(1050)
物理、化學(xué) 850 900
政治、歷史、地理、生物 750 850
音樂、體育、美術(shù)、
計(jì)算機(jī)、常識、思品等 600 600 600
核定辦法：
(1)根據(jù)年級、學(xué)科設(shè)立不同的.工作崗位，根據(jù)工作崗位的職責(zé)確定工作崗位工資，一種工作崗位一種工資，教師的工作崗位變動(dòng)其工作崗位工資相應(yīng)變動(dòng)。
(2)初三、高三畢業(yè)班教師工作崗位工資分別比初中、高中同學(xué)科教師增加100—300元。
(3)學(xué)部每學(xué)期初根據(jù)課務(wù)安排考核教師實(shí)際工作量情況，由學(xué)部主任參照各工作崗位滿工作量標(biāo)準(zhǔn)，按學(xué)校有關(guān)規(guī)定核定發(fā)放，工作量不滿則工作崗位工資不能足額發(fā)放。(滿工作量標(biāo)準(zhǔn)由學(xué)部另行制定文件報(bào)經(jīng)校長批準(zhǔn)后執(zhí)行;教師工作崗位工資核定結(jié)果和工作安排表由學(xué)部主任報(bào)人力資源部備案)
工作崗位工資的核定公式為： 實(shí)際工作量 ×工作崗位工資
標(biāo)準(zhǔn)工作量
由于學(xué)校工作安排造成工作量不足者在所核定的工作崗位工資基礎(chǔ)上加10%(對工作量不足又拒不支持學(xué)校各級各類工作安排者則無權(quán)享受此項(xiàng)補(bǔ)貼辦法)
(4)教師學(xué)期中途調(diào)整工作量的，由學(xué)部教務(wù)處及時(shí)上報(bào)學(xué)部主任，參照第(2)條辦法重新核定該教師當(dāng)月的工作崗位工資。(學(xué)部主任應(yīng)報(bào)人力資源部備案)
(3)見習(xí)期和培訓(xùn)期教師酌減100—300元。
(4)各工作崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整需由校長會同各學(xué)部主任和人力資源部主任共同核定。
3、浮動(dòng)工資：
根據(jù)本人實(shí)際業(yè)務(wù)能力、綜合素質(zhì)、歷年考核結(jié)果等因素確定，對以下五項(xiàng)因素分別考慮，整體相加。
幅度范圍：(1) 學(xué)歷職稱因素：0—500元;學(xué)歷 中師 大專 本科 研究生
0—80 80—150150—280 250—300
職稱 小二/中三 小一/中二 小高/中一 中高 特級
0—50 50—100 100—150 150—200 180—200
(2) 教齡及獲獎(jiǎng)情況：0—500元;
教齡 1—5年 6—10年 11——25年 25年以上
0—300 150—400 200—500 150—450
(3) 綜合素質(zhì)：0—200元;綜合素質(zhì) 尚待考證 良好 優(yōu)秀
0—50 50——150 120——200
(4) 工作考核因素：±500元; (5) 其他因素：0—500元;
核定辦法：
(1)新上崗教師根據(jù)學(xué)歷、職稱、教齡、以往獲獎(jiǎng)情況和本人綜合素質(zhì)等因素，核定其試用期浮動(dòng)工資。試用期滿根據(jù)試用期考核結(jié)果重新核定一次，調(diào)整幅度范圍為0—20%。
(2)非新上崗教師根據(jù)上一年度考核結(jié)果，在原有浮動(dòng)工資的基礎(chǔ)上每年核定一次浮動(dòng)工資，調(diào)整幅度范圍為±20%。試用期滿核定浮動(dòng)工資不滿半年者暫不重新核定。
(3)所謂“其他因素”原則上只針對學(xué)校特聘教師或稀缺專業(yè)學(xué)科的教師適用。
(4)見習(xí)期和培訓(xùn)期教師酌減0—300元。
(5)浮動(dòng)工資由校長、學(xué)部主任和人力資源部主任會同核定。
4.津貼
4.1職務(wù)津貼標(biāo)準(zhǔn)：
(1)班主任津貼：250—550元 (2)年級(段)組長津貼：150—300元
(3)教研組長津貼：100—200元
職務(wù)津貼核定辦法：
(1)學(xué)期初由學(xué)部主任根據(jù)班級人數(shù)、年級中的班級數(shù)、教研組人數(shù)核定上述三項(xiàng)津貼標(biāo)準(zhǔn)，報(bào)校長批準(zhǔn)后執(zhí)行，同時(shí)報(bào)人力資源部備案。
(2)承擔(dān)上述職務(wù)者，由學(xué)部教務(wù)、導(dǎo)育負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核，考核結(jié)果經(jīng)學(xué)部主任核實(shí)后，決定當(dāng)月實(shí)際發(fā)放金額。
(3)職務(wù)津貼標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整需由校長會同各學(xué)部主任和人力資源部主任共同核定。
4.2校齡津貼標(biāo)準(zhǔn)及發(fā)放辦法：
自上崗之日起在學(xué)校工作滿一年后的次月1日起開始計(jì)算，每月可享受校齡津貼100元，校齡增加可依此類推，500元封頂。重新上崗的教師，可將第一次在校工作的時(shí)間按月累計(jì)計(jì)算校齡津貼發(fā)放起始時(shí)間。
4.3服裝費(fèi)津貼：
體育老師每學(xué)年補(bǔ)貼350元，用于購置運(yùn)動(dòng)服。
4.4其他補(bǔ)貼：
在校期間，學(xué)校鼓勵(lì)教師在學(xué)校住集體公寓，任課教師每人補(bǔ)貼住房補(bǔ)貼80元，班主任、年級組長、教研組長等每人補(bǔ)貼住房補(bǔ)貼120元。不在校內(nèi)居住的不發(fā)放住房補(bǔ)貼，可憑月票報(bào)銷50元/月。
開學(xué)期間每位教師享受伙食補(bǔ)貼150元/月，寒暑假按實(shí)際上班天數(shù)計(jì)算，標(biāo)準(zhǔn)為5元/天。
(二)節(jié)日福利
發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：教師每年約在20xx元左右(采用現(xiàn)金或?qū)嵨锔＠问?。
發(fā)放辦法：
(1)每學(xué)年開學(xué)初，由校長會同人力資源部和財(cái)務(wù)部主任核定福利總額預(yù)算。
(2)學(xué)校將在每年春節(jié)、五一勞動(dòng)節(jié)、教師節(jié)、元旦等重大節(jié)日時(shí)，根據(jù)本學(xué)年在校生人數(shù)和經(jīng)費(fèi)運(yùn)行情況，進(jìn)行總量控制調(diào)整發(fā)放。
(三)學(xué)年考核獎(jiǎng)勵(lì)
獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)：
在學(xué)期考核中，每次優(yōu)秀為5分，良好為3分，合格為1分，基本合格為0分，特殊貢獻(xiàn)者可加1—3分。設(shè)n1為上學(xué)期考核等級，n2為上學(xué)期考核等級，則：
幼兒園——500+(n1+n2)×650;
小學(xué)部(1—6年級)——600+(n1+n2)×800;
初中部(7—9年級)——700+(n1+n2)×900;
高中部——800+ (n1+n2)×1000;
發(fā)放辦法：
(1)為表彰教師的奉獻(xiàn)精神和突出的教育效果，每學(xué)年根據(jù)兩次學(xué)期考核結(jié)果一次性發(fā)放，由于考核的滯后性，學(xué)年考核獎(jiǎng)勵(lì)的具體發(fā)放時(shí)間為下一學(xué)年的9月底。
(2)中途上崗的教師根據(jù)實(shí)際在校工作的時(shí)間，按月計(jì)算應(yīng)得獎(jiǎng)勵(lì)。
(3)凡中途辭職、違約或因重大違紀(jì)等原由被學(xué)校辭退的教師視為當(dāng)年度考核不合格。
(4)當(dāng)年度考核不合格，學(xué)校做出辭退或校內(nèi)轉(zhuǎn)崗處分決定的，一律不發(fā)放此項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)。
(5)學(xué)年獎(jiǎng)勵(lì)的發(fā)放由學(xué)部主任根據(jù)考核結(jié)果和獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)核定，報(bào)校長批準(zhǔn)后執(zhí)行。
(6)學(xué)年考核獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整由校長會同人力資源部主任和財(cái)務(wù)主任共同核定，報(bào)校務(wù)委員會批準(zhǔn)后執(zhí)行。
(四)誠信獎(jiǎng)
獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)：
學(xué)校設(shè)立誠信獎(jiǎng)目的是獎(jiǎng)勵(lì)認(rèn)真履行合同的教師，根據(jù)學(xué)校與教師簽訂合同的期限不同，誠信獎(jiǎng)的設(shè)置如下：
簽訂一年合同的教師，履行合同期滿可獲得2500元的獎(jiǎng)勵(lì);
簽訂兩年合同的教師，履行合同期滿可獲得3000元/年的獎(jiǎng)勵(lì);
簽訂三年及以上合同的教師，履行合同期滿可獲得4000元/年的獎(jiǎng)勵(lì);
發(fā)放辦法：
(1)確定誠信獎(jiǎng)標(biāo)準(zhǔn)的合同年限以年為計(jì)算單位，超過一年不足兩年的按照簽訂一年合同的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放誠信獎(jiǎng)，以此類推。
(2)誠信獎(jiǎng)在履行完合同約定的年限后一次性發(fā)放。
(3)本方案執(zhí)行前簽訂的較長期合同的獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，按本方案執(zhí)行后實(shí)際履行的合同期限計(jì)算。
(4)凡中途辭職、違約或因重大違紀(jì)等原由被學(xué)校辭退的教師視為未能認(rèn)真履行合同，不能享受此項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)。
(五)其他獎(jiǎng)勵(lì)
組成部分：
學(xué)部獎(jiǎng)勵(lì)金、住房獎(jiǎng)勵(lì)基金、進(jìn)修獎(jiǎng)勵(lì)基金，穩(wěn)定性獎(jiǎng)、中考、會考和高考專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)等。
發(fā)放辦法：
(1)學(xué)部獎(jiǎng)勵(lì)金在每學(xué)年開學(xué)初，由校長會同人力資源部主任和財(cái)務(wù)主任，根據(jù)各學(xué)部學(xué)生數(shù)量核定學(xué)部每學(xué)期發(fā)放總額。學(xué)部主任根據(jù)學(xué)校相關(guān)文件確定在當(dāng)月工作中需要表彰的教師，每月發(fā)放人員及金額報(bào)校長批準(zhǔn)后計(jì)入當(dāng)月工資。
(2)其他各類獎(jiǎng)勵(lì)的發(fā)放均根據(jù)學(xué)�，F(xiàn)行規(guī)章制度執(zhí)行。
薪酬管理制度3
一、組織架構(gòu)
外貿(mào)企業(yè)的人力資源管理，銷售業(yè)務(wù)員隊(duì)伍的建設(shè)是人力資源管理組織架構(gòu)的重點(diǎn)，圍繞著如何開拓市場和為銷售業(yè)務(wù)員的業(yè)務(wù)開發(fā)與業(yè)務(wù)操作設(shè)立相配套的部門，如單證部、儲運(yùn)部、財(cái)務(wù)部和其它職能配套部門之外，隨著外貿(mào)企業(yè)業(yè)務(wù)的發(fā)展，可以根據(jù)業(yè)務(wù)需要將業(yè)務(wù)部門再細(xì)分，同時(shí)，也可以設(shè)置更專業(yè)化的其他職能部門。比如，在國際市場壁壘愈加多樣化的當(dāng)今，還應(yīng)培養(yǎng)熟悉國際法規(guī)的注冊人員，來完成門檻準(zhǔn)入的第一步；為緊跟市場的發(fā)展趨勢和滿足客戶需求而設(shè)立的新產(chǎn)品研發(fā)及其質(zhì)檢部門等。
二、績效考核
公司在評估薪酬管理的維度時(shí)，要考慮到如何激發(fā)員工的工作動(dòng)力和實(shí)際所能產(chǎn)生的激勵(lì)效果�？己朔桨傅脑O(shè)計(jì)時(shí)，要做到易于理解，且公平、公正，國際化的外貿(mào)企業(yè)還應(yīng)考慮員工的國籍、文化背景的不同，外貿(mào)企業(yè)的制度、薪酬管理的具體手段并無固定模式，外貿(mào)企業(yè)不僅應(yīng)考慮其薪酬體系在勞動(dòng)力市場的競爭力，還應(yīng)提高員工對公司總體目標(biāo)和企業(yè)文化的認(rèn)同度，降低為協(xié)調(diào)目標(biāo)、推行企業(yè)價(jià)值觀的管理成本。企業(yè)的薪酬體系不僅須考慮直接的物質(zhì)報(bào)酬，還應(yīng)重視非物質(zhì)報(bào)酬，如職業(yè)前景、國際信息交流及企業(yè)戰(zhàn)略計(jì)劃的參與等。
1、業(yè)務(wù)部門的績效考核。
�。�1）個(gè)人業(yè)績考核。
業(yè)務(wù)員的業(yè)績利潤實(shí)行“個(gè)人獨(dú)立核算制”，每個(gè)業(yè)務(wù)員擁有自己市場范圍和產(chǎn)品方向，由此業(yè)務(wù)產(chǎn)生的利潤計(jì)算為該業(yè)務(wù)員的毛利，減去為每票業(yè)務(wù)履約所產(chǎn)生的費(fèi)用就是業(yè)務(wù)員的凈利潤。公司根據(jù)每年業(yè)務(wù)員的業(yè)績完成情況，制定下一年度的目標(biāo)任務(wù)，并在年初與業(yè)務(wù)員簽訂“業(yè)務(wù)目標(biāo)責(zé)任狀”。以月、季度、半年、全年分段對業(yè)務(wù)員的業(yè)績完成情況進(jìn)行階段性考核，實(shí)行業(yè)績完成情況的過程管理。
�。�2）團(tuán)隊(duì)業(yè)績考核。
團(tuán)隊(duì)的業(yè)績?yōu)椴块T內(nèi)部各業(yè)務(wù)員的業(yè)績總和。由部門經(jīng)理對公司負(fù)責(zé)完成既定的經(jīng)營目標(biāo)。個(gè)人業(yè)績的完成與否直接影響團(tuán)隊(duì)的業(yè)績，所以在個(gè)人的考核計(jì)算時(shí)應(yīng)考慮團(tuán)隊(duì)目標(biāo)完成和個(gè)人業(yè)績完成所占的權(quán)重，如團(tuán)隊(duì)業(yè)績未完成的，所有成員的'獎(jiǎng)金都會有直接影響。業(yè)務(wù)部門經(jīng)理要切實(shí)負(fù)起管理責(zé)任，除完成個(gè)人指標(biāo)外，更重要的是要從公司和部門的全局利益出發(fā)做好決策和過程監(jiān)督來保證本部門業(yè)績目標(biāo)的完成。
2、財(cái)務(wù)部、行政部、業(yè)務(wù)支持部、人力資源部、投資部等非業(yè)務(wù)單元的職能部門考核。
A、建立KPI考核與MBO相結(jié)合的考核體系；
B、建立投訴機(jī)制，即投訴次數(shù)指標(biāo)考核，如果投訴調(diào)查為事實(shí)且超過年投訴次數(shù)或者年終考核為公司末位的員工將有可能被淘汰。考核的結(jié)果也會影響被投訴部門的獎(jiǎng)金額度；
C、制定“崗位責(zé)任追究制度”，根據(jù)不同的部門、對不同的職位設(shè)立“安全責(zé)任津貼”，考核后發(fā)放；
D、綜合表現(xiàn)考核（定性考核）。公司年終對全體員工實(shí)行定性360度綜合考評，考評指標(biāo)參照人力資源部制訂的有關(guān)表格，定性考核結(jié)果與定量考核結(jié)果相結(jié)合，確定個(gè)人的年度獎(jiǎng)金額度，并將考核結(jié)果存入個(gè)人考核檔案。
三、薪資及獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)
1、業(yè)務(wù)部門的薪酬設(shè)計(jì)。
采用以“個(gè)人促團(tuán)隊(duì)，團(tuán)隊(duì)帶個(gè)人”的方式促進(jìn)業(yè)績的增長，個(gè)人不僅要做好自己的業(yè)務(wù)，還需要顧及整個(gè)團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)完成情況，在實(shí)行目標(biāo)導(dǎo)向的基礎(chǔ)上，個(gè)人利益與團(tuán)隊(duì)利益是捆—綁的。根據(jù)公司核定的部門內(nèi)個(gè)人凈利潤指標(biāo)的總和作為部門的指標(biāo)，業(yè)務(wù)部門如果超額完成部門年度凈利潤確保目標(biāo)，超額的部分按一定比例進(jìn)行提獎(jiǎng)；業(yè)務(wù)部門如果未完成部門年度凈利潤確保目標(biāo)，則按照一定比例扣發(fā)部門的年終獎(jiǎng)金額度。提成和扣減的比例年初由公司和部門共同制定。部門內(nèi)的獎(jiǎng)金分配方案由部門經(jīng)理制定，報(bào)公司備案。業(yè)務(wù)員的薪資=固定工資+績效獎(jiǎng)金+部門績效獎(jiǎng)金+安全責(zé)任津貼+累計(jì)貢獻(xiàn)獎(jiǎng)金。業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人的薪資=固定工資+績效獎(jiǎng)金+安全責(zé)任津貼+管理津貼+累計(jì)貢獻(xiàn)獎(jiǎng)金+部門績效獎(jiǎng)金。固定工資每年一月會根據(jù)業(yè)務(wù)員上一年度的業(yè)績，并套用公司制定的業(yè)績檔次進(jìn)行調(diào)整。在設(shè)計(jì)業(yè)務(wù)員的薪酬體系時(shí)，不但要考慮提成部分的激勵(lì)，還要考慮員工的職業(yè)發(fā)展通道。企業(yè)給員工的，除了物質(zhì)報(bào)酬，還需要對員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，無論是技術(shù)發(fā)展通道還是管理發(fā)展通道，打破業(yè)務(wù)員固定工資不超過經(jīng)理的藩籬，讓業(yè)務(wù)員明白只要自身的綜合素質(zhì)得到提高，就能擁有職業(yè)發(fā)展的機(jī)會。同時(shí)，解決管理崗位不可能無止境設(shè)置的難題。技術(shù)通道可以用累計(jì)貢獻(xiàn)，或經(jīng)驗(yàn)積分等形式來量化，公平、公開、透明，有利于企業(yè)的健康發(fā)展。
�。�1）績效獎(jiǎng)金。為了可持續(xù)激勵(lì)銷售員的工作激情，通常實(shí)行季度預(yù)結(jié)和年終總結(jié)算相結(jié)合的方式。
A、季度預(yù)結(jié)算，按個(gè)人的凈利潤提取獎(jiǎng)金的辦法。由財(cái)務(wù)部統(tǒng)一核算后，每一季度預(yù)結(jié)算一次，年終再做總結(jié)算。每季度獎(jiǎng)金額以當(dāng)季個(gè)人實(shí)現(xiàn)凈利潤可提成獎(jiǎng)金的60%為預(yù)發(fā)獎(jiǎng)金。
B、年終總結(jié)算，年終獎(jiǎng)金應(yīng)根據(jù)全年總的指標(biāo)完成情況進(jìn)行核算，扣除各季度已預(yù)發(fā)的獎(jiǎng)金，進(jìn)行年度結(jié)算。
（2）累計(jì)貢獻(xiàn)獎(jiǎng)金。按業(yè)務(wù)員的年度完成的凈利潤計(jì)算該業(yè)務(wù)員的累計(jì)貢獻(xiàn)，公司設(shè)定計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)的，每達(dá)到一個(gè)檔次，工資進(jìn)行相應(yīng)比例的調(diào)整。
2、職能支持部門的薪酬設(shè)計(jì)
職能支持部門員工的薪資=崗位工資+績效獎(jiǎng)金+安全責(zé)任津貼；職能支持部門管理人員的薪資=崗位工資+績效獎(jiǎng)金+安全責(zé)任津貼+管理津貼；績效獎(jiǎng)金=部門平均獎(jiǎng)金額×崗位系數(shù)×考核分?jǐn)?shù)綜合評比數(shù)
3、公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理的薪資=固定工資+績效獎(jiǎng)金+安全責(zé)任津貼+管理津貼+公司年終效益獎(jiǎng)。公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理獎(jiǎng)金與公司效益掛鉤；超額完成公司年度利潤確保目標(biāo)，則按相應(yīng)比例提獎(jiǎng)；未完成公司年度利潤確保目標(biāo)，根據(jù)未完成的情況按照一定的比例扣減，直到扣發(fā)其全部年終效益獎(jiǎng)金。公司在完成全年確保利潤目標(biāo)任務(wù)的前提下，還可以提取稅后利潤的5%作為公司的綜合獎(jiǎng)，由公司總經(jīng)理確定其發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。新時(shí)期下外貿(mào)企業(yè)的組織架構(gòu)和薪酬體系的建立，關(guān)鍵點(diǎn)在于如何激發(fā)業(yè)務(wù)員的潛力，除了以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向之外，還需要關(guān)注如何將公司的發(fā)展與個(gè)人的發(fā)展相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)真正的雙贏，這樣才能保持對員工的長效激勵(lì)。
薪酬管理制度4
一、確定薪酬管理原則
�、俟叫栽瓌t——內(nèi)部公平性。公平原則是薪酬管理的根本原則。只有員工認(rèn)為薪酬是公平的，才會認(rèn)同薪酬的激勵(lì)。
�、诟偁幮栽瓌t——外部競爭性。競爭性包含兩重意思：
一是工資水平必須高到可以吸引和留住員工，反之會導(dǎo)致員工的離職。
二是如果人工成本在公司的總成本中所占的比例較大，就會直接影響這個(gè)公司的產(chǎn)品價(jià)格——公司會將成本轉(zhuǎn)嫁到商品或服務(wù)上，人工成本必須保持在成本可控的范圍內(nèi)。
因此，實(shí)現(xiàn)富有特色、具有吸引力且成本可控的有效的薪酬管理才是真正把握了競爭性原則。
�、奂�(lì)性原則。薪酬制度對員工要有強(qiáng)烈的激勵(lì)作用。薪酬制度發(fā)展到今天已經(jīng)表明，單一的工資制度刺激日顯乏力，靈活多元化的薪酬制度則越來越受到人們的青睞。
�、莒`活性原則。企業(yè)在不同的環(huán)境中，在不同的發(fā)展階段中，企業(yè)的薪酬體系不能一成不變，應(yīng)當(dāng)具有靈活性，應(yīng)根據(jù)市場環(huán)境的變化和企業(yè)自身發(fā)展的要求，及時(shí)有效地對薪酬體系進(jìn)行調(diào)整。
⑤合法性原則。薪酬管理要受法律和政策的約束。例如，國家的最低工資標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定、有關(guān)職工加班加點(diǎn)的工資支付的規(guī)定，企業(yè)必須遵照執(zhí)行。
二、設(shè)計(jì)與制定薪酬戰(zhàn)略
薪酬的作用是吸引、保留、激勵(lì)人才，但吸引、保留、激勵(lì)人才的最終目的是什么呢?顯然是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和遠(yuǎn)景規(guī)劃。薪酬戰(zhàn)略是人力資源戰(zhàn)略的分解和細(xì)化，是企業(yè)戰(zhàn)略的重要支撐。企業(yè)在進(jìn)行薪酬戰(zhàn)略的.設(shè)計(jì)與制定時(shí)，應(yīng)該從企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略的角度出發(fā)，并努力使薪酬戰(zhàn)略與之相匹配，才能強(qiáng)化企業(yè)在人才市場上的競爭力。例如，成本領(lǐng)先戰(zhàn)略就要求企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略以最合適的薪酬吸引最合適的員工，差異化戰(zhàn)略要求企業(yè)薪酬戰(zhàn)略能引導(dǎo)跨部門間的合作和對員工創(chuàng)新行為的獎(jiǎng)勵(lì)。在薪酬戰(zhàn)略的設(shè)計(jì)時(shí)，還要考慮宏觀環(huán)境、行業(yè)環(huán)境、企業(yè)內(nèi)部環(huán)境以及企業(yè)所處的發(fā)展階段。尤其對于企業(yè)的不同發(fā)展階段，需要與之相對應(yīng)的薪酬戰(zhàn)略來支撐。
�、俪鮿�(chuàng)期的薪酬戰(zhàn)略：
一是要具有很強(qiáng)的外部競爭性，以獲得所需的優(yōu)秀人才;
二是要淡化內(nèi)部公平性，主導(dǎo)員工的創(chuàng)業(yè)熱情。
�、诔砷L期的薪酬戰(zhàn)略：
一是要重視內(nèi)部公平性，逐漸使企業(yè)薪酬管理進(jìn)入規(guī)范化階段;
二是要強(qiáng)調(diào)薪酬的外部競爭性，吸引和保留高級人才。
�、鄢墒炱诘男匠陸�(zhàn)略：
一是要特別重視薪酬的內(nèi)部公平性，因?yàn)榇藭r(shí)員工對于薪酬的內(nèi)部公平性也更為關(guān)注;
二是不再特別強(qiáng)調(diào)外部競爭性，該階段企業(yè)的薪酬水平已經(jīng)具有較強(qiáng)的外部競爭力了。
④衰退期的薪酬戰(zhàn)略：應(yīng)適當(dāng)?shù)陀谛袠I(yè)平均水平，注意人工成本的控制，避免提供過高的薪酬。
三、開展薪酬市場調(diào)查
確定員工的薪酬水平時(shí)要保持一個(gè)合理的度，既不能多支付，造成成本增加，也不能少付，難以保持企業(yè)發(fā)展所需的人力資源和對外競爭力。要做到這點(diǎn)，企業(yè)就需要進(jìn)行薪酬調(diào)查。薪酬調(diào)查的類型包括企業(yè)之間的相互調(diào)查，委托商業(yè)性、專業(yè)性的咨詢公司進(jìn)行調(diào)查，以及對政府公布的信息、有關(guān)專業(yè)協(xié)會、報(bào)紙和雜志等公開的信息的調(diào)查。通過薪酬調(diào)查，比較處于特定行業(yè)、地理區(qū)域或職能類別的職位的外部薪酬水平，可以有效地評價(jià)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)，避免不恰當(dāng)?shù)男匠觊_支，分析與薪酬有關(guān)的人事問題，促進(jìn)企業(yè)對薪酬的調(diào)整，以及評估產(chǎn)品市場競爭對手的勞動(dòng)成本。
四、建立崗位價(jià)值序列
企業(yè)管理者研究發(fā)現(xiàn)一個(gè)普遍現(xiàn)象，人們關(guān)心工資差別的程度有時(shí)甚于關(guān)心工資水平，這就要求薪酬必須遵循"公平和公正"的基本原則�，F(xiàn)實(shí)中企業(yè)內(nèi)部薪酬管理常出現(xiàn)以下問題：
①一些部門內(nèi)縱向職位間薪酬差距大。某些部門上級可能是其直接下屬工資的三到五倍以上。
�、谙嗤瑣徫�，不同員工從事相同或類似的工作，但薪酬差距大，有時(shí)差距近一倍。
�、巯嗤ぷ鲗蛹墶⒉煌墓ぷ髫�(zé)任和工作負(fù)荷的崗位間沒有差距。對以上問題的解決，企業(yè)需要公開透明地分析各崗位的崗位價(jià)值量，依據(jù)科學(xué)的方法對崗位價(jià)值進(jìn)行測定并排序，依據(jù)排序結(jié)果確定崗位工資序列，使每個(gè)崗位、每個(gè)員工都清晰本崗位的崗位價(jià)值及在企業(yè)中的位置大道薪酬體系的內(nèi)在公平。
薪酬管理制度5
第一條目的
為規(guī)范公司各職能部門、各分公司、各崗位員工薪資標(biāo)準(zhǔn)及計(jì)算發(fā)放辦法，進(jìn)一步增強(qiáng)激勵(lì)和考核功能，明確勞資雙方勞動(dòng)與薪酬關(guān)系，根據(jù)原工資制度的執(zhí)行情況，并結(jié)合現(xiàn)階段管理需要，特修訂并頒布本制度。
第二條適用范圍
本制度適用于總公司、區(qū)域分部、各屬下分公司全體在職與在冊員工。
第三條修訂依據(jù)
1、董事會關(guān)于實(shí)行全面實(shí)施績效管理、崗位責(zé)任制及妥善調(diào)整薪酬制度政策的意見及公司新的.發(fā)展規(guī)劃。
2、保障各階段經(jīng)營目標(biāo)的達(dá)成與績效管理的實(shí)施，體現(xiàn)責(zé)權(quán)利效有機(jī)結(jié)合的經(jīng)營管理原則。
3、公司職能部門的設(shè)置、分公司分級管理和不同區(qū)域薪酬水平。
第四條指導(dǎo)原則
1、以績效考核作為定薪、調(diào)薪主要依據(jù)的原則。
2、以貢獻(xiàn)度、價(jià)值創(chuàng)造為薪酬激勵(lì)之核心的原則。
3、易崗易薪、異地異薪的原則。
4、客觀、公正、保密的原則。
5、薪酬水平具有一定競爭力的原則。
6、效益優(yōu)先、風(fēng)險(xiǎn)與利益對等共享的原則。
7、個(gè)人收入由本人創(chuàng)造及實(shí)施有效正負(fù)激勵(lì)的原則。
第五條指導(dǎo)思想
建立以“崗位績效工資制”為主體、兼容“項(xiàng)目激勵(lì)工資制”、“營銷激勵(lì)工資制”、“計(jì)件與包干工資制”等多種個(gè)性化工資計(jì)算辦法的薪酬分配體制，形成多元化、靈活性強(qiáng)、務(wù)實(shí)有效的薪酬綜合管理體系。
第六條職責(zé)
1）薪酬制度與激勵(lì)制度的制定、修訂、解釋、執(zhí)行；
2）薪資、獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)算的審核；
薪酬管理制度6
第一章 總則
第一條 為完善公司治理結(jié)構(gòu)，建立健全公司董事和高
級管理人員的考核和薪酬管理制度，根據(jù)《中華人民共和國公司法》、《上市公司治理準(zhǔn)則》、《重慶長安汽車股份有限公司章程》（以下簡稱《公司章程》）及其它有關(guān)規(guī)定，制定本工作細(xì)則。
第二條 董事會薪酬與考核委員會（以下簡稱“委員會”）
是董事會設(shè)立的專門工作機(jī)構(gòu)，對董事會負(fù)責(zé)，主要負(fù)責(zé)制定、審查公司董事及高管人員的薪酬政策與方案，制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)；負(fù)責(zé)制定公司董事及高管人員的考核標(biāo)準(zhǔn)，并進(jìn)行考核。
第三條 除董事會另有決定外，本工作細(xì)則所稱董事包括內(nèi)部董事（由公司員工出任的董事）、外部非獨(dú)立董事（非獨(dú)立董事，非公司員工，該等董事不在公司領(lǐng)取薪酬）、獨(dú)立董事；本工作細(xì)則所稱高級管理人員是指董事會聘任的總裁、副總裁、財(cái)務(wù)總監(jiān)、董事會秘書等人員。
第二章 人員組成
第四條 委員會應(yīng)由三名董事組成，獨(dú)立董事應(yīng)占多數(shù)并由其中一名獨(dú)立董事?lián)沃魅挝瘑T（召集人）。
第五條 委員由董事長、二分之一以上獨(dú)立董事或者全體董事的三分之一提名，并由董事會選舉產(chǎn)生并任命。
第六條 委員會主任委員（召集人）負(fù)責(zé)主持委員會工作。主任委員由董事會在委員會成員內(nèi)直接選舉產(chǎn)生。
第七條 委員任期與同屆董事會董事任期一致。委員任期屆滿，連選可以連任。期間如有委員不再擔(dān)任公司董事職務(wù)，自動(dòng)失去委員資格，并由董事會根據(jù)上述第四條至第六條規(guī)定補(bǔ)足委員人數(shù)。
第八條 公司人力資源部門是委員會的日常工作機(jī)構(gòu)，為委員會提供專業(yè)支持，專門負(fù)責(zé)提供公司有關(guān)經(jīng)營方面的資料及被考評人員的有關(guān)資料，執(zhí)行委員會的有關(guān)決議，并將執(zhí)行情況向委員會報(bào)告。日常工作機(jī)構(gòu)的責(zé)任人為負(fù)責(zé)公司人力資源的副總裁。董事會辦公室為委員會提供綜合服務(wù)，負(fù)責(zé)委員會日常工作聯(lián)絡(luò)、會議組織等事宜。
第三章 職責(zé)權(quán)限
第九條 委員會的主要職責(zé)權(quán)限為：
�。ㄒ唬└鶕�(jù)內(nèi)部董事及高級管理人員管理崗位的主要范圍、職責(zé)、重要性以及其他相關(guān)企業(yè)相關(guān)崗位的薪酬水平制定薪酬計(jì)劃或方案，薪酬計(jì)劃或方案主要包括但不限于績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、程序及主要評價(jià)體系，獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰的主要方案和制度等；
�。ǘ┐_定全體董事、高級管理人員的薪酬總額；
（三）向董事會建議全體內(nèi)部董事及高級管理人員的具體薪酬待遇；
（四）向董事會建議獨(dú)立董事的薪酬；
�。ㄎ澹⿲彶楣緝�(nèi)部董事及高級管理人員的履行職責(zé)情況并對其進(jìn)行年度績效考評；
�。┴�(fù)責(zé)對公司薪酬制度執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督；
�。ㄆ撸┒聲跈�(quán)的其他事宜。
第十條 委員會提出的公司董事的薪酬計(jì)劃，須報(bào)經(jīng)董
事會同意，提交股東大會審議通過后方可實(shí)施；公司高級管理人員的薪酬分配方案須報(bào)董事會批準(zhǔn)。
董事會和股東大會有權(quán)否決損害股東利益的薪酬計(jì)劃或方案。
第十一條 委員會對董事會負(fù)責(zé)，委員會的`提案提交董
事會審議決定。
第四章 決策程序
第十二條 委員會下設(shè)的日常工作機(jī)構(gòu)應(yīng)協(xié)調(diào)相關(guān)部門，做好薪酬與考核委員會決策前期準(zhǔn)備工作，提供公司有關(guān)方面的資料，以供決策：
（一）提供公司主要財(cái)務(wù)指標(biāo)和經(jīng)營目標(biāo)完成情況；
（二）公司高級管理人員分管工作范圍及主要職責(zé)情況；
�。ㄈ┨峁﹥�(nèi)部董事及高級管理人員崗位工作業(yè)績考評系統(tǒng)中涉及指標(biāo)的完成情況；
�。ㄋ模┨峁﹥�(nèi)部董事及高級管理人員的業(yè)務(wù)創(chuàng)新能力和創(chuàng)利能力的經(jīng)營績效情況；
（五）提供按公司業(yè)績擬訂公司薪酬分配規(guī)劃和分配方式的有關(guān)測算依據(jù)。
第十三條 委員會對內(nèi)部董事和高級管理人員的考評程序；
（一）公司內(nèi)部董事和高級管理人員向董事會薪酬與考核委員會作述職和自我評價(jià)；
�。ǘ┪瘑T會按績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和程序，對內(nèi)部董事及高級管理人員進(jìn)行績效評價(jià)；
�。ㄈ└鶕�(jù)崗位績效評價(jià)結(jié)果及薪酬分析政策提出內(nèi)部董事及高級管理人員的報(bào)酬數(shù)額和獎(jiǎng)勵(lì)方式，表決通過后，報(bào)公司董事會審議。
第五章 議事程序
第十四條 委員會每年至少召開一次會議，于會議召開前五天通知全體委員，但經(jīng)全體委員一致同意，可以豁免前述通知期。經(jīng)半數(shù)以上委員提議，必須召開委員會會議。會議由主任委員主持，主任委員不能出席時(shí)可委托一名獨(dú)立董事委員主持。
第十五條 會議議程應(yīng)得到主任委員的確認(rèn)，議程及會
議有關(guān)材料應(yīng)在發(fā)送會議通知的同時(shí)寄出。會議召開前，委員應(yīng)充分閱讀會議資料。
第十六條 委員會會議應(yīng)由三分之二以上的委員出席方可舉行；每一名委員有一票表決權(quán)；會議做出的決議，必須經(jīng)全體委員的半數(shù)通過。
第十七條 委員會會議表決方式為舉手表決或投票表決；臨時(shí)會議可采取通訊表決的方式。
第十八條 委員會會議可以要求公司有關(guān)部門負(fù)責(zé)人列席，必要時(shí)可以邀請公司其他董事、監(jiān)事及高級管理人員列席會議。
第十九條 如有必要，委員會可以聘請中介機(jī)構(gòu)為其決策提供專業(yè)意見，費(fèi)用由公司支付。
第二十條 委員會會議討論有關(guān)委員會成員的議題時(shí)，當(dāng)事人應(yīng)回避。
第二十一條 委員會會議的召開程序、表決方式和會議的薪酬政策與分配方案必須遵循有關(guān)法律、法規(guī)、《公司章程》基本規(guī)則的規(guī)定。
第二十二條 委員會會議應(yīng)當(dāng)有記錄，出席會議的委員應(yīng)當(dāng)在會議記錄上簽名，會議記錄檔案由公司董事會秘書保存。保存年限不得少于十年。
第二十三條 委員會會議通過的議案及表決結(jié)果，應(yīng)在兩個(gè)工作日內(nèi)以書面形式報(bào)公司董事會。
第二十四條 出席會議的委員均對會議所議事項(xiàng)有保密義務(wù)，不得擅自披露有關(guān)信息。
第六章 附則
第二十五條 本工作細(xì)則自董事會審議通過之日起執(zhí)行。
第二十六條 本工作細(xì)則未盡事宜，按國家有關(guān)法律、法規(guī)和《公司章程》的規(guī)定執(zhí)行；本細(xì)則如與國家日后頒布的法律、法規(guī)或經(jīng)合法程序修改后的《公司章程》相抵觸時(shí)，按國家有關(guān)法律、法規(guī)和《公司章程》的規(guī)定執(zhí)行，并立即修訂，報(bào)董事會審議通過。
第二十七條 本工作細(xì)則由董事會負(fù)責(zé)制訂、修改和解釋。
薪酬管理制度7
1、目的
為適應(yīng)企業(yè)發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，進(jìn)一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學(xué)、合理的薪酬體系，依據(jù)集團(tuán)公司現(xiàn)狀，特制定本規(guī)定。
2、制定原則
本方案本著公平、競爭、激勵(lì)、經(jīng)濟(jì)、合法的原則制定。
2.1 公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時(shí)依據(jù)員工績效、服務(wù)年限、工作態(tài)度等方面的表現(xiàn)不同，對職級薪級進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，可上可下同時(shí)享受或承擔(dān)不同的工資差異；
2.2 競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競爭優(yōu)勢。
2.3 激勵(lì)：是指制定具有上升和下降的動(dòng)態(tài)管理，對相同職級的薪酬實(shí)行區(qū)域管理，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和責(zé)任心。
2.4 經(jīng)濟(jì)：在考慮集團(tuán)公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業(yè)能夠利益共享。
2.5 合法：方案建立在遵守國家相關(guān)政策、法律法規(guī)和公司管理制度基礎(chǔ)上。
3、管理機(jī)構(gòu)
3.1薪酬管理委員會
主任：總經(jīng)理
成員：分管副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理、財(cái)務(wù)部經(jīng)理
3.2 薪酬委員會職責(zé)：
3.2.1 審查人力資源部提出的薪酬調(diào)整策略及其他各種貨幣形式的激勵(lì)手段（如年終獎(jiǎng)、專項(xiàng)獎(jiǎng)等）。
3.2.2 審查個(gè)別薪酬調(diào)整及整體整體薪酬調(diào)整方案和建議，并行使審定權(quán)。
本規(guī)定所指薪酬管理的`最高機(jī)構(gòu)為薪酬管理委員會，日常薪酬管理由人力資源部負(fù)責(zé)。
4、制定依據(jù)
本規(guī)定制定的依據(jù)是依據(jù)內(nèi)、外部勞動(dòng)力市場狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價(jià)值（對企業(yè)的影響、解決問題、責(zé)任范圍、監(jiān)督、知識經(jīng)驗(yàn)、溝通、環(huán)境風(fēng)險(xiǎn)等要素）及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。（崗位價(jià)值分析評估略）
5、崗位職級劃分
5.1 公司所有崗位分為六個(gè)層級分別為：一層級（A）：集團(tuán)總經(jīng)理；二層級（B）：高管級；三層級（C）：經(jīng)理級；四層級（D）：副理級；五層級（E）：主管級；六層級（F）：專員級。
具體崗位與職級對應(yīng)見下表：
5.2 A、B、C崗位層級分別為八個(gè)級差（A1、A2、……A8），D、E崗位層級分為六個(gè)級差。具體薪級見：附件《職級薪級表》。
6、薪酬組成
基本工資+崗位津貼+績效獎(jiǎng)金+加班工資+各類補(bǔ)貼+個(gè)人相關(guān)扣款+業(yè)務(wù)提成+其它
6.1 基本工資：是薪酬的基本組成部分，依據(jù)相應(yīng)的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受，無出勤不享受。
6.2 崗位津貼：是指對主管以上行使管理職能的崗位或基層崗位專業(yè)技能突出的員工予以的津貼。
6.3 績效獎(jiǎng)金：績效獎(jiǎng)金是指員工完成崗位責(zé)任及工作，公司對該崗位所達(dá)成的業(yè)績而予以支付的薪酬部分�？冃И�(jiǎng)金的結(jié)算及支付方式詳見《公司績效考核管理規(guī)定》。
6.4 加班工資：加班工資是指員工在雙休日、國假、及8小時(shí)以外為了完成額外的工作任務(wù)而支付的工資部分。若公司相關(guān)崗位實(shí)行不定時(shí)工作制，工作時(shí)間以完成固定的工作職責(zé)與任務(wù)為主，所以不享受加班工資。
6.5 各類補(bǔ)貼：
6.5.1 特殊津貼：是指集團(tuán)對高級管理崗位人員基于他的特長或特殊貢獻(xiàn)而協(xié)議確定的薪酬部分。
6.5.2其他補(bǔ)貼：其他補(bǔ)貼包括手機(jī)補(bǔ)貼、工齡、出差補(bǔ)貼等。
6.6 個(gè)人相關(guān)扣款：
扣款包括各種福利的個(gè)人必須承擔(dān)的部分、個(gè)人所得稅及因員工違反公司相關(guān)規(guī)章制度而被處的罰款。
6.7 業(yè)務(wù)提成：公司相關(guān)業(yè)務(wù)人員享受業(yè)務(wù)提成，按公司業(yè)務(wù)提成管理規(guī)定執(zhí)行。
7、試用期薪酬
7.1 試用期間的工資為（基本工資+崗位津貼）的80%。
7.2 試用期間被證明不符合崗位要求而終止勞動(dòng)關(guān)系的或試用期間員工自己離職的，不享受受試用期間的績效獎(jiǎng)金。
7.3 試用期合格并轉(zhuǎn)正的員工，正常享受試用期間的績效獎(jiǎng)金。
8、薪酬調(diào)整
薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個(gè)別調(diào)整。
8.1 整體調(diào)整：指集團(tuán)公司依據(jù)國家政策和物價(jià)水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、集團(tuán)公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進(jìn)行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整幅度由薪酬委員會依據(jù)經(jīng)營狀況決定。
8.2 個(gè)別調(diào)整：主要指薪酬級別的調(diào)整，分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。
薪酬級別定期調(diào)整：指公司在年底依據(jù)年度績效考核結(jié)果對員工崗位工資進(jìn)行的調(diào)整。
薪酬級別不定期調(diào)整：指公司在年中由于職務(wù)變動(dòng)等原因?qū)T工薪酬進(jìn)行的調(diào)整。
8.3 各崗位員工薪酬調(diào)整由薪酬管理委員會審批，審批通過的調(diào)整方案和各項(xiàng)薪酬發(fā)放方案由人力資源部執(zhí)行。
9、薪酬的支付
9.1 薪酬支付時(shí)間計(jì)算
A、執(zhí)行月薪制的員工，日工資標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一按國家規(guī)定的當(dāng)年月平均上班天數(shù)計(jì)算。
B、薪酬支付時(shí)間：當(dāng)月工資為下月**日。遇到雙休日及假期，提前至休息日的前一個(gè)工作日發(fā)放
9.2 下列各款項(xiàng)須直接從薪酬中扣除：
A、員工工資個(gè)人所得稅；
B、應(yīng)由員工個(gè)人繳納的社會保險(xiǎn)費(fèi)用；
C、與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個(gè)人工資中扣除的款項(xiàng)；
D、法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項(xiàng)（如罰款）；
E、司法、仲裁機(jī)構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項(xiàng)。
9.3 各類假別薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)
A、產(chǎn)假：按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
B、婚假：按正常出勤結(jié)算工資。
C、喪假：按正常出勤結(jié)算工資
D、公假：按正常出勤結(jié)算工資。
E、事假：員工事假期間不發(fā)放工資。
F、其他假別：按照國家相關(guān)規(guī)定或公司相關(guān)制度執(zhí)行。
10、薪酬保密
公司人力資源部、財(cái)務(wù)部及所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。有關(guān)薪酬的書面材料（包括各種有關(guān)財(cái)務(wù)憑證）必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區(qū)域時(shí)，不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關(guān)薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉(zhuǎn)交給他人。員工需查核本人工資情況時(shí)，必須由人力資源部會同財(cái)務(wù)部門出納進(jìn)行核查。違反薪酬保密相關(guān)規(guī)定的一律視為嚴(yán)重違反公司勞動(dòng)紀(jì)律的情形予以開除。
公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的福利補(bǔ)貼的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)不低于國家規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)，并隨國家政策性調(diào)整而相應(yīng)調(diào)整。
薪酬管理制度8
第一章 總則
第一條 為發(fā)揮薪酬分配的正向激勵(lì)作用，切實(shí)轉(zhuǎn)換經(jīng)營機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)廣大員工工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，促進(jìn)各項(xiàng)業(yè)務(wù)持續(xù)健康發(fā)展，根據(jù)《省行薪酬管理指導(dǎo)意見的通知》結(jié)合本行實(shí)際，特制定本辦法。
第二條 所有崗位貢獻(xiàn)、酬勞均在崗位系數(shù)和績效中體現(xiàn)。特殊崗位需要給予津補(bǔ)貼的根據(jù)省行統(tǒng)一規(guī)定發(fā)放。加班工資的計(jì)發(fā)按照有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。內(nèi)退員工、工勤崗位工資按照省行有關(guān)人事管理辦法執(zhí)行。
第三條 薪酬管理原則
一、按勞計(jì)酬原則。實(shí)行工資與個(gè)人勞動(dòng)和績效掛鉤，按貢獻(xiàn)計(jì)酬，體現(xiàn)多勞多得，拉開分配檔次。鼓勵(lì)基層員工工資高于機(jī)關(guān)員工工資，一般員工工資高于領(lǐng)導(dǎo)干部工資，經(jīng)營崗位工資高于管理崗位工資。
二、質(zhì)效優(yōu)先原則。以總行為單位，工資增長總額、增幅不得高于利潤增長總額、增幅，確保效益增長水平高于工資增長水平；將控新降舊、綜合治理、案件及支付風(fēng)險(xiǎn)防范與績效工資掛鉤，對經(jīng)營管理存在重大問題的單位及相關(guān)責(zé)任人按規(guī)定扣減績效工資。
三、區(qū)別對待和兼顧公平原則。實(shí)行崗位和地域有別的考核機(jī)制，考核重點(diǎn)向一線傾斜、向經(jīng)營崗位傾斜，向增量業(yè)務(wù)傾斜、向自營業(yè)務(wù)傾斜，培育全轄員工增強(qiáng)“勞動(dòng)創(chuàng)造價(jià)值”的工作理念。
四、 實(shí)事求是原則。堅(jiān)持從實(shí)際出發(fā)，客觀公正考核，對弄虛作假、徇私舞弊行為一律嚴(yán)肅查處。
第二章 崗位設(shè)置
第四條 全行設(shè)置管理崗、客戶經(jīng)理崗、柜員崗、保安崗及其他崗五類崗位。
一、管理崗。指基層支行(含營業(yè)部)從事管理工作的人員。主要包括：支行行長、副行長(正、副股級)、會計(jì)主管、專職信貸員。
二、客戶經(jīng)理崗。指基層支行從事存、貸款營銷及管理的人員。包括一般信貸員、不良貸款清收盤活人員、專職攬儲人員。
三、柜員崗。指基層支行營業(yè)人員。包括綜合柜員、主管授權(quán)柜員及大堂經(jīng)理。
四、大堂經(jīng)理崗。特指總行下文聘任的扁平化支行大堂經(jīng)理。
五、保安崗。指鄉(xiāng)鎮(zhèn)支行(不含天城)大堂保安人員。鄉(xiāng)鎮(zhèn)支行保安人員由內(nèi)部職工擔(dān)任。
六、其他崗。指上述界定崗位以外的其他崗位員工。
第三章 薪酬構(gòu)成
職工薪酬由基本工資、職級工資、效益工資、獎(jiǎng)勵(lì)工資及附加薪酬五部分組成。
一、基本工資
1、工齡工資。按照參加工作時(shí)間長短進(jìn)行界定，每月按每年工齡XX元計(jì)算。
2、學(xué)歷工資。中專及以下學(xué)歷或員級、技工級職稱每人XX元/月，大專學(xué)歷或初級師、技師職稱每人XX元/月，本科或中級師、高級技工職稱每人XX元/月，研究生或高級師職稱每人XX元/月。
3、農(nóng)村支行津貼。為鼓勵(lì)員工到山區(qū)農(nóng)村支行工作，對農(nóng)村支行干部員工計(jì)發(fā)農(nóng)村支行津貼。其中：XX支行每人XX元/月；XX支行每人XX元/月；XX支行、XX支行、XX支行每人XX元/月。
二、職級工資
1、柜員崗。含綜合柜員崗、授權(quán)崗、總行未下文聘任的其他大堂經(jīng)理。一級柜員XX元/月；二級柜員XX元/月；三級柜員XX元/月。其中40歲以上不參與等級考核的，參照二級柜員標(biāo)準(zhǔn)計(jì)發(fā)。
2、客戶經(jīng)理崗。一級客戶經(jīng)理XX元/月；二級客戶經(jīng)理XX元/月；三級客戶經(jīng)理XX元/月。
3、大堂經(jīng)理崗。扁平化支行已下文聘任的大堂經(jīng)理XX元/月。
4、保安崗。指內(nèi)部人員保安崗，支行保安崗人員由總行統(tǒng)一根據(jù)需求進(jìn)行調(diào)配，每個(gè)支行定員1人，崗位工資XX元/月。保安崗以總行安排確定的人員為準(zhǔn)。
5、管理人員和會計(jì)主管。各支行行長(營業(yè)部經(jīng)理)、會計(jì)主管按XX元/月計(jì)發(fā)基本工資和職級工資，鄉(xiāng)鎮(zhèn)支行加計(jì)發(fā)農(nóng)村支行津貼。
6、其他在崗人員。其他在崗人員未參加柜員崗、客戶經(jīng)理崗考核的，按XX元/月執(zhí)行。
三、管理工資
(一)系數(shù)的確定。
1、支行行長。扁平化支行行長系數(shù)為2.0，重點(diǎn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)支行行長系數(shù)為1.9，其他支行行長系數(shù)為1.8，全面負(fù)責(zé)的副行長相應(yīng)下浮0.1系數(shù)。
2、支行副行長。扁平化支行副行長系數(shù)為1.6，重點(diǎn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)支行副行長系數(shù)為1.5，其他支行副行長系數(shù)為1.4。
3、正副股級。正股級系數(shù)1.5；副股級系數(shù)1.2。正副股級系數(shù)認(rèn)定以《農(nóng)村商業(yè)銀行正、副股級干部工資系數(shù)認(rèn)定方案》為依據(jù)，扁平化支行正副股級在相應(yīng)系數(shù)的基礎(chǔ)上上浮0.2，重點(diǎn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)支行正副股級在相應(yīng)系數(shù)的基礎(chǔ)上上浮0.1。
四、效益工資。
效益工資根據(jù)總行今年擬實(shí)現(xiàn)利潤總額確定，直接參與含量計(jì)酬。
五、獎(jiǎng)勵(lì)工資。
獎(jiǎng)勵(lì)工資指依托績效考核指標(biāo)體系，拓寬績效考核外延，大力開展?fàn)幭葎?chuàng)優(yōu)活動(dòng)和“春天行動(dòng)”等活動(dòng)的獎(jiǎng)勵(lì)工資。
六、附加薪酬。
體現(xiàn)薪酬的社會保障功能，包括津補(bǔ)貼、職工福利費(fèi)、社會保險(xiǎn)、住房公積金、補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)等。
1.津補(bǔ)貼。包括通訊費(fèi)、交通費(fèi)等，項(xiàng)目及發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)按照上級主管行社相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
2.職工福利費(fèi)。指按相關(guān)政策規(guī)定支付的職工福利性支出。
3.社會保險(xiǎn)。主要包含單位為職工計(jì)繳的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)五個(gè)險(xiǎn)種的社會保險(xiǎn)費(fèi)。
4.住房公積金。按國家規(guī)定的基準(zhǔn)和比例為職工計(jì)繳的住房公積金單位部分。
5.補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)。按國家規(guī)定的基準(zhǔn)和比例為職工計(jì)繳的企業(yè)年金單位部分。
第四章 薪金考核
第六條 基本工資與職級工資的考核
員工基本工資和職級工資由各支行與員工日常考勤掛鉤考核，并實(shí)行倒扣制。上班時(shí)間遲到或早退一次扣XX元、曠工一天扣XX元；無故不參加單位組織的集體活動(dòng)一次扣XX元；無故不參加單位組織學(xué)習(xí)的一次扣XX元。
第七條 管理工資的考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)
基層支行人員管理工資由總行按季考核，實(shí)行指標(biāo)打分及倒扣分，總行組織相關(guān)職能部室針對相關(guān)文件條款集中打分，通報(bào)各支行分項(xiàng)分?jǐn)?shù)情況，并將綜合打分作為工資考核的依據(jù)。具體考核內(nèi)容如下：
(一)定量指標(biāo)考核
1、綜合業(yè)務(wù)經(jīng)營支行(70分)
(1)存款凈增(40分)。超任務(wù)的按比例加分，欠任務(wù)的按比例扣減，比年初下降的不得分，50分封頂�？己巳蝿�(wù)按余額和積數(shù)雙向考核，各占比50%。該項(xiàng)由業(yè)務(wù)拓展部考核。
(2)貸款凈增(15分)。超任務(wù)的按比例加分，欠任務(wù)的按比例扣減，比年初下降的不得分，20分封頂。該項(xiàng)由信貸管理部考核。
(3)電子銀行業(yè)務(wù)(15分)。超任務(wù)的按比例加分，欠任務(wù)的按比例扣減， 20分封頂。該項(xiàng)由電子銀行部考核。
2、單一經(jīng)營存款業(yè)務(wù)的支行(70分)
(1)存款凈增(50分)。考核任務(wù)按余額和積數(shù)雙向考核，各占比50%，65分封頂。該項(xiàng)由業(yè)務(wù)拓展部考核。
(2)電子銀行業(yè)務(wù)(20分)。超任務(wù)的按比例加分，欠任務(wù)的按比例扣減， 25分封頂。該項(xiàng)由電子銀行部考核。
(二)定性指標(biāo)考核(30分)
1、安全保衛(wèi)工作(5分)。該項(xiàng)由安全保衛(wèi)部考核。
2、優(yōu)質(zhì)文明服務(wù)(10分)。該項(xiàng)由人事教育部考核。
3、內(nèi)控(案防)管理(10分)。該項(xiàng)由稽核監(jiān)察部負(fù)責(zé)，其他職能部門對口考核。
4、合規(guī)管理工作(5分)。該項(xiàng)由風(fēng)險(xiǎn)合規(guī)部考核。
對單位獲得省級先進(jìn)的加3分，獲得市級先進(jìn)的加2分，獲得總行先進(jìn)的加1分。該項(xiàng)由人事教育部考核。
(三) 支行出現(xiàn)以下情況的，在內(nèi)控(案防)和合規(guī)管理中倒扣分。
1、員工行為管理。出現(xiàn)上訪、打架斗毆、服務(wù)被投訴等不良行為的，一次扣1分。
2、業(yè)務(wù)經(jīng)營管理。費(fèi)用報(bào)賬不真實(shí)、超支；存貸款弄虛作假以及被省市級以上管理部門檢查通報(bào)的， 一次扣2分。
3、出現(xiàn)重大風(fēng)險(xiǎn)事件的，內(nèi)控(案防)管理和合規(guī)管理兩項(xiàng)不得分。 第八條 計(jì)價(jià)工資
計(jì)價(jià)工資即含量計(jì)酬工資，與支行收存、收息、業(yè)務(wù)量等掛鉤。 一、參與計(jì)價(jià)工資人員：支行正、副行長和內(nèi)外勤人員(不含見習(xí)期新員工和勞務(wù)派遣人員)。
二、計(jì)價(jià)工資計(jì)酬原則：
支行行長(不含扁平化)每月計(jì)價(jià)工資最高不得超過所在支行人平工資的2.0倍，當(dāng)月考核計(jì)價(jià)高于規(guī)定部分，留存財(cái)會統(tǒng)計(jì)部待年終統(tǒng)一清算，全年工資高于規(guī)定部分的一律扣發(fā)。一般員工(含副行長)每月計(jì)價(jià)工資不封頂，允許員工工資高于支行行長工資。
三、計(jì)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的.確定
(一)存款計(jì)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。
1、存量存款。核定方法：以總行確定各支行存量存款基數(shù)為準(zhǔn)。
存量存款日萬元計(jì)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。XX支行1分；XX支行2分；XX支行、XX支行2.5分；XX支行、XX支行、XX支行3分；XX支行、XX支行4分；XX支行、XX支行4.5分；XX支行、XX支行7分。
2、增量存款。核定方法：增量存款=考核期存款日積數(shù)和÷考核期天數(shù)-存量存款。
增量存款日萬元計(jì)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。XX支行、XX支行6分；XX支行、XX支行7分；XX支行、XX支行8分；XX支行、XX支行10分；XX支行、XX支行15分；XX支行、XX支行、XX支行18分；XX支行、XX支行20分；XX支行、XX支行、XX支行、XX支行22分。
(二)貸款標(biāo)準(zhǔn)。
收息計(jì)價(jià)原則：一是增量貸款計(jì)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)高于存量貸款計(jì)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；二是自營貸款計(jì)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)高于擔(dān)保公司貸款、按揭貸款、牽頭行銀團(tuán)貸款、股權(quán)*押貸款、貼現(xiàn)等平臺貸款計(jì)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。平臺貸款的計(jì)價(jià)按不同貸款品種營銷難易程度分類別計(jì)價(jià)，以貸款戶頭為基數(shù)計(jì)付工資。
1、存量貸款計(jì)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。存量貸款以總行確定的清單為基準(zhǔn)考核。 (1)平臺類貸款(成員行銀團(tuán)、擔(dān)保公司、按揭、股權(quán)保證)：單戶每月5元；
(2)自營類貸款
農(nóng)村支行：單戶10萬元以下的每月XX元；單戶10萬元以上(含)的每月XX元；單戶100萬元以上(含)的每月XX元；單戶500萬元以上(含)的每月XX元。單戶多筆的按總額計(jì)算。
扁平化支行：單戶10萬元以下的每月XX元；單戶10萬元以上(含)的每月XX元；單戶100萬元以上(含)的每月XX元；單戶500萬元以上(含)的每月XX元。單戶多筆的按總額計(jì)算。
2、增量貸款利息計(jì)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。
(1)增量貸款核算標(biāo)準(zhǔn)如下：
增量的計(jì)價(jià)基數(shù)：總行以各支行20xx年12月末應(yīng)收應(yīng)計(jì)利息收入額度為基數(shù)，在此基礎(chǔ)上的增加額為增量計(jì)價(jià)考核數(shù)；
(2) 計(jì)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。
①鄉(xiāng)(鎮(zhèn)) 支行計(jì)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。增量貸款利息均按XX元/萬元計(jì)價(jià)。
②扁平化支行計(jì)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。
XX支行: 自營類貸款利息按XX元/萬元計(jì)價(jià)；擔(dān)保公司類貸款和貼現(xiàn)利息按XX元/萬元計(jì)價(jià)、按揭貸款利息按XX元/萬元計(jì)價(jià)，成員行社銀團(tuán)貸款、股權(quán)*押貸款按存量計(jì)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)計(jì)價(jià)。
XX支行：自營類貸款利息按XX元/萬元計(jì)價(jià)；擔(dān)保公司類貸款和貼現(xiàn)利息按350元/萬元計(jì)價(jià)、按揭貸款利息按XX元/萬元計(jì)價(jià)，成員行社銀團(tuán)貸款、股權(quán)*押貸款按存量計(jì)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)計(jì)價(jià)。
XX支行：自營類貸款利息按XX元/萬元計(jì)價(jià)；擔(dān)保公司類貸款和貼現(xiàn)利息按XX元/萬元計(jì)價(jià)、按揭貸款利息按XX元/萬元計(jì)價(jià)，成員行銀團(tuán)貸款、股權(quán)*押貸款按存量計(jì)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)計(jì)價(jià)。
(3)推介貸款計(jì)價(jià)及分配。實(shí)行全員推介貸款，對跨行成功推介的貸款，貸款利息收入計(jì)價(jià)以承貸行增量貸款利息收入的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)價(jià)，只計(jì)算一次工資，但貸款任務(wù)推介支行和承貸支行雙向計(jì)算，計(jì)價(jià)工資按責(zé)任人、貸后管理人員、業(yè)務(wù)操作員7:2:1的比例分配。
(4)存量貸款中當(dāng)年到期或提前償還貸款繼續(xù)投放總行未認(rèn)定為增量貸款的按存量計(jì)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)每月增加XX元。
(三)表內(nèi)外不良貸款清收計(jì)酬按風(fēng)險(xiǎn)部門有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，電子銀行業(yè)務(wù)計(jì)酬按電子銀行部門有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
(四)業(yè)務(wù)量計(jì)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。
1、計(jì)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。柜臺業(yè)務(wù)量按0.X元/筆計(jì)價(jià)；放貸業(yè)務(wù)量銀行承兌匯票貼現(xiàn)(以合同文本份數(shù)統(tǒng)計(jì))和按揭貸款按XX元/戶計(jì)價(jià)，其他貸款單筆500萬元以內(nèi)(含)按XX元/戶計(jì)價(jià)、單筆500萬元以上按XX元/戶計(jì)價(jià)。柜臺每筆業(yè)務(wù)的傳票附件不統(tǒng)計(jì)業(yè)務(wù)量。柜臺業(yè)務(wù)量由會計(jì)主管負(fù)責(zé)考核統(tǒng)計(jì)，財(cái)會統(tǒng)計(jì)部和稽核監(jiān)察部每月抽查不少于2個(gè)支行。業(yè)務(wù)量計(jì)價(jià)工資按支行考核，由支行據(jù)實(shí)分配上報(bào)。
2、代收代發(fā)業(yè)務(wù)量統(tǒng)計(jì)原則：①對代收代發(fā)業(yè)務(wù)筆數(shù)小于100筆的，按實(shí)際筆數(shù)計(jì)價(jià)，超過100筆的，基數(shù)按100筆，每增加100筆按1筆計(jì)價(jià)；②對工作量較大的重新開戶代收代發(fā)業(yè)務(wù)按實(shí)際筆數(shù)計(jì)價(jià)；
�、鄞沾l(fā)過程中，錯(cuò)賬處理的業(yè)務(wù)按實(shí)際筆數(shù)計(jì)價(jià)。
3、自助設(shè)備管理人員計(jì)價(jià)。對安裝有自助設(shè)備的支行，自助設(shè)備管理人員補(bǔ)助工資按每臺XX元/月計(jì)發(fā)。設(shè)立離行式自助銀行(需加鈔維護(hù)的ATM、CRS)的支行每臺增加XX元/月。
第九條 獎(jiǎng)勵(lì)工資。省市行業(yè)管理部門計(jì)發(fā)的獎(jiǎng)勵(lì)按上級規(guī)定計(jì)發(fā)；“春天行動(dòng)”按總行春天行動(dòng)方案考核計(jì)發(fā)；階段性目標(biāo)任務(wù)計(jì)發(fā)的獎(jiǎng)勵(lì)按職能部門制定的階段性目標(biāo)方案計(jì)發(fā)。
第十條 會計(jì)主管工資
一、基本工資。與日�？记诘葤煦^，按月由所在支行將考核情況上報(bào)財(cái)會統(tǒng)計(jì)部考核計(jì)發(fā)。
二、績效工資標(biāo)準(zhǔn)。會計(jì)主管系數(shù)1.2，其中聘任為副行長(副經(jīng)理)的，按所在支行副行長(副經(jīng)理)系數(shù)執(zhí)行。
三、績效工資考核。系數(shù)1.0的工資參照總行機(jī)關(guān)人員，由財(cái)會統(tǒng)計(jì)部、稽核監(jiān)察部和業(yè)務(wù)拓展部按其崗位職責(zé)履行情況按季考核兌現(xiàn)(考核分值：財(cái)會統(tǒng)計(jì)部50分、稽核監(jiān)察部30分、業(yè)務(wù)拓展部10分、風(fēng)險(xiǎn)合規(guī)部10分)。得分95分(含)以上的，按滿分考核，95分以下的按實(shí)際得分考核。超過1.0的系數(shù)工資，按季參照支行定性定量考核得分考核到支行，再由各支行根據(jù)本支行方案考核到人，年終總清算。
四、各支行應(yīng)分配會計(jì)主管存款任務(wù)，任務(wù)數(shù)不能低于總行相應(yīng)職級人員，任務(wù)內(nèi)存款不得計(jì)價(jià)。
第十一條 信貸主管工資。
扁平化支行XX元/月，其他支行XX元/月作為信貸主管崗位工資，按季由信貸管理部按其工作情況考核兌現(xiàn)。
第十二條 人員調(diào)整后計(jì)價(jià)工資分配
一、貸款計(jì)價(jià)工資。因工作調(diào)動(dòng)的人員，其營銷的存量正常貸款日常貸后管理工作原則上應(yīng)移交給承貸支行現(xiàn)客戶經(jīng)理。該部分貸款利息以承貸支行計(jì)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)計(jì)價(jià)，按原貸款責(zé)任人70%、承貸支行30%的比例分配，原責(zé)任人負(fù)責(zé)該筆貸款的收回，原責(zé)任人調(diào)到總行的負(fù)責(zé)到期清收，但不參與計(jì)價(jià)。承貸支行現(xiàn)貸后管理人員負(fù)責(zé)該筆貸款移交后的日常貸后管理工作(含按期結(jié)息督促到位)。
二、存款計(jì)價(jià)工資。因工作調(diào)動(dòng)的人員，其個(gè)人攬存的存款，按存款存入支行計(jì)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)由該支行考核計(jì)發(fā)。
第十三條 總行機(jī)關(guān)人員嚴(yán)禁在基層支行直接或間接獲取績效工資。一經(jīng)查實(shí)的，全額扣回所得績效工資，并對相關(guān)責(zé)任人給予紀(jì)律處分�？傂谢蛏霞壒芾聿块T借用人員，借用期間工資由總行計(jì)發(fā)。
第十四條 受處分、處理人員工資。
一、下崗(離崗)、待崗人員。下崗(離崗)、待崗期間只發(fā)最低工資(崇陽縣勞動(dòng)者最低工資標(biāo)準(zhǔn)，下同)；
二、撤職或降級人員。從撤職或降級次月起，執(zhí)行新職級工資標(biāo)準(zhǔn)；
三、受記過、記大過處分的人員，從受處分的次月起，在處分期內(nèi)按職級工資的50%考核發(fā)放，開除留用人員只發(fā)最低工資；
四、被司法機(jī)關(guān)收容審查尚未作出結(jié)論的，收審期間停發(fā)工資。審查結(jié)束，沒有問題的補(bǔ)發(fā)相應(yīng)工資；有問題給予處分、處理的，按相應(yīng)處分、處理類別計(jì)發(fā)工資。
第十五條 內(nèi)退、勞務(wù)派遣人員工資。
內(nèi)退、勞務(wù)派遣人員工資由人事部門根據(jù)省行管理規(guī)定計(jì)發(fā)。 第十六條 病、事假期間工資。
一、病假在三個(gè)月以內(nèi)的，病假期間基本工資全額計(jì)發(fā)，按病假實(shí)有天數(shù)扣減職級工資(應(yīng)扣工資=職級工資÷20.83天×病假天數(shù))，效益工資正常計(jì)發(fā)；
二、病假超過三個(gè)月不足六個(gè)月的，病假期間基本工資全額計(jì)發(fā)，按月扣減職級工資，效益工資正常計(jì)發(fā)；
三、病假超過六個(gè)月的，從第七個(gè)月起至醫(yī)療期滿，只發(fā)基本工資；
四、因工負(fù)傷，治療期間基本工資全額計(jì)發(fā)，職級工資按本單位職級工資考核平均水平計(jì)發(fā)，效益工資正常計(jì)發(fā)；
五、請事假一個(gè)月以內(nèi)的，基本工資照發(fā)，職級工資按實(shí)有事假天數(shù)扣減工資。
扣減工資=職級工資÷20.83天×事假天數(shù)；
六、請事假超過1個(gè)月的(一個(gè)月內(nèi)請假超過2 1天的按一個(gè)月計(jì)算)，事假期間只發(fā)最低工資(所在地勞動(dòng)者最低工資標(biāo)準(zhǔn)，不包括工齡工資、學(xué)歷工資、職稱工資)；累計(jì)超過3個(gè)月的，不計(jì)發(fā)效益工資；
七、 曠工3天以內(nèi)(含3天)的，按天扣減應(yīng)得工資。
應(yīng)得工資=(基本工資+職級工資)÷20.83天；3天以上的，全額扣減當(dāng)月應(yīng)得工資。
八、假期工作。按規(guī)定享有的婚假、喪假、探親假、產(chǎn)假、年度休假，假期工資按應(yīng)得工資全額計(jì)發(fā)。
九、不在崗人員只發(fā)基本工資，其他工資不予計(jì)發(fā)。
第五章 考核要求
第十七條 強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)，明確職責(zé)。
一、組織領(lǐng)導(dǎo)。總行成立以董事長任組長，行長、副行長、監(jiān)事長任副組長的薪酬考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)全行薪酬管理的領(lǐng)導(dǎo)。領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，由財(cái)會統(tǒng)計(jì)部、人事教育部、信貸管理部、風(fēng)險(xiǎn)合規(guī)部、稽核監(jiān)察部、安全保衛(wèi)部、業(yè)務(wù)拓展部和電子銀行部組成，負(fù)責(zé)薪酬日�？己斯ぷ鳌�
二、部門職責(zé)。人事教育部負(fù)責(zé)每月基礎(chǔ)工資及職級工資的管理和確定；財(cái)會統(tǒng)計(jì)部負(fù)責(zé)基礎(chǔ)工資、職級工資及計(jì)價(jià)薪酬的審核、匯總及兌現(xiàn)。財(cái)會統(tǒng)計(jì)部、信貸管理部、風(fēng)險(xiǎn)合規(guī)部、業(yè)務(wù)拓展部和電子銀行部負(fù)責(zé)對各支行年度業(yè)績真實(shí)性考核；人事教育部、稽核監(jiān)察部、安全保衛(wèi)部負(fù)責(zé)對各支行年度定性指標(biāo)的考核；各支行負(fù)責(zé)按月公示各自支行個(gè)人業(yè)績和考核情況。
第十八條 臺賬管理。員工業(yè)績臺賬是計(jì)價(jià)工資考核真實(shí)可靠的依據(jù)，各支行必須加強(qiáng)對存款和貸款等業(yè)績臺賬的管理，總行業(yè)務(wù)拓展部負(fù)責(zé)督促檢查臺賬管理情況。
一、各支行行長是臺賬管理和工資考核的第一責(zé)任人；會計(jì)主管是直接責(zé)任人，負(fù)責(zé)臺賬的登記與管理工作，由業(yè)務(wù)拓展部按季打分考核。
二、臺賬應(yīng)做到每日登記，并由員工和會計(jì)主管簽字確認(rèn)，按月匯總公布。對業(yè)績臺賬有異議的，可在各支行公布后三日內(nèi)向所在支行行長提出訴求，逾期不再受理。
三、新招錄員工見習(xí)期內(nèi)由所在支行建立個(gè)人業(yè)績臺賬，其工資不參與薪酬分配。見習(xí)期滿后，視同正式員工參與薪酬分配。
第十九條 薪酬支付管理。
一、基礎(chǔ)工資和職級工資。按月結(jié)合出勤率等由人事教育部考核后，交財(cái)會統(tǒng)計(jì)部計(jì)發(fā)。
二、效益及含量計(jì)價(jià)工資。各支行行長負(fù)責(zé)考核，員工簽字確認(rèn)。
每月1日按照所在支行員工績效計(jì)算出上月到人計(jì)價(jià)工資交總行財(cái)會統(tǒng)計(jì)部審核、匯總；每月5日前財(cái)會統(tǒng)計(jì)部將工資匯總數(shù)據(jù)下達(dá)到各支行，每月10日前各支行必須將擬兌現(xiàn)到人的工資造表簽字后上報(bào)總行財(cái)會統(tǒng)計(jì)部再次審核匯總，每月15日前由總行財(cái)會統(tǒng)計(jì)部將工資交營業(yè)部通存直達(dá)兌現(xiàn)到人。原則上總行核定的工資必須按月兌現(xiàn)到人。各支行留存工資不得突破20%，由各支行考核兌現(xiàn)到人，年終將考核情況上報(bào)財(cái)會統(tǒng)計(jì)部備案。
三、獎(jiǎng)勵(lì)工資。由總行相關(guān)部室按各自職能以階段性任務(wù)完成情況考核兌現(xiàn)。
四、管理工資。由總行相關(guān)職能部門對各支行按季考核，再由各支行考核到人，上報(bào)總行財(cái)會統(tǒng)計(jì)部計(jì)發(fā)，年終總清算。
第二十條 嚴(yán)格檢查，確保落實(shí)�？傂袠I(yè)務(wù)拓展部和稽核監(jiān)察部要定期檢查支行業(yè)績臺賬登記及執(zhí)行情況，確保薪酬分配落實(shí)到位。各支行要嚴(yán)格按有關(guān)程序開展工作，對考核辦法、計(jì)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、業(yè)績臺賬及工資兌現(xiàn)方案予以公開，嚴(yán)禁弄虛作假。凡發(fā)現(xiàn)有弄虛作假的，一經(jīng)查實(shí)，對相關(guān)責(zé)任人給予經(jīng)濟(jì)處罰或紀(jì)律處分。
第六章 附則
第二十一條 本辦法由XX農(nóng)村商業(yè)銀行負(fù)責(zé)解釋和修訂。 第二十二條 本辦法自20xx年1月1日起執(zhí)行，凡與本辦法相抵觸的，以本辦法為準(zhǔn)。
薪酬管理制度9
一、總則
1、本制度需經(jīng)酒店董事會審議才可通過，自★年★月★日開始執(zhí)行。
2、本制度實(shí)行的準(zhǔn)則：堅(jiān)持按勞分配、多勞多得，支持效率優(yōu)先，兼顧公平的原則。
3、本制度努力實(shí)現(xiàn)的方向：按效分配，唯才是用、唯功是賞的薪酬分配原則。
二、工資結(jié)構(gòu)
員工工資的具體結(jié)構(gòu)如下：
1、個(gè)人工資收入=職務(wù)崗位等級工資+店齡津貼+浮動(dòng)效益工資；
2、職務(wù)崗位等級工資含：基本工資+崗位津貼+生活津貼（包括員工中、夜班津貼，獨(dú)生子女費(fèi)等）+技術(shù)津貼（僅限特殊工種）
3、職務(wù)崗位等級工資，依據(jù)擔(dān)任的職務(wù)、崗位職責(zé)、技能高低，經(jīng)考核后確定；
4、工齡津貼：依據(jù)員工服務(wù)年資（含試用期間）計(jì)算（以每年1月1日為限（即頭年某日入店均以次年的一月一日起算）調(diào)整1 次，在酒店服務(wù)滿一年的員工，可享受工齡津貼。工齡津貼起點(diǎn)為每人每月30元，每月隨工資發(fā)放，并逐年按此標(biāo)準(zhǔn)遞增，工齡工資最高為300元，超出此數(shù)，酒店另外補(bǔ)貼）。
5、浮動(dòng)效益工資：即獎(jiǎng)金。隨酒店經(jīng)營效益的高低，并結(jié)合管理質(zhì)量的優(yōu)劣而上下浮動(dòng)，具體方案另擬。
6、每年6月30日前，依據(jù)崗位工資等級標(biāo)準(zhǔn)和員工的業(yè)務(wù)技能以及本年度考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整。
7、上列計(jì)算結(jié)果若有小數(shù)點(diǎn)產(chǎn)生時(shí)，一律舍去不計(jì)。
三、崗位工資等級
1、酒店為公正評價(jià)每位員工的`資歷能力和貢獻(xiàn)，將全店職能部門所有崗位自上而下劃分為10級30檔。管理工作人員以現(xiàn)任職務(wù)確定工資等級，職工以現(xiàn)有崗位確定相應(yīng)的工資等級。
2、全店等級工資情況見附表《酒店崗位工資等級表》。
四、職務(wù)崗位變動(dòng)后的工資級別確定
1、職務(wù)提升：凡被提升為領(lǐng)班以上的各級管理工作人員，自提升之日起，在其所在職務(wù)基礎(chǔ)上試用三個(gè)月，享受該職務(wù)等級試用期工資待遇。經(jīng)考核合格，方可納入相應(yīng)職位的轉(zhuǎn)正級別。
2、崗位變動(dòng)：凡在酒店內(nèi)部調(diào)動(dòng)，自調(diào)動(dòng)之日起均須經(jīng)過三個(gè)月試用期，試用期內(nèi)，若原等級低于本崗位者納入本崗位等級；若原等級與現(xiàn)崗位等級相同者，其級別不變；若原崗位高于現(xiàn)崗位等級，按現(xiàn)崗位等級執(zhí)行，高出部分不予保留。試用期滿后，經(jīng)考核合格者，按相應(yīng)等級轉(zhuǎn)正級別執(zhí)行。
五、新進(jìn)店員工等級的確定
1、新招工作人員：有相同工作經(jīng)歷，招入本店后，經(jīng)試用期滿考核合格，按其工作能力，納入相應(yīng)崗位等級。
2、各專業(yè)學(xué)校畢業(yè)生（職高、大專、本科）直接來本店實(shí)習(xí)，根據(jù)實(shí)習(xí)生級別確定生活補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)。按實(shí)習(xí)合同期限(一般為6個(gè)月以上)，實(shí)習(xí)期滿，愿留店工作的，根據(jù)所在崗位確定等級，可直接進(jìn)入崗位等級工資，若變動(dòng)崗位，則按上述第四點(diǎn)變動(dòng)崗位的工資規(guī)定。
3、社會招聘錄用有熟練工作技能和工作經(jīng)驗(yàn)的工作人員，根據(jù)所在崗位確定等級，進(jìn)入試用期，經(jīng)試用 三個(gè)月期滿考核之后，按現(xiàn)崗位等級轉(zhuǎn)正。
4、社會招聘錄用無工作經(jīng)驗(yàn)的服務(wù)工作人員，按實(shí)習(xí)生待遇執(zhí)行。
六、調(diào) 薪
�。ㄒ唬┚频暝瓌t上根據(jù)經(jīng)營業(yè)績的成長，每年6月份進(jìn)行員工調(diào)薪。
1、以本年度該員工考核結(jié)果為依據(jù)；
2、以各崗位級別工資標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)。
�。ǘ┫铝星闆r不在調(diào)薪范圍：
1、以每年6月30日為限，一年之內(nèi)因升職或變動(dòng)崗位而調(diào)薪不滿一年者；
2、當(dāng)年新入職員工，正式服務(wù)年限不滿一年者；
3、已達(dá)到本崗位最高薪級，調(diào)薪當(dāng)月正辦理離職手續(xù)者；
4、因缺勤停職達(dá)1個(gè)月以上者（缺勤指：病假和事假等，按實(shí)際天數(shù)累計(jì)，曠工按10倍天數(shù)累計(jì)）
5、本年度內(nèi)受書面通報(bào)懲戒以上處分者。
七、工資的計(jì)算與支付
�。ㄒ唬┑燃壒べY計(jì)算期間為當(dāng)月1日至當(dāng)月月底，工資發(fā)放時(shí)間為次月的某日（若遇節(jié)假日順延）。
�。ǘ┟吭鹿べY以30天計(jì)算，每工作6天享有有薪假期1天。
職務(wù)崗位等級工資總額
出勤工資= ×（出勤天數(shù)+應(yīng)享有有薪假天數(shù)）30
（三）下列各項(xiàng)須直接從工資中扣除：
1、個(gè)人所得調(diào)節(jié)稅； 2、社保有關(guān)費(fèi)用；
3、超標(biāo)水電費(fèi)用等； 4、違紀(jì)罰款及賠償費(fèi)用；
5、該月應(yīng)償還酒店代墊款項(xiàng)； 6、其他應(yīng)從工資中扣除的費(fèi)用等。
�。ㄋ模┟吭氯鼻诠べY扣罰按《考勤管理制度》執(zhí)行。
（五）1、凡每月發(fā)生的人事薪資變動(dòng)，屬于晉升工資的范圍，均從總經(jīng)理批準(zhǔn)之日算起。
2、凡每月發(fā)生的人事薪資變動(dòng)，屬于正常到時(shí)轉(zhuǎn)正的，則從轉(zhuǎn)正期滿之日算起。
八、工資審批權(quán)限
1、主管及以下的各級員工等級工資的確定及調(diào)整，由所在部門根據(jù)編制、工資標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際工作需要，進(jìn)行考核，提出意申報(bào)人力資源部審核并報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。
2、部門副經(jīng)理級以上管理工作人員等級工資的確定，根據(jù)總經(jīng)理任職命令，人力資源部負(fù)責(zé)執(zhí)行。
3、以上工作人員變動(dòng)，須有總經(jīng)理簽發(fā)的任命或經(jīng)有關(guān)部門批準(zhǔn)的《人事變動(dòng)表》才能生效。
九、浮動(dòng)的效益工資
�。ㄒ唬┡c效益工資有關(guān)的考核指標(biāo)：
1、月份營業(yè)收入指標(biāo)數(shù) 2、月份成本率
3、月份費(fèi)用率 4、月份利潤率或利潤總數(shù)
5、月份其他指標(biāo)（或個(gè)別特殊部門的單獨(dú)指標(biāo)）
薪酬管理制度10
1.目
1.1規(guī)范和完善薪資管理，最大限度地調(diào)動(dòng)員工工作積極性，體現(xiàn)“注重績效、獎(jiǎng)勤罰懶；鼓勵(lì)創(chuàng)造，增創(chuàng)效益”激勵(lì)分配原則，建立與市場經(jīng)濟(jì)、現(xiàn)代企業(yè)制度和公司發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)薪酬體系，公司薪酬管理制度。
1.2結(jié)合本地區(qū)、行業(yè)實(shí)際情況，在公司支付能力范圍內(nèi)設(shè)計(jì)各崗位工資、短期激勵(lì)和中長期激勵(lì)合理結(jié)構(gòu)，使其對外具有競爭性，對內(nèi)具有公平性、激勵(lì)性。
1.3以員工崗位責(zé)任、工作績效、勞動(dòng)技能、勞動(dòng)態(tài)度等指標(biāo)綜合考核員工報(bào)酬。
2.適用范圍
本制度適用于已同公司簽訂勞動(dòng)合同經(jīng)理級（含）以下員工。
3.工資模式
3.1薪酬構(gòu)成
員工工資＝基礎(chǔ)工資＋崗位工資﹢績效工資＋福利
3.1.1基礎(chǔ)工資為參照珠海市最低月保障工資標(biāo)準(zhǔn)。
3.1.2崗位工資是根據(jù)員工所在崗位責(zé)任大小，技術(shù)、智力要求高低，勞動(dòng)強(qiáng)度大小和勞動(dòng)條件好壞來確定工資。
3.1.3績效工資是根據(jù)公司月度對各部門工作任務(wù)、經(jīng)營目標(biāo)、員工職責(zé)履行狀況、工作績效考核結(jié)果確立。
3.1.4福利包括住房公積金、中夜班補(bǔ)貼、資歷補(bǔ)貼、防暑降溫補(bǔ)貼、加班補(bǔ)貼等；各類補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)詳見《公司福利管理制度》。
4.薪酬層級及薪點(diǎn)
4.1根據(jù)部門職責(zé)，將公司所有部門薪酬系統(tǒng)分為兩類（一類部門和二類部門），一類部門與二類部門總體相差20%。
4.2根據(jù)部門類別及崗位編制，將每類部門所有崗位分為6個(gè)系列，每一薪酬系列主管（含）級以下崗位包含7個(gè)薪點(diǎn)，經(jīng)理級崗位包含5個(gè)薪點(diǎn)。每一系列相鄰薪點(diǎn)差距約為8.5%。每一系列重疊薪點(diǎn)崗位1~3個(gè)不等。
4.3根據(jù)員工所在崗位確定薪酬系列，依據(jù)員工個(gè)人工作能力、工作經(jīng)驗(yàn)、工作業(yè)績、承擔(dān)職責(zé)及崗位對公司經(jīng)營目標(biāo)影響程度等諸多因素，確定員工個(gè)人薪酬薪點(diǎn)，管理制度《公司薪酬管理制度》。每個(gè)薪點(diǎn)值含月基本工資、崗位工資和月績效工資三部分。
4.4新入職試用期內(nèi)員工，其薪酬按所在崗位工資和績效工資80%發(fā)放。
4.5新入職應(yīng)屆中專生、大學(xué)生見習(xí)期為一年，期間薪資級別分別為：中專生為2.6.4;大專生為2.6.5級;本科生為2.5.3級;碩士生為2.5.6;博士為2.4.7;見習(xí)期滿后根據(jù)個(gè)人工作能力及崗位性質(zhì)等因素重新核定薪資級別。
4.6薪資級別及對應(yīng)薪點(diǎn)值
5.年度績效獎(jiǎng)金
5.1年度績效獎(jiǎng)金與公司整體經(jīng)營效益、部門業(yè)績及個(gè)人績效三項(xiàng)考核指標(biāo)掛鉤。年終獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)發(fā)次數(shù)和具體發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)由公司領(lǐng)導(dǎo)班子討論決定，時(shí)間為下一年年初。
5.2在總公司范圍內(nèi)調(diào)動(dòng)員工，依調(diào)動(dòng)前后工作月數(shù)，按實(shí)際出勤時(shí)間和工作業(yè)績考核結(jié)果計(jì)發(fā)；非總公司范圍內(nèi)調(diào)動(dòng)人員不計(jì)發(fā)年終獎(jiǎng)勵(lì)。
5.3休產(chǎn)假、病假人員按實(shí)際出勤月數(shù)計(jì)發(fā)。
5.4整年度之內(nèi)請事假累計(jì)兩個(gè)月以上（含兩個(gè)月），累計(jì)請病假四個(gè)月（含四個(gè)月）以上，不計(jì)發(fā)年終獎(jiǎng)勵(lì)。
5.5員工績效獎(jiǎng)金計(jì)算按《公司績效考核管理制度》執(zhí)行。
6.實(shí)習(xí)期、試用期內(nèi)員工及臨時(shí)聘用人員不發(fā)績效獎(jiǎng)金。
7.職位晉升與薪酬調(diào)整
7.1轉(zhuǎn)正定級后員工薪酬調(diào)整，分為正常年度調(diào)薪、異動(dòng)調(diào)薪和特別調(diào)薪三種。薪酬調(diào)整時(shí)，只考慮績效結(jié)果和能力表現(xiàn)，不考慮學(xué)歷，工齡，性別等因素。薪酬調(diào)整結(jié)果應(yīng)在調(diào)整確認(rèn)后第二個(gè)月體現(xiàn)。
薪酬管理制度11
一、市場定位偏低
公司的工資水平合理，相比整個(gè)市場和同行業(yè)的薪酬?duì)顩r具有吸引力，公司的薪酬才具備競爭力，才能吸收優(yōu)秀的人才。但如果公司薪酬較市場水平明顯偏低，一方面會造成人員嚴(yán)重流失，不利于公司內(nèi)部的穩(wěn)定。那些教育水平較高，素質(zhì)相對較好的員工如果得不到可以期望的更高薪酬，則很容易在積累了一定的經(jīng)驗(yàn)后跳槽到其他公司。另一方面也不利于高素質(zhì)人才的加入。其結(jié)果是公司不斷招聘新雇員以滿足運(yùn)作需求的同時(shí)，老雇員又不斷離職的惡性循環(huán)，這對人力資源是一種很大的浪費(fèi)。
二、對內(nèi)不公平
研究發(fā)現(xiàn)，人們關(guān)心工資差別的程度有時(shí)甚于關(guān)心工資水平，然而個(gè)人能力及其工作職務(wù)的區(qū)別必然帶來個(gè)人薪酬的差別，如何使這種差別做到即鼓勵(lì)先進(jìn)又能被大部分人接受呢？這就要求薪酬必須遵循“公平和公正"的基本原則。不同部門之間或者同一個(gè)部門不同人之間，個(gè)人的薪酬水平必須反映崗位職責(zé)的區(qū)別和個(gè)人能力的大小，也就是工資差別合理。對比現(xiàn)實(shí)中企業(yè)內(nèi)部薪酬，常有以下問題產(chǎn)生：
1、一些部門內(nèi)部相鄰職位之間薪酬差距太大。某些部門其上級工資可能是其直接下屬的三倍以上。
2、與第一種情況相反，有時(shí)在同一輔助部門內(nèi)，上下級之間同屬于管理性職位，下級的工資卻比上級高許多。
3、相同的崗位不同人之間的薪酬差距太大。從事相同或類似的工作，承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任相仿，但兩人薪酬卻有近一倍的差距。
4、公司內(nèi)部薪酬的不公平，造成不同部門之間以及相同部門個(gè)人之間權(quán)利與責(zé)任不對等，使部分績優(yōu)職員進(jìn)行內(nèi)部比較時(shí)心理失衡，嚴(yán)重影響士氣，也打擊了個(gè)人工作的積極性。
三、通過加班增加工資收入
毋庸置疑，加班工資在個(gè)人總收入中占有較大比重。然而，通過付給加班工資來解決職工工資收入的差異，就會使工程技術(shù)部門和輔助部門存在較多弊端。這是因?yàn)椋?o>
1、由于加班工資在工資總額中占的'比例較大有時(shí)甚至以倍數(shù)計(jì)算，許多部門主管并非根據(jù)實(shí)際工作需要對雇員的加班進(jìn)行調(diào)整，而是將加班工資誤用作調(diào)整雇員工資收入的手段。
2、統(tǒng)一固定加班時(shí)的制度，不能彈性地處理加班的需要，造成平均主義，無法體現(xiàn)按勞分配的原則�？傮w加班費(fèi)用支出大，致使雇員整體收入拉低。表現(xiàn)出內(nèi)部分配的不公平以及與市場的較大的收入差異。
3、大多數(shù)雇員對比收入水平時(shí)都會將固定的工作時(shí)間作為主要的參數(shù)。從固定工作時(shí)間的角度來看，公司工作時(shí)間偏長。而實(shí)行責(zé)任制的公司，平時(shí)工作每天8小時(shí)，任務(wù)緊急的情況下無償加班。因此，實(shí)行責(zé)任制的公司固定工作時(shí)間要少，但完成的工作任務(wù)并不少。雇員在非規(guī)定工作時(shí)間的工作貢獻(xiàn)應(yīng)以個(gè)人表現(xiàn)的形式在年度薪酬調(diào)整中給予考慮。
四、組織結(jié)構(gòu)滯后，崗位不明晰，導(dǎo)致升職加薪不科學(xué)
由于缺少科學(xué)、客觀的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，職位界定不清晰，崗位說明流于形式。，升職與加薪基本上靠各管理者主觀掌握，裙帶關(guān)系以及溜須拍馬盛行，導(dǎo)致以下幾種現(xiàn)象出現(xiàn)：
1、同一個(gè)人可能連升三級，但從事同樣工作。
2、部門中從事相同工作的職員可以有好幾個(gè)不同的級別，薪酬相差更是五六倍。
3、生產(chǎn)性部門一個(gè)主管可以只負(fù)責(zé)管理十來個(gè)工人，而一個(gè)助理主管卻有好幾個(gè)助理是其下級，負(fù)責(zé)管理上百人。
4、一個(gè)兩百號人的工序可以有四十多個(gè)管理人員。
崗位不明確導(dǎo)致各人責(zé)權(quán)利的不對等，從而也使內(nèi)部的薪酬嚴(yán)重失去平衡，使薪酬矛盾加劇。
五、年資成為主要付酬對象
年資成為付酬導(dǎo)致清潔工可以拿比大學(xué)生還高的工資，也形成了同一工作崗位上不同兩人收入相差上倍的咄咄怪事。年資淺的雇員收入水平與市場水平差別較大，普通嚴(yán)重偏低，造成流失頻繁。年資長的雇員中部分高于市場水平，并且是連續(xù)增長，缺少控制。這種情況的個(gè)別高薪與低薪同時(shí)存在，造成工資分布兩極分化。
1、年資長的雇員普遍與職位要求的教育水平相比偏低，但這部分雇員經(jīng)驗(yàn)較好而且相對較穩(wěn)定，流失少。
2、年資淺的雇員盡管大部分教育水平符合職位要求，但流動(dòng)性大，積累的工作經(jīng)驗(yàn)不多，形成公司中長年資而又具有較高教育水平的雇員不足。
3、年資長有經(jīng)驗(yàn)的雇員教育水平不足，教育水平符合要求的雇員年資淺經(jīng)驗(yàn)不足，從而造成公司人員素質(zhì)水平嚴(yán)重失衡，后繼乏人，對公司長遠(yuǎn)的發(fā)展存在著負(fù)面的影響，難以提高公司的整體企業(yè)文化和管理水平。
因此，一個(gè)追求高效率的公司會鼓勵(lì)員工的持續(xù)貢獻(xiàn)，但絕不應(yīng)讓年資左右一個(gè)人的工資水平。
薪酬管理制度12
第一章總則
第一條按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司其他有關(guān)規(guī)章制度，特制定本方案。
第二章原則
第二條按照各盡所能、按勞分配原則，堅(jiān)持工資增長幅度不超過本公司經(jīng)濟(jì)效益增長幅度，職工平均實(shí)際收入增長幅度不超過本公司勞動(dòng)生產(chǎn)率增長幅度的原則。
第三條結(jié)合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點(diǎn)，建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。
第四條以公司員工崗位責(zé)任、勞動(dòng)績效、勞動(dòng)態(tài)度、勞動(dòng)技能等指標(biāo)綜合考核公司員工報(bào)酬，適當(dāng)向經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)大、責(zé)任重大、技術(shù)含量高、有定量工作指標(biāo)的崗位傾斜。
第五條構(gòu)造適當(dāng)工資檔次落差，調(diào)動(dòng)公司員工積極性的激勵(lì)機(jī)制。
第三章年薪制
第六條適用范圍。
1.公司董事長、總經(jīng)理;
2.下屬法人企業(yè)總經(jīng)理;
3.董事、副總經(jīng)理是否適用，由董事會決定。
第七條工資模式。
公司經(jīng)營者與其業(yè)績掛鉤，其工資與年經(jīng)營利潤成正比。
年薪=基薪+提成薪水(經(jīng)營利潤×提成比例)
1.基薪按月預(yù)發(fā)，根據(jù)年基薪額的1/12支付;
2.提成薪水，在公司財(cái)務(wù)年度經(jīng)營報(bào)表經(jīng)審計(jì)后核算。
第八條實(shí)行年薪制職員須支付抵押金，若經(jīng)營業(yè)績不良，則用抵押金充抵。
第九條年薪制考核指標(biāo)還可與資產(chǎn)增值幅度、技術(shù)進(jìn)步、產(chǎn)品質(zhì)量、環(huán)保、安全等指標(biāo)掛鉤，進(jìn)行綜合評價(jià)。
第十條年薪制須由董事會專門作出實(shí)施細(xì)則。
第四章正式公司員工工資制
第十一條適用范圍。
公司簽訂正式勞動(dòng)合同的所有公司員工。
第十二條工資模式。采用結(jié)構(gòu)工資制。
公司員工工資=基礎(chǔ)工資+崗位工資+工齡工資+獎(jiǎng)金+津貼
1.基礎(chǔ)工資。
參照當(dāng)?shù)芈毠て骄钏健⒆畹蜕顦?biāo)準(zhǔn)、生活費(fèi)用價(jià)格指數(shù)和各類政策性補(bǔ)貼確定，在工資總額中占%(如40%～50%)。
2.崗位工資。
(1)根據(jù)職務(wù)高低、崗位責(zé)任繁簡輕重、工作條件確定;
(2)公司崗位工資分為(如5類18級)的等級序列，見正式公司員工工資標(biāo)準(zhǔn)表，分別適用于公司高、中、初級公司員工，其在工資總額中占%(如20%～30%)。
3.工齡工資。
(1)按公司員工為企業(yè)服務(wù)年限長短確定，鼓勵(lì)公司員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作;
(2)年功工資根據(jù)工齡長短，分段制定標(biāo)準(zhǔn)，區(qū)分社會工齡、公司工齡;
(3)年功工資標(biāo)準(zhǔn)見正式公司員工工資標(biāo)準(zhǔn)表。
4.獎(jiǎng)金(效益工資)。
(1)根據(jù)各部門工作任務(wù)、經(jīng)營指標(biāo)、公司員工職責(zé)履行狀況、工作績效考核結(jié)果確立;
(2)績效考評由人事部統(tǒng)一進(jìn)行，與經(jīng)營利潤、銷售額、特殊業(yè)績、貢獻(xiàn)相聯(lián)系;
(3)獎(jiǎng)金在工資總額中占%(如30%)左右，也可上不封頂;
(4)獎(jiǎng)金考核標(biāo)準(zhǔn)見正式公司員工工資標(biāo)準(zhǔn)表;
(5)獎(jiǎng)金通過隱密形式發(fā)放。
5.津貼。
(1)包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補(bǔ)貼等;
(2)各類津貼見公司補(bǔ)貼津貼標(biāo)準(zhǔn)。
第十三條關(guān)于崗位工資。
1.崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的確立、變更。
(1)公司崗位工資標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)董事會批準(zhǔn);
(2)根據(jù)公司經(jīng)營狀況變化，可以變更崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。
2.公司員工崗位工資核定。
公司員工根據(jù)聘用的崗位和級別，核定崗位工資等級，初步確定崗位在同類崗位的'下限一級，經(jīng)1年考核，再調(diào)整等級;
3.公司員工崗位工資變更。
根據(jù)變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動(dòng)的后1個(gè)月起調(diào)整。
第十四條關(guān)于獎(jiǎng)金。
1.獎(jiǎng)金的核定程序。
(1)由財(cái)務(wù)部向人事部提供各部門、子公司、分公司完成利潤的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)數(shù)據(jù);
(2)由行政部向人事部提供各部門公司員工的出勤和崗位職責(zé)履行情況記錄;
(3)人事部依據(jù)匯總資料，測算考核出各部門公司員工定量或定性的工作績效，確定每個(gè)公司員工效益工資的計(jì)算數(shù)額;
(4)考核結(jié)果和獎(jiǎng)金計(jì)劃經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后，發(fā)放獎(jiǎng)金。
2.獎(jiǎng)金的發(fā)放，與崗位工資一同或分開發(fā)放。
第十五條關(guān)于工齡工資。
1.公司員工1年內(nèi)實(shí)際出勤不滿半年的，不計(jì)當(dāng)年工齡，不計(jì)發(fā)當(dāng)年工齡工資;
2.試用期不計(jì)工齡工資，工齡計(jì)算從試用期起算。
第十六條其他注意事項(xiàng)。
1.各類假期依據(jù)公司請假管理辦法，決定工資的扣除;
2.各類培訓(xùn)教育依據(jù)公司培訓(xùn)教育管理辦法，決定工資的扣除;
3.公司員工加班、值班費(fèi)用，按月統(tǒng)計(jì)，計(jì)入工資總額;
4.各類補(bǔ)貼、津貼依據(jù)公司各類補(bǔ)貼管理辦法，計(jì)入工資總額;
5.被公司聘為中、高級的專業(yè)技術(shù)人員，崗位工資可向上浮動(dòng)1～2級;
6.在工作中表現(xiàn)杰出、成績卓著的特殊貢獻(xiàn)者，因故能晉升職務(wù)的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。
第五章非正式公司員工工資制
第十七條適用范圍：訂立非正式公司員工勞動(dòng)合同的臨時(shí)工、離退休返聘人員。
第十八條工資模式：簡單等級工資制。見非正式公司員工工資標(biāo)準(zhǔn)表。
第十九條人事部需會同行政部、財(cái)務(wù)部對非正式公司員工的工作業(yè)績、經(jīng)營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標(biāo)準(zhǔn)工資基礎(chǔ)上的實(shí)發(fā)工資總額。
第二十條非合同工享有的各種補(bǔ)貼、津貼一并在月工資中支付。
第六章附則
第二十一條公司每月支薪日為日。
第二十二條公司派駐下屬企業(yè)人公司員工資由本公司支付。
第二十三條公司短期借調(diào)人公司員工資由借用單位支付。
第二十四條公司實(shí)行每年13個(gè)月工資制，即年底發(fā)雙月薪。
薪酬管理制度13
總則
第一條本公司為貫徹同工同酬、勞資兩利的原則，以達(dá)到實(shí)行公平合理，簡單確切的工資管理辦法的目的，特制訂本細(xì)則。
第二條凡本公司職工的工資待遇，除有特殊規(guī)定之外，應(yīng)依照本辦法辦理。
第三條本公司工資采用職務(wù)工資制，其體系如下（見圖１）：
工資等級標(biāo)準(zhǔn)
第一條本公司有關(guān)各級職位工資等級標(biāo)準(zhǔn)如下：（見表１）
第二條上表的工資不包括津貼及獎(jiǎng)金。
第三條電腦操作人員、保衛(wèi)人員、出納員、成員材料收發(fā)人員、考勤計(jì)件人員職位的工資不得超過助理管理（工程）師以上（含）。駕駛員、宿舍管理員及現(xiàn)場操作人員（以上不含領(lǐng)班或組長）職位的工資以管理（工務(wù)）員以下為限。
第四條管理（工務(wù)）員職位以下人員，各公司可視其工作性質(zhì)分級核定工資。
第五條工資調(diào)整后，若超過本職位最高工資，在未得到職位晉升的情況下，仍支給該職位的.最高工資，其超過部分乘以１２個(gè)月一次性發(fā)給。
第六條職位提升人員的工資不得低于原工資。
第七條新進(jìn)人員無工作經(jīng)歷者．其工資核定標(biāo)準(zhǔn)如下：
�。ń�(jīng)考試合格者依下列標(biāo)準(zhǔn)支給，非經(jīng)考試而錄用者，按低于下列規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)由各公司酌情擬訂。大專畢業(yè)新進(jìn)人員的核用及工資核定由總管理處總經(jīng)理辦理及擬訂。）
一、男性部分：
�。保芯克ㄑ芯可┊厴I(yè)，６５００元以上。
�。玻髮W(xué)或?qū)W院畢業(yè)，６０００元。
３．�？飘厴I(yè)，５６００元以下。
�。矗た坡毟弋厴I(yè)，專長與工作相同，４２００元。
５．商科、農(nóng)科職高畢業(yè)，專長與工作相同者，４０００元。
�。叮咧屑奥毟弋厴I(yè)．專長與工作不同者，３６００元
�。罚踔挟厴I(yè)者，各公司自訂。
８．小學(xué)畢業(yè)及小學(xué)文化程度以下者，各公司自訂。
二、女性部分：
１．工科職高畢業(yè)，專長與工作相同者，２４００元。
２．高中（職高）畢業(yè)，專長與工作不同者，２２００元以下。
�。常踔挟厴I(yè)者，各公司自訂
４．小學(xué)畢業(yè)及小學(xué)文化程度以下者，各公司自訂。
第八條新進(jìn)人員有工作經(jīng)驗(yàn)者，其工資增加標(biāo)準(zhǔn)如下（見表２）：
津貼給付辦法
第一條依據(jù)。
本辦法根據(jù)本公司人事管理規(guī)則有關(guān)精神制訂。
第二條津貼給付標(biāo)準(zhǔn)。
本公司對有關(guān)工作人員的各項(xiàng)津貼支給標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定如下：
一、本公司職工的加班津貼：單位：元／小時(shí)）（見表３）
二、聘請人員的加班津貼標(biāo)準(zhǔn)：（單位：元、小時(shí)）（見表４）
三、夜勤、值日（夜）津貼標(biāo)準(zhǔn)：（單位：元、日）（見表５）
四、駕駛員每月加班費(fèi)最高不超過１２００元。
五、出納人員職務(wù)津貼每月定為３００元。
六、值班主管人員、領(lǐng)班（班長）職務(wù)津貼（單位：元、月）。值班主管：１０００元；領(lǐng)班：７００元；副領(lǐng)班：６００元；班長：５００元；副班長：４００元。
七、特殊地區(qū)交通津貼。
�。保薪紡S區(qū)主管級（含）以下人員每月發(fā)給２００元。
２．非市郊廠區(qū)人員，因工作需要而在這個(gè)廠區(qū)上班者（如守衛(wèi)人員）。一班期間內(nèi)按日比照廠區(qū)人員發(fā)給，其細(xì)則由各公司自訂。
第三條特殊工作環(huán)境津貼由各部門根據(jù)實(shí)際情況制訂標(biāo)準(zhǔn)，頒布實(shí)施，并向經(jīng)營委員會上報(bào)備存。
第四條本辦法經(jīng)經(jīng)營決策委員會通過后實(shí)施，修改時(shí)亦與此相同。
外勤津貼給付辦法
第一條適用對象。凡直接擔(dān)任外勤工作的主管級（含）以下人員，其“工作項(xiàng)目”及“工作時(shí)均符合下列條件者，就依本辦法發(fā)給外勤津貼，但協(xié)辦人員如司機(jī)等不適用本辦法。
一、工作項(xiàng)目：
營業(yè)類：
�。ǎ欤┲苯愉N售外務(wù)工作（含營業(yè)場所）。
�。ǎ玻┡浜箱N售外務(wù)工作：如簽押、售后服務(wù)、接洽退稅業(yè)務(wù)、包裝材料回收等等。
�。玻Y材類：
（ｌ）進(jìn)口性外務(wù)工作。
�。ǎ玻╆P(guān)務(wù)工作。
二、工作時(shí)間：
因經(jīng)辦業(yè)務(wù)需要，每月總的外勤時(shí)間占應(yīng)出勤工作時(shí)間一半（含）以上者。
第二條發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。
一、外勤津貼：主管級７５０元／月，非主管級５００／月。
三、辦理方式：
１．各部門主管人員審核手認(rèn)為其“工作項(xiàng)目”及“工作時(shí)間”均符合規(guī)定者，簽報(bào)總管理處呈總經(jīng)理核準(zhǔn)后發(fā)放。因工作性質(zhì)變更不符合發(fā)放條件時(shí)，應(yīng)立即簽呈經(jīng)理注銷。
�。玻菫閺氖卤巨k法規(guī)定的“工作項(xiàng)目”的人員，但其外勤時(shí)間符合本辦法的規(guī)定者，可專門報(bào)請總管理處由總經(jīng)理核準(zhǔn)。
３．津貼生效日期：凡符合發(fā)放外勤津貼資格者，若為上半月調(diào)任該職，則以當(dāng)月１６日開始計(jì)算，下半個(gè)月調(diào)任者從翌月ｌ日起開始計(jì)算。應(yīng)注銷發(fā)放外勤津貼資格者，自其工作變更日起停止發(fā)放。
第三條其他說明：
一、申請領(lǐng)取外勤津貼人員不得再報(bào)支加班津貼及其他職務(wù)津貼。
二、凡是已在效率獎(jiǎng)金項(xiàng)目下考慮提高基數(shù)核給的外勤人員，不得再重復(fù)申報(bào)本項(xiàng)津貼。
第四條本辦法經(jīng)呈報(bào)總經(jīng)理處總經(jīng)理核準(zhǔn)后實(shí)施，修改時(shí)亦與此相同。
薪酬管理制度14
根據(jù)公司體現(xiàn)公正公平的原則，為了加強(qiáng)公司管理，激勵(lì)公司員工的工作，制定公司薪酬管理制度。
一業(yè)務(wù)人員薪酬由底薪傭金兩部分組成。
二底薪
x標(biāo)準(zhǔn)：
片區(qū)經(jīng)理月薪元+每月過程考核獎(jiǎng)（詳見過程考核實(shí)施辦法）
業(yè)務(wù)助理月薪元+所屬片區(qū)經(jīng)理過程獎(jiǎng)的%
初級業(yè)務(wù)助理月薪：本科元，�？圃ú粎⒓舆^程考核）
注：新聘用員工實(shí)習(xí)期（個(gè)月）本科元，�？圃�，實(shí)習(xí)期滿自動(dòng)轉(zhuǎn)為初級業(yè)務(wù)助理
x底薪發(fā)放時(shí)間為每月日，出差人員回公司后領(lǐng)取底薪。
三傭金
傭金
傭金標(biāo)準(zhǔn)：傭金＝提成x分擔(dān)費(fèi)用x失誤損失（包括本政策業(yè)務(wù)管理制度市場財(cái)務(wù)制度業(yè)務(wù)人員業(yè)務(wù)費(fèi)用制度范圍內(nèi)的所有應(yīng)承擔(dān)的損失）
底貨款兩清賬目明晰的，春節(jié)前可發(fā)放全部傭金
提成標(biāo)準(zhǔn)：提成＝凈回款（返利除外）×提成系數(shù)
提成系數(shù)（指標(biāo)均為百分比）
xx片區(qū)部部長提成系數(shù)（萬）,片區(qū)經(jīng)理提成系數(shù)（海南粵西（萬）
xx區(qū)（萬）xx區(qū)（萬）xx區(qū)（萬））；
xx大區(qū)提成系數(shù)（萬）：（云貴個(gè)助理（萬）四川（萬）
xx部部長提成系數(shù)（萬），業(yè)務(wù)代表提成系數(shù)（湖北（萬）湖南（萬）
xx（助理人萬）xx區(qū)（萬））；
xx大區(qū)提成系數(shù)（萬）：片區(qū)經(jīng)理提成系數(shù)江蘇上海（萬）
安徽（萬）
xx大區(qū)提成系數(shù)（萬）：，片區(qū)經(jīng)理提成系數(shù)（遼寧（萬）吉黑（萬）
xx區(qū)個(gè)助理（萬）xx直供（萬）
xx大區(qū)提成系數(shù)（萬）：（膠東個(gè)助理（萬）魯中（萬）魯西（萬））；
西北部部長提成系數(shù)（萬），片區(qū)經(jīng)理提成系數(shù)（山西（萬）陜甘寧蒙個(gè)助理（萬）新疆（萬）河南（萬））
銷售公司后勤人員（包括財(cái)務(wù)人員）參考片區(qū)平均收入結(jié)合個(gè)人工作表現(xiàn)給予獎(jiǎng)勵(lì)。
業(yè)務(wù)助理提成為該市場業(yè)務(wù)員提成總額的x％，由該市場的片區(qū)經(jīng)理負(fù)擔(dān)，初級業(yè)務(wù)助理不參與提成分配。
庫存細(xì)則
庫存率＝（退貨總額/全發(fā)貨總額）×％
庫存率指標(biāo)
長江以北庫存率為％，長江以南庫存率為％，廣東庫存率為％。
獎(jiǎng)罰標(biāo)準(zhǔn)
庫存率減少，獎(jiǎng)勵(lì)減少貨款金額的％；庫存增加，則扣除增加貨款金額的％企業(yè)員工人事檔案管理辦法(個(gè)doc)：總結(jié)出六套薪水制度，其中前三種薪水制度比較常見，而后三種薪水制度目前也有不少企業(yè)正逐步施行。
高底薪+低提成
以高于同行的平均底薪，以適當(dāng)或略低于同行業(yè)之間的提成發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)，該制度主要在外企或國內(nèi)大企業(yè)中執(zhí)行的比較多，國內(nèi)某家電企業(yè)在上海的業(yè)務(wù)代表底薪為，提成為%。屬于典型的高底薪+低提成制度。
該制度容易留住具有窒度的`老業(yè)務(wù)代表，也容易穩(wěn)定一些能力相當(dāng)?shù)娜瞬�，但是該制度往往針對的業(yè)務(wù)代表學(xué)歷外語水平計(jì)算機(jī)水平方面有一定的要求，所以業(yè)務(wù)代表不容易輕易進(jìn)去，門檻相對高些。
薪酬管理制度15
1、目的
為了提升銷售人員的銷售業(yè)績,調(diào)動(dòng)銷售人員的工作積極性,更好的完成公司規(guī)定的銷售目標(biāo),特制訂《銷售人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)》。
2、適用范圍
本方案適用于從全體銷售與服務(wù)的銷售人員,以下簡稱銷售人員。
3、薪酬組成
基本工資+銷售獎(jiǎng)金+基本補(bǔ)助,銷售獎(jiǎng)金包括季度獎(jiǎng)金和年終獎(jiǎng)金。
等級基本工資標(biāo)準(zhǔn) 對應(yīng)銷售任務(wù)
轉(zhuǎn)正后銷售經(jīng)理1500元20000元
試用期(一個(gè)月)見習(xí)銷售經(jīng)理1300元10000元
3.1基本工資
3.1.1基本工資遞增遞減
根據(jù)公司月度完成銷售任務(wù)排名,小組排名第一名漲100元工資,排名最后的一位減100元工資。
3.1.2 基本工資發(fā)放原則:
1、基本工資發(fā)放額度=當(dāng)期基本工資*(已完成的.銷售任務(wù)/目標(biāo)銷售任務(wù))*100%
2、工資核算按照當(dāng)期任務(wù)的工資標(biāo)準(zhǔn)核算。假設(shè)小張級別是1500元工資,這個(gè)月由于只完成任務(wù)60%,那么工資就是按照1500元*60%*100%=900元。
3、基本工資1500元為保底銷售任務(wù)20000元,基本銷售任務(wù)不納入獎(jiǎng)金的提成計(jì)算。
3.2基本補(bǔ)助
3.2.1總體原則:實(shí)行“包干使用,節(jié)約歸己,超支不補(bǔ)”;特殊情況費(fèi)用由總經(jīng)理確認(rèn)
3.2.2電話補(bǔ)助:公司為銷售人員每月電話費(fèi)補(bǔ)助100元,試用期內(nèi)的見習(xí)銷售經(jīng)理在沒有開發(fā)市場前不享受電話費(fèi)補(bǔ)助;
3.2.3交通標(biāo)準(zhǔn):公司銷售人員市內(nèi)拜訪客戶,車票實(shí)報(bào)實(shí)銷;特殊情況需要乘坐出租車的,經(jīng)匯報(bào)上級主管批準(zhǔn)同意后方可報(bào)銷;
3.3銷售獎(jiǎng)金
3.3.1 為了鼓勵(lì)新員工積極性,試用期內(nèi)超出銷售任務(wù)的部分按照5%算提成;
3.3.2轉(zhuǎn)正后,業(yè)務(wù)人員和客服人員按照以下完成年度回款金額任務(wù)的情況發(fā)放對應(yīng)的獎(jiǎng)金:
年度目標(biāo)60萬80萬100萬150萬200萬250萬300萬350萬400萬
季度目標(biāo)15萬20萬25萬37.5萬50萬62.5萬75萬87.5萬100萬
月度目標(biāo)5萬6.67萬8.33萬12.5萬16.67萬20.83萬25萬29.2萬33.3萬
提成比例3%3.5%4%4.5%5%6%7%7%7%
每月工資
每季工資
年度獎(jiǎng)金
全年收入
備注說明:
1、季度目標(biāo):年目標(biāo)除以4;
2、月度目標(biāo):年目標(biāo)除以12;
3、每月工資:(實(shí)際銷售額-2萬)*3%+1500元底薪(底薪為浮動(dòng)值);
4、每季工資:(實(shí)際銷售額-6萬)*相對應(yīng)的年目標(biāo)提成比例-3%-5%;
5、年度獎(jiǎng)金:(實(shí)際銷售額-24萬)*相對應(yīng)的年目標(biāo)提成比例-3%-5%;
6、實(shí)際完成季度目標(biāo)沒有超過相對應(yīng)的目標(biāo)統(tǒng)一降低一個(gè)檔次算季度獎(jiǎng)金。如原來計(jì)劃是80萬,沒有達(dá)標(biāo)就統(tǒng)一按照60萬計(jì)算。再如200萬的季度目標(biāo)是50萬,如果完成了55萬,沒有達(dá)到62.5萬,照樣按照50萬的方式
3.3 銷售獎(jiǎng)金的發(fā)放
銷售獎(jiǎng)金核算前期的月度核算比例統(tǒng)一為3%,超出部分按照上表的核算方法計(jì)算。
3.4 每名客服對接三名業(yè)務(wù)人員,業(yè)務(wù)人員與客服人員對應(yīng)的銷售獎(jiǎng)金分配比例為7:3,客服人員的銷售獎(jiǎng)金計(jì)算按照三名業(yè)務(wù)人員完成的任務(wù)加和計(jì)算,業(yè)務(wù)人員獨(dú)立計(jì)算個(gè)人銷售業(yè)績。
4.0 本薪酬標(biāo)準(zhǔn)簽批下發(fā)后執(zhí)行,如有變更將另行通知。
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