我的成長道路作文

時間：2025-09-15 07:09:26 道路我要投稿

關于我的成長道路作文4篇

　　為確保事情或工作高質量高水平開展，往往需要預先制定好方案，方案是闡明行動的時間，地點，目的，預期效果，預算及方法等的書面計劃。那么我們該怎么去寫方案呢？下面是小編整理的績效考核方案7篇，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。

關于我的成長道路作文4篇

績效考核方案篇1

　　前言

　　為了建立玻璃天使服務計劃工作激勵機制，制定出臺《玻璃天使服務機構社工工作績效考核制度及獎勵方案標準》，社工必須服從和遵守機構的管理制度，接受機構的考核。機構對社工的考核內容包括：

　　工作服務目標、專業(yè)技巧理論、團隊協(xié)作精神、自身定位建設等四個方面。對勤勉認真負責、工作富有成效的社工，通過每季度或月評分考核的方式按予以獎勵，提高社工待遇，調動社工的工作積極性，穩(wěn)定社工隊伍。

　　 工作績效考核

　　1. 機構定期開展社工目標管理考核，包括服務指標的落實、服務過程評估、服務質量評估、服務滿意度調查等內容，并將實務創(chuàng)新及專業(yè)探索作為社工考核加分項，以鼓勵社工進行開創(chuàng)性探索。

　　a. 服務指標考核主要依據(jù)機構下達的指標數(shù)，對社工的工作完成情況和進度進行檢查，并對發(fā)現(xiàn)的問題及時修正，以保證服務指標在合同期滿時的最終落實。

　　a. 服務過程的評估和服務質量評估主要由社工督導進行具體實施。督導定期對每個社工及小組的工作過程，包括工作方法和工作記錄進行檢查、指導、控制，用專業(yè)的手法和技巧輔導服務對象數(shù)據(jù)更新、個案工作、小組工作等，安排專家并對相應的個人和小組進行專業(yè)評價，其評價結果將作為機構對社工和小組的考核依據(jù)。

　　b. 服務滿意度調查內容包括服務對象、家庭成員、社區(qū)相關人員以及服務部門工作人員，通過編制調查表收集對社工所提供服務的評價及滿意度、認可度，對社工進行綜合評價并納入評優(yōu)、晉級、續(xù)聘等環(huán)節(jié)中。

　　c. 實務創(chuàng)新和專業(yè)探索評估主要是通過對社工在實務操作中積累的經(jīng)驗總結，以及專業(yè)方面的探索，鼓勵社工實踐和發(fā)展專業(yè)，形成自身的專業(yè)優(yōu)勢和機構的專業(yè)優(yōu)勢及創(chuàng)新發(fā)展等。

　　2. 機構將不定期派出人員通過電話訪問、問卷調查、抽查社工工作記錄檔案、走訪服務對象和用人單位等方式對社工實際工作進行核查及服務質量滿意度調查。

　　3. 機構完成對社工的綜合考核后，出具考核結果和評價意見，考核結果分優(yōu)秀、良好、及格和不及格四個等級，本等級是社工獎勵辦法實施的.重要依據(jù)。社工被告知考核結果后的5日內，有權對考核結果提出異議。機構在10日內將復核告知當事人，復核結果為最終結果。經(jīng)當事人確定簽名后，考核資料由機構秘書處存檔。

　　4. 機構每月進行一次業(yè)務數(shù)據(jù)統(tǒng)計，由本人將當月業(yè)績情況統(tǒng)計報本小組督導助理，督導助理匯總后上報機構，機構對各小組和每個社工業(yè)績情況進行統(tǒng)計匯總并建檔備案。根據(jù)統(tǒng)計數(shù)據(jù)，機構每三個月對社工進行季度考核，針對存在問題向負責本組專業(yè)指導的社工督導、小組督導助理以及社工本人提出改進意見，考核結果由業(yè)務部門備案并存入社工本人檔案。

　　獎勵方案標準

　　1. 社工在每月的考核評比中分數(shù)為優(yōu)秀者獎最多1000元獎金

　　2. 助人為樂、拾金不昧者得到群眾點名表揚者，經(jīng)機構審查情況屬實者給予獎金50元到500元不等。

　　3. 機構對于在重大活動或專業(yè)成果評選中獲獎或為機構取得榮譽的社工給予獎勵。

　　4. 機構對在重大突發(fā)事件危機干預中發(fā)揮積極作用并產生重大影響的社工給予獎勵。

　　5. 具體獎勵細則辦法視情況和條件另行制定。季度業(yè)務考核優(yōu)秀者，機構可以按照特別發(fā)放工資規(guī)定發(fā)放獎金。

績效考核方案篇2

　　一、慢病管理

　　完成高血壓、糖尿病患者每個月隨訪一次，做好記錄（記錄到電腦），完成每日體檢新發(fā)現(xiàn)的`管轄社區(qū)的糖尿病、高血壓病的建檔工作。每季度組織管轄社區(qū)內高血壓病或糖尿病患者知識講座一次。

　　二、健康教育

　　每2個月深入管轄社區(qū)內開展戶外健康知識、宣教活動1次。每個月為社區(qū)居民播放健康教育錄象2次。

　　三、保健

　　1、兒童保健

　　弄清楚管轄社區(qū)內0-6歲兒童數(shù)量，并取得聯(lián)系，開展0-6歲兒童生長發(fā)育監(jiān)測，對0-2歲使用小兒生長發(fā)育監(jiān)測圖，對2-6歲使用兒童保健卡。每半年深入管轄社區(qū)內的幼兒園、小學開展健康行為、衛(wèi)生習慣等方面的健康知識講課或宣教活動1次。每年組織管轄社區(qū)兒童體檢1次。

　　2、婦女保健

　　每季度組織管轄社區(qū)內婦女開展青春期性教育、婦科常見疾病孕產期保健等方面健康知識講座1次。弄清楚管轄社區(qū)內現(xiàn)時孕婦及產婦數(shù)量，并取得聯(lián)系，做好記錄。對管轄社區(qū)內已知孕婦每月隨訪1次。對管轄社區(qū)內產婦產后、半個月、滿月時各家訪1次，指導產褥期衛(wèi)生，并進行新生兒卡登記。

　　3、老年保健

　　每季度組織管轄社區(qū)內老年人開展老年保健知識、老年常見病防治知識講座1次。每季度在管轄社區(qū)內老年人集中地開展老年常見病預防戶外宣傳活動1次。

　　四、康復

　　弄清楚管轄社區(qū)內殘障居民及數(shù)量，并取得聯(lián)系。每年對社區(qū)內殘障居民家訪2次，并記錄身體狀況，給予功能評估和康復指導。

　　五、計劃生育

　　每年在管轄社區(qū)內人口集中地開展計劃生育服務1次。

　　慢病管理

　　1.完成高血壓隨訪人數(shù)：＿＿＿，次數(shù)：＿＿＿

　　2.完成糖尿病隨訪人數(shù)：＿＿＿，次數(shù)：＿＿＿

　　3.電腦管理隨訪數(shù)據(jù)是否及時輸入：是否

　　4.全年完成新登記高血壓人數(shù)：＿＿＿，糖尿病人數(shù)：＿＿＿

　　5.組織高血壓、糖尿病知識講座：

　　第一季度：有無

　　第二季度：有無

　　第三季度：有無

　　第四季度：有無

　　6.每2個月完成1次健康教育宣教活動：是否

　　7.每月完成為社區(qū)居民播放健康教育錄象2次：是否

　　8.已管理0-6歲兒童數(shù)量：＿＿＿，都取得聯(lián)系：是否

　　9.用0-2歲小兒生長發(fā)育監(jiān)測圖人數(shù)：＿＿＿，2-6歲兒童使用兒童保健卡人數(shù)：＿＿＿

　　10.完成兒童健康宣教活動次數(shù)：＿＿＿

　　11.每年組織社區(qū)兒童體檢1次：是否，對受檢兒童填寫兒童保健卡：有無

　　12.已管理孕婦人數(shù)：＿＿＿，產婦人數(shù)：＿＿＿，都取得聯(lián)系：是否

　　13.完成對已管理孕婦每月隨訪1次：是否

　　14.完成對產婦產后家訪3次：是否

　　15.完成每季度組織社區(qū)婦女保健知識講座1次：是否

　　16.完成組織老年保健知識講課1次：是否

　　17.完成每季度老年常見病戶外宣傳活動1次：是否

　　18.已完成管理殘障居民人數(shù)：＿＿＿，都取得聯(lián)系：是否

　　19.完成每年對殘障居民家訪2次：是否，記錄完整：是否

　　20.每年開展計劃生育服務1次：是否

績效考核方案篇3

　　一、目的

　　1、為了更好的引導實習實習生行為，加強實習生的自我管理，提高工作績效，發(fā)掘實習生潛能，同時實現(xiàn)實習生與上級更好的溝通，創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的實習生團隊，推動校企共同目標的實現(xiàn)，實習生考核指標。

　　2、為了更確切的了解實習生隊伍的工作態(tài)度、個性、能力狀況、工作績效等狀況，為評價校企聯(lián)合教育培養(yǎng)計劃、制定實習指導書、就業(yè)推薦等提供信息依據(jù)。

　　二、適用范圍

　　本方案主要是對全體實習生進行的定期考評，適合公司所有在崗實習生。

　　三、考核原則

　　（一）明確化、公開化原則

　　公開考評標準、考評程序，明確各考評層面的責任。

　�。ǘ┛陀^考評的'原則

　　考評人對被考評人要客觀評價，避免摻入主觀性和感情色彩。做到“用事實說話”。

　　（三）差別性原則

　　考核的等級之間應當有鮮明的差別界限，以激勵實習生的上進心。

　�。ㄋ模┓答佋瓌t

　　考評結果應反饋給被考評者本人。

　　四、績效考核實施

　�。ㄒ唬┛冃Э己酥笜�

　　實習生考核指標分為工作質量、工作積極性、工作紀律、協(xié)作精神、學習能力共五項：

　　1.五個指標滿分共125分，具體各個指標分配權重由各級考核責任人確定；

　　2.每個指標根據(jù)實際工作情況分為五個評價等級：A+優(yōu)秀、A良好、B合格、C需改進、D不合格。

　　（二）績效考核方法及說明

　　1.實習生績效考核計算方式如下：

　　績效考核分數(shù)=權重/A級（良好）*評級

　�。ㄈ┛冃Э己说某绦�

　　1、每月5日前由各部門主管考核所屬實習生；

　　2、主管對部門實習生進行考核面談，填寫考核評語，實習生簽字；

　　3、各部門主管將面談后的《實習生績效考核表》于每月10日前交至人力資源部，人力資源部進行匯總。

　�。ㄋ模┛己私Y果應用

　　1.考核結果分為五個等級，其結果將作為評價實習生工作及發(fā)放績效工資的依據(jù)。

　　2.被考核實習生綜合工資已含30%的績效工資。

　　3.績效考核結果等級劃分標準

　　根據(jù)實習生績效考核的結果，可以發(fā)現(xiàn)實習生與標準要求的差距，從而制訂有針對性的實習生發(fā)展計劃和培訓計劃，提高聯(lián)合教育培養(yǎng)的有效性，使實習生的能力得到提高。

績效考核方案篇4

　　一、考核目的

　　基于以下三個目的，定期對產品經(jīng)理實施績效考核。

　　1.產品經(jīng)理的業(yè)績情況、工作能力、工作態(tài)度的評定。

　　2.產品經(jīng)理動態(tài)工資的發(fā)放。

　　3.產品經(jīng)理的晉升或降職、提薪或降薪。

　　二、考核主管人員與考核對象

　　1.考核主管人員為人力資源總監(jiān)、產品管理部主管副總。

　　2.考核對象為產品經(jīng)理。

　　三、考核周期及具體時間

　　1.上半年績效考核，具體時間為7月1日至7月15日。

　　2.下半年績效考核，具體時間為第二年度的1月1日至1月15日。

　　四、考核指標設置

　　根據(jù)產品經(jīng)理的工作職責，核查其年初與公司簽訂的經(jīng)濟責任書的達成情況，設置相應的考核指標。具體考核指標如下表所示。

　　產品經(jīng)理績效考核量表

　　考核對象：產品經(jīng)理考核周期：年月日~年月日

　　考核項目定量指標權重指標值考核得分加權得分

　　工作業(yè)績新產品利潤貢獻率（A）15%

　　產品品牌知名度（B）15%

　　新產品開發(fā)周期（C）15%

　　考核項目定性指標權重自評得分考評得分加權得分

　　公司不同產品線的產品規(guī)劃產品市場的調查與研究8%

　　新產品開發(fā)需求的準確性10%

　　產品結構的合理性8%

　　產品計劃的明確性8%

　　產品價格政策的制定及調整價格政策的合理性和明確性8%

　　價格政策調整的及時性8%

　　部門管理部門內部人員管理情況5%

　　綜合得分

　　重要記錄期初備注期末說明人力資源部審核

　　被考核人：

　　簽名：日期：被考核人：

　　簽名：日期：

　　簽名：

　　日期：

　　考核人：

　　簽名：日期：考核人：

　　簽名：日期：

　　注：定量指標按指標值與目標值的差距進行打分；定性指標的評分標準則詳見“產品經(jīng)理績效考核指標等級定義表”中的規(guī)定。

　　產品經(jīng)理績效考核定性指標等級定義表

　　指標等級評分標準

　　產品市場的調查與研究＜6分能夠收集并研究行業(yè)、用戶、競爭對手、渠道、產品等方面的市場信息，但分析報告內容空泛，分析結果不能夠對公司產品規(guī)劃決策提供支持

　　6分能夠收集并研究行業(yè)、用戶、競爭對手、渠道、產品等方面的市場信息，分析報告內容缺乏針對性，分析結果不能夠對公司產品規(guī)劃決策提供應有的支持

　　7分及時收集并研究行業(yè)、用戶、競爭對手、渠道、產品等方面的市場信息，能夠對客戶和市場需求提出分析，分析結果可對公司產品規(guī)劃決策提供一般性的支持

　　8分及時收集并研究行業(yè)、用戶、競爭對手、渠道、產品等方面的市場信息，能夠對客戶和市場需求提出分析，分析結果能夠對公司產品規(guī)劃決策提供支持

　　9分及時收集并研究行業(yè)、用戶、競爭對手、渠道、產品等方面的市場信息，分析報告的內容具有針對性，分析結果能夠對公司產品規(guī)劃決策提供支持

　　10分及時充分收集并研究行業(yè)、用戶、競爭對手、渠道、產品等方面的市場信息，分析報告內容充實、合理、針對性強，對產品規(guī)劃決策具有強有力的支持

　　新產品開發(fā)需求準確性＜6分根據(jù)調研結果，向研發(fā)部提供的新產品研發(fā)需求內容模糊，過程改動頻繁

　　6分根據(jù)調研結果，向研發(fā)部提供的新產品研發(fā)需求內容明確，過程改動較多

　　7分根據(jù)調研結果，向研發(fā)部提供的新產品研發(fā)需求內容明確清晰，但過程改動較多

　　8分根據(jù)調研結果，向研發(fā)部提供的新產品研發(fā)需求內容明確清晰，過程改動較少

　　9分根據(jù)調研結果，向研發(fā)部提供的新產品研發(fā)需求內容明確清晰，過程改動少，對現(xiàn)有產品和新產品的設計缺陷能夠提出改進意見（事后證實部分合理）

　　10分根據(jù)調研結果，向研發(fā)部提供的新產品研發(fā)需求內容明確清晰，過程改動很少，對現(xiàn)有產品和新產品的設計缺陷能夠提出改進意見（事后證實合理）

　　產品結構的合理性＜6分不同產品線的發(fā)展戰(zhàn)略、具體策略和實施步驟有重大缺陷

　　6分不同產品線的發(fā)展戰(zhàn)略、具體策略和實施步驟不能有效兼顧市場變化和公司戰(zhàn)略

　　7分不同產品線的發(fā)展戰(zhàn)略、具體策略和實施步驟基本兼顧市場變化和公司戰(zhàn)略

　　8分不同產品線的發(fā)展戰(zhàn)略、具體策略和實施步驟基本能兼顧市場變化和公司戰(zhàn)略，但反應滯后

　　9分不同產品線的發(fā)展戰(zhàn)略、具體策略和實施步驟能及時兼顧市場變化和公司戰(zhàn)略

　　10分不同產品線的發(fā)展戰(zhàn)略、具體策略和實施步驟能及時有效地兼顧市場變化和公司戰(zhàn)略，反應也較快

　　產品計劃的明確性＜6分不能平衡市場需求、庫存、產品策略的關系，產品的月度滾動計劃和年度規(guī)劃很差

　　6分能平衡市場需求、庫存、產品策略的關系，產品的月度滾動計劃和年度規(guī)劃欠佳

　　7分能及時平衡市場需求、庫存、產品策略的關系，產品的月度滾動計劃和年度規(guī)劃欠佳

　　8分能及時平衡市場需求、庫存、產品策略的關系，產品的'月度滾動計劃和年度規(guī)劃合理

　　9分能及時平衡市場需求、庫存、產品策略的關系，產品的月度滾動計劃和年度規(guī)劃合理，能夠減少相關費用（相對往年同期）

　　10分能準確及時地平衡市場需求、庫存、產品策略的關系，產品的月度滾動計劃和年度規(guī)劃合理有效，明顯減少相關費用，對公司獲得利潤方面貢獻顯著（相對往年同期）

　　價格政策合理性和明確性＜6分財務與市場數(shù)據(jù)不準確，計算結果脫離實際，不可執(zhí)行

　　6分財務與市場數(shù)據(jù)準確，計算結果合理性欠佳，執(zhí)行有難度

　　7分財務與市場數(shù)據(jù)準確，計算合理，易于執(zhí)行

　　8分財務與市場數(shù)據(jù)準確，計算合理，針對性強，易于執(zhí)行

　　9分財務與市場數(shù)據(jù)準確，計算合理，明確針對競爭對手的價格政策，易于執(zhí)行

　　10分財務與市場數(shù)據(jù)準確，計算合理，針對性很強，符合公司戰(zhàn)略，易于執(zhí)行

　　價格政策調整的及時性＜6分不能及時調整產品價格策略（定價、調整、大單協(xié)作定價等）

　　6分根據(jù)產品市場和競爭對手的變化，有時能調整產品價格策略（定價、調整、大單協(xié)作定價等），但無目的性

　　7分根據(jù)產品市場和競爭對手的變化，基本會平衡公司實際狀況，有時能及時調整產品價格策略（定價、調整、大單協(xié)作定價等），但目的性不明確

　　8分根據(jù)產品市場和競爭對手的變化，平衡公司實際狀況，及時調整產品價格策略（定價、調整、大單協(xié)作定價等），但目的性不明確

　　9分根據(jù)產品市場和競爭對手的變化，平衡公司實際狀況，及時、適時調整產品價格策略（定價、調整、大單協(xié)作定價等），目的性明確

　　10分根據(jù)產品市場和競爭對手的變化，平衡公司實際狀況，及時、適時調整產品價格策略（定價、調整、大單協(xié)作定價等），確保銷售目標的實現(xiàn)和市場競爭地位的確立

　　部門內部人員管理情況＜6分對本部門的人力資源管理不重視，對開展績效考核缺乏應有認識

　　6分對本部門的人力資源管理認識不夠清楚，績效考核狀況不夠理想

　　7分能對下屬工作提供較多指導，定期內部培訓，績效考核狀況能夠較準確反映實際

　　8分能對下屬工作提供較全面指導，定期內部培訓，績效考核狀況能夠較準確反映實際

　　9分能對下屬工作提供全面的指導，內部培訓方式靈活，員工對績效考核狀況基本滿意

　　10分能夠極大地促進下屬全面發(fā)展，內部培訓方式靈活，員工對績效考核狀況很滿意

　　五、考核的實施

　�、儆晒救肆︐Y源總監(jiān)牽頭，人力資源部、財務部、市場部、銷售部參加，對產品經(jīng)理進行目標管理考核，落實上半年或全年目標執(zhí)行情況，運用“產品經(jīng)理績效考核量表”進行評分，并進行匯總。

　　②將匯總的評分結果呈交總裁辦公會和董事會審定，確認其結果。

　�、郾淮_認的考核結果即為產品經(jīng)理的考核結果，公布于眾。

　　六、考核結果及其應用（略）

　　相關說明

　　編制人員審核人員批準人員

　　編制日期審核日期批準日期

績效考核方案篇5

　　為提升賓館的管理水平，充分調動餐飲部員工的積極性和主動性，不斷提高員工的.服務質量和企業(yè)的整體績效水平，結合賓館的實際情況，特制定本辦法。

　　一、工資結構

　　餐飲部員工工資=基礎工資+法定節(jié)假日工資+績效工資

　　二、基礎工資

　　餐飲部員工基礎工資為每月200元。

　　三、法定節(jié)假日工資

　　法定節(jié)假日工資=當月法定節(jié)假日天數(shù)×50元/天，不足部分以績效工資補充。

　　四、績效工資

　　1、績效工資實行月度考核，員工績效工資與當月餐飲收入以及部門工作完成情況緊密掛鉤。

　　績效工資=績效工資基數(shù)×績效工資系數(shù)×績效考核得分

　　2、績效工資基數(shù)

　　餐飲部領班月度績效工資基數(shù)為1300元/月，實習生月度績效工資基數(shù)為600元/月，其他服務員月度績效工資基數(shù)為1100元/月。

　　3、績效工資系數(shù)

　　賓館根據(jù)當月餐飲收入總額（扣除宴請、張金海、柳嵩消費金額），將餐飲部員工績效等級分為A、B、C、D、E五個等級，對應的績效工資系數(shù)如下：

　　4、績效考核得分

　　賓館根據(jù)對餐飲部工作的考核與評比，每月末給出當月得分，總分為1分，可酌情給與獎勵。

　　五、此辦法自**年1月1日起施行。

績效考核方案篇6

　　一、總體思路

　�。ㄒ唬┛己四康�

　　為了全面并簡潔地評價公司設計人員的工作成績，貫徹公司發(fā)展戰(zhàn)略，結合設計人員的工作特點，制定本方案。

　　（二）適用范圍

　　本公司所有設計人員。

　　（三）考核指標及考核周期

　　針對設計人員的工作性質，將設計人員的考核內容劃分為工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力考核，具體考核周期如下表所示。

　　考核指標類型（工作業(yè)績工作態(tài)度工作能力）

　　考核周期（項目結束后，年度/季度/月）

　　（四）考核關系

　　由設計部門主管會同人力資源部經(jīng)理、考核專員組成考評小組負責考核。

　　二、考核內容設計

　�。ㄒ唬┕ぷ鳂I(yè)績指標

　　工作業(yè)績考核表（滿分100分）

　　關鍵性業(yè)績指標考核目標值權重得分

　　新方案設計周期實際設計周期比計劃周期提前 ?天 20

　　設計評審滿意率設計評審滿意率達到 100% 10

　　項目計劃完成率項目計劃完成率達到 100% 10

　　設計的可生產性成果不能投入施工情況發(fā)生的次數(shù)少于 ?次 5

　　設計成本降低率設計成本降低率達到 ?%以上 5

　　設計完成及時率設計完成及時率達到 %以上 15

　　設計方案采用率設計方案采用率達到 %以上 10

　　設計改造費用控制率設計改造費用控制率達到 ?% 10

　　設計服務滿意度對設計服務滿意度評價的評分在 ?分以上 10

　　設計資料歸檔及時率資料歸檔及時率達到 100% 5

　�。ǘ┕ぷ鲬B(tài)度指標

　　工作態(tài)度考核表

　　考核標準（滿分100分）

　　指標名稱標準得分標準得分標準得分標準得分總分

　　工作責任心強烈 30 有 24 一般 18 無 6 30

　　工作積極性非常高 25 很高 20 一般 15 無 5 25

　　團隊意識強烈 25 有 20 一般 15 無 5 25

　　學習意識強烈 20 有 16 一般 12 無 4 20

　�。ㄈ┕ぷ髂芰χ笜�

　　工作能力考核表（滿分100分）

　　指標名稱標準得分標準得分標準得分標準得分總分

　　設計能力非常強 20 較強 16 一般 12 較弱 4 30創(chuàng)新能力非常強 15 較強 12 一般 8 較弱 3 25

　　溝通能力非常強 10 較強 8 一般 6 較弱 2 20

　　學習能力非常強 15 較強 12 一般 8 較弱 3 15

　　理解能力非常強 10 較強 8 一般 6 較弱 2 10

　　（四）年度績效考核

　　年度績效考核表（滿分100分）

　　指標類型所占權重折合分數(shù) 實得分數(shù)

　　工作業(yè)績 70% 70

　　工作態(tài)度 15% 15

　　工作能力 15% 15

　　合計 100% 100

　　特別加分事項：

　　注：特別加分事項需要附相關證明材料

　　績效考核總評：

　　績效改進意見：

　　期末評價

　　□優(yōu)秀：出色完成工作任務 □符合要求：完成工作任務 □尚待改進：與工作目標相比有差距

　　考核者：被考核者：

　　年月日

　　三、考核實施

　　設計人員的考核過程分為三個階段，構成完整的考核管理循環(huán)。這三個階段分別是計劃溝通階段、計劃實施階段和考核階段。

　�。ㄒ唬┯媱潨贤A段

　�、� 考核者和被考核者進行上個考核期目標完成情況和績效考核情況回顧。

　�、� 考核者和被考核者明確考核期內的工作任務、工作重點、需要完成的目標。

　　（二）計劃實施階段

　�、� 被考核者按照本考核期的工作計劃開展工作，達成工作目標。

　　② 考核者根據(jù)工作計劃，指導、監(jiān)督、協(xié)調下屬員工的工作進程，并記錄重要的工作表現(xiàn)。

　�。ㄈ┛己穗A段

　　考核階段分績效評估、績效審核和結果反饋三個步驟。

　　1.績效評估

　　考核者根據(jù)被考核者在考核期內的工作表現(xiàn)和考核標準，對被考核者評分。

　　2.結果審核

　　人力資源部和考核者的直接上級對考核結果進行審核，并負責處理考核評估過程中所發(fā)生的爭議。

　　3.結果反饋

　　人力資源部將審核后的結果反饋給考核者，由考核者和被考核者進行溝通，并討論績效改進的方式和途徑。

　　四、績效結果運用

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　　考評者對被考評者的工作績效進行總結，并根據(jù)被考評者有待改進的地方，提出改進、提高的'期望與措施，同時共同制定下期的績效目標。

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　　1. 薪酬調整

　　設計人員工資與績效考核結果直接掛鉤，具體有以下標準。

　�、� 年度績效考核得分在95分以上的，薪資等級上調兩個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。

　�、� 年度績效考核得分在80分到95分（含）的，薪資等級上調一個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。

　�、� 年度績效考核得分在60分到80分（含）的，薪資等級不變；

　�、� 年度績效考核得分在60分以下的，薪資等級降一個等級，但不低于本職位薪資等級的下限。

　　2. 培訓

　　年度績效考核得分在80分（含）以上的員工，有資格享受公司安排的提升培訓。年度績效考核得分在70分（含）以上的員工，可以申請相關培訓，經(jīng)人力資源部批準后參加。年度績效考核得分在60分（含）以下的員工，必須參加由公司安排的適職培訓。

　　五、績效申訴

　　（一）申訴受理

　　被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部績效考核管理人員申訴。

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　　員工以書面形式提交申訴書。申訴書內容包括申訴人姓名、所在部門、申訴事項、申訴理由。

　�。ㄈ┥暝V受理

　　人力資源部績效考核管理人員接到員工申訴后，應在三個工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。

　　受理的申訴事件，首先由所在部門考核管理負責人對員工申訴內容進行調查，然后與員工直接上級、共同上級、所在部門負責人進行協(xié)調、溝通。不能協(xié)調的，上報公司人力資源部進行協(xié)調。

　�。ㄋ模┥暝V處理答復

　　人力資源部應在接到申訴申請書的10個工作日內明確答復申訴人。

績效考核方案篇7

　　一、目的

　　為充分調動制造部員工工作積極性，提高勞動生產效率，建立起以崗位為基礎，以工作績效考核為核心的正向激勵機制，把員工的薪酬與崗位責任、工作績效密切結合起來，實現(xiàn)薪酬管理與分配的制度化，規(guī)范化shu。

　　二、適用范圍

　　適用于各制造部副經(jīng)理以下所有從事非計件制及計件制工作的員工。

　　三、員工薪資構成及分配辦法

　　根據(jù)公司《員工薪資定級標準與考核原則》相關規(guī)定，本部門員工薪資由職級工資、工齡工資、點工工資及各項福利補（津）貼三部分構成，其中，職級工資包括“基本工資”和“考核工資”兩部分。

　　1.職級工資

　　由各制造部制定內部員工薪資定級評價指標體系，結合崗位關鍵度、個人工作能力等考量因素，參照《員工薪資定級標準與考核原則》之2.10《各制造部崗位、職級及薪資范圍表》確定。

　　1.1基本工資

　　該部分以職級工資總額的50%為限。作為保障員工基本生活之部分，只與當月員工個人出勤狀況相掛鉤。

　　1.2考核工資

　　以各制造部崗位性質不同，該考核工資細分為非計件制考核工資和計件制考核工資兩大類，該部分不以職級工資總額的50%為限。各制造部自行制定部門內考核實施細則。

　　1.2.1非計件制考核工資

　　原則上非計件制工作崗位應依據(jù)崗位標準設立周嚴性關鍵業(yè)績指標予以考核。

　　1.2.2計件制考核工資

　　(1)計件制崗位應在完成勞動定額基礎上實施產量計件制考核。

　　(2)公司根據(jù)各制造部當月交庫計件產品的制造工資成本對各制造部計件工資進行總額控制，并于每月底匯總當月各制造部計件工資總額。酒類資料對由于各工序計件產量與各制造部交庫產量不一致造成的當月各制造部計件工資總額與應發(fā)計件工資總額不一致的.情形，根據(jù)實際情況放在次月調劑。

　　(3)各制造部根據(jù)各工序定額、計件單價和作業(yè)員當天產量直接計算當天個人應得計件工資。計件制考核工資由生管部統(tǒng)計人員匯總并經(jīng)過核對后交人事、財務部門辦理工資發(fā)放事宜。

　　2.點工工資

　　各制造部接受暫時沒有計件單價的工作及其他臨時突擊性工作任務的，在合理安排勞動定額前提下執(zhí)行3元/小時的點工工資，此項工資在計件工資外單獨報批。（此項工資從事非計件制作業(yè)的制造部員工不能享受）。

　　3.工齡工資

　　工齡工資與員工在本企業(yè)工作年限掛鉤，

　　4.各項補（津）貼

　　4.1全勤獎

　　為加強員工考勤管理，鼓勵員工出滿勤，根據(jù)公司相關規(guī)定，對本部門員工實行全勤獎考核制度，該項津貼額度為30元/月，按公司規(guī)定每月分解為上、下兩半月考核。

　　4.2交通補貼

　　對各制造部從事計件制工作員工及從事跟班的非計件制工作員工發(fā)放每月30元的乘車補貼，缺勤者除按章考核全勤獎外，按1元/天扣發(fā)本項補貼。

　　4.3營養(yǎng)補貼

　　該項補貼結合崗位特殊性只適用于部分計件制工作崗位，具體補貼標準為lamp線配膠員、封裝作業(yè)員、display線配膠員、壓pcb作業(yè)員：30元/月;lamp線封裝領班、品管、display線其他封裝人員：15元/月。缺勤者除按章考核全勤獎外，須以實際缺勤天數(shù)扣發(fā)本項補貼。

　　注：此項補貼包含在各制造部當月交庫計件產品制造工資成本總額之中，公司不另行發(fā)放。

　　4.4夜班補貼

　　該項補貼由制造部發(fā)放，適用于從事計件制工作夜班員工，補貼標準是：凌晨1點后3元/班，凌晨4點后5元/班。

　　4.5加班補貼

　　該項補貼由制造部發(fā)放，適用于需加班從事計件制工作的手動工序員工，補貼標準是：2元/小時。

　　4.6病假補貼

　　根據(jù)國家及公司相關規(guī)定對正常辦理病假手續(xù)并能提供有效診斷證明的員工給予病假工資待遇，

　　4.7公假補貼

　　凡國家規(guī)定的各種公假，如喪假、婚假、探親假、產假等，在履行公司規(guī)定手續(xù)后，可依據(jù)相關規(guī)定享受24元/日的公假補貼。

　　四、試用期員工薪資待遇規(guī)定

　　處于試用培訓期內員工，在其通過試用考察期后，其試用期薪資級別原則上依據(jù)其個人工作能力及擬聘用崗位參照公司《員工薪資定級標準與考核原則》之2.10《各制造部崗位、職級及薪資范圍表》在末級內確定；在此期間內，除可依規(guī)定享受學歷與職稱津貼外，不享受任何其它形式的補（津）貼待遇，但從公司內其它部門調進本部門試用培訓、此前已通過進廠試用的情形除外。

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