關于清明節(jié)的記憶作文（精選22篇）

　　眾所周知，“三期”女職工身心狀況特殊，受到法律的特別保護。尤其是懷孕期間的女職工，母親和胎兒的健康系于一身，要避免種種不安全的狀況，無法完全像之前一樣開展工作，是應該理解的�！秳趧雍贤�法》第四十二條規(guī)定，對于孕期、產(chǎn)期、哺乳期的女職工，用人單位不能以員工不能勝任工作為由解除勞動關系。

　　從企業(yè)的角度來說，固然要體諒員工的個人狀況，但也要考慮工作的順利開展。那么，不能解除合同，能不能對不勝任工作的“三期”女職工調(diào)整工作崗位，進而降低工資水平呢?

　　實事求是地說，這樣操作是有風險的，容易適得其反，激化矛盾，引發(fā)勞動爭議。一旦爭議進入法律程序，特別是不僅調(diào)崗、還涉及到調(diào)薪時，企業(yè)往往處于不利地位。這是因為，法律為了保護女職工的權(quán)益不因生育受到侵害，對企業(yè)一方作出了嚴格的限制。三期女職工除了享有普通員工在面臨調(diào)崗調(diào)薪時所擁有的權(quán)益，還有特別的“法寶”。例如《婦女權(quán)益保障法》第二十七條規(guī)定：任何單位不得因結(jié)婚、懷孕、產(chǎn)假、哺乳等情形，降低女職工的工資。國務院頒布的《女職工勞動保護特別規(guī)定》第五條也規(guī)定：用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資。

　　但是，企業(yè)一方也并非完全沒有操作空間。“女職工因三期而被降低工資”和“女職工在三期中因不能勝任工作而被降低工資”是有微妙差別的，“直接降低工資水平”和“適用同一套工資標準，金額根據(jù)工作情況浮動”也是有不同的。這些不同越是細微，越是考驗企業(yè)的內(nèi)部管理水平。下面這個真實案例可以幫助大家理解怎樣有效地展現(xiàn)這些細微的區(qū)別。

　　案例：孕婦不勝任工作，公司調(diào)崗降薪獲支持

　　林某自2012年6月入職某傳媒公司，擔任銷售副總監(jiān)。除了勞動合同，雙方還同時簽署了《薪酬及其保密約定》，內(nèi)容為：林某固定工資8400元，績效獎金前三個月為1200元、三個月后績效獎金上限為3600元，按公司考核相關規(guī)定執(zhí)行。

　　銷售副總監(jiān)的工作要求很高，公司有嚴格的銷售管理辦法和考核要求。林某感到壓力很大，2013年2月，林某懷孕，此后更是分身乏術，力不從心，銷售指標難以完成。半年后的7月23日，傳媒公司向林某發(fā)出調(diào)崗調(diào)薪的通知，原文表述為：公司再次通知您，根據(jù)公司考核規(guī)定等規(guī)章制度，林某2013年度1月至6月連續(xù)6個月銷售目標完成率均在60%以下，公司決定將您的職位由銷售副總監(jiān)調(diào)整為高級銷售經(jīng)理，固定工資由8400元調(diào)整為4200元，績效獎金上限由3600元調(diào)整為1800元，職位及薪酬調(diào)整自2013年7月4日起執(zhí)行。

　　收到通知后，林某心里覺得難以接受，但在收到該通知后繼續(xù)上班。兩個月后的9月，傳媒公司通知林某解除勞動關系。雙方的矛盾徹底爆發(fā)了，最終對簿公堂。

　　這個案件的判決結(jié)果是，法院支持了公司調(diào)崗調(diào)薪的行為，但沒有支持解除勞動關系的決定。關于解除的問題，這里我們不再展開，重點來看一看：公司對孕期女職工的進行降薪，不僅降了績效，還降了固定工資，而且一降降了一半，是怎樣取得法院認可的呢?在這個案件中，關鍵是公司拿出了充分的證據(jù)，證明調(diào)崗調(diào)薪的合理性。具體來說，包括以下幾個方面：

　　第一，勞動合同及同時簽署的《薪酬及保密約定》，包括“按公司考核相關規(guī)定執(zhí)行”等內(nèi)容;

　　第二，2013年度銷售管理辦法及確認函，顯示：銷售總監(jiān)轉(zhuǎn)正后3-6個月內(nèi)沒有實際播出額或6-9個月內(nèi)銷售目標完成率在60%以下，公司將根據(jù)實際情況予以降薪、降級或調(diào)崗、甚至解除勞動關系的處罰。確認函上有林某簽字;

　　第三，2013年度銷售人員業(yè)績盤點表及2013年度銷售人員業(yè)績確認表，確認表顯示2013年1至4月林某目標完成率均為0，5月11.06%、6月0.54%、7月14.74%，后附有林某簽字。

　　法院在判決書中闡述到：傳媒公司于2013年7月4日起對林某調(diào)崗降薪，傳媒公司主張調(diào)崗降薪的依據(jù)是2013年度銷售人員業(yè)績確認表和2013年銷售管理辦法，林某亦認可2013年度銷售人員業(yè)績確認表和2013年銷售管理辦法其簽字的真實性，在調(diào)崗降薪后林某繼續(xù)工作，且未提交證據(jù)證明其對調(diào)崗降薪?jīng)Q定表示異議，視為其認可傳媒公司調(diào)崗降薪的決定，因此傳媒公司對林某調(diào)崗降薪并無不妥，對林某主張的2013年7月4日至9月18日工資差額不予支持。

　　本案中公司提交的證據(jù)是一個很好的范本，從中我們總結(jié)出，企業(yè)在主張員工不勝任工作，從而調(diào)崗調(diào)薪時，需要圍繞以下幾個方面舉證：第一，該崗位的“勝任”標準，需要有相應的績效考核標準為支撐，考核指標要恰當、具體、量化，考核實施要流程完善;第二，特定員工“不能勝任工作”的事實，即明確的考核結(jié)果，由員工簽字確認;第三，完善的薪酬制度，明確各崗位所對應的薪酬等級及標準。此外，雖然不勝任工作導致的調(diào)崗可以由企業(yè)單方進行，但也要注意調(diào)整的合理性。比如在本案中，公司是將林某由銷售副總監(jiān)調(diào)整為高級銷售經(jīng)理，這是合理的;如果調(diào)整為行政前臺，合理性就有待商榷;如果調(diào)整為保潔人員，就明顯不具有合理性了。

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