北京動(dòng)物園一日游的作文

　　月2日召開的中央全面深化改革領(lǐng)導(dǎo)小組第七次會議審議了《關(guān)于縣以下機(jī)關(guān)建立公務(wù)員職務(wù)與職級并行制度的意見》。指出在職務(wù)之外開辟職級晉升通道，有利于調(diào)動(dòng)廣大基層公務(wù)員的積極性。未來實(shí)行級別工資以后，可以體現(xiàn)同一職務(wù)層次的公務(wù)員工作年限、資歷和能力的差別，使基層公務(wù)員不提升職務(wù)也能通過晉升級別提高待遇。

　　建立這種分析比較制度以后，公務(wù)員的工資調(diào)整有了客觀理論依據(jù)，有利于進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)制度化、規(guī)范化。

　　為何要建雙軌制?

　　基層公務(wù)員工資低無晉升空間

　　國家行政學(xué)院教授、中國行政體制改革研究會副會長汪玉凱昨天對本報(bào)記者表示，中央決定在縣以下機(jī)關(guān)實(shí)行雙軌制是響應(yīng)基層公務(wù)員需求和順應(yīng)現(xiàn)實(shí)的選擇。在我國中央、省、市、縣、鄉(xiāng)鎮(zhèn)五級行政層級中，全國700多萬公務(wù)人員其中絕大多數(shù)在縣和鄉(xiāng)鎮(zhèn)。但是，縣委書記、縣長為處級，縣發(fā)改委主任、縣教育局局長等重要職務(wù)都是正科級，雖然職務(wù)重要任務(wù)眾多，但是受職級所限，下面的其他成員為主任科員、副主任科員，有的為股員。他們是面向廣大老百姓提供公共服務(wù)的人群，但是按照職務(wù)來掛鉤工資的話，基層公務(wù)員工資非常低，而且絕大多數(shù)沒有晉升空間。

　　基層公務(wù)員晉升的“天花板”現(xiàn)象，不僅對他們來說不夠公平，也不利于提高其積極性，更不能激勵(lì)其為老百姓提供優(yōu)質(zhì)高效的公共服務(wù)，“到主任科員就等著退休”也是一部分基層公務(wù)員的真實(shí)寫照。

　　如何實(shí)行雙軌制?

　　工作表現(xiàn)好不升職也能加薪

　　汪玉凱表示，擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和工資待遇分開兩條線來實(shí)行，副書記副縣長等領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和他的工資待遇掛鉤之外，收入還將與職級掛鉤，如有多少年的資歷、工作表現(xiàn)、百姓評價(jià)等等考評標(biāo)準(zhǔn)。“我建議，基層普通公務(wù)員如果工作好、工作時(shí)間久，拿到的工資不應(yīng)該比縣長低。”汪玉凱表示。

　　這是否是整個(gè)公務(wù)員群體加薪的前奏?對此，汪玉凱表示，基層公務(wù)員職務(wù)和職級的雙軌是解決基層公務(wù)員根本性待遇的問題，這與整個(gè)公務(wù)員系統(tǒng)調(diào)薪是不一樣的，“當(dāng)然，后者的改革也正在啟動(dòng)。”

　　【專家解讀：公務(wù)員工資改革方向在哪里?】

　　上述對縣以下公務(wù)員的利好消息，再次引發(fā)網(wǎng)友對公務(wù)員工資改革的關(guān)注。2014年全國兩會期間，人社部負(fù)責(zé)人在就公務(wù)員工資問題答問時(shí)表示：“目前公務(wù)員工資是2006年公務(wù)員法出臺后實(shí)施的，總的來看，實(shí)施得還算平穩(wěn)，當(dāng)然現(xiàn)在也存在一些問題，比如說工資結(jié)構(gòu)不合理，基本工資比重低，津補(bǔ)貼部分比重高，公務(wù)員工資正常增長機(jī)制也沒建立，向基層傾斜不夠。” 從中，我們大致也可看出未來公務(wù)員工資改革需要解決的問題。

　　職務(wù)與職級并行

　　拓寬基層公務(wù)員發(fā)展通道

　　十八屆三中全會決定明確，要推行公務(wù)員職務(wù)與職級并行、職級與待遇掛鉤制度。中國勞動(dòng)學(xué)會副會長兼中國勞動(dòng)學(xué)會薪酬專業(yè)委員會會長蘇海南接受人民網(wǎng)采訪時(shí)指出，深改小組此次審議《關(guān)于縣以下機(jī)關(guān)建立公務(wù)員職務(wù)與職級并行制度的意見》，是對三中全會《決定》和“深化收入分配制度改革若干意見”的進(jìn)一步細(xì)化和落實(shí)。

　　據(jù)公開資料顯示，目前我國公務(wù)員隊(duì)伍中，有超過90%的公務(wù)員屬于科員及科員以下職務(wù)，有60%是在縣級以下政府機(jī)關(guān)。而在現(xiàn)行公務(wù)員管理體制下，行政級別決定公務(wù)員的一切薪酬待遇。一個(gè)單位的規(guī)格又決定了其領(lǐng)導(dǎo)級別，以致于很多基層公務(wù)員熬到退休，還只是科員待遇。

　　“建立公務(wù)員職務(wù)與職級并行制度，將解決縣以下公務(wù)員的職業(yè)生涯發(fā)展通道問題，改變千軍萬馬擠獨(dú)木橋去爭當(dāng)‘長’的局面。”蘇海南指出，職級將與工資待遇掛鉤。當(dāng)一個(gè)公務(wù)員基于自身工作能力、承擔(dān)責(zé)任和所做貢獻(xiàn)等提升到相應(yīng)的職級后，他的工資待遇也能夠得到合理的調(diào)整和改變。

　　國家行政學(xué)院研究員胡仙芝期待職務(wù)與職級并行將帶來的另一個(gè)改變：縣以下機(jī)關(guān)公務(wù)員晉升難度降低，對自身職業(yè)發(fā)展的期待將大大提高，能在較大程度上提高正向心理預(yù)期、改變腐敗動(dòng)機(jī)，將有利于減少基層公務(wù)員腐敗問題。

　　據(jù)悉，目前，安徽、山東、江蘇、河北、遼寧等省已陸續(xù)開始嘗試推行公務(wù)員職務(wù)與職級并行制度。內(nèi)蒙古、福建等省區(qū)也在近期先后推出在縣級以下全面推行職務(wù)與職級并行制度。

　　提高基本工資比例

　　縮小公務(wù)員收入的地區(qū)差異

　　人力資源和社會保障部副部長何憲曾經(jīng)表示說：“公務(wù)員工資制度改革，首先就是要解決工資結(jié)構(gòu)不合理的問題，使基本工資占主體，優(yōu)化工資結(jié)構(gòu)。”

　　根據(jù)《公務(wù)員法》，公務(wù)員工資包括基本工資、津貼、補(bǔ)貼和獎(jiǎng)金。由于公務(wù)員的職務(wù)工資、級別工資實(shí)行全國統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，由中央財(cái)政支付，而津補(bǔ)貼由地方財(cái)政和各部門財(cái)政安排，由此導(dǎo)致了不同地區(qū)間甚至同一地區(qū)不同部門間公務(wù)員收入的差異巨大。

　　2006年6月，國務(wù)院頒布《公務(wù)員工資制度改革方案》，提出要在清理規(guī)范津貼補(bǔ)貼的基礎(chǔ)上，實(shí)施地區(qū)附加津貼制度，完善艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼制度和崗位津貼制度。方案同時(shí)提出，實(shí)施地區(qū)附加津貼制度的方案“另行制定，適當(dāng)時(shí)候出臺”。

　　地區(qū)附加津貼制度被寄望于縮小公務(wù)員收入的地區(qū)差異，并促進(jìn)公務(wù)員這部分收入與當(dāng)?shù)厣�活成本相匹配�?年過去了，地區(qū)附加津貼制度的實(shí)施方案仍未有定音。“難度在于科學(xué)、客觀地確定各個(gè)地方的附加津貼，這涉及到對各地物價(jià)等的測算，比較復(fù)雜。”蘇海南表示，希望這一方案能盡快出臺，讓不同地區(qū)的公務(wù)員，能夠享受同等的生活水平。比如北京，物價(jià)和房價(jià)相對高，相關(guān)的補(bǔ)貼可能高一些，青海這方面的補(bǔ)貼相對可以低一些。但是青海的艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼要給到合理水平，要體現(xiàn)補(bǔ)償。

　　福利貨幣化陽光化

　　提高公務(wù)員現(xiàn)期工資性報(bào)酬

　　長期以來，普通公務(wù)員與“官員”的概念被混淆，被認(rèn)為普遍福利優(yōu)厚，權(quán)力尋租的機(jī)會俯拾皆是。

　　一個(gè)在國家某部委工作的公務(wù)員向記者表示，并不是所謂發(fā)達(dá)城市、“實(shí)權(quán)單位”的福利就普遍好、普遍有權(quán)力尋租，關(guān)鍵是得看崗位和級別。這位公務(wù)員回憶：“早些年沒有實(shí)行工資陽光化的時(shí)候，同樣是過節(jié)，我們單位有的處室就發(fā)過節(jié)費(fèi)，有的處室就不發(fā)。而灰色收入，得是在‘關(guān)鍵處室’掌握權(quán)力的人。還有分房子，大部分近兩年，隨著財(cái)政和審計(jì)制度的完善，福利不能隨便發(fā)了，尋租空間也越來越小。”

　　有專家指出，將公務(wù)員福利貨幣化、陽光化，同時(shí)阻斷權(quán)力尋租的暗道，是公務(wù)員薪酬改革不能繞過的內(nèi)容，也是化解民意與公務(wù)員群體之間情緒沖突的良方。

　　“公務(wù)員的現(xiàn)期報(bào)酬(貨幣性工資)和延期報(bào)酬(養(yǎng)老福利等)之間比例關(guān)系與社會是相反的：大部分企業(yè)職工是工作時(shí)的貨幣工資水平相對較高，而在退休后得到的貨幣性收入(主要是養(yǎng)老金)相對較低，而公務(wù)員的工資性報(bào)酬確實(shí)現(xiàn)期低、未來高。”中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院教授劉昕指出，這種結(jié)構(gòu)性的錯(cuò)位不僅導(dǎo)致社會公眾不滿，同時(shí)也導(dǎo)致整個(gè)公務(wù)員隊(duì)伍的不滿，因?yàn)樗麄優(yōu)榱藫Q取退休后的所謂高待遇，不得不在正需要花錢的年富力強(qiáng)時(shí)期領(lǐng)取較低水平的現(xiàn)期工資。

　　劉昕支持“限高提低”的思路：將公務(wù)員的工資性報(bào)酬與企業(yè)職工的工資性報(bào)酬的支付規(guī)律大體吻合起來，即削減社會公眾無法享受的一些備受爭議的公務(wù)員福利，比如替代率過高的退休金待遇，同時(shí)將合理的福利貨幣化、陽光化，將公務(wù)員的現(xiàn)期工資性報(bào)酬提高到一個(gè)合適的水平上來。

　　建立比較機(jī)制

　　實(shí)現(xiàn)公務(wù)員工資動(dòng)態(tài)調(diào)整

　　《公務(wù)員法》明確，公務(wù)員的工資水平應(yīng)當(dāng)與國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展相協(xié)調(diào)、與社會進(jìn)步相適應(yīng)。國家實(shí)行工資調(diào)查制度，定期進(jìn)行公務(wù)員和企業(yè)相當(dāng)人員工資水平的調(diào)查比較，并將工資調(diào)查比較結(jié)果作為調(diào)整公務(wù)員工資水平的依據(jù)。2006年7月起實(shí)施的《公務(wù)員工資制度改革方案》進(jìn)一步明確，國家根據(jù)工資調(diào)查比較的結(jié)果，結(jié)合國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展、財(cái)政狀況、物價(jià)水平等情況，適時(shí)調(diào)整機(jī)關(guān)工作人員基本工資標(biāo)準(zhǔn)。

　　蘇海南指出，這里所稱“相當(dāng)人員”，應(yīng)該是指企業(yè)的管理人員。在這個(gè)對比過程中，可以劃分若干對照組，比如全部公務(wù)員對所有企業(yè)管理人員的平均工資，公務(wù)員對國有企業(yè)管理人員的平均工資，而且公務(wù)員當(dāng)中的司局級、處級、科級和科員，與企業(yè)可比層級管理人員比較起來得出的結(jié)論又不一樣。

　　“公務(wù)員不需要都是‘精英’，不需要都具有企業(yè)管理人員素質(zhì)，所以不能籠統(tǒng)的跟企業(yè)管理人員工作做比較。”劉昕提出了不同意見。他認(rèn)為，我國政府部門缺少市場化的管理的心態(tài)，存在“人才高消費(fèi)”的情況。政府的重要職能是“服務(wù)”，所以公務(wù)員中的相當(dāng)一部分人需要扮演好服務(wù)而不是管理者的角色，不需要都是博士、研究生。譬如某部門招聘了一個(gè)博士當(dāng)司機(jī)，那么這個(gè)博士的工資水平應(yīng)該跟企業(yè)司機(jī)比，而不能跟在企業(yè)做管理或者研究工作的博士比。

　　引入績效管理

　　發(fā)揮工資的激勵(lì)性

　　保護(hù)和激勵(lì)被雇傭者的積極性是薪酬管理。在深圳市人社局局長王敏看來，現(xiàn)有公務(wù)員工資基本上失去了這一功能�！豆珓�(wù)員法》規(guī)定，公務(wù)員在定期考核中被確定為優(yōu)秀、稱職的，按照國家規(guī)定享受年終獎(jiǎng)金。然而實(shí)際操作中，年度考核優(yōu)秀可以獎(jiǎng)勵(lì)一個(gè)月的基礎(chǔ)工資。然而基礎(chǔ)工資占整個(gè)工資的比例非常少，這個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)也就是微乎其微了。

　　為了改進(jìn)窗口人員的工作作風(fēng)，深圳市人社局曾經(jīng)引入第三方暗訪的方式。社保局下面50多個(gè)工作站，哪些窗口的工作人員遲到、回答問題態(tài)度不好、上班時(shí)間打游戲等，都會被暗訪人員記錄，并在月底的暗訪測評表中體現(xiàn)。起初這種“點(diǎn)名”的方式很有效果，大家的工作作風(fēng)和效率都有很大改進(jìn)�？蓵r(shí)間久了，效果就不那么明顯了。“這種沒有獎(jiǎng)懲手段的持久加壓，是不可能長久的。”王敏些許無奈的說，如果我是一個(gè)企業(yè)老板，為了讓員工持續(xù)改進(jìn)工作，我會加發(fā)紅包�？涩F(xiàn)實(shí)中我連一分錢的績效權(quán)力都沒有。”

　　今年7月1日起實(shí)施的《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》明確，建立激勵(lì)與約束相結(jié)合的事業(yè)單位工資制度。事業(yè)單位工作人員工資包括基本工資、績效工資和津貼補(bǔ)貼。事業(yè)單位工資分配應(yīng)當(dāng)結(jié)合不同行業(yè)事業(yè)單位特點(diǎn)，體現(xiàn)崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實(shí)際貢獻(xiàn)等因素。

　　王敏建議，把公務(wù)員工資的30%抽出來做績效。當(dāng)然前提是制定出嚴(yán)格、細(xì)致的考核標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)每一位公務(wù)員的工作表現(xiàn)，來發(fā)績效工資。

　　引入第三方機(jī)構(gòu)

　　多方商討論證公務(wù)員工資方案

　　為了確保公務(wù)員工資水平的合理性，北師大收入分配與貧困研究中心主任李實(shí)建議，引入第三方機(jī)構(gòu)，成立 “公務(wù)員薪酬委員會”。由委員會的專家通過調(diào)研拿出工資調(diào)整方案，然后經(jīng)多方協(xié)商論證決定。然后建立“微調(diào)”機(jī)制，綜合考慮經(jīng)濟(jì)發(fā)展、財(cái)政收入、物價(jià)變動(dòng)、市場工資水平等多方面因素，不斷的進(jìn)行調(diào)整。

　　全國人大代表陳偉才也支持設(shè)立公務(wù)員薪酬專門調(diào)查機(jī)構(gòu)，每年對公務(wù)員工資水平及企業(yè)同類人員工資水平進(jìn)行調(diào)查比較，研究薪酬調(diào)整幅度。由此改變目前公眾對公務(wù)員工資調(diào)整“不透明”、“只升不降”等錯(cuò)誤看法。

　　“不同省、城市之間，經(jīng)濟(jì)發(fā)展之快，社會變化之大，不是一個(gè)部委或者一個(gè)委員會能完全摸得清的。”王敏提出了不同意見。建議將公務(wù)員工資的部分決定權(quán)下放給地方，“國家可以定一個(gè)基本的原則、基本的標(biāo)準(zhǔn)。比如規(guī)定公務(wù)員的工資增長不能超過GDP增速和財(cái)政收入的增長、不能超過社平工資增長，但是不能全部管死。至少把權(quán)力下放到省，然后由省里根據(jù)各省的情況去決定放權(quán)的權(quán)限，逐級下放。”

　　王敏建議參照香港特區(qū)的做法，由地方每年拿出公務(wù)員工資的調(diào)整方案，然后進(jìn)行全社會評估，根據(jù)評估的結(jié)果來確定當(dāng)年公務(wù)員的工資調(diào)整幅度。

【北京動(dòng)物園一日游的作文】相關(guān)文章：

北京動(dòng)物園一日游作文12-19

北京動(dòng)物園一日游的作文12-16

北京動(dòng)物園的作文01-26

北京動(dòng)物園作文12-31

北京一日游作文02-07

北京一日游作文12-05

游北京動(dòng)物園作文11-02

北京動(dòng)物園作文（精品）01-24

[集合]北京動(dòng)物園作文05-19

游北京動(dòng)物園04-23