錯誤作文600字

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有關(guān)錯誤作文600字集錦5篇

　　在現(xiàn)在社會，制度起到的作用越來越大，制度是指要求大家共同遵守的辦事規(guī)程或行動準(zhǔn)則。我們該怎么擬定制度呢？以下是小編精心整理的公司薪酬管理制度，希望能夠幫助到大家。

有關(guān)錯誤作文600字集錦5篇

公司薪酬管理制度1

　　第一章總則

　　第一條適用范圍

　　本治理制度適用于公司全部編制內(nèi)員工。

　　其次條薪酬支付要素

　　公司薪酬支付的要素是：職位價值、員工績效、員工力量素養(yǎng)、同地區(qū)同行業(yè)市場薪酬水平。

　　第三條治理層級及職系

　　公司的各級員工分為四個治理層級：

　　1、高層員工：公司副總經(jīng)理職位起。

　　2、中層員工：職能部室、業(yè)務(wù)部門正副部長職位。

　　3、基層員工：公司各部門一般治理職位和業(yè)務(wù)部門業(yè)務(wù)員。

　　4、初級員工：操作工、見習(xí)工等。

　　公司的各級員工分為二個職系：

　　1、職能部室：包括行政人事部、財(cái)務(wù)部、物流中心、選購部的員工。

　　2、業(yè)務(wù)部門：包括市場營銷部的員工。

　　其次章薪酬元素

　　第一條公司薪酬構(gòu)造從整體上包含以下薪酬元素：

　�。ㄒ唬└拘匠辏喊ü潭◢徫恍匠旰投n工資。

　�。ǘ┛冃匠辏喊ㄔ露泉劷稹⒛杲K獎金、效益獎金。

　�。ㄈ└＠把a(bǔ)助。

　�。ㄋ模┢渌匠辏喊ㄌ貏e嘉獎等。

　　其次條固定薪酬及崗位補(bǔ)貼

　　固定崗位薪酬和級別工資通過實(shí)行職位分級、級內(nèi)分檔、一崗多薪的方式表達(dá)職位和個人技能的差異：依據(jù)公司人力資源本錢的承受力量、外部市場薪資水平和崗位評價結(jié)果測算得出。

　　第三條月度獎金

　　月度獎金是依據(jù)對非經(jīng)營部門員工月度績效的評定，以月度績效工資的方式發(fā)放。

　　第四條年終獎金

　　年終獎是員工通過努力而取得的薪資單元，由個人的績效、單位績效共同打算。

　　第五條效益獎金

　　指經(jīng)營部門完成規(guī)劃任務(wù)后對其部門的獎金，可以月為周期，也可以工程為周期。

　　第六條福利

　　主要指補(bǔ)充商業(yè)保險(xiǎn)等。

　　第七條補(bǔ)助

　　一般補(bǔ)助：包括餐補(bǔ)、通訊補(bǔ)助等。

　　培訓(xùn)補(bǔ)助：公司鼓勵績效優(yōu)異、力量素養(yǎng)突出的員工，對于參與外委、外派等方面培訓(xùn)學(xué)習(xí)的員工，依據(jù)治理層級和績效對其培訓(xùn)進(jìn)展補(bǔ)助；

　　第八條特別獎金

　　特別獎金的目的在于對員工個人的優(yōu)秀表現(xiàn)予以正強(qiáng)化，以鼓勵員工自覺地關(guān)懷公司的進(jìn)展。包括評優(yōu)獎金、特別奉獻(xiàn)嘉獎等。

　　第三章薪酬體系設(shè)計(jì)

　　薪酬體系的職級劃分：

　　依據(jù)職位價值的大小，把崗位評價中結(jié)果相近的職位劃分在同一個范圍中，這樣的范圍就是職級。

　　公司的職級劃分為六個：a、b、c、d職級，每個職位都被歸到相應(yīng)的職級中，并依據(jù)不同職級，確定其薪酬區(qū)間。

　　備注：以上薪酬區(qū)間計(jì)量單位為元/月，不含年終獎金和效益獎金。

　　各系列相應(yīng)的職級數(shù)及標(biāo)準(zhǔn)如下：高層員工薪金標(biāo)準(zhǔn)分為5檔（元/月），檔差1000元；中層員工的標(biāo)準(zhǔn)工資分為8檔（元/月），檔差500元；基層員工的標(biāo)準(zhǔn)工資分為12檔（元/月），檔差200元，初級員工參照基層員工確定。以上各職級工資標(biāo)準(zhǔn)中均包含上下限。同時，公司設(shè)立薪酬與考核委員會，日常辦事機(jī)構(gòu)由人力資源部負(fù)責(zé)，制定員工的考核標(biāo)準(zhǔn)并進(jìn)展考核，考核結(jié)果報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行，對各層級員工可在相應(yīng)的調(diào)整范圍內(nèi)升檔或降檔，詳細(xì)以公司文件形式下發(fā)。

　　第四章主要的薪酬形式

　　公司的薪酬體系分為以下五種薪酬形式：

　�。ㄒ唬┠晷街�。適用高層治理人員和關(guān)鍵人才，其特征是對年度經(jīng)營業(yè)績進(jìn)展評估并發(fā)放相應(yīng)薪資。

　　實(shí)行年薪制的薪酬=固定工資+崗位補(bǔ)貼+年終獎金

　�。ǘ┰滦街啤＿m用于中基層非經(jīng)營部門中基層治理及技術(shù)員工。

　　實(shí)行月薪制的薪酬=月度固定工資+月度績效工資+崗位補(bǔ)貼+年終獎金；

　　其中：

　　中層員工薪酬構(gòu)造為月度固定工資：月度績效工資=7：3；

　　基層員工薪酬構(gòu)造為月度固定工資：月度績效工資=8：2；

　�。ㄈ┨岢晒べY制。固定工資與效益獎金相結(jié)合，效益獎金按銷售額或利潤的肯定比例來確定。

　　實(shí)行提成工資制的薪酬=月度固定工資+崗位補(bǔ)貼+效益獎金。

　　（四）特別工資制。特別人才是指公司急需或必需而且人才市場競爭又劇烈的稀缺人才、現(xiàn)有的薪酬體系不能夠包涵的職位，按勞動協(xié)議確定薪酬的'構(gòu)造與發(fā)放形式（一般按年薪發(fā)放的形式）。

　�。ㄎ澹┕潭üべY制。保潔、保安、司機(jī)、廚師等職位實(shí)行固定工資制。

　�。┯�(jì)件或定額工資制。指作業(yè)層。

　　第五章薪酬調(diào)整機(jī)制

　　第一條影響薪酬調(diào)整的因素

　　薪酬調(diào)整的影響因素主要包括三個方面：外部環(huán)境的變化、公司內(nèi)部的變化與個人的變化。

　　外部環(huán)境的變化主要包括：行業(yè)薪酬水平的變化與社會整體收入水平的提高；

　　公司內(nèi)部的變化主要包括：組織構(gòu)造調(diào)整帶來的變化；

　　個人的變化主要包括：力量素養(yǎng)、績效的提高與職位的變化。

　　其次條外部環(huán)境變化帶來的薪酬調(diào)整

　　行業(yè)薪酬水平的變化與社會整體收入水平的提高帶來的薪酬調(diào)整,調(diào)整周期一般為兩年或三年。

　　第三條組織構(gòu)造調(diào)整帶來職位變化方面的薪酬調(diào)整

　　組織構(gòu)造調(diào)整帶來的職位變化方面薪酬調(diào)整的流程：戰(zhàn)略規(guī)劃組織構(gòu)造調(diào)整；人力資源部組織新職位崗位評價、職級和薪檔區(qū)間確實(shí)定；人力資源部提出具體的報(bào)告與方案；公司高管層爭論通過后執(zhí)行。

　　組織構(gòu)造調(diào)整帶來的個別職位調(diào)整可以直接參照相關(guān)職位的職級和薪檔區(qū)間進(jìn)展確定。

　　第六章附則

　　第一條本治理制度由公司人力資源部負(fù)責(zé)擬訂、修改和解釋。

　　其次條本治理制度經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后生效。

　　第三條本治理制度自公布之日起執(zhí)行。

公司薪酬管理制度2

　　廈門金達(dá)威集團(tuán)股份有限公司董事、監(jiān)事、高級管理人員薪酬管理制度

　�。ń�(jīng)第六屆董事會第二十四次會議審議通過）

　　第一章總則

　　第一條為進(jìn)一步完善廈門金達(dá)威集團(tuán)股份有限公司（以下簡稱“公司”）董事、監(jiān)事與高級管理人員的薪酬管理，建立科學(xué)有效的激勵與約束機(jī)制，有效調(diào)動公司董事、監(jiān)事與高級管理人員的工作積極性，提高公司的經(jīng)營管理效益，根據(jù)《中華人民共和國公司法》《上市公司治理準(zhǔn)則》等有關(guān)法律、法規(guī)及《廈門金達(dá)威集團(tuán)股份有限公司章程》（以下簡稱“《公司章程》”）的規(guī)定，結(jié)合公司實(shí)際情況，特制定本制度。

　　第二條適用本制度的董事、監(jiān)事是指本制度執(zhí)行期間公司董事會、監(jiān)事會的全部在職成員。

　�。ㄒ唬� 在公司任職的董事是指與公司之間簽訂聘任合同或勞動合同的公司員工或公司管理人員兼任的董事；

　　（二）在公司任職的監(jiān)事是指與公司之間簽訂聘任合同或勞動合同的公司員工或公司管理人員兼任的監(jiān)事（包括職工監(jiān)事）；

　　（三）獨(dú)立董事，指公司按照《關(guān)于在上市公司建立獨(dú)立董事的指導(dǎo)意見》的規(guī)定聘請的，與公司及其主要股東不存在可能妨礙其進(jìn)行獨(dú)立客觀判斷的關(guān)系的董事；

　�。ㄋ模� 不在公司任職的董事，指不在公司擔(dān)任除董事外的其他職務(wù)的非獨(dú)立董事；

　�。ㄎ澹� 不在公司任職的監(jiān)事，指不在公司擔(dān)任除監(jiān)事外的其他職務(wù)的監(jiān)事。第三條本制度所稱高級管理人員包括總經(jīng)理、副總經(jīng)理、董事會秘書、財(cái)務(wù)總監(jiān)、技術(shù)總監(jiān)、公司董事會聘任或確認(rèn)的其他高級管理人員。

　　第四條公司董事、監(jiān)事、高級管理人員薪酬管理制度遵循以下原則：

　�。ㄒ唬� 堅(jiān)持按勞分配與責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合的原則；

　　（二）實(shí)際收入水平與公司效益及工作目標(biāo)掛鉤的原則；

　　（三）體現(xiàn)收入水平符合公司規(guī)模和業(yè)績的.原則；

　�。ㄋ模┬匠昱c公司長遠(yuǎn)發(fā)展和利益相結(jié)合；

　�。ㄎ澹┬匠昱c市場價值規(guī)律相符；

　�。┕_、公正、透明的原則。

　　第二章董事薪酬管理

　　第五條公司股東大會負(fù)責(zé)審議董事的薪酬方案。公司人力資源部、財(cái)務(wù)部配合董事會薪酬與考核委員會進(jìn)行薪酬方案的具體實(shí)施。

　　獨(dú)立董事應(yīng)對公司董事薪酬發(fā)表獨(dú)立意見。

　　第六條公司董事會薪酬與考核委員會在董事會授權(quán)下，負(fù)責(zé)制定、管理與考核公司董事（除獨(dú)立董事）薪酬制度；負(fù)責(zé)對公司董事薪酬制度執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督。

　　第七條根據(jù)董事工作性質(zhì)及所承擔(dān)的責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)、壓力等確定不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

　�。ㄒ唬� 在公司任職的董事。

　　以聘任合同的規(guī)定為基礎(chǔ)，在公司任職的董事同時兼任高級管理人員的，薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)依照第四章“高級管理人員薪酬管理”規(guī)定的高級管理人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；在公司任職的董事不兼任高級管理人員的，根據(jù)其在公司擔(dān)任的具體職務(wù)，由公司薪酬與考核委員會對其進(jìn)行考核后領(lǐng)取薪酬；公司不再向其另行發(fā)放董事津貼。

　�。ǘ� 獨(dú)立董事

　　公司獨(dú)立董事年度津貼為 7.2 萬元人民幣（含稅）。獨(dú)立董事參加規(guī)定的培訓(xùn)、出席公司董事會、股東大會的差旅費(fèi)以及按《公司章程》等有關(guān)法律、法規(guī)行使職權(quán)所需的合理費(fèi)用，可在公司據(jù)實(shí)報(bào)銷。

　�。ㄈ┎辉诠救温毜亩�

　　不在公司任職的董事年度津貼為 4 萬元人民幣（含稅）。

　　第八條公司董事的薪酬均為稅前金額，公司將按照國家和公司的有關(guān)規(guī)定，從工資獎金中扣除下列事項(xiàng)，剩余部分發(fā)放給個人。

　　公司代扣代繳事項(xiàng)包括但不限于以下內(nèi)容：

　�。ㄒ唬┐鄞U個人所得稅；

　　（二）各類社會保險(xiǎn)費(fèi)用等由個人承擔(dān)的部分；

　　（三）國家或公司規(guī)定的其他款項(xiàng)等應(yīng)有個人承擔(dān)的部分。

　　第九條獨(dú)立董事、不在公司任職的董事因換屆、改選、任期內(nèi)辭職等原因離任的，按其實(shí)際任期和實(shí)際績效計(jì)算薪酬并予以發(fā)放；自愿放棄享受或領(lǐng)取津貼的，公司有權(quán) 自次月起停止向其發(fā)放相關(guān)津貼。

　　第十條公司董事在任職期間發(fā)生以下任一情形，公司有權(quán)取消其績效薪酬或津貼的發(fā)放：

　　（一）被深圳證券交易所公開譴責(zé)或宣布為不適當(dāng)人選的；

　　（二）因重大違法違規(guī)行為被中國證券監(jiān)督管理委員會予以行政處罰的；

　�。ㄈ﹪�(yán)重?fù)p害公司利益的；

　　（四）因個人原因擅自離職、辭職或被解除職務(wù)的；

　　（五）公司董事會認(rèn)定嚴(yán)重違反公司有關(guān)規(guī)定的其他情形。

　　第十一條薪酬將隨著公司經(jīng)營狀況的變化而作相應(yīng)的調(diào)整以適應(yīng)公司進(jìn)一步的發(fā)展需要。

　　公司董事的薪酬調(diào)整依據(jù)為：

　�。ㄒ唬┩袠I(yè)薪酬增幅水平：每年通過市場薪酬報(bào)告或公開的薪酬數(shù)據(jù)，收集同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)，并進(jìn)行匯總分析，作為公司薪酬調(diào)整的參考依據(jù)；

　�。ǘ┩浰剑簠⒖纪浰剑允剐匠甑膶�(shí)際購買力水平不降低作為公司薪酬調(diào)整的參考依據(jù)。

　　第十二條經(jīng)公司董事會薪酬與考核委員會審批并經(jīng)董事會備案后，公司可以臨時的對專門事項(xiàng)設(shè)立專項(xiàng)獎勵或懲罰，作為對在公司任職的董事的薪酬補(bǔ)充。

　　第三章監(jiān)事薪酬管理

　　第十三條公司股東大會負(fù)責(zé)審議監(jiān)事的薪酬方案。公司人力資源部、財(cái)務(wù)部配合進(jìn)行薪酬方案的具體實(shí)施。

　　第十四條根據(jù)監(jiān)事工作性質(zhì)及所承擔(dān)的責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)、壓力等確定不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

　�。ㄒ唬┰诠救温毜谋O(jiān)事

　　在公司任職的監(jiān)事根據(jù)其在公司擔(dān)任的具體職務(wù)，由公司管理層對其進(jìn)行考核后領(lǐng)取薪酬，薪酬標(biāo)準(zhǔn)原則上不低于公司中層管理人員標(biāo)準(zhǔn)。

　�。ǘ┎辉诠救温毜谋O(jiān)事

　　不在公司任職的監(jiān)事年度津貼為 3 萬元人民幣（含稅）。

　　第十五條公司監(jiān)事的薪酬均為稅前金額，公司將按照國家和公司的有關(guān)規(guī)定，從工資獎金中扣除下列事項(xiàng)，剩余部分發(fā)放給個人。

　　公司代扣代繳事項(xiàng)包括但不限于以下內(nèi)容：

　　（一）代扣代繳個人所得稅；

　　（二）各類社會保險(xiǎn)費(fèi)用等由個人承擔(dān)的部分；

　　（三）國家或公司規(guī)定的其他款項(xiàng)等應(yīng)有個人承擔(dān)的部分。

　　第十六條監(jiān)事因換屆、改選、任期內(nèi)辭職等原因離任的，按其實(shí)際任期和實(shí)際績效計(jì)算薪酬并予以發(fā)放。

　　第十七條公司監(jiān)事在任職期間發(fā)生以下任一情形，公司有權(quán)取消其績效薪酬或津貼的發(fā)放：

　　（一）被深圳證券交易所公開譴責(zé)或宣布為不適當(dāng)人選的；

　　（二）因重大違法違規(guī)行為被中國證券監(jiān)督管理委員會予以行政處罰的；

　�。ㄈ﹪�(yán)重?fù)p害公司利益的；

　�。ㄋ模┮騻€人原因擅自離職、辭職或被解除職務(wù)的；

　　（五）公司董事會認(rèn)定嚴(yán)重違反公司有關(guān)規(guī)定的其他情形。

　　第十八條薪酬將隨著公司經(jīng)營狀況的變化而作相應(yīng)的調(diào)整以適應(yīng)公司進(jìn)一步的發(fā)展需要。

　　公司監(jiān)事的薪酬調(diào)整依據(jù)為：

　�。ǘ┩浰剑簠⒖纪浰剑允剐匠甑膶�(shí)際購買力水平不降低作為公司薪酬調(diào)整的參考依據(jù)。

　　第四章高級管理人員薪酬管理

　　第十九條公司高級管理人員的薪酬由基本薪酬和績效薪酬組成。基本薪酬由董事會薪酬與考核委員會確定，績效薪酬提交董事會薪酬與考核委員會進(jìn)行審核并提出意見，報(bào)董事會批準(zhǔn)后執(zhí)行。

　�。ㄒ唬┗拘匠辏焊鶕�(jù)高管所任職位的價值、責(zé)任、能力、市場薪資行情等因素確定，為年度的基本報(bào)酬，按月發(fā)放；

　�。ǘ┛冃匠辏焊鶕�(jù)公司年度目標(biāo)績效獎金為基礎(chǔ)，與公司年度經(jīng)營績效相掛鉤，年終根據(jù)當(dāng)年考核結(jié)果統(tǒng)算兌付，按年發(fā)放。

　　第二十條公司高級管理人員的薪酬均為稅前金額，公司將按照國家和公司的有關(guān)規(guī)定，從工資獎金中扣除下列事項(xiàng)，剩余部分發(fā)放給個人。

　　公司代扣代繳事項(xiàng)包括但不限于以下內(nèi)容：

　　（一）代扣代繳個人所得稅；

　　（二）各類社會保險(xiǎn)費(fèi)用等由個人承擔(dān)的部分；

　　（三）國家或公司規(guī)定的其他款項(xiàng)等應(yīng)有個人承擔(dān)的部分。

　　第二十一條公司高級管理人員因換屆、改選、任期內(nèi)辭職等原因離任的，按其實(shí)際任期和實(shí)際績效計(jì)算薪酬并予以發(fā)放。

　　第二十二條公司高級管理人員在任職期間發(fā)生以下任一情形，公司有權(quán)取消其績效薪酬的發(fā)放：

　�。ㄒ唬� 被深圳證券交易所公開譴責(zé)或宣布為不適當(dāng)人選的；

　　（二）因重大違法違規(guī)行為被中國證券監(jiān)督管理委員會予以行政處罰的；

　　（三）嚴(yán)重?fù)p害公司利益的；

　　（四）因個人原因擅自離職、辭職或被解除職務(wù)的；

　�。ㄎ澹┕径聲J(rèn)定嚴(yán)重違反公司有關(guān)規(guī)定的其他情形。

　　第二十三條違反國家法律、法規(guī)及公司規(guī)定，導(dǎo)致重大決策失誤、重大安全與質(zhì)量責(zé)任事故、重大違法違紀(jì)事件、嚴(yán)重社會不穩(wěn)定問題，給企業(yè)造成重大不良影響或造成資產(chǎn)重大損失的，視情節(jié)相應(yīng)扣減責(zé)任人績效薪酬和獎勵薪酬。第二十四條薪酬核定過程中涉及的各項(xiàng)考核指標(biāo)及各類重大事項(xiàng)情況，各單位應(yīng)如實(shí)及時上報(bào)。對虛報(bào)、瞞報(bào)財(cái)務(wù)狀況及弄虛作假多提多領(lǐng)薪酬等違規(guī)行為的，予以雙倍處罰。違反公司制度規(guī)定的，視情節(jié)輕重給予行政處分。

　　第二十五條因國家法律法規(guī)和有關(guān)政策發(fā)生重大調(diào)整，企業(yè)資產(chǎn)重組或整體改制，以及不可抗力等因素影響，公司董事會視具體情況相應(yīng)調(diào)整公司高級管理人員薪酬管理相關(guān)事項(xiàng)。

　　第二十六條責(zé)任人在任職期間出現(xiàn)本制度第二十三條、第二十四條所述情形的，應(yīng)予以警告，并視情節(jié)輕重給予降職、免職等處理；涉嫌犯罪的，依法移送司法機(jī)關(guān)處理。

　　第二十七條薪酬將隨著公司經(jīng)營狀況的變化而作相應(yīng)的調(diào)整以適應(yīng)公司進(jìn)一步的發(fā)展需要。

　　公司高級管理人員的薪酬調(diào)整依據(jù)為：

　　（一）同行業(yè)薪酬增幅水平：每年通過市場薪酬報(bào)告或公開的薪酬數(shù)據(jù)，收集同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)，并進(jìn)行匯總分析，作為公司薪酬調(diào)整的參考依據(jù)；

　�。ǘ┩浰剑簠⒖纪浰�，以使薪酬的實(shí)際購買力水平不降低作為公司薪酬調(diào)整的參考依據(jù)。

　　第二十八條經(jīng)公司董事會薪酬與考核委員會審批并經(jīng)董事會備案后，公司可以臨時的對專門事項(xiàng)設(shè)立專項(xiàng)獎勵或懲罰，作為對在公司高級管理人員的薪酬補(bǔ)充。

　　第五章附則

　　第二十九條本制度未盡事宜，依照有關(guān)法律、行政法規(guī)、規(guī)章和公司章程的規(guī)定執(zhí)行。

　　第三十條本制度由董事會薪酬與考核委員會負(fù)責(zé)解釋。

　　第三十一條本制度自股東大會審議通過之日起生效，修改時亦同。

公司薪酬管理制度3

　　第一章總則

　　第一條為使本公司員的薪金管理規(guī)范化、國際化，特制定本制度。

　　第二條本公司有關(guān)職薪、薪金的計(jì)算、薪金的發(fā)放，除另有規(guī)定外，均依本制度辦理。

　　第三條本公司員工的職薪，依其學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、技能、內(nèi)在潛力及其擔(dān)任工作難易程度、責(zé)任輕重等綜合因素核發(fā)。

　　第四條本公司的顧問及特約人員、臨時人員薪金，根據(jù)其實(shí)際情況另行規(guī)定或參考本制度核發(fā)。

　　第二章員工薪金類別

　　第五條本公司從業(yè)員工薪金含義如下：

　　1.本薪 (基本月薪)。

　　2.加給：主管的加給、職務(wù)的加給、技術(shù)的加給、特別的加給。

　　3.津貼：伙食的津貼、加班 (勤)津貼和其他津貼。

　　4.獎金：全勤獎金、績效獎金、年終獎金和其他獎金。

　　第六條從業(yè)員工薪金分項(xiàng)說明如下：

　　1.本薪：本薪乃基本月薪，其金額根據(jù) 《職薪等級表》的規(guī)定核發(fā)。

　　2.主管加給：凡主管人員根據(jù)其職責(zé)輕重，按月支付加給。

　　3.職務(wù)加給：凡擔(dān)任特殊職務(wù)人員根據(jù)其職務(wù)輕重，按月支付加給。

　　4.技術(shù)加給 (特別加給)：凡擔(dān)任技術(shù)部門或在其職務(wù)上有特別表現(xiàn)的人員，酌情支付技術(shù)加給 (特別加給)。

　　5.伙食津貼：凡公司未供應(yīng)伙食者，均發(fā)給伙食津貼。

　　6.加班津貼 (加勤津貼)：凡于規(guī)定工作時間外延長上班時間，按實(shí)際情況酌情支付加班津貼，或按時計(jì)發(fā)加班津貼。若于休假日照常出勤而未補(bǔ)休者，按日發(fā)給加勤津貼。

　　7.其他津貼：凡上述各項(xiàng)本薪、獎金、津貼以外的津貼，其發(fā)給均需要由單位主管會同人事單位商定支付。

　　8.全勤獎金：每月除公司規(guī)定的休假日外，均無請假、曠工、遲到、早退記錄的人員，應(yīng)給予全勤獎金。

　　9.績效獎金：凡本公司員工，均享有績效獎金支領(lǐng)權(quán)利，其辦法另行規(guī)定。

　　10.年終獎金：凡本公司員工，年終獎金由董事會根據(jù)公司利潤情況及員工年度考績等級核給，其辦法另行規(guī)定。

　　11.其他獎金：包括個人獎金、團(tuán)體獎金或?qū)居刑貏e貢獻(xiàn)的`獎金，均由董事會支付。

　　第三章員工薪酬管理

　　第七條從業(yè)人員的薪金計(jì)算時間為報(bào)到服務(wù)之日到退職之日，對于新任用及辭職的員工，當(dāng)月薪金均以其實(shí)際工作天數(shù)乘以當(dāng)月薪給日額。若是下旬 26日以后報(bào)到的新進(jìn)人員，為了便于薪金作業(yè)，合并于下月份發(fā)給薪金。

　　第八條從業(yè)人員在工作中，若遇職稱調(diào)動、提升，從變更之日起，適用新職等級薪金。

　　第九條兼任下級或同級主管者，視情形支給或不支給特別加給。

　　第十條較低級的員工代理較高級之職稱時，仍按其原等級本薪支給，但支領(lǐng)代理職稱的職務(wù)加給。

　　第十一條有關(guān)本公司各職等人員考勤加薪規(guī)定按國際企業(yè)雇員考勤管理制中有關(guān)條款計(jì)算。

　　第四章員工薪金發(fā)放

　　第十二條從業(yè)人員的薪金訂為每月 5 日發(fā)給上月份的薪金，除另有規(guī)定外，應(yīng)扣除薪金所得稅、保險(xiǎn)費(fèi)以及其他應(yīng)扣款項(xiàng)。

　　第十三條從業(yè)人員領(lǐng)薪時必須本人親自簽章領(lǐng)取，如有特殊原因，不能親自領(lǐng)取時，由部門主管代領(lǐng)。

　　第十四條領(lǐng)薪時，須將錢數(shù)點(diǎn)清，如有疑問或錯誤，應(yīng)盡快呈報(bào)主管求證，以免日后發(fā)生糾紛。

　　第十五條退職人員薪金于辦妥離職及移交手續(xù)后的發(fā)薪日發(fā)給，如遇有特殊情況，經(jīng)批準(zhǔn)后在退職日當(dāng)天核發(fā)。

　　第十六條員工應(yīng)對本身的薪金保密，不得公開談?wù)�，否則降級處分。

　　第五章員工晉升管理

　　第十七條從業(yè)人員晉升規(guī)定如下：

　　1.效率晉升：凡平日表現(xiàn)優(yōu)秀、情況特殊者由主管辦理臨時考績，給予效率晉升，效率晉升包括職稱、職等、職級晉升三種。

　　2.定期晉升：每年 1月 1日起為上年度考績辦理期，每年 3月 1日為晉級生效日，晉級依考績等次分別加級。

　　3.本公司特殊職務(wù)人員 (專員、特助)其晉升等級最高不得超過本公司主管之職等。

　　4.從業(yè)人員在年度內(nèi)曾受累計(jì)記大過一次處分而未撤銷者，次年內(nèi)不得晉升職等。

　　第六章附則

　　十八條《職薪等級表》的金額及各項(xiàng)加給、津貼，可價波動及公司財(cái)務(wù)狀況作適當(dāng)彈性調(diào)整。

　　十九條本制度經(jīng)董事會核準(zhǔn)后實(shí)施，修正時亦同。

公司薪酬管理制度4

　　第一章總則

　　第一條目的

　　為建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的收入分配制度，適應(yīng)集團(tuán)管理模式，建立和完善激勵約束機(jī)制，有效地調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)經(jīng)營管理水平，將員工的利益與企業(yè)的長期利益結(jié)合起來，促進(jìn)企業(yè)健康、持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展，依據(jù)《公司法》、《上市公司治理準(zhǔn)則》、《公司章程》等有關(guān)法律法規(guī)和制度，擬定了本制度。

　　第二條適用范圍

　　本制度適用于新疆金風(fēng)科技股份有限公司、及所屬全資子公司、控投子公司的所有員工。所涉及適用員工群體主要包括以下三類人員：

　　1。公司高級管理人員：指新疆金風(fēng)股份有限公司 ceo、總裁、副總裁、首席財(cái)務(wù)官、總工程師、董事會秘書。

　　2。分（子）公司高級管理人員：公司下屬的全資子公司、控股子公司、分公司的董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總工程師等人員。

　　3。員工：本制度中涉及到的員工如無特別說明，均指全體員工。

　　第三條原則

　　1。責(zé)任原則：按崗位的職責(zé)、價值、任職資格等因素，確定各個崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

　　崗位變動，則薪酬隨之變動。

　　2。績效原則：員工的實(shí)際薪酬與公司的經(jīng)營狀況、部門績效和個人的工作業(yè)績掛鉤，實(shí)行獎優(yōu)罰劣。

　　3。激勵原則：根據(jù)市場競爭環(huán)境及公司的發(fā)展目標(biāo)，采用積極的、多樣的、有效的激勵方式以激發(fā)員工的工作熱情，保障公司目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

　　4。競爭原則：公司薪酬水平要更好地吸引和留住人才，保證薪酬體系與相同及相關(guān)行業(yè)接軌，貫徹以人為本的理念，保證薪酬水平在外部市場中具有競爭力。

　　5。保密原則：公司遵循薪酬保密原則。

　　第二章管理機(jī)構(gòu)

　　第四條薪酬與考核委員會負(fù)責(zé)制定公司高級管理人員的考核標(biāo)準(zhǔn)并進(jìn)行制定、考核、審查、落實(shí)公司高級管理人員的薪酬政策和激勵方案。

　　第五條公司人力資源部是公司薪酬管理專門機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)制定集團(tuán)高級管理人員以外所有人員的薪酬政策及激勵、績效管理體系，負(fù)責(zé)制定公司及分子公司高級管理人員的激勵方案，經(jīng) ceo 批準(zhǔn)后實(shí)施。

　　第六條各子公司的薪酬制度由子公司人力資源部擬定，報(bào)集團(tuán)人力資源部審核后，經(jīng)子公司董事會批準(zhǔn)后執(zhí)行。

　　第七條各子公司的人力資源部負(fù)責(zé)制定本公司的薪酬實(shí)施細(xì)則及與之相關(guān)的績效評估方案、激勵方案等，經(jīng)子公司的總經(jīng)理審核后，報(bào)集團(tuán)人力資源部批準(zhǔn)后實(shí)施。

　　第三章薪酬結(jié)構(gòu)

　　第八條員工的薪酬結(jié)構(gòu)

　　1。薪酬組成

　　薪酬由工資、津貼、獎金、長期激勵、特殊獎金和保險(xiǎn)福利構(gòu)成。

　　2。工資

　　1）月度工資標(biāo)準(zhǔn)的確定是根據(jù)員工所在崗位承擔(dān)的職責(zé)、崗位要求的技能、工作的復(fù)雜性和重要性、經(jīng)營規(guī)模和市場水平等綜合因素確定。

　　2）員工的崗位發(fā)生變動，月度工資需要根據(jù)新崗位所在的職級進(jìn)行薪酬調(diào)整。

　　3）月度工資分為崗位工資和績效工資，崗位工資和績效工資根據(jù)崗位的工作內(nèi)容不同采用不同的分配比例。

　　4）月度實(shí)得績效工資由月度的績效工資和員工月度績效考核結(jié)果計(jì)算所得。

　　3。津貼

　　1）不同的員工因所在崗位的職級、工作環(huán)境、工作內(nèi)容和職責(zé)的不同適用不同的津貼和標(biāo)準(zhǔn)。

　　2）津貼是固定收入的一部分，按月進(jìn)行發(fā)放�，F(xiàn)有的津貼有通信津貼、住房津貼、交通津貼。

　　3）各子公司根據(jù)公司的實(shí)際情況和所在地的居民消費(fèi)水平，在薪酬實(shí)施細(xì)則中制定適用的津貼類別和標(biāo)準(zhǔn)。

　　4）津貼類型和津貼標(biāo)準(zhǔn)與崗位和職級保持一致性，如果崗位或職級發(fā)生變動，則津貼隨之調(diào)整。

　　4。獎金

　　1）員工的獎金根據(jù)員工所在公司的經(jīng)營狀況、部門績效和個人的業(yè)績情況確2）各分、子公司均應(yīng)圍繞經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，制定針對性的績效考核和獎金激勵的方案，激發(fā)員工工作熱情，調(diào)動員工工作積極性。

　　3）不同序列、不同崗位的員工根據(jù)其工作內(nèi)容采用不同的獎金比例、計(jì)算方法和發(fā)放周期。

　　4）獎金方式有績效年薪、項(xiàng)目獎金、計(jì)件獎金、利潤提成和其他獎金。

　　5。特殊獎金

　　1）經(jīng)公司審批的經(jīng)營舉措獎勵、項(xiàng)目獎勵、優(yōu)秀員工獎金、合理化建議獎等用于表彰的特別事件和人員的獎金。

　　2） ceo、總裁、子公司總經(jīng)理均設(shè)置特別獎勵基金，用于獎勵有突出和重大貢獻(xiàn)的員工。

　　3）公司實(shí)行超額利潤獎勵，當(dāng)公司年度凈資產(chǎn)收益率達(dá)到 5%以上時，超出凈資產(chǎn)收益率 5%以上部分的利潤，按下列標(biāo)準(zhǔn)以超額累進(jìn)的方式提取風(fēng)險(xiǎn)獎勵基金。

　　凈資產(chǎn)收益率（%） 10 以上

　　5—6 6—7 7—8 8—9 9—10

　　超額獎勵基金按超額利潤累進(jìn)提取比例（%）

　　10 12 14 16 18

　　超額獎勵基金的獎勵范圍和獎勵額度由經(jīng)營層決定，分三年發(fā)放。

　　6。保險(xiǎn)福利

　　1）公司按照國家有關(guān)規(guī)定足額繳納各項(xiàng)社會統(tǒng)籌保險(xiǎn)，社會統(tǒng)籌保險(xiǎn)的基數(shù)和比例按照當(dāng)?shù)卣吆头ㄒ?guī)執(zhí)行。

　　2）公司針對不同崗位的員工提供不同的補(bǔ)充保險(xiǎn)，為從事有危險(xiǎn)及危害性作業(yè)的員工提供商業(yè)意外傷害保險(xiǎn)，為正式員工提供商業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)，為中國境內(nèi)工作的外籍員工提供健康保障保險(xiǎn)。

　　3）公司提供設(shè)施齊全的健身場館，鼓勵成立各種俱樂部，并組織各項(xiàng)業(yè)余活動，包括集體婚禮、文藝晚會、現(xiàn)場慰問等。

　　4）公司提供班車、宿舍、圖書室、法律援助、公司活動日等福利。

　　5）公司為員工提供年度體檢、員工互助基金等其他的補(bǔ)充福利，具體參看公司福利管理制度。

　　7。長期激勵

　　長期激勵是對企業(yè)發(fā)展過程中做出持續(xù)重要貢獻(xiàn)的人員給予長期回報(bào)和獎勵。

　　第九條公司高級管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)

　　1。公司高級管理人員的薪酬組成

　　1）高級管理人員薪酬實(shí)行年薪制，由基本年薪、績效年薪、特殊獎勵、福利補(bǔ)貼、長期激勵組成。

　　2）基本年薪：基本年薪是高級管理人員年薪中的固定部分，該部分年薪不進(jìn)行考核，按實(shí)際工作月份發(fā)放。

　　3）績效年薪：績效年薪是高級管理人員年薪中的浮動部分，與公司的經(jīng)營和管理業(yè)績掛鉤，結(jié)合個人的績效評估和管理能力評估結(jié)果確認(rèn)集團(tuán)高級管理人員的績效年薪收入。

　　4）特殊獎勵：公司在經(jīng)營和管理過程中對有特殊貢獻(xiàn)或完成重大臨時性事項(xiàng)所進(jìn)行獎勵。公司高管參與超額利潤獎勵的分配。

　　5）福利補(bǔ)貼：包括國家法定福利、公司保障性福利和公司關(guān)懷性福利。

　　6）長期激勵：公司實(shí)行長期激勵機(jī)制，對企業(yè)發(fā)展過程中做出持續(xù)性重要貢獻(xiàn)的高級管理人員給予長期回報(bào)和獎勵。

　　2。如果高級管理人員的工作職責(zé)發(fā)生重大的變化或是崗位發(fā)生變動，公司可以根據(jù)其工作職責(zé)或崗位重新核定其年度薪酬總額，核定的薪酬水平可以增加也可以減少。

　　3。公司薪酬與考核委員會每年根據(jù)公司的發(fā)展需要，確定公司高級管理人員年度績效考核方案，并在次年年初完成業(yè)績評估和績效年薪分配方案。薪酬支付由公司人力資源部實(shí)施。

　　4。基本年薪與績效年薪標(biāo)準(zhǔn)

　　1）年薪標(biāo)準(zhǔn)（基本年薪+績效年薪）由董事長根據(jù)高級管理人員所任職位的工作職責(zé)、崗位價值、任職資格、市場薪資等因素確定。

　　2）基本年薪按月發(fā)放，每月發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)=基本年薪÷12 個月。

　　3）高級管理人員的年總收入是指稅前收入，包括需要個人承擔(dān)的各項(xiàng)社會保險(xiǎn)、住房公積金、個人所得稅及其他應(yīng)由個人承擔(dān)的費(fèi)用。

　　4）績效年薪以基本年薪為依據(jù)，基本年薪和績效年薪基數(shù)的比例為 6：4。

　　5。高級管理人員執(zhí)行彈性工作制，日常不考勤，同時不計(jì)算和發(fā)放加班工資。

　　第四章薪酬預(yù)算及使用管理

　　第十條薪酬預(yù)算管理

　　1。根據(jù)聘任、管理、考核、分配一體化的原則，公司高級管理人員和分、子公司高級管理人員及其他由集團(tuán)直接聘任的員工的薪酬預(yù)算和使用由集團(tuán)人力資源部負(fù)責(zé)。

　　2。各業(yè)務(wù)單元、分（子）公司負(fù)責(zé)組織本公司各個部門的人員編制、人員需求，完成各部門的薪酬預(yù)算，由人力資源部匯總，經(jīng)業(yè)務(wù)單元、分（子）公司總經(jīng)理審核后，集團(tuán)人力資源部批準(zhǔn)后實(shí)施。

　　3。如因外部環(huán)境、公司經(jīng)營狀況及其他重大事件的影響，需要調(diào)整公司年度薪酬總額的，經(jīng)董事長批準(zhǔn)后調(diào)整。

　　第十一條薪酬的使用管理

　　1。集團(tuán)和各業(yè)務(wù)單元、分（子）公司的薪酬預(yù)算的.使用均應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行分解計(jì)劃，按照目標(biāo)的完成情況，有計(jì)劃、分階段地使用。

　　2。各業(yè)務(wù)單元、分（子）公司的每季度薪酬總額及使用分析報(bào)告須報(bào)集團(tuán)人力資源部進(jìn)行審核。

　　第五章薪酬的計(jì)算與發(fā)放

　　第十二條工資采用月度支付的方式，以整月為考核周期，本月在規(guī)定時間內(nèi)支付上個月的工資。新入職員工試用期內(nèi)，按約定的月度工資標(biāo)準(zhǔn)的 80%計(jì)發(fā)，對于重要的崗位，可以按約定工資標(biāo)準(zhǔn)的 100%發(fā)放。

　　第十三條月度稅后工資由月度崗位工資、月度實(shí)得績效工資、各項(xiàng)津貼、獎金、特殊獎金之和減去各項(xiàng)考勤扣款、員工個人應(yīng)承擔(dān)的社會保險(xiǎn)、其他扣減項(xiàng)、個人應(yīng)承擔(dān)的稅款及稅后應(yīng)由員工承擔(dān)的其他福利扣款項(xiàng)計(jì)算所得。

　　第十四條績效工資按照員工所在公司的績效考核辦法執(zhí)行。

　　第十五條獎金的計(jì)算和發(fā)放按照所在公司、部門的激勵方案執(zhí)行。

　　第十六條社會保險(xiǎn)的繳納及其他福利的發(fā)放按員工所在公司福利實(shí)施細(xì)則執(zhí)行。

　　第十七條個人所得稅按照國家的法律規(guī)定由公司為員工代扣代繳。

　　第六章薪酬的調(diào)整

　　第十八條薪酬調(diào)整的條件

　　1。外部薪酬水平發(fā)生較大變化，現(xiàn)有的薪酬策略和水平不能吸引和保留公司正常運(yùn)營所必須的人才時；

　　2。外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境發(fā)生較大變化，影響員工的實(shí)際收入水平時；

　　3。公司面臨嚴(yán)重經(jīng)濟(jì)困難或遭受重大經(jīng)濟(jì)損失時；公司經(jīng)營狀況有重大改善或業(yè)績有顯著提高時。

　　4。員工的崗位發(fā)生變化或是崗位的工作內(nèi)容發(fā)生重大變化時。

　　5。員工的績效優(yōu)秀或薪酬水平不能體現(xiàn)崗位價值時。

　　第十九條薪酬調(diào)整的分類及實(shí)施流程

　　1。年度薪酬調(diào)整，集團(tuán)人力資源部每年根據(jù)市場薪酬的變化、外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境趨勢、公司的發(fā)展需要制定年度薪酬調(diào)整總比例和實(shí)施方案，經(jīng) ceo 批準(zhǔn)后實(shí)施；各子公司根據(jù)集團(tuán)的年度績效薪酬調(diào)整方案，制定適合于本公司的年度薪酬調(diào)整比例和實(shí)施方案，經(jīng)公司 ceo 審核后，報(bào)集團(tuán)人力資源部批準(zhǔn)后實(shí)施。

　　2。個別薪酬的調(diào)整，由用人單位提出申請，經(jīng)用人公司人力資源部審核后，按公司人力資源分層授權(quán)的權(quán)限逐層進(jìn)行審批。

　　3。年度薪酬調(diào)整的月度增長總額超過月度工資總額的 25%，需要各公司董事會批

　　第二十條薪酬調(diào)整的申訴

　　1。如果員工對薪酬調(diào)整所產(chǎn)生的異議，員工有權(quán)向?qū)俚厝肆︐Y源部提出申訴。

　　2。屬地人力資源部在接到員工申訴后 15 個工作日內(nèi)，必須將申訴處理結(jié)果通知到員工本人。

　　3。如果員工以對屬地人力資源部的申訴結(jié)果不滿意時，可以直接向集團(tuán)人力資源部進(jìn)行申訴。

　　第七章海外人員的薪酬管理

　　第二十一條海外當(dāng)?shù)厝藛T的薪酬管理

　　1。公司為海外招聘的人員提供在當(dāng)?shù)厥袌鲇懈偁幜Φ男劫Y水平。

　　2。根據(jù)不同地區(qū)差異，由子公司人力資源部、海外業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人公或辦事處首席代表與集團(tuán)人力資源部共同制定該地區(qū)的薪酬管理實(shí)施細(xì)則，報(bào)集團(tuán) ceo 審批后執(zhí)行。

　　第二十二條國內(nèi)外派的海外人員薪酬管理

　　1。國內(nèi)派駐海外人員根據(jù)派駐地的物價水平、生活和工作條件，給予不同的海處補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)，具體標(biāo)準(zhǔn)見新疆金風(fēng)科技股份有限公司財(cái)務(wù)部的相關(guān)制度。

　　2。國內(nèi)派駐海外人員的國內(nèi)薪酬標(biāo)準(zhǔn)不變，但取消國內(nèi)的交通、住房、通訊等補(bǔ)3。帶薪調(diào)休假：根據(jù)公司福利制度中的調(diào)休假標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

　　第八章附則

　　第二十三條遇國家政策重大調(diào)整，或發(fā)生不可抗拒的重大情況，本制度將適時將進(jìn)行調(diào)整。

　　第二十四條如本制度與最新的法律、法規(guī)和規(guī)章存在沖突，以最新的法律、法規(guī)及規(guī)章執(zhí)行。

　　第二十五條本制度經(jīng)董事會批準(zhǔn)后執(zhí)行，《新疆金風(fēng)科技股份有限公司薪酬管理制度》和《新疆金風(fēng)科技股份有限公司高級管理人員薪酬管理制度》同時廢止。

　　第二十六條本制度由董事會負(fù)責(zé)解釋。

公司薪酬管理制度5

　　一、組織結(jié)構(gòu)：

　　電子商務(wù)部設(shè)部門主管一名，下設(shè)網(wǎng)絡(luò)推廣組員和銷售客服組，各設(shè)組員若干。

　　二、目前人員配置：

　　部門主管一名，網(wǎng)絡(luò)推廣員一名，建站、招商、銷售、優(yōu)化推廣客服由主管與推廣員兼任。

　　三、薪資方案：

　　電商部薪資主要由固定底薪和績效獎金、提成三部分組成。

　　(一) 固定工資參照公司薪酬體系來，主管級別固定底薪，為3500元/月，網(wǎng)絡(luò)推廣員等組員級別固定底薪，為20xx元/月;主管按公司薪酬體系享受應(yīng)有的津貼。

　　(二)浮動工資由績效工資+獎金構(gòu)成。

　　1、績效工資為500元，部門同事同等待遇。

　　2、全勤獎以及超額完成獎。

　　績效工資計(jì)算形式：

　　A.網(wǎng)絡(luò)推廣員：

　　a.推廣考核：每月必須獨(dú)立完成由部門主管結(jié)合該推廣員月計(jì)劃任務(wù)進(jìn)行考核;完成計(jì)劃不到30%，不算績效工資，30%以上根據(jù)比例領(lǐng)取相應(yīng)百分百乘以500元的績效工資。

　　b.超額完成計(jì)劃推廣量，并有效促進(jìn)銷售，則加以獎勵，獎金50-100元。

　　B.部門主管：

　　a.有效考核：部門推廣員未能有效推廣完成30%以上，則扣50元懲罰金。整個部門必須完成公司結(jié)合部門月計(jì)劃規(guī)定的推廣量、反饋量、招商加盟量30%以上，低于30%則無績效工資，30%以上則根據(jù)比例領(lǐng)取相應(yīng)百分比之-績-效-工-資。

　　b.完成月計(jì)劃量并超過，則應(yīng)給予100-150元獎金以獎勵。

　　C.客服人員，與推廣員一樣

　　D.電商部由于網(wǎng)站電子商務(wù)平臺在完善中，網(wǎng)站順利運(yùn)營之前，應(yīng)根據(jù)該員工的工作表現(xiàn)與付出給予全額績效工資。

　　(三)電商部門提成分配方案

　　提成說明：以當(dāng)月銷售總金額計(jì)算提成

　　以部門同事平均提成為參照，提成分配根據(jù)完成目標(biāo)程度，職位不同享受不同分配比率。

　　銷售與招商加盟額以所有店鋪下單金額減去退貨金額為準(zhǔn)。

　　1、客服提成：

　　每月30日前設(shè)定下月指標(biāo)，根據(jù)完成目標(biāo)給予客服組不同比例提成獎金。

　　目標(biāo)完成率30%以下，無提成;

　　目標(biāo)完成率31%-50%，客服組提成比例為總銷售額0.5%

　　目標(biāo)完成率51%-80%，客服組提成比例為總銷售額1%;

　　目標(biāo)完成率81%%-100%，提成比例為總銷售額1.5 %;

　　目標(biāo)完成率120%以上提成比例為總銷售額2%。

　　2、推廣員提成

　　每月30日前設(shè)定下月指標(biāo)，根據(jù)完成目標(biāo)給予推廣組不同比例提成獎金

　　目標(biāo)完成率30%以下，無提成;

　　目標(biāo)完成率31%-50%，客服組提成比例為總銷售額1%

　　目標(biāo)完成率51%-80%，客服組提成比例為總銷售額1.5%;

　　目標(biāo)完成率81%%-100%，提成比例為總銷售額2 %;

　　目標(biāo)完成率120%以上提成比例為總銷售額2.5%。

　　3.部門主管提成：

　　每月30日前設(shè)定下月指標(biāo)，根據(jù)部門完成目標(biāo)給予部門主管不同比例提成獎金

　　目標(biāo)完成率30%以下，無提成;

　　目標(biāo)完成率31%-50%，客服組提成比例為總銷售額2%

　　目標(biāo)完成率51%-80%，客服組提成比例為總銷售額3%;

　　目標(biāo)完成率81%%-100%，提成比例為總銷售額4%;

　　目標(biāo)完成率120%以上提成比例為總銷售額5%。

　　備注：根據(jù)該月的銷售額完成度，公司應(yīng)拿出不同的百分比作為部門活動經(jīng)費(fèi)。50%以下無，50%-80%經(jīng)費(fèi)比例為總銷售額的0.3%，81%-100%經(jīng)費(fèi)比例為總銷售額的0.5%，101%以上則為總銷售額1%

　　(四)說明

　　1、部門銷售以訂購合同、銷售數(shù)據(jù)、發(fā)貨單、收款證明為主。

　　2、部門員工有損害公司利益、欺詐公司及客戶的行為，未發(fā)放的提成不予發(fā)放。

　　3、部門員工未滿一年離職，離職日前應(yīng)提取的提成仍發(fā)放給個人，但是離職日前仍未收到貨款的'，不發(fā)放提成。

　　4、部門員工作滿一年，該員工在此期間，必須沒有從事?lián)p害公司利益活動。員工在離職之日仍可獲得的提成，若在15天內(nèi)能收到的貨款，提成仍然有效，超過15天的，不予發(fā)放提成。

　　附：公司薪酬管理制度

　　一、目的

　　為規(guī)范公司員工薪酬管理，根據(jù)工作內(nèi)容、工作能力、工作表現(xiàn)和對公司所做出的貢獻(xiàn)。切實(shí)做到外部具有競爭性，內(nèi)部具有公平性，切實(shí)有效發(fā)揮分配的激勵機(jī)制與約束作用，提高員工的.積極性，特制訂本管理規(guī)定。

　　二、適用范圍

　　本管理規(guī)定適用于本公司全體員工。

　　各部門必須嚴(yán)格按照此管理規(guī)定執(zhí)行，未經(jīng)總經(jīng)理同意，任何個人和部門不得本規(guī)定執(zhí)行。

　　三、工資結(jié)構(gòu)

　　1、一線員工工資

　　月工資=計(jì)件工資+加班工資+工齡工資+獎金實(shí)習(xí)生工資暫定1500元，超出部分計(jì)入技術(shù)工資。

　　2、技術(shù)工工資

　　月工資=基本工資+技術(shù)津貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成) 技術(shù)津貼：技術(shù)津貼分為7級，每提高一級加薪200元。技術(shù)津貼標(biāo)準(zhǔn)具體如下表：

　　3、樣品工資

　　月工資=基本工資+技術(shù)工資+加班工資+工齡工資+獎金(提成) 技術(shù)津貼：技術(shù)津貼分4級，每提高一級加薪300元。技術(shù)津貼標(biāo)準(zhǔn)具體標(biāo)準(zhǔn)如下：

　　4、班組長工資

　　月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成)

　　管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪200元管理補(bǔ)貼具體標(biāo)準(zhǔn)如下：

　　5、主管工資

　　月工資=基本工資+管理幾貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成) 管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪300元。管理津貼具體標(biāo)準(zhǔn)服下：

　　6、部門經(jīng)理工資

　　月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成) 管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪500元。管理津貼具體標(biāo)準(zhǔn)如下：

　　7、總監(jiān)工資

　　月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成) 管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪800元。管理津貼具體標(biāo)準(zhǔn)如下：

　　四、工齡工資

　　1、新員工入職滿一年后，至第一個月開始計(jì)發(fā)工齡，正式員工每人每年加薪200元。

　　2、工齡工資計(jì)算以勞動合同期限為準(zhǔn)，滿一年后在第一個月工資內(nèi)同時發(fā)放。

　　3、中途離職，按最近一次入職計(jì)算。離職前工作不計(jì)算工齡工資。

　　4、在發(fā)放前離職(包括辭職、辭退)人員，已提出辭職申請或已經(jīng)審批同意的員工，不享受工齡工資。當(dāng)月事假超過7天不享受工齡工資。

　　五、工資計(jì)算方法

　　1、加班工資

　　(1)因工作需要，進(jìn)行加班必須有部門主管(經(jīng)理)同意，并填寫《加班申請單》，無加班申請單按《員工手冊》考勤制度4.1條處理。

　　(2)公司綜合計(jì)算工時制和不定時工時制不計(jì)算加班工資。

　　(3)加班工資的計(jì)算：加班工資=(基本工資+津貼)÷26÷8×加班時數(shù)。

　　2、事假和非工傷假期間不計(jì)發(fā)工資，期間基本工資、津貼、加班工資、工齡工資、獎金(提成)為0。

　　3、在發(fā)工資前請假10天或請假超過30天，且在發(fā)工資時仍未上崗。工資暫停發(fā)放，到崗后一并發(fā)放，社會保險(xiǎn)在當(dāng)月或上個月工資中連續(xù)扣除。

　　4、試用期員工工資按該員工實(shí)際出勤天數(shù)計(jì)算

　　5、正常離職員工工資在公司發(fā)工資時一并發(fā)放。沒有特批不得立即結(jié)算工資。

　　六、薪資調(diào)整

　　1、公司薪酬調(diào)整根據(jù)職等職級和《崗位異動管理辦法》，結(jié)合考核結(jié)果確定。

　　2、根據(jù)職等職級進(jìn)行調(diào)薪時每個崗位最多可調(diào)整2級。一年之內(nèi)最多調(diào)薪不得超過4次。

　　3、同一職等調(diào)到最高職級時，薪酬無法再調(diào)。

　　4、崗位異動，薪酬同時調(diào)整，薪酬調(diào)整幅度不得超過職等和職級規(guī)定的薪資。

　　5、原則上薪酬每年只調(diào)整1次，根據(jù)員工個人能力和工作業(yè)績進(jìn)行確定。

　　6、試用期員工轉(zhuǎn)正：經(jīng)部門、經(jīng)理考核合格后，有員工本人填寫《轉(zhuǎn)正審批表》，逐級報(bào)批后，由行政部通知財(cái)務(wù)部開始調(diào)整薪資的時間，調(diào)整后的薪資標(biāo)準(zhǔn)。

　　七、附則

　　1、本薪酬調(diào)整管理規(guī)定解釋權(quán)屬行政部。

　　2、本薪酬管理規(guī)定有董事長(總經(jīng)理)批準(zhǔn)后執(zhí)行。

　　3、根據(jù)法律本管理規(guī)定公示7天，7天內(nèi)員工無異議后只第8條執(zhí)行。

公司薪酬管理制度6

　　目的

　　規(guī)范和完善薪資管理，最大限度地調(diào)動員工的工作積極性，體現(xiàn)“注重績效、獎勤罰懶；鼓勵創(chuàng)造，增創(chuàng)效益”的激勵分配原則，建立與市場經(jīng)濟(jì)、現(xiàn)代企業(yè)制度和公司發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的薪酬體系。

　　結(jié)合本地區(qū)、行業(yè)的實(shí)際情況，在公司支付能力的范圍內(nèi)設(shè)計(jì)各崗位工資、短期激勵和中長期激勵的合理結(jié)構(gòu)，使其對外具有競爭性，對內(nèi)具有公平性、激勵性。

　　以員工崗位責(zé)任、工作績效、勞動技能、勞動態(tài)度等指標(biāo)綜合考核員工報(bào)酬。

　　適用范圍

　　本制度適用于已同公司簽訂勞動合同的經(jīng)理級（含）以下員工。

　　工資模式

　　薪酬構(gòu)成

　　員工工資＝基礎(chǔ)工資＋崗位工資?績效工資＋福利

　　基礎(chǔ)工資為參照珠海市最低月保障工資標(biāo)準(zhǔn)。

　　崗位工資是根據(jù)員工所在崗位的責(zé)任大小，技術(shù)、智力要求的'高低，勞動強(qiáng)度大小和勞動條件的好壞來確定工資。

　　績效工資是根據(jù)公司月度對各部門工作任務(wù)、經(jīng)營目標(biāo)、員工職責(zé)履行狀況、工作績效考核結(jié)果確立。

　　福利包括住房公積金、中夜班補(bǔ)貼、資歷補(bǔ)貼、防暑降溫補(bǔ)貼、加班補(bǔ)貼等；各類補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)詳見《公司福利管理制度》。

　　薪酬層級及薪點(diǎn)

　　根據(jù)部門職責(zé)，將公司所有部門薪酬系統(tǒng)分為兩類（一類部門和二類部門），一類部門與二類部門總體相差%。

　　根據(jù)部門類別及崗位編制，將每類部門所有崗位分為個系列，每一薪酬系列主管（含）級以下崗位包含個薪點(diǎn)，經(jīng)理級崗位包含個薪點(diǎn)。每一系列的相鄰薪點(diǎn)的差距約為%。每一系列重疊薪點(diǎn)崗位~個不等。

　　根據(jù)員工所在崗位確定薪酬系列，依據(jù)員工個人的工作能力、工作經(jīng)驗(yàn)、工作業(yè)績、承擔(dān)的職責(zé)及崗位對公司經(jīng)營目標(biāo)影響程度等諸多因素，確定員工個人的薪酬薪點(diǎn)。每個薪點(diǎn)值含月基本工資、崗位工資和月績效工資三部分。

　　新入職試用期內(nèi)的員工，其薪酬按所在崗位工資和績效工資的%發(fā)放。

　　新入職應(yīng)屆中專生、大學(xué)生見習(xí)期為一，期間薪資級別分別為：中專生為;大專生為級;本科生為級;碩士生為;博士為;見習(xí)期滿后根據(jù)個人工作能力及崗位性質(zhì)等因素重新核定薪資級別。

　　薪資級別及對應(yīng)薪點(diǎn)值

　　附表一《公司職業(yè)通道與工資級別對照表》

　　度績效獎金

　　度績效獎金與公司整體經(jīng)營效益、部門業(yè)績及個人績效三項(xiàng)考核指標(biāo)掛鉤。終獎勵計(jì)發(fā)次數(shù)和具體發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)由公司領(lǐng)導(dǎo)班子討論決定，時間為下一初。

　　在總公司范圍內(nèi)調(diào)動的員工，依調(diào)動前后工作月數(shù)，按實(shí)際出勤時間和工作業(yè)績考核結(jié)果計(jì)發(fā)；非總公司范圍內(nèi)調(diào)動的人員不計(jì)發(fā)終獎勵。

　　休產(chǎn)假、病假人員按實(shí)際出勤月數(shù)計(jì)發(fā)。

　　整度之內(nèi)請事假累計(jì)兩個月以上的（含兩個月），累計(jì)請病假四個月（含四個月）以上的，不計(jì)發(fā)終獎勵。

　　員工績效獎金計(jì)算按《公司績效考核管理制度》執(zhí)行。

　　實(shí)習(xí)期、試用期內(nèi)的員工及臨時聘用人員不發(fā)績效獎金。

　　職位晉升與薪酬調(diào)整

　　轉(zhuǎn)正定級后員工的薪酬調(diào)整，分為正常度調(diào)薪、異動調(diào)薪和特別調(diào)薪三種。薪酬調(diào)整時，只考慮績效結(jié)果和能力表現(xiàn)，不考慮學(xué)歷，工齡，性別等因素。薪酬調(diào)整的結(jié)果應(yīng)在調(diào)整確認(rèn)后的二個月體現(xiàn)。

公司薪酬管理制度7

　　第一章工資結(jié)構(gòu)：基本工資(基礎(chǔ)工資+崗位工資)+補(bǔ)貼津貼+獎金

　　1、基礎(chǔ)工資：是為保障員工最底的生活需要而支付的工資;

　　2、崗位工資：根據(jù)員工崗位工作性質(zhì)、職責(zé)、技能、工作難度及行為對公司的影響程度和價值而支付的工資。(崗位的價值)

　　3、補(bǔ)貼：作為公司給與員工的福利，基本上公司正式員工均享受。我司的補(bǔ)貼具體是：午餐補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼。

　　4、津貼：是為了補(bǔ)償員工特殊或額外的勞動消耗和其崗位的特殊性給與的報(bào)酬。我司的津貼具體是：交通能源津貼、領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)津貼、汽車司機(jī)行車津貼。

　　5、獎金：是由根據(jù)員工工作業(yè)績的優(yōu)良和公司經(jīng)濟(jì)效益狀況而支付的工資。

　　其支付的額度與企業(yè)的經(jīng)營效益息息相關(guān)。我司的獎金具體有：績效獎金(工作業(yè)績)、總經(jīng)理嘉獎。

　　第二章具體構(gòu)成內(nèi)容

　　1.年薪制：年薪收入=∑[月度底薪(標(biāo)準(zhǔn)年薪額×40%÷12)+月度補(bǔ)貼津貼]+年度公司效益獎金(標(biāo)準(zhǔn)年薪額×60%)+年度總經(jīng)理嘉獎獎金

　　2.提成工資制：年薪收入=∑[月度底薪(標(biāo)準(zhǔn)年薪額×40%÷12)+月度補(bǔ)貼津貼]+年度崗位績效獎金(標(biāo)準(zhǔn)年薪額×60%)+年度總經(jīng)理嘉獎獎金

　　3.結(jié)構(gòu)工資制：年度收入=∑月度收入(基本工資+績效獎金+補(bǔ)貼津貼)+年度總經(jīng)理嘉獎獎金

　　4.協(xié)議工資制：是指先確定薪酬額，再按照結(jié)構(gòu)工資制或年薪制的內(nèi)容結(jié)構(gòu)及標(biāo)準(zhǔn)分解薪酬組成的薪酬制度。實(shí)行協(xié)議工資制屬于特殊薪酬情況，一般僅對從公司外部引進(jìn)優(yōu)秀人員時適用，需要適用時由人力資源/行政部申請，公司薪酬員會研究通過、總經(jīng)理批準(zhǔn)后方能執(zhí)行。

　　5、內(nèi)容解釋：

　　5.1 月度底薪：即為每月固定的基本工資。

　　5.2 月度補(bǔ)貼津貼(試用期、臨時工不享受)見下表：

　　●福利項(xiàng)目適用人員標(biāo)準(zhǔn) 備注

　　●午餐補(bǔ)貼全體正式員工 100元/月直接用于為員工提供工作餐

　　●通訊補(bǔ)貼全體正式員工 50元-300元/月領(lǐng)導(dǎo)300元、銷售100元、其他員工50元

　　●交通能源津貼公司領(lǐng)導(dǎo) 300元/月下班不便或有私家車員工

　　(汽油費(fèi)) 關(guān)鍵崗位 100元/月需申請經(jīng)總經(jīng)理審批

　　5.3年度公司效益獎金：

　　與公司效益指標(biāo)的完成情況掛鉤，在年度結(jié)束時統(tǒng)一計(jì)算并一次性發(fā)放。

　　5.4崗位績效獎金：

　　與個人工年度的工作目標(biāo)業(yè)績完成情況掛鉤，在年度結(jié)束時統(tǒng)一計(jì)算并一次性發(fā)放。

　　5.5總經(jīng)理嘉獎獎金：

　　詩司總經(jīng)理或管理執(zhí)會根據(jù)公司本年度的效益完成情況和經(jīng)營計(jì)劃完成情況、員工所在崗位的重要度和關(guān)鍵度、員工本人的工作成績和工作表現(xiàn)等，可能在年度結(jié)束時統(tǒng)一計(jì)算并一次性發(fā)放的單項(xiàng)獎金，其每年是否發(fā)放、以及如果發(fā)放其計(jì)發(fā)的標(biāo)準(zhǔn)和具體金額等由總經(jīng)理或執(zhí)會決定，人力資源/財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)計(jì)算并備案。

　　第三章薪酬確定

　　第一條公司領(lǐng)導(dǎo)類崗位(即執(zhí)會成員)人員薪酬的確定

　　總經(jīng)理崗位的薪酬由董事會確定，其它公司領(lǐng)導(dǎo)類崗位的薪酬由總經(jīng)理在董事會確定的原則內(nèi)根據(jù)本制度支持文件《領(lǐng)導(dǎo)類崗位年薪系數(shù)表》的規(guī)定和總經(jīng)理確定的當(dāng)年年薪基數(shù)確定。

　　第二條部門領(lǐng)導(dǎo)類崗位人員薪酬的確定：根據(jù)公司的聘任、任命文件，由總經(jīng)理根據(jù)《領(lǐng)導(dǎo)類崗位年薪系數(shù)表》的規(guī)定和總經(jīng)理確定的.當(dāng)年年薪基數(shù)確定。

　　第二條各領(lǐng)導(dǎo)崗位的年薪額一經(jīng)確定僅對當(dāng)年度有效。

　　第三條銷售類崗位人員年薪的確定：由總經(jīng)理根據(jù)公司銷售指標(biāo)的情況，結(jié)合員工本人上一年度的銷售業(yè)績，按照公司《崗位工資對照表》確定，確定崗位等級與工資標(biāo)準(zhǔn)。

　　第四條實(shí)行結(jié)構(gòu)工資制員工崗位工資的確定：由各部門根據(jù)崗位《工作說明書》、《崗位工資對照表》的規(guī)定和要求，結(jié)合對員工本人工作業(yè)績、能力和態(tài)度的考評，確定崗位及崗位工資級別報(bào)公司薪酬員會審核，由總經(jīng)理批準(zhǔn)。崗位工資一經(jīng)確定僅對當(dāng)年度有效。

　　第五條新進(jìn)人員工資確定：試用期內(nèi)原則上以招聘崗位的崗位工資等級內(nèi)第一檔工資的80%發(fā)放，具體拭該新員工的能力、工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷等情況定崗位等級與標(biāo)準(zhǔn)，試用期內(nèi)無浮動工資(績效)。

　　應(yīng)屆中專畢業(yè)生實(shí)行3-6個月的見習(xí)期，見習(xí)期間采取固定工資，標(biāo)準(zhǔn)為本科生1200(男1200，女1100)，專科生(男1100，女1000)。見習(xí)期滿根據(jù)任職的崗位，進(jìn)入崗位的為期一個月的試用期，工資對照公司《工資標(biāo)準(zhǔn)對照表》定級定標(biāo)(同第五條)。

　　第七條實(shí)習(xí)生只發(fā)放基本生活費(fèi)(基礎(chǔ)工資300元)。

　　2、公司薪酬管理規(guī)章制度

　　一、目的

　　為規(guī)范公司員工薪酬管理，根據(jù)工作內(nèi)容、工作能力、工作表現(xiàn)和對公司所做出的貢獻(xiàn)。切實(shí)做到外部具有競爭性，內(nèi)部具有公平性，切實(shí)有效發(fā)揮分配的激勵機(jī)制與約束作用，提高員工的積極性，特制訂本管理規(guī)定。

　　二、適用范圍

　　本管理規(guī)定適用于本公司全體員工。

　　各部門必須嚴(yán)格按照此管理規(guī)定執(zhí)行，未經(jīng)總經(jīng)理同意，任何個人和部門不得本規(guī)定執(zhí)行。

　　三、工資結(jié)構(gòu)

　　1、一線員工工資

　　月工資=計(jì)件工資+加班工資+工齡工資+獎金實(shí)習(xí)生工資暫定1500元，超出部分計(jì)入技術(shù)工資。

　　2、技術(shù)工工資

　　3、樣品工資

　　4、班組長工資

　　月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成)

　　管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪200元管理補(bǔ)貼具體標(biāo)準(zhǔn)如下：

　　5、主管工資

　　月工資=基本工資+管理幾貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成) 管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪300元。管理津貼具體標(biāo)準(zhǔn)服下：

　　6、部門經(jīng)理工資

　　月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成) 管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪500元。管理津貼具體標(biāo)準(zhǔn)如下：

　　7、總監(jiān)工資

　　月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成) 管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪800元。管理津貼具體標(biāo)準(zhǔn)如下：

　　四、工齡工資

　　1、新員工入職滿一年后，至第一個月開始計(jì)發(fā)工齡，正式員工每人每年加薪200元。

　　2、工齡工資計(jì)算以勞動合同期限為準(zhǔn)，滿一年后在第一個月工資內(nèi)同時發(fā)放。

　　3、中途離職，按最近一次入職計(jì)算。離職前工作不計(jì)算工齡工資。

　　4、在發(fā)放前離職(包括辭職、辭退)人員，已提出辭職申請或已經(jīng)審批同意的員工，不享受工齡工資。當(dāng)月事假超過7天不享受工齡工資。

　　五、工資計(jì)算方法

　　1、加班工資

　　(1)因工作需要，進(jìn)行加班必須有部門主管(經(jīng)理)同意，并填寫《加班申請單》，無加班申請單按《員工手冊》考勤制度4.1條處理。

　　(2)公司綜合計(jì)算工時制和不定時工時制不計(jì)算加班工資。

　　(3)加班工資的計(jì)算：加班工資=(基本工資+津貼)÷26÷8×加班時數(shù)。

　　2、事假和筏傷假期間不計(jì)發(fā)工資，期間基本工資、津貼、加班工資、工齡工資、獎金(提成)為0。

　　4、試用期員工工資按該員工實(shí)際出勤天數(shù)計(jì)算。

　　5、正常離職員工工資在公司發(fā)工資時一并發(fā)放。沒有特批不得立即結(jié)算工資。

　　六、薪資調(diào)整

　　1、公司薪酬調(diào)整根據(jù)職等職級和《崗位異動管理辦法》，結(jié)合考核結(jié)果確定。

　　2、根據(jù)職等職級進(jìn)行調(diào)薪時每個崗位最多可調(diào)整2級。一年之內(nèi)最多調(diào)薪不得超過4次。

　　3、同一職等調(diào)到最高職級時，薪酬無法再調(diào)。

　　4、崗位異動，薪酬同時調(diào)整，薪酬調(diào)整幅度不得超過職等和職級規(guī)定的薪資。

　　5、原則上薪酬每年只調(diào)整1次，根據(jù)員工個人能力和工作業(yè)績進(jìn)行確定。

　　七、附則

　　1、本薪酬調(diào)整管理規(guī)定解釋權(quán)屬行政部。

　　2、本薪酬管理規(guī)定有董事長(總經(jīng)理)批準(zhǔn)后執(zhí)行。

　　3、根據(jù)法律本管理規(guī)定公示7天，7天內(nèi)員工無異議后只第8條執(zhí)行。

　　3、公司薪酬管理規(guī)章制度

公司薪酬管理制度8

　　一、總則

　　為加強(qiáng)員工管理，規(guī)范員工行為，提高員工素質(zhì)，特制定本制度。

　　這個制度是營業(yè)部員工必須遵守的原則，是規(guī)范員工言行的依據(jù)，是評價員工言行的標(biāo)準(zhǔn)。所有銷售人員都要從自己的`崗位做起，自覺遵守各項(xiàng)制度。

　　員工如對本制度有任何疑問或異議，可咨詢銷售部負(fù)責(zé)人，本制度最終解釋權(quán)歸古瑞格公司銷售部所有。本制度自制定之日起實(shí)施。

　　二、銷售部組織架構(gòu)

　　銷售總監(jiān)

　　大區(qū)經(jīng)理大區(qū)經(jīng)理大區(qū)經(jīng)理大區(qū)經(jīng)理大區(qū)經(jīng)理區(qū)域經(jīng)理區(qū)域經(jīng)理區(qū)域經(jīng)理區(qū)域經(jīng)理區(qū)域經(jīng)理銷售主管銷售主管銷售主管銷售主管銷售主管

　　三、銷售部人員素質(zhì)要求

　　1、品德好

　　2、很強(qiáng)語言駕馭能力

　　3、人格魅力

　　4、很強(qiáng)組織計(jì)劃管理能力協(xié)調(diào)能力

　　四、銷售部崗位職能

　　1、堅(jiān)決服從執(zhí)行銷售總經(jīng)理工作安排。

　　2、參與制定企業(yè)銷售戰(zhàn)略、具體銷售計(jì)劃和銷售預(yù)測。

　　3、組織與管理銷售團(tuán)隊(duì)，完成企業(yè)產(chǎn)品銷售目標(biāo)。

　　4、控制銷售預(yù)算、銷售費(fèi)用、銷售范圍和銷售目標(biāo)的平衡發(fā)展。

　　5、招募、培訓(xùn)、激勵、考核下屬員工，以及協(xié)助下屬員工完成下達(dá)任務(wù)指標(biāo)。

　　6、收集各種市場信息，并及時反饋給上級與其他有關(guān)部門。

　　7、參與銷售政策、規(guī)范和制度的制定和完善，使其不斷適應(yīng)市場發(fā)展。

　　8、發(fā)展與企業(yè)和合作伙伴的關(guān)系，如與經(jīng)銷商和代理商的關(guān)系。

　　9、協(xié)助上級公關(guān)處理市場危機(jī)。

　　10、協(xié)助制定企業(yè)產(chǎn)品和企業(yè)品牌推廣方案，并監(jiān)督執(zhí)行。

　　11、妥當(dāng)處理客戶投訴事件，以及接待客戶來訪。

公司薪酬管理制度9

　　第1章總則第1條目的

　　為規(guī)范集團(tuán)公司及各成員企業(yè)薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用，特制定本制度。

　　第2條制定原則

　　(1)競爭原則：企業(yè)保證薪酬水平具有相對市場競爭力。

　　(2)公平原則：使企業(yè)內(nèi)部不同職務(wù)序列、不同部門、不同職位員工之間的薪酬相對公平合理。

　　(3)激勵原則：企業(yè)根據(jù)員工的貢獻(xiàn)，決定員工的薪酬。

　　第3條適用范圍

　　本企業(yè)所有員工。

　　第2章薪酬構(gòu)成

　　企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)按人力資源的不同類別，實(shí)行分類管理，著重體現(xiàn)崗位(或職位)價值和個人貢獻(xiàn)。鼓勵員工長期為企業(yè)服務(wù)，共同致力于企業(yè)的不斷成長和可持續(xù)發(fā)展，同時共享企業(yè)發(fā)展所帶來的成果。

　　第4條企業(yè)正式員工薪酬構(gòu)成

　　(1)企業(yè)高層薪酬構(gòu)成=基本年薪+年終效益獎+股權(quán)激勵+福利

　　(2)員工薪酬構(gòu)成=崗位工資+績效工資+工齡工資+各種福利+津貼或補(bǔ)貼+獎金

　　第5條試用期員工薪酬構(gòu)成

　　企業(yè)一般員工試用期為1~6個月不等，具體時間長短根據(jù)所在崗位而定。

　　員工試用期工資為轉(zhuǎn)正后工資的70%~80%，試用期內(nèi)不享受正式員工所發(fā)放的各類津貼。

　　第3章工資系列

　　第6條企業(yè)根據(jù)不同職務(wù)性質(zhì)，將企業(yè)的工資劃分為行政管理、生產(chǎn)、營銷、后勤四類工資系列。員工工資系列適用范圍詳見下表。工資系列適用范圍表工資系列適用范圍行政管理系列

　　企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)2.各職能部門經(jīng)理

　　3.行政部、財(cái)務(wù)部、業(yè)務(wù)部所有辦公室職員生產(chǎn)系列生產(chǎn)部門、質(zhì)量管理部門、采購部門所有員工(各部門經(jīng)理除外)后勤系列一般勤務(wù)人員如司機(jī)、保安、保潔員等第4章高層管理人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)的'確定

　　第7條基本年薪是高層管理人員的一個穩(wěn)定的收入來源，它是由個人資歷和職位決定的。該部分薪酬應(yīng)占高層管理人員全部薪酬的30%~40%。

　　第8條高層管理人員的薪酬水平由薪酬委員會確定，確定的依據(jù)是上一年度的企業(yè)總體經(jīng)營業(yè)績以及對外部市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的分析。

　　第9條年終效益獎

　　年終效益獎是對高層管理人員經(jīng)營業(yè)績的一種短期激勵，一般以貨幣的形式于年底支付，該部分應(yīng)占高層管理人員全部薪酬的15%~25%。

　　第10條股權(quán)激勵

　　這是非常重要的一種激勵手段。股權(quán)激勵主要有股票期權(quán)、虛擬股票和限制性股票等方式。

　　第4章一般員工工資標(biāo)準(zhǔn)的確定

　　第11條崗位工資

　　崗位工資主要根據(jù)該崗位在企業(yè)中的重要程度來確定工資標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)實(shí)行崗位等級工資制，根據(jù)各崗位所承擔(dān)工作的特性及對員工能力要求的不同，將崗位劃分為不同的級別。

　　第12條績效工資

　　績效工資根據(jù)企業(yè)經(jīng)營效益和員工個人工作績效計(jì)發(fā)。企業(yè)將員工績效考核結(jié)果分為五個等級，其標(biāo)準(zhǔn)如下表所示�？冃Э己藰�(biāo)準(zhǔn)劃分績效工資分為月度績效工資、年度績效獎金兩種。

　　月度績效工資：員工的月度績效工資同崗位工資一起按月發(fā)放，月度績效工資的發(fā)放額度依據(jù)員工績效考核結(jié)果確定。

　　年度績效獎金：企業(yè)根據(jù)年度經(jīng)營情況和員工一年的績效考核成績，決定員工的年度獎金的發(fā)放額度

　　第13條工齡工資

　　工齡工資是對員工長期為企業(yè)服務(wù)所給予的一種補(bǔ)償。其計(jì)算方法為從員工正式進(jìn)入企業(yè)之日起計(jì)算，工作每滿一年可得工齡工資10元/月;工齡工資實(shí)行累進(jìn)計(jì)算，滿XX年不再增加。按月發(fā)放。

　　第14條獎金

　　獎金是對做出重大貢獻(xiàn)或優(yōu)異成績的集體或個人給予的獎勵。

　　第5章員工福利

　　福利是在基本工資和績效工資以外，為解決員工后顧之憂所提供的一定保障。

公司薪酬管理制度10

　　第一章總則

　　按照國家勞動法規(guī)和《工資集體協(xié)商試行辦法》《四川省公司工資指導(dǎo)線》，按照勞務(wù)派遣公司管理工作特殊性，結(jié)合勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)經(jīng)營和經(jīng)濟(jì)效益等實(shí)際狀況，公司開展工資集體協(xié)商，建立健全公司職工工資正常增長機(jī)制，合理確定職工工資增長幅度和工資水平，特制定本勞務(wù)派遣公司薪酬管理制度。

　　第一條勞務(wù)派遣公司被派遣員工享有與用工單位的員工同工同酬的權(quán)利。我公司按照各盡所能、按勞分配原則，工資調(diào)整幅度不超過本年度勞務(wù)派遣公司在崗職工年平均工資水平調(diào)整幅度5% —10%原則。

　　第二條結(jié)合勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)特點(diǎn)，與勞務(wù)派遣公司經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，建立勞務(wù)派遣公司規(guī)范合理的工資分配制度。

　　第三條勞務(wù)派遣公司實(shí)行年薪制和月薪制兩項(xiàng)，以職工的生產(chǎn)、崗位責(zé)任、工作績效、獎懲記錄、專業(yè)技能，以及本勞務(wù)派遣公司實(shí)際工作年限等指標(biāo)綜合考核職工薪酬。

　　第四條勞務(wù)派遣公司在經(jīng)濟(jì)效益增長的同時，依據(jù)職工績效考核結(jié)果適當(dāng)調(diào)整職工工資標(biāo)準(zhǔn)，勞務(wù)派遣公司支付職工的工資不得違反國家有關(guān)最低工資的規(guī)定。

　　第五條建立健全職工工資晉級檔次。以調(diào)動勞務(wù)派遣公司職工積極性，職工的工資收入分配實(shí)行重實(shí)績效、重貢獻(xiàn)的工資分配激勵機(jī)制。工資調(diào)整重點(diǎn)向關(guān)鍵性管理、技術(shù)、生產(chǎn)崗位和重要科技人才崗位傾斜，實(shí)行重實(shí)績效、重貢獻(xiàn)的工資分配激勵機(jī)制。

　　第二章年薪制

　　第六條適用范圍：適用于勞務(wù)派遣公司總經(jīng)理等高層管理人員。

　　第七條工資模式：勞務(wù)派遣公司經(jīng)營者與其業(yè)績掛鉤，其工資與年經(jīng)營利潤成正比。

　　年薪=基薪+提成薪水（經(jīng)營利潤×提成比例）

　　1、基薪按月預(yù)發(fā)，根據(jù)年基薪額的1/12支付；

　　2、提成薪酬，在勞務(wù)派遣公司財(cái)務(wù)年度經(jīng)營報(bào)表經(jīng)審計(jì)后核算提成薪酬。

　　第八條年薪制考核指標(biāo)與單位資產(chǎn)增值幅度、業(yè)績的提高、勞務(wù)派遣公司業(yè)務(wù)管理、安全生產(chǎn)等重要指標(biāo)掛鉤，進(jìn)行綜合性評價。

　　第九條年薪制須由總經(jīng)理作出決定。

　　第三章月薪制

　　第十條適用范圍：適用于簽訂勞動合同的勞務(wù)派遣公司職工。

　　第十一條工資總額構(gòu)成包括計(jì)時工資、計(jì)件工資、獎金、各種津貼、補(bǔ)貼、加班加點(diǎn)工資、其他工資。

　　1、計(jì)時工資：按計(jì)時工資標(biāo)準(zhǔn)和工作時間支付給個人的勞動報(bào)酬。包括：

　�。�1）對已完成的工作按計(jì)時工資標(biāo)準(zhǔn)支付的工資；

　�。�2）新參加工作職工的見習(xí)工資；

　�。�3）根據(jù)國家法律法規(guī)和有關(guān)政策規(guī)定，因病、工傷、產(chǎn)假、計(jì)劃生育假、婚喪假、事假、探親假、定期休假、停工學(xué)習(xí)、執(zhí)行國家和社會義務(wù)等原因按計(jì)時工資標(biāo)準(zhǔn)支付的工資；

　�。�4）實(shí)行崗位技能工資制的單位支付給職工的技能工資及崗位（職務(wù)）工資等。

　　第十二條計(jì)時工資結(jié)構(gòu)：

　　計(jì)時工資總額=基礎(chǔ)工資+崗位工資+績效工資+工齡工資+專業(yè)技術(shù)職稱津貼+資金

　　一、基礎(chǔ)工資：

　　基礎(chǔ)工資參照當(dāng)?shù)芈毠て骄钏�、最低生活�?biāo)準(zhǔn)、生活費(fèi)用價格指數(shù)和各類政策性補(bǔ)貼等指數(shù)確定，在工資總額中占一定百分比。

　　二、崗位工資：

　　根據(jù)職務(wù)高低、所在崗位的職責(zé)、專業(yè)技能、工作績效等確定，勞務(wù)派遣公司堅(jiān)持變崗變薪原則，晉職晉薪、降職降薪。

　　三、績效工資

　　1、根據(jù)職工生產(chǎn)任務(wù)、經(jīng)營指標(biāo)、職責(zé)履行情況的考核成績確定：

　�。�1）由部門提供各自完成生產(chǎn)利潤的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)數(shù)據(jù)。

（2）由部門提供職工的出勤率和專業(yè)技術(shù)崗位職責(zé)履行情況。

　　（3）勞務(wù)派遣公司根據(jù)當(dāng)月實(shí)際生產(chǎn)經(jīng)營狀況測算出當(dāng)月職工定量或定性應(yīng)完成生產(chǎn)任務(wù)及工作績效，確定每位職工績效工資水平（計(jì)件工資）的'計(jì)算數(shù)據(jù)。

　　2、績效考評與各自生產(chǎn)經(jīng)營利潤指標(biāo)掛鉤。（績效工資考核標(biāo)準(zhǔn)=出勤率+崗位職責(zé)履行+每月生產(chǎn)任務(wù)完成經(jīng)濟(jì)指標(biāo)）

　　四、計(jì)件工資：指對己完成的工作任務(wù)按計(jì)件單價支付的勞動報(bào)酬。

　　（1）按工作任務(wù)包干方法支付給個人的工資；

　　（2）按營業(yè)額提成或利潤提成辦法支付給個人的工資。

　　應(yīng)發(fā)計(jì)件工資=計(jì)件單價×正常工作時間完成量+計(jì)件單價×150％×日延長工作時間完成量

　　五、工齡工資：

　　（1）按職工在本單位實(shí)際工作年限確定，鼓勵職工長期、穩(wěn)地為勞務(wù)派遣公司工作

　�。�2）工齡工資按元／年遞增，即每工作滿一年后按

　　元/月執(zhí)行，職工工作年限沒有連續(xù)者不計(jì)累加工齡工資，務(wù)派遣公司之日起計(jì)算工齡。

　　六、獎金：指支付給職工的超額勞動報(bào)酬和增收節(jié)支的勞動報(bào)酬。

　　（1）生產(chǎn)（業(yè)務(wù)）獎：

　�。�2）節(jié)約獎；

　�。�3）勞動競賽獎；

　�。�4）年終一次性獎金；

　�。�5）其他獎金。

　　七、津貼：指為了補(bǔ)償職工特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付給職工的津貼。包括：

　　（1）補(bǔ)償職工特殊或額外勞動消耗的津貼及崗位性津貼；

　�。�2）保健性津貼；

　�。�3）技術(shù)性津貼。

　　八、加班加點(diǎn)工資：指對法定節(jié)假曰和公休節(jié)假日工作的職工，以及在正常工作時間以外延長工作時間的職工，按規(guī)定支付的加班加點(diǎn)工資。第十三條職工個人所得稅

　　職工個人所得稅由其本人承擔(dān)，由勞務(wù)派遣公司代扣代繳。職工年薪超過12萬（含12萬），由本人到稅務(wù)局申報(bào)個人所得稅。

　　第四章薪酬調(diào)整

　　第十四條工資調(diào)整

　　1、勞務(wù)派遣公司鼓勵職工積極晉升專業(yè)技術(shù)職稱，多做貢獻(xiàn)。職工表現(xiàn)好或貢獻(xiàn)大者，所在部門在年終將職工績效考核材料報(bào)總經(jīng)理審核、批準(zhǔn)后予以晉級調(diào)薪或獎勵。

　　（1）勞務(wù)派遣公司實(shí)行年終工作績效考評制度。根據(jù)勞務(wù)派遣公司實(shí)際經(jīng)營狀況，對職工完成任務(wù)績效考核，以及職工的生產(chǎn)技能，本單位實(shí)際工作年限，獎懲記錄，崗位變化等調(diào)整職工的工資水平。勞務(wù)派遣公司將考核結(jié)果作為職工晉升、降級或調(diào)整薪酬的重要依據(jù)。

　　（2）被評為年度優(yōu)秀管理者、優(yōu)秀職工的，勞務(wù)派遣公司給予工資調(diào)級獎勵，由勞務(wù)派遣公司總經(jīng)理審核、批準(zhǔn)后實(shí)施。

　　（3）升職、降職：勞務(wù)派遣公司按照職工的業(yè)績或管理人員崗位、職務(wù)變動、專業(yè)技術(shù)職稱晉升，作工資相應(yīng)的調(diào)整。

　�。�4）對管理人員或職工降職留用時，原工資額調(diào)整到新崗位工資額。

　　（5）對違反勞務(wù)派遣公司勞動管理制度，給勞務(wù)派遣公司造成經(jīng)濟(jì)損失或嚴(yán)重影響的，尚不構(gòu)成辭退處理的職工，勞務(wù)派遣公司給予調(diào)降工資處理。（6）對連續(xù)兩年績效考核被評為差或工資級別連續(xù)調(diào)降兩次的職工，勞務(wù)派遣公司予以解除勞動合同。

　　2、特殊獎項(xiàng)：

　　3、勞務(wù)派遣公司堅(jiān)持物質(zhì)與精神相結(jié)合的獎勵機(jī)制，對職工的獎勵為：通報(bào)表揚(yáng)（年終評先進(jìn)個人）一次性獎勵，晉級加薪加升職等。勞務(wù)派遣公司對表現(xiàn)突出、有特殊貢獻(xiàn)的職工給予特殊獎勵。

　　（1）為勞務(wù)派遣公司挽回重大經(jīng)濟(jì)損失，以及在勞務(wù)派遣公司經(jīng)營活動中績效突出的職工實(shí)行一次性獎勵。

　　（2）全勤獎：職工全年無事假、病假、曠工、遲到、早退記錄，領(lǐng)導(dǎo)安排的加班無不參加的職工，每人獎勵____元／年。

　�。�3）優(yōu)秀職工獎（創(chuàng)新獎、績效獎）、優(yōu)秀管理人員獎：由勞務(wù)派遣公司總經(jīng)理根據(jù)勞務(wù)派遣公司當(dāng)年效益及個人績效、貢獻(xiàn)大小評定。

　　第十五條職工在勞務(wù)派遣公司工作一年以上的，由所在部門根據(jù)職工專業(yè)技能、完成生產(chǎn)多少、貢獻(xiàn)大小提出工資調(diào)整意見，經(jīng)勞務(wù)派遣公司考核后給予調(diào)整其工資，職工新調(diào)整工資自勞務(wù)派遣公司批準(zhǔn)后實(shí)行。

　　第五章薪酬發(fā)放

　　第十六條根據(jù)勞務(wù)派遣公司薪酬管理制度，針對職工薪酬管理的重要性，機(jī)密性和高度準(zhǔn)確性，確保職工薪酬有效發(fā)放。

　　第十七條職工薪酬實(shí)行月給制，薪酬計(jì)算時間按日歷作業(yè)每月1—30日。勞務(wù)派遣公司支付職工工資應(yīng)書面記錄支付工資時間，不得克扣或拖欠職工的工資。

　　第十八條新進(jìn)職工以報(bào)到之日起按日計(jì)薪，25日后到職者，當(dāng)月薪酬并于次月薪酬發(fā)放。

　　第十九條有下列情形之一，勞務(wù)派遣公司可以工工資而不屬于克扣工資：

　�。�1）代扣代繳職工個人所得稅

　�。�2）代扣代繳職工個人負(fù)擔(dān)的社會保險(xiǎn)費(fèi)

　�。�3）法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費(fèi)、贍養(yǎng)費(fèi)

　�。�4）扣除依法賠償給單位造成經(jīng)濟(jì)損失的費(fèi)月

　�。�5）勞動合同約定的可以減發(fā)的工資

　�。�6）依法制定的單位勞動用工管理制度規(guī)定可以減發(fā)的工資

　　（7）經(jīng)濟(jì)效益下浮而減發(fā)的浮動工資；

　　第二十條薪酬審批

　　職工試用期工資由勞務(wù)派遣公司依其本人實(shí)際工作能力確定工資額。職工試用期滿后，根據(jù)本人實(shí)際工作能力，按其工作崗位考核（完成計(jì)件任務(wù)多少），確定職工本人工資。

　　1、薪酬發(fā)放時間：每月工資于次月一日發(fā)放，如遇節(jié)假曰則提前或順延發(fā)放。

　　2、薪酬發(fā)放方式：職工工資均以現(xiàn)金形式發(fā)放，若職工發(fā)現(xiàn)．當(dāng)月工資有誤，可以到財(cái)務(wù)部進(jìn)行查詢。

　　第二十一條本制度由勞務(wù)派遣公司經(jīng)理負(fù)責(zé)解釋，自勞務(wù)派遣公司總經(jīng)理批準(zhǔn)簽發(fā)之日起執(zhí)行。

公司薪酬管理制度11

　　一、總則

　　1。為加強(qiáng)和提升員工的工作質(zhì)量和本公司工作質(zhì)量，提高勞動生產(chǎn)率，增強(qiáng)企業(yè)活力，調(diào)動員工的工作積極性，制定此考核制度。

　　2。工作質(zhì)量考評（以下簡稱“考評”）是指用系統(tǒng)的方法、原理，評定、測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果，工作質(zhì)量考核針對員工的工作表現(xiàn)。

　　3。本制度適用于公司內(nèi)所有員工，包括試用期內(nèi)的員工。

　　4。以員工在被考核該段時期工作成果與表現(xiàn)為依據(jù)，各部門經(jīng)理對所屬員工的平時的工作留意，嚴(yán)密考核。

　　二、考核的`資料

　　1、分以下四部分：

　�。�1）、工作質(zhì)量情景：本季度內(nèi)完成的所有工作，是否完全到達(dá)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的要求；

　　（2）、安全生產(chǎn)情景：在本季度的工作中，是否有不安全的工作生產(chǎn)行為；

　�。�3）、工作表現(xiàn)情景：指本職工作內(nèi)的協(xié)作精神、進(jìn)取態(tài)度等。由部門內(nèi)部同事或被服務(wù)者進(jìn)行考評。

　�。�4）、技術(shù)水平情景：在本季度的工作中，技術(shù)水平是否有所提高。

　　三、考核方法

　　1。季度考核：每季度對員工考核一次，由部門經(jīng)理具體考核，填寫到《jl0303—05員工考核表》中（具體見表）季度考核從四方面進(jìn)行——工作質(zhì)量情景、工作表現(xiàn)情景、安全生產(chǎn)情景、技術(shù)水平。分為六檔——優(yōu)、好、良好、良、一般、差。如在四項(xiàng)中有低于良檔的將累計(jì)到年終獎金一并計(jì)算。如在一季的考核中全部為優(yōu)的，在年終獎金發(fā)放時系數(shù)將+0。1，如在一季的考核中全部為好的，在年終獎金發(fā)放時系數(shù)將+0。05，三季可累加。如在一季的考核中全部為差的，將立即離崗培訓(xùn)，時間為3個月，如經(jīng)考核再不合格將予以辭退。

　　2。年終考核：第四季的考核為年終考核。年度綜合評判在90分以上，為優(yōu)秀，年終獎金的系數(shù)為1。2；年度綜合評判在80分以上，為良好，年終獎金的系數(shù)為1。0；年度綜合評判在70分以上，為好，年終獎金的系數(shù)為0。9；年度綜合評判在60分以上，為一般，年終獎金的系數(shù)為0。8，年度綜合評判在60分以下的，為較差，無年終獎金。并且公司將視情景給予其警告、降級使用或辭退。

　　四、考核時間

　　季度考核：考核時間為每季最終一個月的15日。年終考核：員工于12月底舉行總考核1次。考核年度：～年1月1日起至12月31日止。

　　五、要求

　　1、員工的直接上級為該員工的考評負(fù)責(zé)人，具體執(zhí)行考評程序；

　　2、本部門經(jīng)理為該員工的考評負(fù)責(zé)人；

　　3、考評結(jié)束時，考評負(fù)責(zé)人必須與該員工單獨(dú)進(jìn)行考評溝通；

　　4、各部門經(jīng)理對于所屬員工應(yīng)按工作質(zhì)量情景、工作表現(xiàn)情景、安全生產(chǎn)情景、技術(shù)水平嚴(yán)正考核。

　　六、保密

　　1、考評結(jié)果只對考評負(fù)責(zé)人、被考評人、人事負(fù)責(zé)人、（副）總經(jīng)理公開；

　　2、考評結(jié)果及考評表格交由人力資源部存檔；

　　3、任何人不得將考評結(jié)果告訴無關(guān)人員。

　　本制度自頒布之日起實(shí)行。

公司薪酬管理制度12

　　1、目的

　　為適應(yīng)企業(yè)進(jìn)展要求，充分發(fā)揮薪酬的鼓勵作用，進(jìn)一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學(xué)、合理的薪酬體系，依據(jù)集團(tuán)公司現(xiàn)狀，特制定本規(guī)定。

　　2、制定原則

　　本方案本著公正、競爭、鼓勵、經(jīng)濟(jì)、合法的原則制定。

　　2.1公正：是指一樣崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時依據(jù)員工績效、效勞年限、工作態(tài)度等方面的表現(xiàn)不同，對職級薪級進(jìn)展動態(tài)調(diào)整，可上可下同時享受或擔(dān)當(dāng)不同的工資差異；

　　2.2競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有肯定的競爭優(yōu)勢。

　　2.3鼓勵：是指制定具有上升和下降的動態(tài)治理，對一樣職級的薪酬實(shí)行區(qū)域治理，充分調(diào)發(fā)動工的積極性和責(zé)任心。

　　2.4經(jīng)濟(jì)：在考慮集團(tuán)公司承受力量大小、利潤和合理積存的狀況下，合理制定薪酬，使員工與企業(yè)能夠利益共享。

　　2.5合法：方案建立在遵守國家相關(guān)政策、法律法規(guī)和公司治理制度根底上。

　　3、治理機(jī)構(gòu)

　　3.1薪酬治理委員會

　　主任：總經(jīng)理

　　成員：分管副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理、財(cái)務(wù)部經(jīng)理

　　3.2薪酬委員會職責(zé)：

　　3.2.1審查人力資源部提出的薪酬調(diào)整策略及其他各種貨幣形式的鼓勵手段（如年終獎、專項(xiàng)獎等）。

　　3.2.2審查個別薪酬調(diào)整及整體整體薪酬調(diào)整方案和建議，并行使審定權(quán)。

　　本規(guī)定所指薪酬治理的最高機(jī)構(gòu)為薪酬治理委員會，日常薪酬治理由人力資源部負(fù)責(zé)。

　　4、制定依據(jù)

　　本規(guī)定制定的依據(jù)是依據(jù)內(nèi)、外部勞動力市場狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價值（對企業(yè)的影響、解決問題、責(zé)任范圍、監(jiān)視、學(xué)問閱歷、溝通、環(huán)境風(fēng)險(xiǎn)等要素）及員工職業(yè)進(jìn)展生涯等因素。（崗位價值分析評估略）

　　5、崗位職級劃分

　　5.1公司全部崗位分為六個層級分別為：一層級（A）：集團(tuán)總經(jīng)理；二層級（B）：高管級；三層級（C）：經(jīng)理級；四層級（D）：副理級；五層級（E）：主管級；六層級（F）：專員級。

　　詳細(xì)崗位與職級對應(yīng)見下表：

　　5.2A、B、C崗位層級分別為八個級差（A1、A2、……A8），D、E崗位層級分為六個級差。詳細(xì)薪級見：附件《職級薪級表》。

　　6、薪酬組成

　　根本工資+崗位津貼+績效獎金+加班工資+各類補(bǔ)貼+個人相關(guān)扣款+業(yè)務(wù)提成+其它

　　6.1根本工資：是薪酬的根本組成局部，依據(jù)相應(yīng)的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受，無出勤不享受。

　　6.2崗位津貼：是指對主管以上行使治理職能的崗位或基層崗位專業(yè)技能突出的員工予以的津貼。

　　6.3績效獎金：績效獎金是指員工完成崗位責(zé)任及工作，公司對該崗位所達(dá)成的業(yè)績而予以支付的薪酬局部。績效獎金的結(jié)算及支付方式詳見《公司績效考核治理規(guī)定》。

　　6.4加班工資：加班工資是指員工在雙休日、國假、及8小時以外為了完成額外的工作任務(wù)而支付的工資局部。若公司相關(guān)崗位實(shí)行不定時工作制，工作時間以完成固定的工作職責(zé)與任務(wù)為主，所以不享受加班工資。

　　6.5各類補(bǔ)貼：

　　6.5.1特別津貼：是指集團(tuán)對高級治理崗位人員基于他的特長或特別奉獻(xiàn)而協(xié)議確定的薪酬局部。

　　6.5.2其他補(bǔ)貼：其他補(bǔ)貼包括手機(jī)補(bǔ)貼、工齡、出差補(bǔ)貼等。

　　6.6個人相關(guān)扣款：

　　扣款包括各種福利的個人必需擔(dān)當(dāng)?shù)木植俊€人所得稅及因員工違反公司相關(guān)規(guī)章制度而被處的罰款。

　　6.7業(yè)務(wù)提成：公司相關(guān)業(yè)務(wù)人員享受業(yè)務(wù)提成，按公司業(yè)務(wù)提成治理規(guī)定執(zhí)行。

　　7、試用期薪酬

　　7.1試用期間的工資為（根本工資+崗位津貼）的80%。

　　7.2試用期間被證明不符合崗位要求而終止勞動關(guān)系的或試用期間員工自己離職的，不享受受試用期間的績效獎金。

　　7.3試用期合格并轉(zhuǎn)正的員工，正常享受試用期間的績效獎金。

　　8、薪酬調(diào)整

　　薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個別調(diào)整。

　　8.1整體調(diào)整：指集團(tuán)公司依據(jù)國家政策和物價水公平宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、集團(tuán)公司進(jìn)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益狀況而進(jìn)展的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬構(gòu)造調(diào)整，調(diào)整幅度由薪酬委員會依據(jù)經(jīng)營狀況打算。

　　8.2個別調(diào)整：主要指薪酬級別的調(diào)整，分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。

　　薪酬級別定期調(diào)整：指公司在年底依據(jù)年度績效考核結(jié)果對員工崗位工資進(jìn)展的調(diào)整。

　　薪酬級別不定期調(diào)整：指公司在年中由于職務(wù)變動等緣由對員工薪酬進(jìn)展的調(diào)整。

　　8.3各崗位員工薪酬調(diào)整由薪酬治理委員會審批，審批通過的調(diào)整方案和各項(xiàng)薪酬發(fā)放方案由人力資源部執(zhí)行。

　　9、薪酬的支付

　　9.1薪酬支付時間計(jì)算

　　A、執(zhí)行月薪制的員工，日工資標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一按國家規(guī)定的當(dāng)年月平均上班天數(shù)計(jì)算。

　　B、薪酬支付時間：當(dāng)月工資為下月xx日。遇到雙休日及假期，提前至休息日的前一個工作日發(fā)放

　　9.2以下各款項(xiàng)須直接從薪酬中扣除：

　　A、員工工資個人所得稅；

　　B、應(yīng)由員工個人繳納的社會保險(xiǎn)費(fèi)用；

　　C、與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個人工資中扣除的款項(xiàng)；

　　D、法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的.應(yīng)從工資中扣除的款項(xiàng)（如罰款）；

　　E、司法、仲裁機(jī)構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項(xiàng)。

　　9.3各類假別薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)

　　A、產(chǎn)假：按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　B、婚假：按正常出勤結(jié)算工資。

　　C、喪假：按正常出勤結(jié)算工資

　　D、公假：按正常出勤結(jié)算工資。

　　E、事假：員工事假期間不發(fā)放工資。

　　F、其他假別：根據(jù)國家相關(guān)規(guī)定或公司相關(guān)制度執(zhí)行。

　　10、薪酬保密

　　公司人力資源部、財(cái)務(wù)部及全部經(jīng)手工資信息的員工及治理人員必需保守薪酬隱秘。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必需通過正式渠道。有關(guān)薪酬的書面材料（包括各種有關(guān)財(cái)務(wù)憑證）必需加鎖治理。工作人員在離開辦公區(qū)域時，不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或簡單泄露的地方。有關(guān)薪酬方面的電子文檔必需加密存儲，密碼不得轉(zhuǎn)交給他人。員工需查核本人工資狀況時，必需由人力資源部會同財(cái)務(wù)部門出納進(jìn)展核查。違反薪酬保密相關(guān)規(guī)定的一律視為嚴(yán)峻違反公司勞動紀(jì)律的情形予以開除。

　　公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的福利補(bǔ)貼的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)不低于國家規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)，并隨國家政策性調(diào)整而相應(yīng)調(diào)整。

公司薪酬管理制度13

　　第一章總則

　　第一條公司為了實(shí)現(xiàn)員工薪酬的合理分配，逐步建立起科學(xué)的薪酬體系，有效調(diào)動員工的工作積極性，提高公司的經(jīng)濟(jì)效益，特制定本辦法。

　　第二條薪酬管理制度遵循以業(yè)績、能力和責(zé)任作為付薪依據(jù)的原則。薪酬的支付要以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，以能力導(dǎo)向和以責(zé)任為導(dǎo)向。

　　第三條本制度的適用范圍：C公司除高層員工以外的所有員工。高層員工的相關(guān)薪酬政策由母公司確定。

　　第二章基本薪酬結(jié)構(gòu)

　　第四條公司的薪酬結(jié)構(gòu)：

　　薪酬收入=標(biāo)準(zhǔn)工資(基本工資+績效工資)+人態(tài)工資+福利

　　第五條標(biāo)準(zhǔn)工資

　　標(biāo)準(zhǔn)工資=基本工資+績效工資

　　第六條基本工資�；竟べY也叫靜態(tài)工資，與崗位密切掛鉤，是體現(xiàn)員工能力和責(zé)任的報(bào)酬，它對于保障員工的基本生活發(fā)揮了較大的作用。

　　第七條績效工資也叫動態(tài)工資，與業(yè)績密切掛鉤，是體現(xiàn)員工工作業(yè)績的報(bào)酬，它對于激發(fā)員工的工作積極性發(fā)揮了較大的作用。

　　第八條人態(tài)工資。人態(tài)工資與員工的個人情況密切相關(guān)，它體現(xiàn)了國家和公司對員工的`關(guān)懷，由年功工資和國家規(guī)定的其他津貼構(gòu)成。

　　第九條福利。公司的福利與公司的效益密切相關(guān)，是員工的保障性報(bào)酬。

　　第三章工資標(biāo)準(zhǔn)

　　第十條工資標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)崗位評價的結(jié)果確定。公司薪酬發(fā)放的依據(jù)是業(yè)績、能力和責(zé)任，對能力和責(zé)任衡量的依據(jù)是崗位評價。對本公司不同崗位的員工發(fā)放薪酬前，必須進(jìn)行崗位評價。

　　第十一條崗位評價的方法。本公司崗位的結(jié)果評價采用7因素崗位評估法，分別從組織影響、監(jiān)督管理、任職資格、工作職責(zé)、溝通關(guān)系、環(huán)境條件和市場缺性七個角度極性評價。

　　第十二條公司實(shí)行定崗定薪制度，規(guī)定的崗位對應(yīng)崗位標(biāo)準(zhǔn)工資(即基本工資和績效工資)，員工個人收益的變化只體現(xiàn)在績效工資范疇內(nèi)。

　　第十三條員工的工資標(biāo)準(zhǔn)(見表5-44)

　　第十四條員工的工資標(biāo)準(zhǔn)確定以后，根據(jù)員工任職資格、個人業(yè)績的不同，員工的標(biāo)準(zhǔn)工資進(jìn)行上下浮動。標(biāo)準(zhǔn)工資又分三級：候補(bǔ)級、正常表現(xiàn)級和卓越級。

　　第十五條候補(bǔ)級、正常表現(xiàn)級和卓越級員工的工作標(biāo)準(zhǔn)是逐步提高的，突擊劃分標(biāo)準(zhǔn)見表5-45。

　　第四章基本工資與績效工資的比例

　　第十六條基本(靜態(tài))工資和績效(動態(tài))工資比例關(guān)系的設(shè)定原則。

　　1.激勵性原則：工資動靜態(tài)比例的設(shè)計(jì)給予員工較高的激勵。

　　2.安全感原則：工資動靜比例的設(shè)計(jì)給予員工適度的安全感。

　　3.可行性原則：考慮公司目前外部和內(nèi)部的經(jīng)營環(huán)境，使員工在激勵性和安全感之間達(dá)到適度的平衡。

公司薪酬管理制度14

　　一、目的

　　為建立合理而公正的薪資制度，以調(diào)動員工的工作積極性，特制定本制度。

　　二、原則

　　戰(zhàn)略性原則：薪酬設(shè)計(jì)以公司戰(zhàn)略為導(dǎo)向機(jī)制，與公司戰(zhàn)略相配合。

　　市場競爭原則：員工薪酬保持在同行業(yè)人力資源市場的平均水平以上。

　　公平性原則：根據(jù)員工多承擔(dān)和公司的貢獻(xiàn)，以及員工的工作年限等因素，來確定每位員工的薪酬水平。

　　適時調(diào)整原則：公司薪酬制度將定期由綜合辦公室或相關(guān)部門修訂，員工的薪酬將依據(jù)新的市場環(huán)境、公司經(jīng)營績效進(jìn)行適時的調(diào)整。公司將定期與市場上同行業(yè)或類似行業(yè)的福利水平作比較，以保持競爭力。

　　遵守國家法律原則：公司各項(xiàng)薪酬制度的制定以不違反國家相關(guān)法律規(guī)定為基本原則。

　　激勵性原則：薪酬以增強(qiáng)工資的激勵性為導(dǎo)向，通過績效獎金等激勵性工資單元的設(shè)計(jì)激發(fā)員工工作積極性。

　　經(jīng)濟(jì)性原則：薪酬水平須與公司的經(jīng)濟(jì)效益和承受能力保持一致。

　　三、適用范圍

　　xx集團(tuán)有限公司全部正式員工。

　　四、薪酬構(gòu)成

　　1.員工薪酬由四大部分構(gòu)成：

　　1）固定薪酬部分：包括工齡工資、崗位工資和資歷工資；

　　2）績效薪酬部分：包括績效獎金、銷售提成及其它單項(xiàng)獎金；

　　3）附加薪酬部分：包括加班工資和各類津貼；

　　4）福利薪酬部分：養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)及其它福利；

　　2.不同類型人員根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行不同薪酬組合，詳見附件一《各類人員薪酬組成表》。

　　五、組織架構(gòu)圖（無）

　　六、薪酬結(jié)構(gòu)說明

　　薪酬總額=基本工資+津貼+加班工資+獎金+福利

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　　1、構(gòu)成

　　基本工資=職位等級工資＋技術(shù)職稱工資＋工齡工資

　　1）職位等級工資：

　　共分為8個職位等級，每個職位等級工資有四個檔位，每一檔位分別與月度績效考核結(jié)果“優(yōu)”、“良”、“及格”“不及格”一一對應(yīng)，即“優(yōu)”對應(yīng)所在職位的最高檔次的工資，以此類推。

　　2）技術(shù)職稱工資

　　技術(shù)職稱工資體現(xiàn)技術(shù)職稱、注冊執(zhí)業(yè)資格、學(xué)歷層次、學(xué)識水平等。職稱以國家人事部認(rèn)可的職稱原件為準(zhǔn)，經(jīng)公司驗(yàn)證后確認(rèn)。注冊資格：以國家職業(yè)資格證書原件為準(zhǔn)，經(jīng)公司驗(yàn)證后確認(rèn)。學(xué)歷以最高學(xué)歷證書以原件為準(zhǔn)，并經(jīng)公司驗(yàn)證后確認(rèn)、

　　3）工齡工資

　　工齡體現(xiàn)員工在公司的工作時間和對企業(yè)發(fā)展所做的貢獻(xiàn)，以進(jìn)入本公司時的時間起算，工齡計(jì)算公式為：

　　工齡＝大年－小年﹢1

　　工齡工資＝工齡x50元/年（每月計(jì)發(fā)）

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　　1、職務(wù)津貼：根據(jù)所任職務(wù)的不同，員工在與公司服務(wù)期間可享受公司給予的相應(yīng)職務(wù)的補(bǔ)貼。

　　2、通訊津貼：適用于投資風(fēng)控部、運(yùn)營管理部、營銷策劃部，標(biāo)準(zhǔn)每月200元月。

　　3、交通津貼：投資風(fēng)控、運(yùn)營管理部、營銷策劃部每月500元，其他部門200元。

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　　1、正常工作日加班

　　因工作需要在非法定節(jié)假日集體加班加點(diǎn)的，應(yīng)適時安排補(bǔ)休，確因工作需要不能安排補(bǔ)休的，給予正常工作時間150%的加班費(fèi)，而且延長工作時間的小時數(shù)平均每月不得超過36小時，此加班工資的計(jì)算方式如下：

　　月加班工資=（月基本工資總額÷167.4小時）×加班小時數(shù)×150%

　　2.法定節(jié)假日加班

　　嚴(yán)格按照國家頒布的《勞動法》相關(guān)規(guī)定執(zhí)行

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　　1、年終獎

　�。�1）相關(guān)規(guī)定

　　a)在本公司工作滿一周年的員工可在年終發(fā)放相當(dāng)于一個月薪酬工資的基本年終獎金，制作程序及發(fā)放方式同工資。

　　b)已過試用期但服務(wù)未滿一周年的員工，則可獲得由入職日開始，按當(dāng)年工作天數(shù)比例發(fā)放的年終獎金。

　　c)對于違反公司管理制度的員工，公司有權(quán)扣減或取消其年終獎金。

　　d)公司管理層亦可根據(jù)員工的工作表現(xiàn)，發(fā)放高于或低于一個月薪酬工資水平的年終獎金。

　　(2)不會獲得年終獎金的情況：

　　a）當(dāng)年12月31日前未通過試用期的員工；

　　b）年終獎金發(fā)放日前自動辭職或被公司辭退的員工；

　　c）刑事犯罪或受到紀(jì)律處分的員工。

　　3、全勤獎

　　全勤每人每月60元（只適用于綜合辦公室、黨建辦公室、財(cái)務(wù)部的一般工作人員）

　　4、績效獎金（100%為500元）

　　員工連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果累計(jì)一“優(yōu)”一“良”或以上者，以及連續(xù)三年考核結(jié)果為“良”者，崗位工資調(diào)高10%。當(dāng)年考核結(jié)果為“不合格”的員工，崗位工資下調(diào)10%，對于連續(xù)兩年考核結(jié)果為“不合格”的員工進(jìn)行培訓(xùn)或待崗處理，待崗期間發(fā)1元生活費(fèi)，待崗時間長短由總裁主持行政會議討論決定。根據(jù)考核結(jié)果調(diào)整的工資，不影響公司工資整體調(diào)整時本人的工資調(diào)整。

　　5、特殊貢獻(xiàn)獎

　　特殊貢獻(xiàn)獎金分為兩部分，一部分是特殊部門獎金，主要是公司對年度業(yè)績和表現(xiàn)為公司帶來巨大價值的部門進(jìn)行的獎勵。另一部分是特殊個人獎勵，主要是對為公司帶來巨大聲譽(yù)、個人業(yè)績表現(xiàn)突出的公司員工。員工參與內(nèi)部投票系統(tǒng)提名，再將名單報(bào)給高層管理者主持的行政會議決定。

　　該獎金每年發(fā)放一次，由總裁親自發(fā)放。

　　發(fā)放形式：總裁親自簽署的紀(jì)念章加一份現(xiàn)金獎勵加一張紀(jì)念日的合影照片。

　　6、最佳員工獎

　　每年發(fā)放一次，給公司5名極好的公司價值觀行事的員工。這些候選人由公司各部門內(nèi)部進(jìn)行提名，再由行政會最后評判。每個獲獎?wù)叨紩诿磕甑谋碚么髸汐@得由總裁親自頒發(fā)的獎?wù)录蔼劷�，有關(guān)獲獎?wù)叩氖论E報(bào)道將會發(fā)表在公司內(nèi)部刊物上。

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　　分為國家法定福利、自有福利。

　　1、國家法定福利

　　公司將按國家相關(guān)法規(guī)、保險(xiǎn)條例，為員工購買社會保險(xiǎn)，包括養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失業(yè)、生育五大險(xiǎn)種，并隨國家政策的調(diào)整做相應(yīng)調(diào)整。

　　2、自有福利

　　a)節(jié)假日補(bǔ)助

　　每逢“五一”、“十一”，公司為員工發(fā)放一定金額的購物卡、消費(fèi)券；每逢春節(jié)、元宵節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)為員工發(fā)放員工過節(jié)系列禮品及節(jié)日相應(yīng)的禮物如粽子、月餅等。

　　b)生日補(bǔ)助

　　正式員工生日時（以員工身份證上的出生日期為準(zhǔn)），企業(yè)為員工發(fā)放生日賀禮，并贈送由總裁親筆簽名的生日賀卡。

　　c)結(jié)婚補(bǔ)助

　　符合婚姻法規(guī)定的員工結(jié)婚時，享受3天婚假。若是晚婚，除享受國家規(guī)定的婚假外，增加晚婚假7天。男女雙方都在企業(yè)服務(wù)的正式員工賀禮加倍。（注：僅限一次。）

　　d）探親福利

　　公司每三年給家鄉(xiāng)在外地的員工每人發(fā)20xx元的探親補(bǔ)助。

　　3其它福利

　　a)體檢

　　公司每年1月15日和6月15日為所有員工安排體檢活動，綜合辦公室于每年1月和6月初將視公司實(shí)際體檢人數(shù)和體檢預(yù)算報(bào)總裁批復(fù)，總裁批準(zhǔn)簽字后，由綜合辦公室負(fù)責(zé)聯(lián)系轉(zhuǎn)運(yùn)體檢中心，確定體檢項(xiàng)目，并通知公司各部門人員進(jìn)行體檢，綜合辦公室每年年末對員工體檢情況做出統(tǒng)計(jì)，并為每位員工制作電子健康檔案，作為公司健康保健福利參考。

　　b)文體活動

　　為豐富員工的業(yè)余生活，增強(qiáng)員工的榮譽(yù)感和歸屬感，公司將舉辦各種類型的文體活動以滿足員工不同層次的需求，公司承擔(dān)所有文體活動經(jīng)費(fèi)，員工無需繳納任何費(fèi)用，獲獎的員工將獲得公司派發(fā)的相應(yīng)獎品和獎金。同時，公司每年集中舉辦一次大型晚會，公司將視情況與不同公司進(jìn)行聯(lián)誼酒會，具體時間是公司實(shí)際情況而定。

　　c)期權(quán)福利

　　對公司發(fā)展有特殊及重大貢獻(xiàn)的員工,由公司董事會決定享受股票期權(quán)的福利。

　　七、工資特區(qū)

　　（一）高管的工資發(fā)放

　　公司董事長及總裁、副總裁實(shí)行“年薪制”，其他員工實(shí)行“月薪制”。

　　年薪收入=基本年薪x50% +效益年薪x30%+年底分紅x20%

　　基本年薪是指經(jīng)營者年度的基本收入，按照基本年薪的80%分月支付，基本年薪的20%按月轉(zhuǎn)入風(fēng)險(xiǎn)抵押金；

　　效益年薪=效益年薪基數(shù)xR，效益年薪在下一年度的1月31日之前予以支付：

　　R為經(jīng)營者年度考核基數(shù)，其標(biāo)準(zhǔn)為：

　�。ǘ⿲�(shí)習(xí)生的工資發(fā)放

　　鑒于實(shí)習(xí)生尚不具備勞動者主體資格，對于實(shí)習(xí)生的工資勞動法與相關(guān)法律都沒有規(guī)定，實(shí)習(xí)生工資一般都是根據(jù)企業(yè)與實(shí)習(xí)生簽訂的實(shí)習(xí)協(xié)議來發(fā)放。本公司給實(shí)習(xí)生的工資發(fā)放是基于當(dāng)?shù)刈畹凸べY水平，給與實(shí)習(xí)生發(fā)放的補(bǔ)助性工資，一般在當(dāng)?shù)刈畹凸べY水平的80% —— 120%，具體根據(jù)實(shí)習(xí)協(xié)議來發(fā)放。

　�。ㄈ┰囉闷谌藛T的工資發(fā)放

　　員工在試用期工資水平是根據(jù)勞動法和勞動合同法的`相關(guān)規(guī)定制定的：試用期為一個月的，試用期間工資水平為合同工資的90%；試用期為兩個月的，第一個月工資為正式工資的85%，第二個月為正式工資的90%，試用期為六個月的，第1、2個月；第3、4個月；第5、6個月試用員工工資分別為合同工資的85%、90%、95%。如果試用工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，用最低工資標(biāo)準(zhǔn)+最低工資標(biāo)準(zhǔn)x10%發(fā)放工資。

　　（四）中途聘用或離職人員、未全勤的在職人員的工資發(fā)放

　　1、工資計(jì)算期間中途聘用或離職人員，當(dāng)月工資的計(jì)算公式如下：

　　2、工資計(jì)算期間未全勤的在職人員工資計(jì)算如下：

　　應(yīng)發(fā)工資=（基本工資+獎金）—（基本工資+獎金）×缺勤天數(shù)/20.83

　　八、薪資調(diào)整

　　公司每年將進(jìn)行一次薪酬調(diào)查評估以明確及決定本公司在本地區(qū)行業(yè)及勞動市場上相同（似）職位所能提供的薪酬所具有的競爭性。由此，公司總裁辦將在總裁的批準(zhǔn)下對“員工薪資標(biāo)準(zhǔn)”的調(diào)整進(jìn)行考慮。公司在對薪酬體系作全面評估后，對其作可能的修正以適應(yīng)公司內(nèi)部及行業(yè)、勞動市場的要求。

　�。ㄒ唬┱w薪資調(diào)整

　　1、工資調(diào)整系數(shù)的調(diào)整，主要根據(jù)職業(yè)勞動市場調(diào)查的實(shí)際數(shù)據(jù)和公司人力資源戰(zhàn)略需求確定，以保證公司內(nèi)不同崗位的薪資收入水平符合內(nèi)部公平和外部競爭的要求。

　　2、工資率的調(diào)整與公司的經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，隨動性調(diào)整，公司根據(jù)與績效掛鉤及工資總額增長低于經(jīng)濟(jì)效益增長、職工平均工資增長低于勞動生產(chǎn)率增長的原則（兩低于的原則）進(jìn)行調(diào)整。

　　（二）個人薪資調(diào)整

　　1、基于業(yè)績、工作表現(xiàn)而引起的職位的變動而調(diào)薪。職位變動包括：晉級、晉等、晉職。

　�。�1）晉級：同一職等內(nèi)，每經(jīng)過一次年度考核為B級（良好）及以上者，可以在本職等內(nèi)向上晉升一個職級；當(dāng)晉升到本職等最高職級以后，不再晉升職級，除非晉升到更高的職等

　�。�2）晉等：等級制員工的晉等以存在晉等空間為前提條件；等級制員工連續(xù)三年考核為良好（或以上）者，且薪資等級已處于所在職等的最高職級，可晉升一個職等。

　　（3）晉職：根據(jù)考核結(jié)果和公司人力資源需求狀況，符合條件者可以晉職。具體由集團(tuán)、下屬公司及綜合辦公室根據(jù)實(shí)際情況擬定，呈報(bào)集團(tuán)總裁核準(zhǔn)后執(zhí)行。

　　2、基于能力調(diào)薪。公司認(rèn)可的與工作相關(guān)的能力會帶來調(diào)薪機(jī)會。這些專業(yè)技能應(yīng)該是公司業(yè)務(wù)需要的，公司能夠認(rèn)可的。

　　3、此外，發(fā)生一些其他的情況也會調(diào)薪。比如，公司對崗位重新評估，公司薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整、員工調(diào)派、臨時工作任務(wù)等等。

　　九、薪酬的支付

　�。ㄒ唬┌l(fā)放標(biāo)準(zhǔn)

　　1、支付周期

　　執(zhí)行月薪制的員工，日工資標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一按國家規(guī)定的當(dāng)年月平均上班天數(shù)計(jì)算，發(fā)放日期一般為每月的10號（若有遇節(jié)假日，提前到節(jié)假日前一工作日發(fā)放）；工資的調(diào)整需要充分考慮公司所有職工的工作狀況和公司當(dāng)年經(jīng)營狀況進(jìn)行調(diào)整，具體調(diào)整時間和幅度由行政會議討論決定。

　　2、支付方式

　　以轉(zhuǎn)賬支付，直接打入員工個人銀行賬戶下，且定期打印個人工資條，作為月度支付清單以備核查。

　�。ǘ⿷�(yīng)扣除款項(xiàng)：

　　1、員工工資個人所得稅；

　　2、應(yīng)由員工個人繳納的社會保險(xiǎn)費(fèi)用；

　　3、司法、仲裁機(jī)構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項(xiàng)。

　　（三）各類假期薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)

　　1、產(chǎn)假：按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　2、婚假：按正常出勤結(jié)算工資。

　　3、護(hù)理假：（配偶分娩）不享受職務(wù)津貼。

　　4、喪假：按正常出勤結(jié)算工資

　　5、公假：按正常出勤結(jié)算工資。

　　6、事假：員工事假期間不發(fā)放工資。

　　7、其他假期：按照國家相關(guān)規(guī)定或公司相關(guān)制度執(zhí)行。

　　十、附則

　　1、本制度未盡事項(xiàng)另行規(guī)定，或參見其他規(guī)定的相應(yīng)條款。

　　2、本制度解釋權(quán)在公司綜合辦公室。

　　3、本制度由董事長核準(zhǔn)。

　　4、本制度自頒布之日起生效，修改時亦同。

公司薪酬管理制度15

　　1企業(yè)薪酬策略的制定

　　企業(yè)薪酬策略的制定，對后續(xù)環(huán)節(jié)起著非常重要的指導(dǎo)作用。此時企業(yè)薪酬策略的制定應(yīng)包括水平策略和結(jié)構(gòu)策略兩個方面。這個階段的主要工作是編寫薪酬政策方面的文件，為后續(xù)環(huán)節(jié)提供原則和方向。

　　1。1薪酬水平策略

　　薪酬的水平策略主要是制定企業(yè)相對于當(dāng)?shù)厥袌鲂匠晷星楹透偁帉κ中匠晁降钠髽I(yè)自身薪酬水平策略。薪酬水平策略主要有：

　�。�1）市場領(lǐng)先策略。采用這種薪酬策略的企業(yè)，其薪酬水平在同行業(yè)中一般處于領(lǐng)先地位。

　�。�2）市場跟隨策略。采用這種策略的企業(yè)，一般都建立或找準(zhǔn)了自己的標(biāo)桿企業(yè)，企業(yè)的經(jīng)營與管理模式都向標(biāo)桿企業(yè)看齊，保證同樣的薪酬水平跟標(biāo)桿企業(yè)相差不多。

　�。�3）成本導(dǎo)向策略。又叫落后薪酬水平策略，采用這種薪酬水平的企業(yè)一般實(shí)行注重的是成本領(lǐng)先，即企業(yè)在制定薪酬水平策略時不考慮市場和競爭對手的薪酬水平，只考慮盡可能地節(jié)約企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營和管理的成本，這種企業(yè)的薪酬水平一般比較低。

　　（4）混合薪酬策略。就是在企業(yè)中針對不同的部門、不同的崗位、不同的人才，采用不同的薪酬策略。

　　1。2薪酬結(jié)構(gòu)策略

　　薪酬結(jié)構(gòu)主要是指企業(yè)總體薪酬所包含的固定部分薪酬（主要指基本工資）和浮動部分薪酬（主要指獎金和薪酬薪酬）所占的比例。薪酬結(jié)構(gòu)策略主要包括有：

　　（1）高彈性薪酬模式。是一種激勵性很強(qiáng)的薪酬模型，浮動薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)的主要組成部分，薪酬中固定部分比例比較低，而浮動部分比例比較高。這種薪酬模型，此時員工獲得的薪酬完全依賴于工作薪酬的好壞。

　�。�2）高穩(wěn)定薪酬模式。是一種穩(wěn)定性較強(qiáng)的薪酬模型，基本薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)的主要組成部分，浮動薪酬等處于非常次要的.地位，員工收入非常穩(wěn)定，幾乎不用努力就能獲得全額的薪酬。

　�。�3）調(diào)和型薪酬模式。是一種既有激勵性又有穩(wěn)定性的薪酬模型，浮動薪酬和基本薪酬各占一定的比例。當(dāng)比例變化時，這種薪酬模型可以演變?yōu)橐约顬橹鞯哪Ｐ�，也可以演變�(yōu)橐苑€(wěn)定為主的薪酬模型。

　　此外，企業(yè)在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)時，還可以選擇混合型薪酬結(jié)構(gòu)策略。這種策略的特點(diǎn)是針對不同的崗位、不同人才的特點(diǎn)選擇不同的薪酬結(jié)構(gòu)策略，此時如對嚴(yán)格要求自己、積極上進(jìn)、喜歡接受挑戰(zhàn)的員工可以采用高彈性的薪酬模型，對老老實(shí)實(shí)做事、追求工作和生活穩(wěn)定的員工可以采用高穩(wěn)定型的薪酬模型。

　　1。3、策略因素

　　薪酬策略因素主要包括戰(zhàn)略發(fā)展階段、文化、市場和價值等因素。

　　（1）戰(zhàn)略與發(fā)展階段因素。企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)必須與企業(yè)自身的發(fā)展階段和戰(zhàn)略導(dǎo)向原則相一致，不同的階段對薪酬策略要求是不一樣的。

　�。�2）文化因素。主要是指企業(yè)工作所倡導(dǎo)的文化氛圍，一般包括功能型文化、流程型文化、時效型文化和網(wǎng)絡(luò)型文化。

　　（3）市場競爭因素。包括市場薪酬水平、此時市場人才供給與需求情況、競爭對手的薪酬政策與薪酬水平、市場特點(diǎn)與競爭態(tài)勢等。

　　（4）價值因素。指企業(yè)必須支付薪酬的因素，一般包括崗位、知識能力和薪酬三大因素。

　　2企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)原則

　　企業(yè)薪酬體系的設(shè)計(jì)應(yīng)遵循一定的原則，這些原則包括戰(zhàn)略導(dǎo)向，經(jīng)濟(jì)性，員工價值，激勵作用，相對公平、外部競爭、團(tuán)隊(duì)原則、隱性原則、雙贏原則等。

　　（1）戰(zhàn)略導(dǎo)向原則。戰(zhàn)略導(dǎo)向原則強(qiáng)調(diào)企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時必須從企業(yè)戰(zhàn)略的高度分析，制定的薪酬政體系時應(yīng)體現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略要求。

　�。�2）經(jīng)濟(jì)性原則。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的經(jīng)濟(jì)性原則強(qiáng)調(diào)企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時必須充分考慮企業(yè)自身發(fā)展的特點(diǎn)和支付能力。

　�。�3）激勵作用原則。激勵作用原則就是強(qiáng)調(diào)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時必須充分考慮薪酬的效果。企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬管理制度時，要考慮多種因素來確定薪酬的結(jié)構(gòu)及發(fā)放方式。

　�。�4）外部競爭性原則。外部競爭性原則強(qiáng)調(diào)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬管理制度時必須考慮到同行業(yè)競爭對手的薪酬水平，保證企業(yè)的薪酬在市場上具有一定的競爭力，這樣才能夠在最大限度上吸引和留住企業(yè)發(fā)展所需要的關(guān)鍵人才。

　　（5）團(tuán)隊(duì)原則。在合作性企業(yè)中，人員能夠認(rèn)識到只有通過團(tuán)隊(duì)協(xié)作，自己才能獲益。盡管從激勵效果看，團(tuán)隊(duì)獎勵比個人獎勵效果要弱些，但為促進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員的相互合作，防止員工間工資差距過大，導(dǎo)致部分員工的心態(tài)不平衡，有必要建立團(tuán)隊(duì)獎勵計(jì)劃。

　�。�6）雙贏原則。員工和企業(yè)都有其固定的目標(biāo)取向。就薪酬而言，員工希望獲取高報(bào)酬來體現(xiàn)自己的價值，企業(yè)希望有效利用資源和降低成本，以“較小的投入獲得較大的回報(bào)”。

　　3企業(yè)薪酬崗位設(shè)計(jì)

　　崗位設(shè)計(jì)是在企業(yè)組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)上，將總?cè)蝿?wù)或工作總目標(biāo)合理分解、排序、形成員工責(zé)任和任務(wù)，再將這些責(zé)任和任務(wù)進(jìn)行分類、整理、確立相應(yīng)崗位，同時明確該崗位在組織中與其他崗位的關(guān)系，從事這些崗位的人員應(yīng)具備那些基本條件，以有利于整個組織順利有效的運(yùn)轉(zhuǎn)。

　　4企業(yè)薪酬崗位評價及方法

　　崗位評價是在崗位分析和描述的基礎(chǔ)上，對崗位本身所具有的特性，如崗位對企業(yè)的影響程度、職責(zé)范圍、任職條件、環(huán)境條件、勞動強(qiáng)度等要素進(jìn)行綜合評價，以確定本崗位在企業(yè)中相對價值的一個過程。在崗位評價中，一是要真實(shí)、客觀地反映崗位的相對價值，而不是絕對價值；二是要科學(xué)、客觀、合理地運(yùn)用技術(shù)手段進(jìn)行評價，反映崗位的內(nèi)在價值；三是對崗位對應(yīng)的工作性質(zhì)所發(fā)生的變化做出相應(yīng)反應(yīng)；四是對其他崗位的人事管理關(guān)系劃分清晰。對崗位評價的數(shù)學(xué)模型有許多，但如何確定各評價指標(biāo)的權(quán)重而又消除過多的人為影響因素，是綜合評價研究的一個重要內(nèi)容。崗位評價方法主要有以下幾種：

　�。�1）排序定級法。由評價人員根據(jù)各崗位的重要程度進(jìn)行分析判斷，根據(jù)崗位相對價值的大小按照升序或降序來確定崗位等級。

　�。�2）分類法。也稱分級法或套級法。即事先建立起一個等級序列，為各個等級設(shè)定明確的標(biāo)準(zhǔn)，明確本等級崗位的難易程度和職責(zé)要求，然后將各崗位與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對比分析，將其歸并歸入相符合的等級的過程。

　　（3）因素比較法（層次分析法）。是同時確定崗位評價與崗位工資的方法，可作為是對排序法的一種改進(jìn)。

　　5薪酬調(diào)查

　　薪酬調(diào)查主要解決的是薪酬外部競爭性的問題，以使員工在將自己投入與產(chǎn)出比值橫向比較時感到公平。其調(diào)查的主要內(nèi)容是本行業(yè)、本地區(qū)，尤其是主要競爭對手的薪酬況狀。資料來源可以是公開的統(tǒng)計(jì)資料，也可以是抽樣采訪、問卷調(diào)查或者是招聘信息等。

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