夏日意韻初中生作文

時(shí)間：2025-09-07 01:13:22 初中作文我要投稿

夏日意韻初中生作文

　　論文一般比較麻煩，連格式都得做好，寫論文不是那么容易的，不過也不是很難只要你知道了格式，找到了材料，就方便多了。以下是由范文大全為大家整理的淺論知識(shí)型員工的薪酬管理，如果你喜歡，請(qǐng)繼續(xù)關(guān)注范文大全。

夏日意韻初中生作文

　　一、知識(shí)型員工的內(nèi)涵和外延

　　知識(shí)型員工最早是由德魯克在1956年提出的：所謂知識(shí)型員工只是那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)和信息工作的人。具體來看，一方面知識(shí)型員工能充分利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)提高工作的效率，另一方面知識(shí)型員工本身具備較強(qiáng)的學(xué)習(xí)知識(shí)和創(chuàng)新知識(shí)的能力。此外，知識(shí)型員工的工作主要是一種思維性活動(dòng)，知識(shí)的更新和發(fā)展往往隨環(huán)境條件的變化而有所適應(yīng)，具有很大的靈活性。從上面的定義看出，現(xiàn)在社會(huì)中的管理者、技術(shù)員工、科技員工以及大量的腦力工作者等都屬于知識(shí)型員工。

　　與傳統(tǒng)意義上的員工不同，知識(shí)型員工更加強(qiáng)調(diào)工作的自主性、創(chuàng)造性、靈活性;他們開始從忠實(shí)于自己的企業(yè)、老板逐步轉(zhuǎn)變?yōu)橹覍?shí)自己的職業(yè);在企業(yè)內(nèi)部，他們更加崇拜能力而不是權(quán)威;從職業(yè)發(fā)展來看，他們并不是有很強(qiáng)的晉升需求，而更注重自己多方位的體驗(yàn)以及自我的提高;在激勵(lì)需求上，他們更加的個(gè)性化，并且以工作成就、自我滿足等更高層面的需求來作為自我激勵(lì)的因素。因此，傳統(tǒng)意義上的激勵(lì)員工的方法已經(jīng)不適合對(duì)于知識(shí)型員工的管理，需要尋求新的途徑和方法。因此學(xué)術(shù)界和實(shí)業(yè)界都投入了大量的精力對(duì)其進(jìn)行研究。

　　二、知識(shí)型員工管理的方向

　　國外對(duì)知識(shí)型員工激勵(lì)因素的研究主要有知識(shí)管理專家瑪漢坦姆仆的研究成果和安盛咨詢公司等提出的“知識(shí)型員工激勵(lì)因素”模型作為代表，國內(nèi)知識(shí)型工作者的激勵(lì)研究成果主要有張望軍、彭劍鋒，鄭超、黃故立，部明松，程輝等人的研究。

　　1.瑪漢坦姆仆提出的知識(shí)型員工的主要激勵(lì)因素

　　美國知識(shí)管理專家瑪漢坦姆仆(1989)經(jīng)過大量實(shí)證研究后提出：激勵(lì)知識(shí)型員工的前四個(gè)因素依次為：個(gè)體成長、工作自主、業(yè)務(wù)成就、金錢財(cái)富。他的研究表明，與非知識(shí)型員工相比，知識(shí)型員工更加看重能夠促進(jìn)他們不斷發(fā)展的、有挑戰(zhàn)性的工作;他們對(duì)知識(shí)、個(gè)體和事業(yè)的成長有著持續(xù)不斷的追求;他們要求給予自主權(quán)，希望能夠以自己認(rèn)為有效的方式進(jìn)行工作并且完成任務(wù);與成長、自主和成就相比，金錢的邊際價(jià)值己經(jīng)退居相對(duì)次要地位。

　　2.安盛咨詢公司知識(shí)型員工激勵(lì)模型

　　安盛咨詢公司與澳大利亞管理研究院分析了澳大利亞、美國和日本多個(gè)行業(yè)的858名員工(其中包括160名知識(shí)型員工)，列出了他們認(rèn)為影響知識(shí)型員工的前5位激勵(lì)因素：報(bào)酬、工作的性質(zhì)、提升、與同事的關(guān)系、影響決策。其中，對(duì)于工作性質(zhì)、與同事的關(guān)系和影響決策三個(gè)要素，知識(shí)工作者比非知識(shí)工作者要更加看重，而相比之下，知識(shí)型員工對(duì)于工作保障和顧客關(guān)系的看重程度卻弱于其他類型的員工。

　　3.中國人民大學(xué)學(xué)者的高科技企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)因素研究

　　張望軍、彭劍鋒等先后對(duì)深圳華為技術(shù)有限公司、深圳潤訊通信發(fā)展公司、中國公用信息網(wǎng)、信息產(chǎn)業(yè)部信息化工程總體研究中心的150名研發(fā)人員實(shí)施了“創(chuàng)新型企業(yè)員工激勵(lì)要素調(diào)查問卷”研究，同時(shí)以深圳天音通信發(fā)展有限公司的150名移動(dòng)電話銷售和客戶服務(wù)人員為對(duì)照組進(jìn)行了比較研究。在以上研究的基礎(chǔ)上，張望軍、彭劍鋒等學(xué)者進(jìn)一步認(rèn)為知識(shí)型員工激勵(lì)策略應(yīng)當(dāng)包括四個(gè)方面：報(bào)酬激勵(lì)、文化激勵(lì)、組織激勵(lì)、工作激勵(lì)。

　　4.中國科技大學(xué)所做傳統(tǒng)企業(yè)中知識(shí)型員工激勵(lì)因素排序

　　中國科技大學(xué)鄭超、黃牧立對(duì)我國傳統(tǒng)企業(yè)中的知識(shí)型員工進(jìn)行了激勵(lì)因素重要程度研究。他們采用了瑪漢坦姆仆提出的知識(shí)型員工的4點(diǎn)激勵(lì)因素進(jìn)行調(diào)查，以機(jī)械廠、儀表廠中的知識(shí)型員工對(duì)此進(jìn)行排序，得出我國知識(shí)型員工認(rèn)為的各項(xiàng)激勵(lì)因素的重要程度：金錢財(cái)富、個(gè)體發(fā)展、業(yè)務(wù)成就、工作自主。

　　5.四川大學(xué)部明松的知識(shí)員工激勵(lì)因素研究

　　四川大學(xué)部明松通過對(duì)三個(gè)不同性質(zhì)的企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)因素比較研究，認(rèn)為企業(yè)知識(shí)型員工的激勵(lì)因素主要有三個(gè)方面：外部因素、內(nèi)在因素、社會(huì)因素。具體體現(xiàn)在六個(gè)激勵(lì)因素上：報(bào)酬獎(jiǎng)勵(lì)、成長發(fā)展、公司前途、工作自主、融洽關(guān)系、工作挑戰(zhàn)等。

　　從上述研究中，我們可以發(fā)現(xiàn)，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，薪酬不再被看作是不可避免的成本支出，而是一種完成組織目標(biāo)的強(qiáng)有力工具;薪酬不光是具有保障功能，更重要的是有激勵(lì)功能和導(dǎo)向功能，它能引導(dǎo)員工產(chǎn)生有利于企業(yè)戰(zhàn)略的行為，并對(duì)良好的行為結(jié)果進(jìn)行激勵(lì)。傳統(tǒng)薪酬模式設(shè)計(jì)大多是根據(jù)傳統(tǒng)崗位結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)而得到的一種帶有大量等級(jí)層次的垂直型薪酬結(jié)構(gòu)，每一個(gè)層次、每一個(gè)等級(jí)的崗位對(duì)應(yīng)一個(gè)確定的薪酬數(shù)量，薪酬沒什么彈性可言。這種薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)知識(shí)型企業(yè)員工來說具有明顯的不適應(yīng)性。第一，傳統(tǒng)薪酬模式是適應(yīng)于金字塔型的組織結(jié)構(gòu)，不能有效支持扁平式、網(wǎng)絡(luò)化的組織結(jié)構(gòu)，無法使企業(yè)對(duì)多變的市場(chǎng)信息做出迅速合理的處理，最大化實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。第二，不能正確引導(dǎo)知識(shí)員工重視企業(yè)和團(tuán)隊(duì)整體價(jià)值的增長，而是鼓勵(lì)員工追求職位等級(jí)的提升以達(dá)到薪酬增長的目的。第三，不利于激發(fā)知識(shí)型員工工作的自主性和創(chuàng)造性，因?yàn)樵趥鹘y(tǒng)的薪酬模式里，薪酬數(shù)量主要只與職位等級(jí)有關(guān)，沒有較多考慮知識(shí)型員工的能力和績(jī)效。第四，沒有考慮人才的市場(chǎng)價(jià)值，不利于讓員工感受到外部公平，也不利于吸引和挽留稀缺知識(shí)型人才和價(jià)值員工。

　　全面薪酬幾乎包括了所有的激勵(lì)因素，涉及到了員工各個(gè)層次的需要，因而其將成為薪酬管理發(fā)展的趨勢(shì)。外在薪酬、內(nèi)在薪酬各自具有不同的激勵(lì)功能，它們相互聯(lián)系，互為補(bǔ)充，構(gòu)成完整的薪酬體系。由此可見，全面薪酬戰(zhàn)略突破了傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略的種種局限，客觀地分析員工的需求，并科學(xué)地設(shè)計(jì)了包括外在薪酬和內(nèi)在薪酬的各種激勵(lì)要素，能夠最大限度地激發(fā)員工潛能。實(shí)踐也證明，由于知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)的期望和需求是全面的，其中既包括物質(zhì)需求，更包括高度的精神需求，因而實(shí)施“全面薪酬戰(zhàn)略”，是實(shí)現(xiàn)對(duì)知識(shí)型員工全面激勵(lì)的有效模式。

　　從薪酬管理內(nèi)容上看，全面薪酬包括貨幣薪酬和非貨幣薪酬兩方面。貨幣薪酬方面考慮了長期激勵(lì)因素，強(qiáng)調(diào)將員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展結(jié)合成一個(gè)有機(jī)的整體;非貨幣薪酬方面主要突出工作本身對(duì)員工的激勵(lì)，這更加符合知識(shí)型員工對(duì)自身發(fā)展的需求。從影響角度來看，全面薪酬又分為直接影響因素和間接影響因素。直接因素包括工作本身的激勵(lì)以及與工作表現(xiàn)直接相關(guān)的所有物質(zhì)方面的激勵(lì)，間接因素更側(cè)重了與工作相關(guān)的社會(huì)聲譽(yù)、工作環(huán)境、人際關(guān)系等要素的影響作用。

　　(一)貨幣性薪酬要素

　　從具體的薪酬要素來看，貨幣性薪酬的構(gòu)成要素可以分為：基本工資、獎(jiǎng)金和福利，這個(gè)從分類上來說與傳統(tǒng)意義上的薪酬基本一致，但引入了長期的如股權(quán)、期權(quán)等的激勵(lì)方式。

　　1.基本工資

　　基本工資是知識(shí)型員工收入報(bào)酬中的固定部分，按照不同的薪酬方式可包括基礎(chǔ)工資、工齡工資、學(xué)歷工資、崗位工資、技能工資等不同項(xiàng)目。對(duì)于知識(shí)型員工，較高的基本工資是對(duì)其身價(jià)和能力的肯定，這種肯定本身就是一種激勵(lì)。

　　2.獎(jiǎng)金——短期激勵(lì)薪酬和長期激勵(lì)薪酬

　　獎(jiǎng)金的運(yùn)用是薪酬戰(zhàn)略中的重點(diǎn)部分。因?yàn)�，與基本工資相比，獎(jiǎng)金更容易通過數(shù)額的調(diào)整來及時(shí)反映組織目標(biāo)、收益的變化。

　　(1)短期激勵(lì)薪酬

　　薪酬中短期激勵(lì)主要有獎(jiǎng)金、績(jī)效加薪、年終分紅和利潤分享計(jì)劃等形式，它們都屬于績(jī)效薪酬，是將代表組織績(jī)效的某種指標(biāo)(利潤)與個(gè)人薪酬掛鉤的方式。這種報(bào)酬激勵(lì)效果明顯，并且這種報(bào)酬支付不會(huì)成為基本工資的一個(gè)組成部分。

　　(2)長期激勵(lì)薪酬

　　知識(shí)型員工的工作特點(diǎn)決定其勞動(dòng)成果往往具有一定的滯后性，為了解決這種工作與成果在時(shí)間上的不一致，且避免知識(shí)型員工的短期行為，現(xiàn)在越來越多的企業(yè)已經(jīng)開始運(yùn)用各種各樣的長期激勵(lì)手段。這樣可以激勵(lì)知識(shí)型員工不斷創(chuàng)新、進(jìn)取。

　　3.福利

　　知識(shí)型員工的福利，是不同于根據(jù)普通員工的工作時(shí)間計(jì)算的薪酬形式，是一種補(bǔ)充性報(bào)酬。全面薪酬戰(zhàn)略之下的福利計(jì)劃是針對(duì)企業(yè)的績(jī)效并且強(qiáng)調(diào)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)的，而并非是像過去那樣單純的為了追隨其他的企業(yè)。因此，在全面薪酬戰(zhàn)略的引導(dǎo)下，許多企業(yè)的收益基準(zhǔn)制養(yǎng)老金計(jì)劃已經(jīng)被利潤分享計(jì)劃或繳費(fèi)基準(zhǔn)制的養(yǎng)老金計(jì)劃所代替，原有的許多針對(duì)性不強(qiáng)的福利計(jì)劃也逐漸被彈性福利計(jì)劃所取代。

　　(二)非貨幣薪酬要素

　　隨著知識(shí)型員工在員工中比重的逐漸增加，非貨幣薪酬的重要性日益凸現(xiàn)掛來，其構(gòu)成內(nèi)容豐富，包含了多個(gè)方面的薪酬方式。根據(jù)國內(nèi)外學(xué)者的研究，非貨幣薪酬的構(gòu)成可以按照所含因素的內(nèi)在聯(lián)系劃分為工作激勵(lì)、組織激勵(lì)、文化激勵(lì)和情感激勵(lì)等多個(gè)方面。

　　1.工作激勵(lì)

　　工作是員工獲取經(jīng)濟(jì)收入的基本來源，也是員工體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的主要方式。因此突出工作本身的趣味性、挑戰(zhàn)性是員工自我實(shí)現(xiàn)的動(dòng)力和基礎(chǔ)。工作成為員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的階梯，工作的趣味性和挑戰(zhàn)性就成為了激勵(lì)員工的重要手段之一。

　　2.組織激勵(lì)

　　(1)參與激勵(lì)

　　現(xiàn)代人力資源管理的研究和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)表明，知識(shí)型員工都有參與管理、當(dāng)家作主的要求和愿望，因此創(chuàng)造和提供一切機(jī)會(huì)讓員工參與管理是調(diào)動(dòng)他們積極性的有效方法。通過參與，可以形成員工對(duì)企業(yè)的歸屬感、認(rèn)同感和成就感，可以進(jìn)一步滿足自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要。

　　(2)授權(quán)激勵(lì)

　　授權(quán)是激勵(lì)知識(shí)型員工的重要途徑。由于現(xiàn)在的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)是以信息為載體，每天需要作出大量的決策，如果任何決策都逐級(jí)上報(bào)，則反應(yīng)速度就太慢，也錯(cuò)過很多機(jī)會(huì)，并且市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力也會(huì)慢慢被削弱。知識(shí)型員工或者高效能團(tuán)隊(duì)能夠根據(jù)市場(chǎng)的信息靈活作出正確決策的能力，對(duì)于知識(shí)型員工的授權(quán)一方面有利于組織的發(fā)展，另一方面給知識(shí)型員工更大的空間，是對(duì)知識(shí)型員工很好的激勵(lì)手段。

　　(3)職業(yè)發(fā)展激勵(lì)

　　知識(shí)型員工更注重個(gè)體的成長而非組織目標(biāo)的需要。基于此，首先應(yīng)該注重對(duì)員工的人力資本投資，健全人才培養(yǎng)機(jī)制，為知識(shí)型員工提供受教育和不斷提高自身技能的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，使知識(shí)型員工人力資本價(jià)值不斷增值，從而具備一種終身就業(yè)的能力。其次要充分了解員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供富有挑戰(zhàn)性的個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)，創(chuàng)造適合其要求的上升道路，讓知識(shí)型員工隨著企業(yè)成長而獲得職位的升遷或新的事業(yè)契機(jī)。

　　3.文化激勵(lì)

　　“企業(yè)文化是企業(yè)員工在較長時(shí)期的生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)踐中逐步形成的共有價(jià)值觀、信念、行為準(zhǔn)則及具有相應(yīng)特色的行為方式、物質(zhì)表現(xiàn)的總稱。

　　(1)合作激勵(lì)

　　合作是項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)與激勵(lì)的出發(fā)點(diǎn)和歸宿，這是二者的交匯點(diǎn)之一，項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)以其鮮明的主動(dòng)和功利色彩用項(xiàng)目目標(biāo)必須完成的價(jià)值取向來統(tǒng)一團(tuán)隊(duì)成員的思想和價(jià)值觀，并且誘導(dǎo)出團(tuán)隊(duì)成員之間信任一合作關(guān)系，項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)沒有明確的條文契約形式，但對(duì)團(tuán)隊(duì)所有成員的確形成了無形的約束，使大家在項(xiàng)目工作中達(dá)到默契、協(xié)調(diào)一致。

　　(2)創(chuàng)新激勵(lì)

　　創(chuàng)新激勵(lì)就是要鼓勵(lì)創(chuàng)新，這包括幾個(gè)方面的含義。其一，要鼓勵(lì)反對(duì)意見，不扼殺新思想。因?yàn)槿肆︐Y本可能被關(guān)閉也可能被接通，一個(gè)寬松的文化環(huán)境比一個(gè)苛責(zé)的文化環(huán)境更有助于員工涌現(xiàn)出新思想。其二，要寬容失敗。3M公司有一個(gè)著名的訓(xùn)條，“你一定要犯一些合乎數(shù)量的錯(cuò)誤�！币�?yàn)橹挥袑捜菔�，才�?huì)有創(chuàng)新，才能不斷進(jìn)步。其三，要鼓勵(lì)冒險(xiǎn)精神。只有員工具有一定的冒險(xiǎn)精神，企業(yè)才能敢為他人所不敢為。

　　(3)學(xué)習(xí)激勵(lì)

　　知識(shí)型員工要達(dá)到個(gè)人成長，就要不斷更新自己的知識(shí)。學(xué)習(xí)是一種較高層次的需要，能使員工的社交、自尊及自我實(shí)現(xiàn)等需要得到滿足，他們渴望持續(xù)學(xué)習(xí)。持續(xù)學(xué)習(xí)是對(duì)知識(shí)型員工的一種激勵(lì)方式，有助于促進(jìn)知識(shí)型員工創(chuàng)造性的發(fā)揮與思維模式的改進(jìn)。

　　4.情感激勵(lì)

　　所謂情感激勵(lì)，就是管理者以真摯的情感，通過增強(qiáng)管理者與員工之間的情感聯(lián)系和思想溝通，滿足員工的心理需求，從而形成和諧融洽的工作氛圍，激發(fā)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

　　(1)溝通激勵(lì)

　　情感激勵(lì)的主要途徑是溝通，溝通有助于企業(yè)員工關(guān)系的凝聚。在知識(shí)型企業(yè)中，知識(shí)型員工為進(jìn)行知識(shí)的共享與創(chuàng)新，結(jié)成平等的網(wǎng)絡(luò)化協(xié)作關(guān)系。對(duì)這種關(guān)系的維持無法用傳統(tǒng)的命令和控制的方式，而只能進(jìn)行溝通和協(xié)調(diào)。因此，溝通在知識(shí)型企業(yè)中的作用越來越突出，并成為凝聚員工關(guān)系的重要手段。

　　(2)榜樣激勵(lì)

　　榜樣的力量是無窮的，身教大于言傳正是傳幫帶的核心。榜樣能給人們樹立追求目標(biāo)，使人發(fā)現(xiàn)自己的差距和弱項(xiàng)，激發(fā)人們的心理欲望和動(dòng)機(jī)。企業(yè)可以將優(yōu)秀的員工樹立成榜樣，讓其他員工向他們學(xué)習(xí)。雖然這個(gè)辦法有些陳舊，但實(shí)用性很強(qiáng)。

　　(3)榮譽(yù)感激勵(lì)

　　榮譽(yù)是成就和貢獻(xiàn)的象征，更是自身價(jià)值的體現(xiàn)，對(duì)知識(shí)型員工的榮譽(yù)感激勵(lì)主要包括正面表揚(yáng)、嘉獎(jiǎng)、鼓勵(lì)、授予榮譽(yù)稱號(hào)等。對(duì)于一些工作表現(xiàn)比較突出、具有代表性的先進(jìn)員工，給予必要的榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)，是很好的精神激勵(lì)方法。榮譽(yù)激勵(lì)成本低廉，但效果很好。

　　三、知識(shí)型員工薪酬的發(fā)展趨勢(shì)

　　21世紀(jì)隨著信息化時(shí)代的到來，全球已經(jīng)進(jìn)入了知識(shí)的時(shí)代，無論是在國外企業(yè)還是國內(nèi)企業(yè)，最需要的人才就是知識(shí)型人才，而知識(shí)型人才在過去不發(fā)達(dá)的物質(zhì)基礎(chǔ)上，追求的是以貨幣性薪酬為主，非貨幣性薪酬謝為輔。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和時(shí)代的進(jìn)步，越來越多的人才已不僅僅追求貨幣性薪酬了，而更多的側(cè)重于個(gè)人的發(fā)展空間、歸屬感及榮譽(yù)感等非貨幣的激勵(lì)。現(xiàn)代企業(yè)在掘起的同時(shí)應(yīng)將物質(zhì)報(bào)酬與非物質(zhì)報(bào)酬結(jié)合起來，短期激勵(lì)與長期激勵(lì)結(jié)合起來，員工發(fā)展與企業(yè)成長結(jié)合起來，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展。

　　中國企業(yè)薪酬制度的發(fā)展過程，從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的人均分配，到“蛇口獎(jiǎng)金”模式的的誕生與爭(zhēng)議，到市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)以按勞分配為主的多種分配方式并存，實(shí)際上是貨幣型薪酬發(fā)展完善的過程，全面薪酬管理理論的應(yīng)用，將中國企業(yè)的薪酬管理推向更高的階段，也順應(yīng)了新世紀(jì)“知本經(jīng)濟(jì)”時(shí)代的發(fā)展需要!

　　因此，本文認(rèn)為，在現(xiàn)代企業(yè)里，針對(duì)大量知識(shí)型員工存在的現(xiàn)實(shí)狀況和企業(yè)發(fā)展的需要，在執(zhí)行全面薪酬管理的過程中，應(yīng)該建立差異化的薪酬激勵(lì)方案，該方案的主要架構(gòu)為：以貨幣性薪酬為基礎(chǔ)，以非貨幣性薪酬為主導(dǎo)，并且逐步發(fā)揮非貨幣性薪酬對(duì)于員工的主導(dǎo)型激勵(lì)作用。在保持對(duì)員工貨幣性薪酬激勵(lì)穩(wěn)步增長的同時(shí)，適時(shí)調(diào)整對(duì)員工的非貨幣型薪酬激勵(lì)，實(shí)現(xiàn)知識(shí)型員工個(gè)人訴求與企業(yè)成長的“無縫對(duì)接”，才能確保員工將個(gè)人的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展完整結(jié)合，保持企業(yè)未來發(fā)展的人才需求永不枯竭，形成永恒的人才動(dòng)力。

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　　7、齊平、張本禎，知識(shí)型員工有效激勵(lì)機(jī)制研究[J].經(jīng)濟(jì)縱橫.2006.10。

　　8、戚明亮，構(gòu)建激勵(lì)性薪酬體系的思考[J].山東勞動(dòng)保障.2006.10。

　　9、萬嶺，高新技術(shù)企業(yè)知識(shí)型員工的激勵(lì)探討[D].西南財(cái)經(jīng)大學(xué)，2007。

　　10、史春祥，我國高新技術(shù)企業(yè)薪酬體系研究[D].首都經(jīng)營貿(mào)易大學(xué),2006。

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