高考英語作文:保護傳統(tǒng)文化

　　根據(jù)《勞動法》第44條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：1.安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬;2.休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬;3.法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。

　　在計時工資制度下，常常會存在勞動者為了完成工作任務(wù)，自愿加班的情況。對此，用人單位是否應(yīng)向其支付加班費?實踐中，存在兩種觀點：

　　第一種觀點認為，勞動者的自愿加班行為，是為了完成用人單位的工作，為用人單位創(chuàng)造利益。因此，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付加班費。

　　第二種觀點認為，雖然勞動者自愿加班，是為了更好的完成用人單位的工作，但勞動者的加班行為并非用人單位安排，而是一種自愿放棄自身休息時間的行為。因此，用人單位無需向勞動者支付加班費。

　　筆者贊同上述第二種觀點。因為，根據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》第13條規(guī)定，用人單位支付勞動者加班費的前提是“用人單位在勞動者完成勞動定額或規(guī)定的工作任務(wù)后，根據(jù)實際需要安排勞動者在法定標(biāo)準工作時間以外工作的”，即只有用人單位“安排”勞動者加班的，用人單位才應(yīng)向勞動者支付加班費。如果勞動者的加班行為并非用人單位安排，而是勞動者的一種自愿行為，則用人單位可以不支付加班費。

　　因此，在仲裁或訴訟程序中，如果用人單位有證據(jù)證明勞動者的加班行為是其自愿，而非用人單位“安排”的，用人單位可以不向勞動者支付加班工資。但這里涉及一個最為關(guān)鍵的問題，就是用人單位對此應(yīng)當(dāng)如何進行舉證?其中，最為合理，也較為容易的證據(jù)，就是用人單位可以在其依法制定的《規(guī)章制度》中對于加班的審批流程予以明確，因為企業(yè)制定的加班制度只要不與國家法律相抵觸，是被允許的。當(dāng)然，在具體的操作環(huán)節(jié)，也要特別注意操作流程的合理性。

　　因此，無論對于勞動者還是用人單位來說，一旦進入仲裁或訴訟程序，對自己提出的主張進行“舉證”將是非常重要的，應(yīng)當(dāng)引起雙方的足夠重視。

　　法律依據(jù)：

　　《工資支付暫行規(guī)定》第十三條 用人單位在勞動者完成勞動定額或規(guī)定的工作任務(wù)后，根據(jù)實際需要安排勞動者在法定標(biāo)準工作時間以外工作的，應(yīng)按以下標(biāo)準支付工資：

　　(一)用人單位依法安排勞動者在日法定標(biāo)準工作時間以外延長工作時間的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人小時工資標(biāo)準的150%支付勞動者工資;

　　(二)用人單位依法安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補休的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人日或小時工資標(biāo)準的200%支付勞動者工資;

　　(三)用人單位依法安排勞動者在法定休假節(jié)日工作的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人日或小時工資標(biāo)準的300%支付勞動者工資。

　　實行計件工資的勞動者，在完成計件定額任務(wù)后，由用人單位安排延長工作時間的，應(yīng)根據(jù)上述規(guī)定的原則，分別按照不低于其本人法定工作時間計件單價的150%、200%、300%支付其工資。

　　經(jīng)勞動行政部門批準實行綜合計算工時工作制的，其綜合計算工作時間超過法定標(biāo)準工作時間的部分，應(yīng)視為延長工作時間，并應(yīng)按本規(guī)定支付勞動者延長工作時間的工資。

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