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27日，國家人力資源和社會保障部公布了《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》，作為早先公布的《職工帶薪年休假條例》配套條例，該實施辦法于9月18日正式實施。以下是YJBYS就業(yè)指導網(wǎng)為您整理的《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法最新解讀》，供閱讀參考。
【專家解讀企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法】
以下內(nèi)容為江西省勞動保障廳勞動工資處副處長李金華對《辦法》的相關解讀。
解讀一
明確職工跳槽要累計工作時間
據(jù)了解，早先發(fā)布的《職工帶薪年休假條例》，僅規(guī)定了機關、團體、企業(yè)、事業(yè)單位等單位職工連續(xù)工作1年以上，可享受帶薪年休假。其中，職工累計工作滿1年不滿10年的，年休假5天;滿10年不滿20年的，年休假10天;滿20年的，年休假15天。該條例由于未談及職工跳槽工作時間如何計算，存在著一些爭議。
27日公布的《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》對此進行了明確。“辦法的第四條規(guī)定了‘職工在同一或不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規(guī)或國務院規(guī)定視同的工作期間，應當計為累計工作時間’。”李金華舉了個實例，如南昌小李在A單位工作了3年，后又跳槽到B單位工作了5年，那么小李的累計工作時間應為8年。即小李在B單位年休假天數(shù)，按8年計算。
解讀二
跳槽者當年年休假可折算
根據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第五條規(guī)定，職工新進用人單位且工作已滿12個月，當年度年休假天數(shù)，按照在本單位剩余日歷天數(shù)折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。折算方法為：(當年度在本單位剩余日歷天數(shù)÷365天)×職工本人全年應當享受的年休假天數(shù)。
假如南昌小張在A單位工作了5年，今年9月1日跳槽到B單位，那么小張今年在B單位剩余的“日歷天數(shù)”為122天。按規(guī)定，他的年休假天數(shù)應為5天。那么今年小張的年休假天數(shù)應為(122÷365)×5天≈1.67天。由于0.67天不足1整天，因此小張今年的年休假天數(shù)是1天。從第二年起，小張在B單位的休假天數(shù)就按《辦法》第四條的規(guī)定累計計算。
解讀三
探親假等不計入年休假
根據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第六條的規(guī)定，職工依法享受的探親假、婚喪假、產(chǎn)假等國家規(guī)定的假期以及因工傷停工留薪期間不計入年休假假期。
李金華說，實施辦法還規(guī)定，當職工享受寒暑假天數(shù)多于其年休假天數(shù)的，才不享受當年的年休假。如果確實因為工作需要,職工享受的寒暑假天數(shù)少于其年休假天數(shù)的，用人單位應當安排補足年休假天數(shù)。
解讀四
未休年休假工資按日工資收入300%支付
根據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十條規(guī)定，用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應休年休假天數(shù)，應當在本年度內(nèi)對職工應休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。
李金華介紹道，根據(jù)規(guī)定，如果用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。
計算未休年休假工資報酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計薪天數(shù)(21.75天)進行折算。而月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報酬前12個月剔除加班工資后的月平均工資。在用人單位工作時間不滿12個月的，按實際月份計算月平均工資。“月工資不包括加班工資，但是包括獎金、工資性津貼等。”李金華表示。
解讀五
終止合同未休年假可折算工資
如果和單位解除或終止勞動合同，但是還沒有享受到年休假，該怎么辦?
根據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十二條的規(guī)定，用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當年度未安排職工休滿應休年休假的，應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。
折算方法為：(當年度在本單位已過日歷天數(shù)÷365天)×職工本人全年應當享受的年休假天數(shù)-當年度已安排年休假天數(shù)。李金華補充道，如果用人單位當年已安排職工年休假的，多于折算應休年休假的天數(shù)不再扣回。
“未休年休假工資報酬”是300%日工資。假如小陳在單位工作了3年，可以得到5天的年休假。今年他和單位解除了合同，解除時小陳今年在單位工作了200天，但小陳只享受到1天的年休假，假如他的日工資是100元，那么小陳應得的未休假期間的報酬應為： [(200÷365)×5-1]×100元×3=300元(注：(200÷365)×5-1≈1.74天，0.74天不足1整天，不支付該報酬，故取1 天)。
【企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法熱點解讀】
一，新進員工的年休假
1，有關新進員工享受年休假資格的問題
根據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》(以下簡稱“《辦法》”)第3條規(guī)定，“職工連續(xù)工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假。”所以可以確定，只要職工滿足連續(xù)工作滿12個月的情形，那么就應當符合享受帶薪年休假的條件。
問：這里“連續(xù)工作滿12個月”怎么理解?
這里的“12個月”，我們理解為不僅是在本單位的工作時間，還應當包括在其他工作單位的工作時間。在草案中，原來規(guī)定有“本單位連續(xù)工作滿——”，但在正式公布的時候，“本單位”被刪掉了，這里“連續(xù)工作滿12個月”應當包括“其他單位的工作時間”的立法意圖很明顯。
問：這個連續(xù)工作時間，中斷多長時間將不能被算作連續(xù)工作?
對于連續(xù)工作時間計算的問題，國家相關規(guī)定中沒有明確中斷多長時間不能被認為連續(xù)工作，因此有點難以把握。有觀點認為即使中斷一天也應當認為是屬于中斷，不得計算入連續(xù)工作時間，我們認為比較不合適。
顧：中斷一天即認為不是連續(xù)工作的想法過于極端，個人理解，一般員工重新找工作需要一定的時間，而一個月比較合適。所以只要不超過在一個月可以不視作中斷。如果明顯中斷2到3個月，則可以視為中斷。一般應當給與員工尋找工作的合理時間。
問：因為法定年休假最多15天，是否可以認為超過15天即視為中斷?
年休假15天是指在其他法定休假以外的休息日，如果每個月加上法定休假的休息時間的話，已經(jīng)接近一個月了。
問：試用期的員工是否可以不安排年休假?
法律沒有就試用期職工做區(qū)別對待，但是，因為年休假由公司統(tǒng)籌安排，而且試用期職工是否最終正式雇用還沒確定，所以對于試用期的員工可以不安排年休假休息。但是，如果符合連續(xù)工作滿12個月的規(guī)定，而其進入公司已經(jīng)是10月份，如果不安排其年休假有可能造成需要給付300%的工資的風險。那么，對于這種情形，我們一般在該員工剛進入公司時，即計算其應享有的年休假，當確定需要正式錄用該名員工的情形下，將該名員工的試用期中空出其當年度應當享受的年休假天數(shù)，然后安排其休息。建議不要在就業(yè)規(guī)則中明確規(guī)定試用期內(nèi)是否可以享受年休假，而將是否安排的主動權掌握在單位手中，視情況而安排其是否在試用期內(nèi)修年休假�；蛘哒鞯帽救送夂�，可以跨年度安排。
問：如果單位員工在以前已有很長工齡，是否享受的年休假要全部補齊?
以前未享受的年休假不可能補。只能在年休假實施以后依照該員工的實際工作年限并依照《辦法》確定其年休假天數(shù)。
2，新進員工的當年度年休假天數(shù)確定
《辦法》第5條，“職工新進用人單位且符合本辦法第3條規(guī)定的，當年度年休假天數(shù)，按照在本單位剩余日歷天折算確定，折算后不足一整天的部分不享受年休假”。因此，新進員工如果符合“連續(xù)工作滿12個月”的規(guī)定，即以其在本單位剩余日歷天數(shù)折算應休年休假。
二，未消化剩余年休假的折算
未消化剩余年休假的折算，應當依照《辦法》第11條的規(guī)定執(zhí)行。
問：比如在A單位工作時已修完年休假，下半年在B單位時，B單位是否可以以其在A單位已修滿為由而不安排其年休假?
《辦法》第12條中明確規(guī)定，用人單位已安排職工年休假的，多于折算應休年休假的天數(shù)不再扣回。所以，在前一單位中已經(jīng)修完的年休假，不得成為不安排該員工在本單位年休假的理由。
問：是否可以按照勞動合同的起算點來安排年休假
明確規(guī)定按照公歷年度起算。在這種情況下，建議在年底時要求出具書面同意統(tǒng)籌跨年度安排。
三，累計工作時間的確認
累計工作時間是指在同一單位或不同單位的工作時間。計算累計工作時間可以依照1，勞動手冊，比較客觀真實，一般2000年前沒有勞動手冊;2，退工單，但只有前一個工作單位的工作時間，而且員工有可能丟失;3，社保記錄，93年后才有，而且依照社保查詢的規(guī)定，公司不能查詢員工以前的工作單位的社保繳納信息4，人事檔案，已經(jīng)于2000年以后很少有單位使用，一般都將職工檔案寄放于人才交流中心。結合各種方法靈活搭配確認。
問：有關累計工作年限確認資料的證據(jù)查詢義務
一般要求員工提供證據(jù)。對員工提交資料不認可的，單位可以進行查證。實踐中，如果是在勞動手冊，社保記錄等，可以予以確認。如果是在外省市的員工，則最好以當?shù)貏趧硬块T的證明為準。
問：國外的工作經(jīng)歷如何確認?
國外的工作經(jīng)歷不應計算為累計工作時間。
問：《企業(yè)職工年休假條例》今年才開始實行，是否應當將年休假進行追溯安排?
休假不追溯，但累計工作時間要計算在內(nèi)。
應當從2008年1月1日開始實施，在公司規(guī)章制度中無例外規(guī)定時，不應當從實施辦法開始施行時計算，應當從2008年1月1日起開始。
四，2008年剩余時間內(nèi)的年休假安排
盡快確認每個職工的年休假時間，也就是盡快確認員工的累計工作時間，按照公歷年度計算到12月31日。征得員工的書面同意可以安排到明年使用。
問：未修年休假工資的計算
按照《辦法》第10條的規(guī)定，日工資300%計算，額外多付的是200%。
問：因嚴重違反就業(yè)規(guī)則而被開除的員工，是否仍享有年休假?
在法律沒有明確規(guī)定的情況下，基于立法對勞動者保護的原則來看，其仍應當享有年休假。如果因觸犯刑法而被追追究法律責任的，可以將開除員工的通知中扣除員工應當享受的年休假天數(shù)后的日期執(zhí)行。
問：提供虛假證明文件而導致勞動合同無效，被公司立即解除的員工是否也應享有年休假?
在合同無效的情況下，用人單位沒有義務按照勞動合同的要求給予該員工享受年休假。
五，未消化年休假的日工資的計算
工資包括所有的貨幣性勞動報酬，前12個月的所有應得工資，包括稅金，社保，只能扣除加班費。用人單位未安排員工年休假的工資計算，不能以病假工資的標準計算。
問：企業(yè)規(guī)定年休假多于法定年休假的情況
企業(yè)可以自行給予員工高于法定標準的年休假。但是，在此情形下，企業(yè)分別規(guī)定不同的待遇情況。如果不這樣的話，企業(yè)另外給予的年休假未消化的，也可能被要求支付300%的工資。為了避免風險，可以在就業(yè)規(guī)則中針對不同情況作出不同規(guī)定，即，用人單位給予的年休假和法律規(guī)定的年休假分別規(guī)定。其中要注意的是，修改就業(yè)規(guī)則中的民主程序。對于沒有明確做出區(qū)別規(guī)定的，應當從優(yōu)適用。
六，特殊用工人員的年休假
派遣員工
《辦法》規(guī)定如果派遣職工當年未工作而向派遣公司領取的最低工資標準確定的報酬的天數(shù)超過應休年休假天數(shù)的，不再享受年休假。對于未超過的，剩余天數(shù)由用工單位和派遣單位協(xié)商確定。如果派遣單位與用工單位未協(xié)商確定的，由于派遣員工在用工單位工作，所以應當由用工單位安排其年休假待遇。
退休人員
根據(jù)03年上海特殊勞動關系員工在3各方面，工作時間，勞動保護，最低工資等享有同樣的待遇的規(guī)定，應當安排年休假。
實習人員
不符合訂立勞動合同的主體資格，所以不享有年休假的規(guī)定。就此可以依照民事法律的規(guī)定由雙方協(xié)商確定。
另外，非全日制用工人員(是指每天工作時間不超過4小時)不適用帶薪年休假。(需要進一步探討)
問：對于不定時工作制的員工是否應當安排年休假?
不定時工作制員工仍應享有帶薪年休假待遇。
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