我是一只狼作文600字4篇
為了確保事情或工作安全順利進行，通常會被要求事先制定方案，方案是有很強可操作性的書面計劃。那么問題來了，方案應該怎么寫？下面是小編為大家整理的績效考核方案9篇，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
績效考核方案 篇1
一、指導思想
以省聯(lián)社績效考核相關精神為指導，與市聯(lián)社人事制度改革、勞動用工制度相結合，通過委派會計履責監(jiān)督、市聯(lián)社直接考核，合理確定社與社之間、崗位與崗位之間的工作目標和工資含量標準，拉開分配檔次，建立“激勵充分、約束有效”的分配機制，促進我市農村商業(yè)銀行又好又快地發(fā)展。
二、基本原則
（一）含量計酬的原則。根據全市信用社績效工資總額、各項經營計劃等因素，確定統(tǒng)一的含量標準，據此標準計算信用社實際完成任務數(shù)應得的績效工資。信用社主任和副主任根據工作職責和分工，其績效工資實行百分考核。
�。ǘ┵|效優(yōu)先的原則。各社工資增長水平要與經營指標完成情況和資產質量相適應。
（三）風險防范的原則。凡出現(xiàn)案件或資產損失的，根據涉案金額或損失大小，按規(guī)定相應扣減績效工資。
�。ㄋ模┤藛T定編的原則。年終績效考核結賬時，按定編的人數(shù)計算按人考核結賬部分。
�。ㄎ澹┌丛陆Y賬的原則。市聯(lián)社按月對各社經營計劃完成情況進行考核，其中收息按月全額計發(fā)績效工資，其它考核項目按當期應計績效工資的70%計發(fā)，信用社依據員工業(yè)績考核到人。全年滾動結算，年終結總賬。
（六）優(yōu)勝劣淘的原則。有下列情況之一的，對主任和分管主任就地免職：
1、存款未完成凈增計劃50%的；
2、利息收入未完成計劃的.80%或同比下降的；
3、不良貸款不降反增的；
4、當年到期貸款回籠率低于90%的（五級分類）。
三、績效考核對象
績效考核對象為全體在編在崗承擔經營目標任務的員工，不包含待崗、內退及行政開留人員。借調人員績效工資按所在信用社人均績效工資確定，由市聯(lián)社另增加相關社工資總額。
四、工資的構成和考核
�。ㄒ唬┗竟べY
按定編人數(shù)每人每月x元的標準計發(fā)（含“三金”），待崗人員發(fā)生活費x元。
�。ǘ┛冃ЧべY
1、**年全市信用社績效考核指標為全年存款旬均凈增額、利息收入、不良貸款清收（五級分類）�？冃ЧべY含量標準分別為存款旬均凈增額x元/萬元，()利息收入x元/萬元（營業(yè)部按x元/萬元考核），不良貸款清收x元/萬元。
2、對信用社主任、副主任績效工資實行百分考核，工資基數(shù)為全社業(yè)務人員人均績效工資。
�。�1）主任考核項目：
存款年末凈增25分、收息30分、不良貸款清收25分、回籠率10分、安全及其他工作10分（城區(qū)社存款年末凈增35分，收息45分）。
�。�2）分管信貸副主任考核項目：
利息收入35分、清收35分、到期貸款回籠率20分、信貸管理10分（城區(qū)社信貸投放50分，到期貸款回籠率40分，信貸管理10分）。
（3）分管存款副主任考核項目：
存款年末凈增40分、旬均凈增40分，安全及其他管理20分。
上述定量指標按實際完成比例計分，超比例可計加分，加分最高不超過原分值的30%；貸款回籠率達不到99%，每差0.5個百分點扣1分。定性指標由市聯(lián)社相關職能部門根據平時考核計分。
五、工資系數(shù)的確定
信用社主任工資系數(shù)基數(shù)為1.8，根據百分考核結果考核后上下浮動區(qū)間為；副主任系數(shù)基數(shù)為1.5，考核后上下浮動區(qū)間為，其他人員工資系數(shù)由各社根據情況自行確定。
六、績效工資扣減項目
�。ㄒ唬┊斈甑狡谫J款回籠率低于99%的，按欠標準絕對額的10%扣減績效工資總額。
�。ǘ┵M用超計劃、超比例部分，全額扣減信用社主任績效工資。
七、特別說明和規(guī)定
（一）市聯(lián)社年終將按存款旬均凈增x元/萬元、利息收入x元/萬元的標準增加各社費用總額，作為組織存款、增加利息收入的專項公關費用。
�。ǘ└魃鐟獏^(qū)分不同崗位，建立個人業(yè)績臺賬，詳細登載員工個人收存、收貸、收息業(yè)績，作為計算績效工資的依據。
（三）信用社主任、副主任組織的對公和大戶存款、清收的大額貸款利息和大額不良貸款屬公共業(yè)績，相應的績效工資應按比例進行分配。
�。ㄋ模┌幢巨k法計算的績效工資總額若低于省聯(lián)社核定的工資總額，以省聯(lián)社核定的工資總額為準，相應調增各社績效工資總額；反之相應調減各社績效工資總額。
績效考核方案 篇2
教學常規(guī)（70分）
1、計劃總結（5分）
�、賹W年計劃、學期計劃，每缺一項扣2分。
�、谟媱潯⒖偨Y撰寫不認真或不符合要求者扣1分。
�、鄄话磿r完成或隨意更改教學計劃者扣1分。
�、軐W期工作總結不按時上交者扣1分。
2、備課（20分）
�、艂湔n數(shù)量（5分）
備課節(jié)數(shù)達到應備節(jié)數(shù)得5分。
備課節(jié)數(shù)不足規(guī)定節(jié)數(shù)的.80%扣4分。
⑵備課質量（15分）
�、贌o單元（或課題）教學計劃的扣2分。
�、跓o集體備課記錄者扣2分。
�、劢贪竷热�、環(huán)節(jié)不全不清楚者扣2分。
�、茏霾坏揭徽n一案者扣2分
⑤教學環(huán)節(jié)中不注重學生能力培養(yǎng)過程設計、沒有精心選擇教法、指導學法、精心設計練習者扣5分。
3、課堂教學（20分）
采用領導、教師評估和學生問卷調查兩種方式。
領導問卷占30%、教師問卷占30%、學生問卷占40%。
4、作業(yè)批改（１０分）
①完成規(guī)定作業(yè)量得滿分，完成規(guī)定作業(yè)量不足80%或作業(yè)超量30%以上者扣５分。
�、谧鳂I(yè)無等級評定（作文詳批部分無眉批、尾批），批改不認真者一次扣１分。
③作業(yè)批改無時間標志，評語不清楚不整潔扣１分。
④缺少批改記錄一次扣１分。
�、輰W生作業(yè)寫不認真或不符合要求扣１分。
�。�、考試與輔導（５分）
①無故不按學�；蛏弦患壗逃块T規(guī)定按時組織考試者每次扣２分。
�、诿看螠y試試卷必須全批全改，否則扣１分。
③測試分析不認真、不及時、敷衍了事，每次扣１分。
�、軠y試后不及時進行輔導、查漏補缺，發(fā)現(xiàn)一次扣１分。
６、教研活動（１０分）
�、俨话磿r完成規(guī)定聽課節(jié)數(shù)，每少兩節(jié)扣１分。
②教師每學期完不成規(guī)定的聽課節(jié)數(shù)，每少兩節(jié)扣１分，扣完為止。
�、勐犝n記錄不詳實，沒有中肯的評課意見，每次扣１分。
�、軐M織教研活動不積極、不發(fā)言、不參加者，每人次扣１分。
績效考核方案 篇3
一、被考核人員
財務會計和倉庫工作人員 。包括財務負責人、會計、出納、保管員、統(tǒng)計員。
二、考核責任人：
財務負責人的考核人為董事會。
財務部會計、出納、倉庫保管員、統(tǒng)計員的考核人為財務負責人。
三、考核方法：
1、個人自評：個人自己打分。
2、部門評價：部門主管打分。
3、董事會評價：董事會打分。
四、考核時間：
1、會計、出納、倉庫保管員、統(tǒng)計員應于每月 30日前將個人全月工作績效考核表交財務負責人，財務負責人于次月 5日前完成評價并交總經理，經總經理審核后，10日前報財務部工資表編制崗位人員。
2、財務負責人應于每月 30日前將個人全月工作績效考核表交總經理，總經理于次月 5日前完成評價并交董事會，經董事會審核后，10日前報財務部工資表編制崗位人員。
五、考核內容：
考核內容以考核表的形式計分，具體內容包括以下幾項：
1、崗位職責（工作表現(xiàn)）考核（考核的重點） ：指對具體職務所需要的基本能力以及經驗性能力進行測評。 基本要素包括擔當職務所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導和監(jiān)督能力等經驗性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等。權重：70%。
2、職業(yè)操守考核： 指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的工作責任感、工作勤惰、 協(xié)作精神以及個人修養(yǎng)等構成。
3、組織紀律考核： 指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的紀律性以及其他工作要求等進行測評。 基本要素包括遵紀守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生以及接聽電話語言規(guī)范等。 說明：2—3 項考核占總考核分數(shù)的 30%
六、考核等級：
1、A 級（優(yōu)秀級）95—100 分 工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果。
2、B 級（良好級）80—94 分
3、C 級（合格級）65—79 分
4、D 級（較差級）60—64 分
5、E 級（極差級）59 分以下
八、考核紀律：
1、考核必須公正、公平、認真、負責，不可對部屬予以過高評價；考核不公正者，一經發(fā)現(xiàn)將給予降職或扣分。
2、部門負責人要認真組織、慎重打分。凡在考核中消極應付、敷衍了事者，一經查實，將給予扣分。
3、考核工作必須在規(guī)定的時間內按時完成。會計、出納、倉庫保管員、統(tǒng)計員當月 30日之前未按時交績效考核表者扣除考核總分的 10%；每月 5 日不按時報送考核表的部門負責人，扣其考核總分的` 15%。
4、扣分必須要有依據，做到認真、客觀、公正。
5、弄虛作假者，一律按總分的50%記分。
九、績效考核實行“月考核扣分制度”，即月考核滿分為 100 分， 每月實際得分=100-每月實際扣分；月績效工資=每月實際得分/65×月績效工資。
通過將財務和倉庫工作人員的績效工資與考核扣分掛鉤的形式， 最大限度地鞭策了公司財務和倉庫工作人員嚴格按照公司的各項管理要求去做。
長沙金錦橋機械有限公司
績效考核表
姓名:
序號 項目 自評分 部門評分 上級評分 綜合評分
1 工作表現(xiàn)（70） 工作業(yè)績30分
2 計劃能力5分
3 溝通協(xié)調5分
4 分析判斷5分
5 指導能力5分
6 工作可靠度5分
7 工作方法10分
8 工作習慣5分
9 職業(yè)操守（20） 保密意識5分
10 團隊意識5分
11 敬業(yè)精神5分
12 服從性 5分
13 紀律（10） 上下班時間2分
14 工作時間內5分
15 假日安排 3分
16 合計
績效考核方案 篇4
一、目的
為完善公司績效考核制度，建立有效、合理、健全的激勵機制，提高部門之間以及部門內部的配合與協(xié)作能力，提升團隊凝聚力，特制訂本制度。
二、適用范圍
1、適用于公司所有職能部門；
2、新成立的部門同樣適用規(guī)則，具體考核指標根據性質另訂。 三、考核周期
具體周期細則參考SYS 【20xx】001文《年度考核制度》執(zhí)行。 四、考核指標 詳見附表1～附表3。 五、考核說明
1、部門績效考核以單獨的職能部門作為單位進行考評，列為績效考核必考項目之一，占半年度績效考核權重的30%；
2、考核內容主要包括工作業(yè)績、團隊協(xié)作、工作態(tài)度等三方面，所占權重分別為：70%、15%、15%；
3、考評人組成為本部門、總經辦、其他部門（取2個）三類，所占權重分別為20%、30%、25%（×2）。主要由部門第一負責人執(zhí)行考評，部門職員有發(fā)言權與建議權；
4、考核標準及分數(shù)：每項最高分為權重欄中相對應的.百分比所對應的數(shù)值，按實計分； 5、行政人事部、財務部、材料設備部、策劃部、預算部等部門為職能型部門；綜合管理部、開發(fā)部、工程部等為技術型部門；營銷部、招商部等為業(yè)績型部門；運營部、客服部為
服務型部門；
6、根據責任自律原則，考評部門必須在責任基礎上自律，對考評結果承擔責任。被考核部門有權了解評價的依據和結果，并有權向總經辦進行申訴；
7、以公平、公正、客觀為原則，各部門應根據考核的標準與要求，實事求是，公正客觀的對被考核部門做出恰如其分的評價；
8、其他打分細則可參考JG—HRD SYS 【20xx】001文《年度考核制度》執(zhí)行。 六、附則
1、本制度于20xx年3月1日起正式實施；
2、考核內容及規(guī)則將根據企業(yè)的發(fā)展適時進行必要的調整與修訂，職員可向行政人事部提出建議或意見；
3、本制度的最終解釋及修訂由行政人事部負責，未盡事宜另文規(guī)定。
附表1：
行政人事部考核表
考核類型：□本部門自評 □總經辦 □其他部門 填表日期： 年 月 日
附表2：
綜合管理部考核表
考核類型：□本部門自評 □總經辦 □其他部門 填表日期： 年 月 日
檔案編號： 填表日期： 年 月 日
績效考核方案 篇5
一、總 則
1.1目的
制定本方案的目的是為了公司全體員工能一起分享公司經營帶來的收益，提高員工工作的積極性、主動性和能動性，并將短期收益和中長期收益與持續(xù)發(fā)展相結合，把薪酬管理合理化、標準化、制度化。考核不以懲罰、禁錮員工為目的，而是激勵員工的一種手段，增加團隊戰(zhàn)斗力，凝聚力。通過考核，讓每位員工把工作做得更精細，充分展示自身才華，提高工作效率，杜絕偷奸耍滑，“事不關己高高掛起”的工作態(tài)度，勇于承擔責任，從而取得合理的回報，推動項目更好的發(fā)展。
1.2制定原則：競爭性原則;公平性原則;經濟性原則;可操作性原則。
1.3考核對象：項目部全體員工(保潔員、炊事員、駕駛員、保安、試用人員等不參與考核)
1.4負責部門：由綜合部負責考核，財務部負責統(tǒng)計發(fā)放。
1.5薪酬與績效的關系
1、全體員工的薪酬與項目收益相關;
2、一般員工的薪酬與日常工作考核及相應的部門考核結果相關;
3、部門負責人的薪酬與項目收益、管理能力及部門業(yè)績考核結果相關。
1.6保密原則：全體員工不得以任何形式對外透露自己或詢問他人的薪酬狀況。
二、員工薪酬制度
2.1薪酬體系
1、年薪制：適用于公司總經理、副總經理及其他經總裁批準的特殊人才。包括基本工資、其他津貼、季(年)終績效考核獎。
2、提成工資制：適用于從事業(yè)務經營的員工。薪資包括基本工資、職務工資，崗位工資，工齡工資，其他津貼，提成工資、年終績效考核獎。
3、結構工資制：適用于中、基層管理人員、專業(yè)技術人員、后勤管理人員等。薪資包括基本工資，職務工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎。
4、固定工資制：工作量易于衡量的部分專業(yè)技術人員、后勤服務人員等，薪資包括基本工資，職務工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎。。
5、試用人員工資：試用期人員工資按既定的試用期工資發(fā)放，試用期內無浮動工資。
2.2薪酬組成
員工薪酬由以下幾部分組成：
基本工資、補貼、福利、其他獎、項目收益獎、業(yè)務提成(銷售部門)、非物質獎勵、季(年)度考核工資(年薪制)等(根據職務薪酬體系確定人員薪酬的組成)。
基本薪資：根據滿足基本生活，崗位性質，工作能力等條件制定為固定工資包括(職務工資，崗位工資，)。
考核工資：由季度績效考核和年終績效考核組成，每季度末發(fā)放季度績效考核工資，年終發(fā)放年終績效考核工資(次年2月份左右，農歷春節(jié)之前)。
補貼：公司統(tǒng)一制定各崗位相應補貼如交通補貼、電話補貼，及其他補貼
福利：根據項目部相關福利規(guī)定發(fā)放的.現(xiàn)金、物品等
其他獎：項目部制定的有關獎項。因特定事項針對特定員工或部門發(fā)放的獎項，該獎項不完全針對全體員工。
項目收益獎：根據年度項目經營利潤情況及各部門全年工作目標承諾，參考全年績效考核分數(shù)，由項目部領導確定發(fā)放
提成：根據銷售提成制度發(fā)放
非物質獎勵：員工培訓、榮譽表彰、外出旅游等
內部方案
2.3薪酬計算與發(fā)放
每月薪酬=基本工資+季度績效工資(年薪制)+補貼+福利+其他獎 +提成(銷售部)
全年薪酬=每月薪酬+年度績效工資(年薪制)+年終獎+項目收益獎+非物質獎勵
基本工資：另附基本工資表
季(年)度考核：季(年)度考核工資=季(年)度績效工資基數(shù)*考核系數(shù)。
福利與補貼：見附表。
其他獎：根據會議、集團公司要求等情況確定
提成：根據銷售部提成制度計算
年終獎：根據公司效益情況由公司總經辦定制。
項目收益獎：根據項目收益情況由項目領導確定 ※總額及分配原則
三、考核辦法
3.1考核內容
績效考核的主要內容：一是針對各部門計劃工作，交辦(含口頭交辦)工作完成情況，工作重點。二是項目部員工通用準則。
參考內容：各崗位職責及項目部各項制度，另附崗位職責細則。
3.2具體實施辦法
由部門經理協(xié)助項目經理制定各部門全年工作計劃及考核分值，每季初10號前由部門經理協(xié)助項目經理制定月工作重點、計劃及考核分值，每季制定的工作計劃，以完成全年總計劃為原則，部門需對員工單獨打分的，說明原因，擬定單獨打分項。
員工通用考核細則由項目部統(tǒng)一擬定。
每季初10號前由各部門將上月重點工作、日常管理及工作完成情況及分值通過書面和電子版本方式提交給綜合部，書面提交的資料需經領導簽字確認。
綜合部在次季度初5-10號前對各部門上季度重點工作、日常管理及工作完成情況進行檢查和匯總打分，考核結果經項目部領導簽署后，交財務部，作為當月考核工資計發(fā)的依據。
年底綜合考核以全年工作計劃完成情況及其他考核內容匯總打分
3.3考核分值確定
采取百分制記分法，季度重點工作、日常管理及工作完成情況分值為100分，全年工作計劃及其他考核內容分值為100分。
員工個人考核得分=部門考核得分+員工通用準則考核得分。
考核系數(shù)：90分(含)以上考核系數(shù)為1;80分(含)以上-90分考核系數(shù)0.9;70分(含)以上-80考核系數(shù)0.8;60分(含)以上-70分考核系數(shù)0.7;50分(含)以上-60分考核系數(shù)0.6，如考核分數(shù)低于60分考核系數(shù)0.5，如考核分數(shù)極低，另行討論考核系數(shù)但不高于0.5。
有下列行為，取消當季部門或個人績效考核資格，情節(jié)嚴重者另行商議處理。
1、由于員工未履行職責或有失誤、過失行為，給公司造成重大損失的;
2、工作態(tài)度惡劣或其他原因，嚴重損害公司利益和形象的; 3、有貪污、盜竊、欺詐、腐化、營私舞弊等行為和劣跡的; 4、無理取鬧、酗酒、打架斗毆，嚴重影響社會秩序或犯有嚴重錯誤;
5、指揮不當或監(jiān)管不力，致使部門或協(xié)作單位發(fā)生較大錯誤，造成項目部出現(xiàn)重大損失者; 6、無正當理由，故意延誤工作造成項目部重大損失者; 7、其他經討論確定事項。
附1：季(年)度考核標準：適用于年薪制人員。 月基本工資=年薪*60%/12
季度考核基數(shù)=[(年薪/12)*3]*40%*30% 年終考核基數(shù)=年薪*40%*70%
附2：福利補貼表
注： 1、以上補貼中車貼僅限于有車人員享受，交通補貼有車人員不享受。 2、總經理級別不受車貼、電話補貼、交通補貼限制，據實報銷。
3、特殊人員，經公司領導批準的有關人員可享受特殊補貼待遇。
4、工齡工資：以入職日為起算每滿一年遞增100元，以滿10年為限。如20xx-1-1入職，20xx年1-12各月工資中增加工齡工資一項100元，20xx年1-12各月工資中工齡工資增加到200元。20xx年開始每月的工齡工資將保持不變?yōu)?000元。
5、三八婦女節(jié)，女性員工補貼100元。
附3：考核細則
通用考核細則
工程部：安全、質量、進度、造價控制、日常事務等
銷售部：安全、上訪量、銷售收入、業(yè)務情況、品牌形象等 財務部：安全、完成內容及時間點，貨款回籠等 綜合部：安全、完成內容及時間點，團隊建設內容等。
績效考核方案 篇6
一、考核原則
1.業(yè)績考核(定量)+行為考核(定性)。
2.定量做到嚴格以公司收入業(yè)績?yōu)闃藴�，定性做到公平客觀。
3.考核結果與員工收入掛鉤。
二、考核標準
1.銷售人員業(yè)績考核標準為公司當月的營業(yè)收入指標和目標，公司將會每季度調整一次。
2.銷售人員行為考核標準。
(1)執(zhí)行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn)。
(2)履行本部門工作的行為表現(xiàn)。
(3)完成工作任務的行為表現(xiàn)。 (4)遵守國家法律法規(guī)、社會公德的行為表現(xiàn)。
(5)其他。
其中：當月行為表現(xiàn)合格者為0.6分以上，行為表現(xiàn)良好者為0.8分以上，行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿分1分。如當月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者，突出表現(xiàn)者可以最高加到1.2分。
如當月有觸犯國家法律法規(guī)、嚴重違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴重失誤者，行為考核分數(shù)一律為0分。
三、考核內容與指標
銷售人員績效考核表如下表所示。
銷售人員績效考核表
考核項目考核指標權重評價標準評分
工作業(yè)績定量指標銷售完成率35%實際完成銷售額÷計劃完成銷售額×100% 考核標準為100%，每低于5%，扣除該項1分
銷售增長率10%與上一月度或年度的銷售業(yè)績相比，每增加1%，加1分，出現(xiàn)負增長不扣分
新客戶開發(fā)15%每新增一個客戶，加2分
定性指標市場信息收集5%1.在規(guī)定的時間內完成市場信息的收集，否則為0分
1.每月收集的有效信息不得低于×條，每少一條扣1分
報告提交5%1.在規(guī)定的時間之內將相關報告交到指定處，未按規(guī)定時間交者，為0分
2.報告的質量評分為4分，未達到此標準者，為0分
銷售制度執(zhí)行5%每違規(guī)一次，該項扣1分
工作能力分析判斷能力5%1分：較弱，不能及時的做出正確的分析與判斷
2分：一般，能對問題進行簡單的分析和判斷
3分：較強，能對復雜的問題進行分析和判斷，但不能靈活的運用到實際工作中
4分：強，能迅速的對客觀環(huán)境做出較為正確的判斷，并能靈活運用到實際工作中取得較好的銷售業(yè)績
溝通能力5%1分：能較清晰的表達自己的思想和想法
2分：有一定的說服能力
3分：能有效地化解矛盾
4分：能靈活運用多種談話技巧和他人進行溝通 靈活應變能力5%應對客觀環(huán)境的變化，能靈活的采取相應的`措施
工作態(tài)度員工出勤率2%1.月度員工出勤率達到100%，得滿分，遲到一次，扣1分(3次及以內)
3.月度累計遲到三次以上者，該項得分為0
日常行為規(guī)范2%違反一次，扣2分
責任感3%0分：工作馬虎，不能保質、保量地完成工作任務且工作態(tài)度極不認真
1分：自覺地完成工作任務，但對工作中的失誤，有時推卸責任
2分：自覺地完成工作任務且對自己的行為負責
3分：除了做好自己的本職工作外，還主動承擔公司內部額外的工作
服務意識3%出現(xiàn)一次客戶投訴，扣3分
四、考核方法
1.員工考核時間：下一月的第一個工作日。
2.員工考核結果公布時間：下一月的第三個工作日。
3.員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%;業(yè)績考核額度占15%;行為考核額度占5%。
4.員工考核掛鉤收入的計算公式為：z=
公式中具體指標含義如下表所示。
公式中具體指標含義
指標含義
A不同部門的業(yè)績考核額度
B行為考核額度
C當月業(yè)績考核指標
X當月公司營業(yè)收入 Y當月員工行為考核的分數(shù)
Z當月員工考核掛鉤收入的實際所得
5.員工考核掛鉤收入的浮動限度：為當月工資的80～140%。
6.員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個月的員工考核掛鉤收入的實際所得。
五、考核程序
1.業(yè)績考核：按考核標準由財務部根據當月公司營業(yè)收入情況統(tǒng)一執(zhí)行。
2.行為考核：由銷售部經理進行。
六、考核結果
1.業(yè)績考核結果每月公布一次，部門行為考核結果(部門平均分)每月公布一次。
2.員工行為考核結果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應互相打聽。
3.每月考核結果除了與員工當月收入有掛鉤以外，其綜合結果也是公司決定員工調整工資級別、職位升遷和人事調動的重要依據。
4.如對當月考核結果有異議，請在考核結果公布之日起一周內向本部門經理或行政人事部提出
績效考核方案 篇7
第一條 為建立有效的績效激勵機制和客觀真實的評價體系， 及時對員工工作進行合理評估，構建能上能下，公平公正的自我約束用人機制，激發(fā)員工潛能和工作熱情，實現(xiàn)員工在公司內部各崗位的優(yōu)化配置，確保公司經營目標順利實現(xiàn)，帶出一支高素質、精干、高效的員工隊伍，制定本辦法。
第二條 績效考核實行月度考核和年終考核相結合的原則，將考核結果與員工的薪酬獎懲、崗位調整、在職培訓、組織發(fā)展及年度休假等掛鉤。
基本原則是：
1、堅持內容確定的原則。依據崗位職責和工作標準，實事求是的確定考核內容，全面考核評估公司員工。
2、堅持公開公正的原則。在考核內容、考核方法和考核標準上力求合理、嚴謹、科學、透明。
3、堅持分值量化的原則。對考核內容逐條評分，將考核結果量化到具體的分值。
第三條 本考核辦法適用于公司內部全體員工，包括部門經理、益盛港員工、公安局工人和公司合同制員工四種用工方式。
第四條 新進公司員工滿三個月后參加月度考核，不滿半年的員工不參加年度考核。
第二章 考核的辦法和形式
第五條 考核形式
月度考核采取績效考核打分的形式。
年度考核采取公司考核領導小組評議、同級同事互評、上(下)級員工評分和績效考核總成績四部分組成。
第六條 考核辦法
1、關鍵指標法：月度考核適用關鍵指標考核法，按考核要素進行分解，按不同標準進行考核評分。
3、工作述職法：年度考核適用工作述職法，在考核打分的同時采用工作報告制，對主要工作業(yè)績進行概述。
第三章 組織機構和職責
第七條 考核領導小組成員由公司黨政領導和部門經理組成，對各部門考核工作進行監(jiān)督、檢查、指導，協(xié)調處理考核中的重大事宜。
第八條 考核領導小組下設辦公室，在考核領導小組的直接領導下開展工作，負責擬訂并修改完善考核辦法，制訂、部署考核、考試工作日程;統(tǒng)計、匯總并存檔考核成績;受理各類舉報和投訴，并向考核領導小組報告;追蹤、督促考核結果的落實和運用。
第九條 益盛港員工考核實行公司考核、公安局考核領導小組審核的.兩級考核制。
第四章 考核的組織與實施
第十條 考核實施時間
1、月度考核：月度考核由各部門組織實施，考核時間為每月20 日，當月25日前將考核結果報公司備案。
2、年度考核：由公司考核領導小組統(tǒng)一組織實施，考核在當年12月20前結束。
第十一條 部門員工的考核以部門經理為考核責任人，部門經理的考核以公司黨政一把手為考核責任人。
第十二條 考核責任人每月按照考核表格的具體項目，對被考核人進行定量、定性的評價，并給出合理評分和客觀評價意見。
第十三條 考核人根據考核表格的具體項目，對被考核人進行定量、定性的評價，并出具合理的分數(shù)和評價意見。
第十四條 在考核期間，被考核人因工作變動而調離原部門，調離三個月以上的，由新部門進行考核;調離不滿三個月的，由原部門進行考核。
第十五條 考核人的職責
1、考核者須站在客觀、公正的立場上，對于所強調的考核項目的評分、評語以及對測評結果有顯著影響的事項應特別予以注意。
2、公司負責對考核結果進行匯總并備案。
3、考核結果存在爭議時，提交公司考核領導小組審核確定。
第五章 考核流程
第十六條 根據考核工作計劃，每年下發(fā)員工年度考核通知(月度考核為常態(tài)考核，不另發(fā)通知)，說明考核的目的、對象、方式、內容以及考核進度安排等。
第十七條 考核人根據考核表格所列明的項目對被考核人進行標準量化打分，填寫相關考核表格，并由被考核人簽字。年度考核結束后，考核結果提交公司考核領導小組審定后公示七天。
第十八條 評價
部門經理每半年對員工的工作業(yè)績和現(xiàn)實表現(xiàn)、優(yōu)缺點、今后的改進方向做出書面評價，隨當月考核表報公司。
第十九條 投訴
員工如對年度考核結果有質疑、投訴，可于公示期內以書面形式向考核領導小組提出，考核領導小組經重新審定后，將復議后的考核結果通知員工所在部門及本人。
益盛港公司員工對復議后的考核結果仍然有不同意見的，可以通過公司考核領導小組向公安局考核領導小組提出二次復核申請，由公安局考核領導小組組織核查。
第二十條 兼職民警、益盛港員工的月度考核和年終最終結果分別報公安局政治處備案和公司存檔。公司合同制員工考核結果存入個人和公司檔案。
第六章 考核計算
第二十一條 考核指標權重
考核均實行百分制。
月度考核由工作業(yè)績和工作表現(xiàn)兩大部分組成，其中工作業(yè)績項70分，工作表現(xiàn)項30分。
兼職民警年度考核由績效考核成績和民主評議、基礎理論考核三部分組成，其中績效考核成績占60分，民主評議占30分，理論考核占10分。
其中績效考核成績由月度考核平均得分按照比例折算得出。民主評議中公司領導評議占60%、同級同事互評占20%、下級員工評分占20%�；A理論項考核由局統(tǒng)一組織實施。
益盛港員工的年度考核由績效考核成績、基礎理論考核、實踐操作技能、民主評議四部分組成。其中績效考核成績占50分，民主評議占20分，理論考核占15分，實踐操作技能占15分。績效考核成績由月度考核平均得分按照比例折算得出。民主評議項部門經理打分和同事互評各占50%權重�；A理論項考核由局考核領導小組組織實施,實踐操作技能項由公司考核領導小組組織實施。
公司合同制員工的年度考核包括績效考核成績、民主評議、實踐操作技能三部分，其中績效考核成績占60分，民主評議占20分，實踐操作技能占20分�？己藱嘀睾娃k法參照益盛港員工。
第七章 考核結果及運用
第二十二條 年度考核成績的確定
考核最終結果由考核領導小組確定，考核等級為：優(yōu)秀、優(yōu)良、良好、基本稱職和不稱職。 優(yōu)秀：就自身崗位而言，以創(chuàng)造性的方式做出重大貢獻，考核評分在95分以上。
優(yōu)良：超過常規(guī)崗位要求，并超過預期地達到工作目標，考核評分在95分以上。
良好：符合崗位常規(guī)要求，全面達成工作目標，并有所超越，考核評分在80---89分之間。 稱職：符合崗位要求，能夠保質保量、按時地達成工作目標，考核評分在70---79分之間。 不稱職：不能勝任崗位工作，考核評分在70分以下。
第二十三條 考核結果向被考核人本人公開。在考核過程中，考核領導小組應負責考核原始評價的保密工作，不得泄露考核人對被考核人的評議，保證考核結果客觀公正�？己巳吮仨殞ψ约鹤龀龅脑u價結果負責。
第二十四條 考核結果的使用
1、員工崗位調整的主要參考依據;
2、與員工薪酬福利待遇直接掛鉤;
3、與培訓開發(fā)、學歷教育、休假、療養(yǎng)等待遇掛鉤;
4、給予員工獎懲、組織發(fā)展的依據;
5、兼職民警未完成經營指標，年度考核第一年不稱職的，給予警告;連續(xù)兩年不稱職的，給予輪崗使用;
6、其他員工年度考核為基本稱職的，給予提醒或調崗;年度考核為不稱職或連續(xù)兩年基本稱職的，則轉為待崗。
7、被考核人出現(xiàn)違反國家法律法規(guī)和公司有關規(guī)定的按相關條例處理。
績效考核方案 篇8
一、績效考核原則
1、“四公原則”：即“公正、公開、公平、公道”，執(zhí)行公正，過程公開，評價公平，實施公道，考核應就事論事而不可將與工作無關的因素帶入考核工作；
2、客觀性原則：用事實說話，切忌主觀臆斷，缺乏事實依據；
3、反饋原則：考核者在對被考核者進行績效考核的過程中，需要把考核結果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結果的意見，對考核結果存在的問題及時修正或做出合理解釋；三天一溝通，七天一反饋，一月一激勵，一年一兌現(xiàn)。
4、時效性原則：績效考核是對考核期內工作成果的綜合評價，不應將本考核期之前的行為強加于本次的考核結果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績；
6、結果導向原則：突出業(yè)績，強調以績效結果為依據，同時兼顧能力或者關鍵行為以及個人表率作用對員工和團隊的價值貢獻。
二、績效考核人員范圍
1、集團公司本部部門經理、副經理及員工；
2、事業(yè)部副總經理、部門經理、副經理及部門員工；
3、各分子公司經理、副經理、職能部門負責人及管理人員；
4、參控股企業(yè)外派人員。
三、績效考核周期
1、月度督察、半年考核：各崗位的工作目標任務的完成情況，根據年初確定的目標責任及月度的工作計劃，每月督察，半年考核。上半年考核時間為7月1日—15日，下半年考核時間為次年1月1日—15日。
2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考評委員會有權將考核時間順延。
四、績效考核機構
成立億利資源集團公司考評委員會。
主任：執(zhí)行總裁
副主任：運營總監(jiān)
秘書長：人力資源部經理
成員：副總裁、總監(jiān)、各部門經理
各事業(yè)部、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會
五、績效考核內容及辦法
采取180度（自評、主管評定、考核小組共同考評、跨團隊考核）的應用行事歷及目標管理的考評方式進行考評
（一）中層以上人員
企業(yè)經理
為全方位考核企業(yè)經理的綜合業(yè)績，考核內容由五部分組成。分別
為：經營指標、員工隊伍建設、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略、綜合素質（管理能力、執(zhí)行能力、改革創(chuàng)新能力、廉潔自律、與員工的溝通）、上級臨時交辦任務的完成情況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。
1、經營指標
以年初責任書簽訂指標為考核內容（硬指標）：（主要生產加工企
業(yè)以利潤、現(xiàn)金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據；非獨立運作企業(yè)以產量、質量、成本等指標完成情況為考核依據；流通企業(yè)以利潤、銷售收入、現(xiàn)金流、應收款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據;其它企業(yè)按協(xié)議規(guī)定執(zhí)行）安全工作一票否決。
權重占總考核的80%
考核主體：考評小組評定、綜合管理部提供考核指標
考核周期：月度督察、半年考核
2、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略
企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出本企業(yè)合理的發(fā)展規(guī)劃及具體實施方略；權重占總考核的10%
考核主體：自評結合直接上級的辦法進行；權重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
3、員工隊伍建設
員工隊伍建設是指本企業(yè)定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素質
的提升程度；權重占總考核的5%
考核主體：采取自評、直接上級評定與集團公司職能部門相關負責人評
定相結合的辦法進行；權重分別為10%、70%、20%。
考核周期：月度督察、半年考核
4、綜合素質
綜合素質包括考核者的管理能力、執(zhí)行能力、改革創(chuàng)新能力、廉潔自律、與員工溝通情況；權重占總考核的5%
考核主體：采取自評、直接上級與本企業(yè)員工評定相結合的辦法進行；權重分別為10%、50%、40%
考核周期：年度考核
5、上級臨時交辦任務
上級臨時交辦任務是指未列目標責任書內的工作內容；權重占總考核的5%，有一項任務按要求完成加10分，依次累加。
考核主體：由自評與直接上級相結合的評定辦法；權重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
部門經理
為全方位考核中層以上人員的綜合業(yè)績，考核內容由五部分組成。分別為：集團公司總體經營指標完成情況、工作業(yè)績、職能系統(tǒng)內的業(yè)務規(guī)劃及實施方略、直接管轄范圍的員工隊伍建設、綜合素質（專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學習創(chuàng)新能力、客戶滿意度）、上級臨時交辦任務的完成情況。六項得分之和即為被考評者的最后得分。
1、集團公司總體經營指標完成情況
主要以銷售收入、利潤、現(xiàn)金流、應收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據。經理考核權重占40%，副經理考核權重占30%。
考核主體：綜合管理部提供指標、考評委員會評定
考核周期：月度督察、半年考核
2、工作業(yè)績
以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核內容。經理考核權重占30%，副經理考核權重占35%。
考核主體：自評與考評委員會相結合的辦法；權重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
3、職能系統(tǒng)內的業(yè)務規(guī)劃及實施方略
職能系統(tǒng)的業(yè)務規(guī)劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司
戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出職能系統(tǒng)的業(yè)務規(guī)劃及具體實施方略；權重占總考核的10%
考核主體：由自評、直接上級及考評委員會評定；權重分別為10%、60%、30%
考核周期：月度督察、半年考核
4、直接管轄范圍的員工隊伍建設
直接管轄范圍的隊伍建設是指本部門或本職能系統(tǒng)所直接管轄業(yè)務人員搭配的合理性及人員綜合素質的提升程度；經理考核權重占10%，副經理考核權重占15%
考核主體：采取自評、直接上級評定與直接管轄的員工評定相結合的辦法進行；權重分別為10%、70%、20%
考核周期：半年考核
5、綜合素質
綜合素質包括考核者的專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學習創(chuàng)新能力、客戶滿意度；權重占總考核的10%
考核主體：專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學習創(chuàng)新能力采取自評、考評小組測評與直接上級評定相結合的辦法進行；權重分別為10%、40%、50%
客戶滿意度由與被考核者有直接業(yè)務來往的人員評定。
考核周期：年度考核
6、上級臨時交辦任務
上級臨時交辦任務是指未列入月初工作計劃內的工作內容；權重占總
考核分數(shù)的5%，有一項任務按要求完成獎勵10分，依次累加。注：上級臨時交辦的任務內容不能超出被考核者的業(yè)務和職能范圍。
考核主體：由自評結合直接上級評定的辦法進行；權重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
（二）一般管理人員
為全方位考核管理人員的綜合業(yè)績，考核內容由五部分組成。分別為：集團公司總體經營指標完成情況、工作業(yè)績、職能系統(tǒng)內的業(yè)務指導、綜合素質（專業(yè)能力、執(zhí)行能力、學習創(chuàng)新能力、責任心、工作積極性）、上級臨時交辦任務的完成情況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。
1、集團公司總體經營指標完成情況
主要以銷售收入、利潤、現(xiàn)金流、應收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據。權重占總考核的20%。
考核主體：綜合管理部提供指標、考評委員會評定
考核周期：月度督察、半年考核
2、工作業(yè)績
以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核內容；權重占總考核的50%
考核主體：采取自評與直接上級相結合的評定辦法進行；權重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
3、職能系統(tǒng)內的業(yè)務指導
職能系統(tǒng)內的業(yè)務指導是指被考核者對本系統(tǒng)內業(yè)務人員的指導。權重
占總考核的10%。
考核主體：采取自評、直接上級評定的辦法與本系統(tǒng)內的業(yè)務人員評定相結合的辦法進行；權重分別為10%、80%、10%
考核周期：月度督察、半年考核
3、綜合素質
專用指標包括考核者的專業(yè)能力、執(zhí)行能力、學習創(chuàng)新能力、責任心、工作積極性；權重占總考核的20%
考核主體：采取自評、直接上級與直接有業(yè)務關系的人員評定相結合的辦法進行；權重分別為10%、50%、40%
考核周期：年度考核
4、上級臨時交辦任務
上級臨時交辦任務是指未列入月初工作計劃內的工作內容；權重占總考
核的5%，有一項任務按要求完成加10分，依次累加。
考核主體：采取自評、直接上級評定相結合的辦法進行；權重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
�。ㄈ�外派人員的考核
為全方位考核外派人員的綜合業(yè)績，考核內容由五部分組成。分別為：本企業(yè)經營指標完成情況、工作業(yè)績、外派人員定期匯報情況、綜合素質（專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學習創(chuàng)新能力、溝通協(xié)作能力）。三項得分之和即為被考評者的最后得分。
1、本企業(yè)經營指標完成情況
主要以利潤、現(xiàn)金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據。權重占總考核的20%。
考核主體：綜合管理部提供指標、考評委員會評定
考核周期：月度督察、半年考核
2、工作業(yè)績
以年度工作目標及月度工作計劃為考核內容；權重占總考核的`50%
考核主體：采取自與評考評委員會相結合的辦法進行；權重分別占10%、90%
考核周期：半年考核
3、外派人員定期匯報
外派人員定期匯報是指被考核者依據《億利資源集團公司外派人員管理辦法》相關規(guī)定定期匯報，做好集團公司與所在企業(yè)的相關信息傳遞工作，保證雙方的信息互通；權重占總考核的10%。
考核主體：采取自評與集團公司直接上級測評相結合的辦法進行；權重分別占10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
4、綜合素質
綜合素質包括考核者的專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學習創(chuàng)新能力、溝通協(xié)作能力；權重占總考核的20%。
考核主體：采取自評、所在企業(yè)直接上級及所直接管轄人員、集團公司直接上級及有直接業(yè)務聯(lián)系的人員評定相結合的辦法進行；權重分別為10%、30%、20%、30%、10%
考核周期：年度考核
六、績效考核評分原則
1、考核評分原則：從高分到低分將考核結果分為五檔，分別為優(yōu)秀、良好、合格、需改進和不良。優(yōu)秀130－120分；良好120－110分；合格110－90分；需改進90－70分；差70—50分，每個等級的評分原則如下：
優(yōu)秀：該項工作績效大大超越常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務，并且完成任務的數(shù)量、質量顯著超出規(guī)定的標準，得到來自客戶的高度評價，給公司帶來預期外的較大收益。
良好：該項工作績效超出常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：嚴格按照規(guī)定的時間要求完成任務，在數(shù)量、質量上明顯超出規(guī)定的標準，獲得客戶的滿意，超過公司預期目標。
合格：該項工作績效達到常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：基本上達到規(guī)定的時間、數(shù)量、質量等工作標準，沒有客戶不滿意，達到公司預期目標。
需改進：該項工作績效基本達到常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質量上達不到規(guī)定的工作標準，偶爾有客戶的投訴，并沒有給公司造成較大的不良影響。
差：該項工作績效顯著低于正常工作標準的要求。通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時間、數(shù)量、質量上與規(guī)定的工作標準相距甚遠，經常突擊完成任務，經常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響。
2、要求部門員工的平均績效得分不得超過部門績效得分，否則考核視
為無效。
3、考核委員會參照考核得分，將被考核者劃分為五個等級：
A級（優(yōu)秀）： 130—120分； B級（良好）： 120—110分；C級（合格）110—90分；D級（需改進）： 90—70分；E級（差）： 70分以下
4、考核委員會對部門經理以下員工，參照考核得分，將被考核者劃分為A、B、C、D、E五個等級，等級結果在部門內部實施強制分布法，五個等級所占被考核者總數(shù)比例如下：
A級（優(yōu)秀）、B級（良好）以上員工占被考核者總數(shù)比例不得高于20%； C級（合格）占被考核者總數(shù)比例70%以上；D級（需改進）、E級（差）占被考核者總數(shù)比例不得低于10%
七、績效考核流程
1、考核數(shù)據的收集：考核評估開始的第1到第5個工作日，由人力資源部負責考核指標信息的匯總收集并向考核委員會提供。辦公室應在月末最后1個工作日，將集團公司各部門人員、外派人員本月工作總結、下月工作計劃及本月工作任務督查結果提交人力資源部。
2、績效考核評估：考核評估開始的第6個工作日，考評小組及各考核者的直接上級在取得各被考核部門的績效考核計分卡及相關信息資料后，依據評分原則進行評估。
3、集團公司部門各崗位的考核：考核評估的第7個工作日到第9個工作日，由部門直接上級依據崗位員工績效計分卡及相關信息資料對該崗位員工進行考核評估，并將考核結果提交人力資源部。
4、考核資料整理：考核評估的第10個工作日到第12個工作日，人力資源部回收所有績效考核評估結果及相關資料。
5、完成考核匯總：考核評估的第13個工作日到第14個工作日，人力資源部統(tǒng)一匯總完成考核評估結果，提交執(zhí)行總裁審批。
6、考核評估的第15個工作日，人力資源部將績效考核工資提交財務部門，財務部門以此發(fā)放員工崗位績效工資。
績效考核方案 篇9
一、 目的
1、 為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效,發(fā)掘員工潛能，同時實現(xiàn)員工與上級更好的溝通，創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團隊，推動公司總體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。
2、 為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調動、獎懲、培訓及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據。
二、 適用范圍
績效考評主要是對全體正式員工進行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式員工。新進實習員工、競爭上崗的見習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數(shù)據信息，作為決策的依據。
三、 考評分類及考評內容(考評結構圖見附表1和附表2)
根據考評崗位不同，分三類：一線員工、機關職員、管理人員，分別進行績效考評，三者的考核范圍和側重點不同。
1、一線員工績效考評
(1) 一線員工包括：營業(yè)員、總臺服務員、禮賓員、收銀員、舊金回收員、顧客關系員、交易員等在賣場工作的普通員工;
(2) 一線員工半年考評一次，每年底綜合考評一次。
(3) 考評方法有：百分考評匯總成績，顧客意見調查意見匯總，典型事件加減分，對工作完成情況進行評定，民主評議、銷售完成率、工作計劃完成和工作目標達成評定等
(4) 品行考評(占績效考評總成績的30%)
①行為品格(10%)：百分考核記錄情況 考評員工遵章守紀星級服務規(guī)范履行情況、顧客意見調查結果匯總 考評員工服務行為，顧客表揚加分，顧客投訴扣分。 滿意加1分，不滿意減1分
(注意：因調查次數(shù)多少不同，加減分不機率不等現(xiàn)象，為此要記錄調查次數(shù)折平均折合后才具有可比性)
�、诠ぷ鲬B(tài)度(10%)：遲到、早退、事假、加班等 考評員工出勤、加班情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。
合作精神 非曲直各項工作任務協(xié)作配合性尤其是臨時性工作任務主動積極承擔加1分，無故推卸減1分(典型事件加減分，或定期進行民主評議)
�、劬衩婷埠托睦硭刭|(10%)：員工日常言行表現(xiàn)，如是否主動為公司聲譽作正面宣傳、是否正確理解并宣傳公司政策 考評員工是否熱愛公司，是否支持公司的各項政策方針。 (關鍵事件加減分)
員工的日常工作狀態(tài)，對待同事的態(tài)度 考評員工的精神面貌和心理素質。(針對典型事件加減分，或定期進行民主評議，要防止只扣分不加分，防止對不良行為過于敏感而對積極優(yōu)良行為卻感知不到)
注意：品行考評分數(shù)記錄只累計，不在日常工資表中直接體現(xiàn)，只作為考評本期考評原始數(shù)據依據。各部門主管在記錄員工日常表現(xiàn)時一定要分清，不要重復獎懲。
(5) 業(yè)績考評(占績效考評總成績的70%)
�、� 銷售業(yè)績(40%)：平均銷售任務完成率;換算成40分制。
�、� 工作職責履行情況(10%)：有失職行為減分，按要求高效高質量完成本職責工作或其他臨時性工作加分。不間斷記錄，每月評一次。半年匯總一次并進行完全評定一次。(要多獎勵，多加分，多給員工肯定鼓勵員工不斷能力提高工作質量和效率)
�、� 臨時工作任務執(zhí)行情況(10%)：交給員工的臨時性工作任務執(zhí)行效果，由任務布置人負責評定，每次大型活動或任務結束評一次，或每月部門主管評一次。(依據04年下發(fā)的《關于大型活動組織的規(guī)定和要求》對所有參與活動組織工作的人員進行表現(xiàn)記錄)
�、� 業(yè)務技能測試(10%)：部門組織的各項較重要的考試和測試成績，換算成百分制平均分。(由部門出題、組織，人力資源部監(jiān)督執(zhí)行。測試成績人力資源部備案)
注：非營業(yè)員崗位：工作職責履行情況占30%，臨時工作任務執(zhí)行情況占20%，業(yè)務技能測試成績占20%。
2、機關職員考評
(1) 機關職員包括總辦、財務、企劃、人力四部門的主辦級以下人員(不含主辦)
(2) 機關職員半年考評一次，一年綜合考評一次。
(3) 考評方法有：百分考評匯總成績，典型事件加減分，對工作完成情況進行評定，民主評議、工作計劃制定及完成、工作目標確定及達成評定等
(4) 品行考評(占績效考評成績的25%)
�、� 行為品格(5%)：從百分考評記錄 考評員工遵章守紀
從言語行為等典型事件 考評員工職業(yè)素質
�、诠ぷ鲬B(tài)度(10%)：遲到、早退、事假等 考評員工出勤情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分。為積極完成工作，自覺主動加班加點，一次加1分。
合作精神 各項工作任務尤其是臨時性關鍵工作任務時的協(xié)作性和配合性，如主動積極承擔更多工作加1分，無故推卸扣1分(典型事件加減分，或定期進行民主評議，扣分時要考慮員工實際工作情況)
③精神面貌和心理素質(10%)：員工日常言行表現(xiàn)，如是否積極主動為公司聲譽作正面宣傳、是否正確恰當?shù)匦麄鞴菊?考評員工是否熱愛公司，是否支持公司政策。(及時、自覺、主動為公司聲譽、方針政策作正面宣傳加1分，反之加語言不錄使公司聲譽愛損扣1至2分)
員工的日常工作狀態(tài)，對待同事的態(tài)度 考評員工的精神面貌和心理素質。
考評方法：針對典型事件加減分，或定期進行民主評議
(5) 業(yè)績考評(占績效考評總成績的75%)
① 業(yè)務測試和專業(yè)知識測試(10%)針對專業(yè)技術人員或對專業(yè)知識要求比較高的崗位。
② 日常工作的自我管理情況(10%)如對員工每月(每周)的工作計劃、目標制定情況、工作合理性安排情況等進行評定。(計劃時間安排是否恰當，是否適宜，可操作性如何，具體工作安排效率如何?由上級主管進行評定，員工自己評定)
�、� 臨時性工作任務執(zhí)行情況(10%)針對大型活動或工作計劃中的任務分配，評定員工所負責的任務的完成情況。(每一次大型活動結束后對所有工作人員進行評定)
�、� 工作職責履行情況(20%)直接上級對員工定期進行評定，失職減分，承擔職責外工作加分。(注意只扣分不加分現(xiàn)象，要多給員工肯定鼓勵)
⑤ 工作計劃完成和目標達成情況(25%)每月直接上級對部門和員工的工作計劃完成情況和目標的達成情況進行評定。
3、管理人員績效考評
(1) 管理人員主要是公司在崗的正式任命的主辦級以上(含主辦)管理人員。
(2) 考評周期：一年考評一次，每個月匯總各項評定成績。
(3) 考評方法：百分考評匯總成績、典型事件加減分、部門工作計劃制定和總結評定、對部門工作計劃完成和目標達成情況，下屬員工表現(xiàn)和總體考評成績、每年一次的民主評議或兩票制考核等。
(4) 品行考評(占績效考評總成績的30%)
①言行品格(10%)：從百分考評記錄 考評管理人員遵章守紀和自我約束能力。
從言語行為、向員工宣講公司政策、指導教育等典型事件 考評管理人員是否支持和正確宣貫公司制度政策，能否正確教育、引導員工行為。
�、诼殬I(yè)素質(10%)：(年度評議一次，上級評、下級評、同級評等)
行政部辦公室平衡、謹慎、可靠、謙虛、守時、親切、寬容;
人事部公正、高尚、慎重、誠實、敏銳、親切、善勸等;
銷售經營部主動、熱情、靈活、敏銳等;
市場企劃部機警、遠見、信心、勇敢、進取、創(chuàng)新、應變等;
財務部認真、細致、嚴謹、智慧、開源、條理等;
企管部靈活、熱情、愛心、溫善、耐心、節(jié)儉、善勸等
③工作態(tài)度(5%)：遲到、早退、事假等 考評員工出勤情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分。關鍵時刻能組織員工加班加點完成任務加1分，關鍵時刻斤斤計較耽誤工作進展扣1分。
部門間、同事間工作協(xié)調配合情況 考評管理人員的工作協(xié)作性和責任感。(典型事件加減分，或定期進行民主評議)
�、芫衩婷�(5%)：管理者日常言行表現(xiàn)，如是否積極主動為公司聲譽作正面宣傳、是否積極正確地宣貫公司各項方針政策 是否自覺地向員工傳達一種積極的精神狀態(tài)。
日常工作狀態(tài)，對待同事和下屬的態(tài)度、特殊時期的表現(xiàn)等
考評管理人員的精神狀態(tài)和心理素質。
考評方法：針對典型事件加減分，或定期進行民主評議
(5) 業(yè)績考評(占績效考評總成績的70%)
�、� 部門工作安排與分配(10%)考評管理人員的工作統(tǒng)籌安排能力，(由企管部評準時性，由總區(qū)域高層領導評定計劃和目標的質量，部門主管自評，下屬評定其工作分配的合理性和科學性)
�、� 部門工作職責的履行情況和部門工作績效的改進情況(20%)考評管理人員對本部門工作職責的把握、管理能力和對部門工作的改進能力。(上級領導評、其他部門評、管理人員自評)
�、� 部門各項工作計劃完成和目標達成情況(20%)考評管理人員領導下屬對工作對公司的總體貢獻價值。(企管部根據監(jiān)督情況進行評定，公司大例會進對各部的計劃完成情況進行評定)
�、� 部門臨時工作任務的'完成情況(5%)考評管理人員在領導下屬員工完成臨時大型活動或任務的執(zhí)行情況。(每一次大型活動結束由活動總負責人評定，高層領導對總負責人評定，同時進行典型事件記錄)
�、� 下屬員工工作表現(xiàn)和考評成績(5%)考評管理人員教育、指導、管理下屬員工的能力。(從部門違紀情況和下屬員工總體考評成績考評)
⑥ 各項財務指標考核(10%)經營部門銷售指標、利潤指標和成本節(jié)約等，職能部室的成本控制和利用指標等，此項由財務部結合當期的實際情況，考慮外部因素后綜合評定。
�、� 各項綜合能力評定由直接上級對管理人員的分析決策能力、管理領導能力、組織協(xié)調能力、溝通表達能力等進行綜合評定。(此項評議在年底管理人員述職時進行評定，作為平時匯總分項成績的補充。)
�、� 二票制考核：按公司二票制考核規(guī)定執(zhí)行，即每年對所有管理人員進行一次員工和領導投票考核，員工投票達60%支持率和贊成率即通過第一票，通過第一票后進行第二票上級領導投票50%以上支持和贊成率即通過，兩票全通過后公司將下任命書。
注：最后兩項不作考評內容，只作管理人員述職二票制考核的參考成績。
四、績效考評具體執(zhí)行步驟
1、 每個月企管部提供員工百分考評情況，人力資源部對每人的百分考核進行分類、統(tǒng)計記錄;
2、 人力資源部同時對員工病事假情況進行統(tǒng)計，定期進行換算成百分制;
3、 日常工作中，每個部門主管，負責對本部門員工工作行為表現(xiàn)、典型事件進行記錄，并按規(guī)定進行加減分，部門主管和員工對工作計劃實施和目標達成情況進行評定。企管部負責收集資料信息上交人力部。
4、 每半年人力資源部進行收集匯總百分考評、出勤情況、各部門三個月的記錄和評定表，每年七月初組織半年度的綜合考評，作為日�？荚u記錄成績的補充，占績效考評總成績的一小部分比例。
5、 每年七月份人力資源部將各項成績按比例劃分，采取科學的折合方法，把員工的各項成績換算成可比較的百分制成績，并按一定的比例劃分出優(yōu)秀、良好、中、差。
6、 每年七月底，人力資源部把員工半年度的績效考評成績匯總上報，同時把每人成績反饋到部門和員工，要求各部門對員工進行績效改進的面談并提出改進計劃上報人力部(作為下半年考評的依據)，
注：績效改進面談期間同時也是考核申訴期間，具體按考核申訴規(guī)定執(zhí)行。
7、 每年八月初，人力資源部針對半年度的績效考評綜合成績，提出獎懲、薪級調整、崗位調動、人才儲備、培訓發(fā)展教育等各項結果處理建議方案報總經理審批。批準后具體實施。
8、 每年底進行一次管理人員的二票制考核，同時進行全面的綜合的民主評議。作為管理人員日常考評記錄的補充，占管理人員績效考評總成績的一小部分比例。
9、 每年底員工考評如半年度考評，再加上上半年績效考評成績，綜合后為員工全年的員工績效考評成績。
10、 下一年的第一個月中旬完成年度考評，下旬完成成績匯總和信息反饋，第二個月提出獎懲、薪級調整、崗位調動、培訓發(fā)展教育、人力儲備等各項結果處理措施建議方案，批準后執(zhí)行。
五、績效管理工作中各部門或管理人員的責任劃分
(一)人力資源部是績效管理實施監(jiān)督和結果運用的部門，對考核制度、考核技術的科學性、實用性負責，為提高管理隊伍的績效管理能力負責。在績效管理的整個過程中，人力資源部具體擔負如下職責：
提出公司統(tǒng)一要求的人事考核實施方案和計劃;
宣傳公司的績效管理制度和計劃，公布考評的標準和與此相關的各項處理政策;
為評估者提供績效考核方法和技巧的培訓與指導;
收集各項考評原始資料信息，進行定期的匯總，為員工的考評成績提成信息反饋和改進建議。
組織實施職能部室的績效考評，組織進行每年一次的二票制考核和年度的民主評議;
監(jiān)督各部門的績效管理按計劃和規(guī)定要求落實執(zhí)行;
針對考考核結果提出獎懲、晉升、降級、崗位調動、培訓等結果處理建議，并根據領導批示進行執(zhí)行;
收集考評評估意見，進行績效管理評估和診斷，不斷改進提高管理人員的績效管理水平;
整理各各種考評資料并進行歸檔、備案、保存。
(二) 績效管理的直接責任人是一線經理，即各部門的主管或經理。因為對每一個普通員工的績效管理和考評，是由部門主管或經理直接執(zhí)行的。
在績效管理的整個過程中，各部門的主管或經理主要擔負如下職責：
設立本部門工作計劃和目標，并指導下屬作好各崗位的工作實施計劃和達成目標的標準要求;
對下屬的品行導向和績效改進進行持續(xù)的溝通、指導和監(jiān)督;
按要求定期對自己和員工的工作表現(xiàn)和計劃目標達成情況進行記錄和評定，并定期上交人力資源部;
為下屬員工提供績效考評結果反饋，并幫助下屬制定改進和提高實施計劃。
協(xié)助人力部門宣傳績效管理思想、制度及相關要求，同時客觀及時地反映本部門對績效考評等各方面的意見和建議。
(三) 企管部按期向人力資源部提供百分考評、員工出勤情況記錄、各部門工作計劃或總結上交情況、各部工作計劃完成情況、公司大例會進對各部工作計劃完成情況的評定數(shù)據表等資料信息。
六、 績效考核審訴制度
員工如果對績效管理和績效考評工作有重大疑義，可以在拿到績效反饋信息表的15天之內，向企管部或人力資源部提出申訴。企管部或人力資源部接到投訴后，雙方合作共同對申訴事件進行處理。
對申訴的處理程序如下：
1、 調查事實：與申訴涉及的各方面人員核實員工申訴事項，聽取員工本人、同事、直接上級、部門總經理或主管副總經理和相關人員的意見和建議，了解事情的經過和原因，以使能對申訴的事實進行準確認定。
2、 協(xié)調溝通：在了解情況、掌握事實的基礎上，促進申訴雙方當事人的溝通和理解，與申訴雙方當事人探討協(xié)商解決的途徑。
3、 提出處理意見：在綜合各方面的意見的情況下，對申訴所涉及事實進行認定，確認在績效管理中有是否存在的違反公司規(guī)定的行為，對申訴提出處理建議。
4、 落實處理意見：將事實認定結果和申訴處理意見反饋給申訴雙方當事人和所在部門總經理、并監(jiān)督落實。
七、 績效管理和績效考評應該達到的效果
辨認出杰出的品行和杰出的績效，辨認出較差的品行和較差的績效，對員工進行甄別與區(qū)分，使優(yōu)秀人才脫穎而出;
了解組織中每個人的品行和績效水平并提供建設性的反饋，讓員工清楚公司對他工作的評價，知道上司對他的期望和要求，知道公司優(yōu)秀員工的標準和要求是什么?
幫助管理者們強化下屬人員已有的正確行為，促進上級和下屬員工的有效持續(xù)的溝通，提高管理績效;
了解員工培訓和教育的需要，為公司的培訓發(fā)展計劃提供依據。
公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調動、獎金等提供確切有用的依據;
加強各部門和各員工的工作計劃和目標明確性，從粗放管理向可監(jiān)控考核的方向轉變，有利于促進公司整體績效的提高，有利于推動公司總體目標的實現(xiàn)。
八、 績效考評結果處理
1. 考評成績匯總后對一線員工、機關職員、管理人員分別進行正態(tài)分布和排序：前5%優(yōu)秀，20%良好，30%尚可，20%差，最后5%較差。
2. 前5%優(yōu)秀的員工作為加薪或晉升的對象，前10%的員工將給予一次性的榮譽和物質獎勵。最后的5%作為降級的對象。
3. 前10%作為進入人才儲備庫，人力資源部將配合部門主管為此部分員工作職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和指導，同時作為公司重要崗位提拔首要考慮對象。
4. 后25%作為重點培訓教育和改進的對象，人力資源部將配合部門主管為此部分員工提供教育、培訓、工作績效改進等相關的指導。
5. 對于不按規(guī)定和要求配合工作，違反規(guī)定提供虛假資料信息，及其他不良行為的，將按照百分考核制度的相關規(guī)定獎懲。
6. 其他處理政策和措施有等進一步補充和完善。
九、 附則(待定)
十、 各種附表(待定)
品行考評所用各種量表：
1、《百分考評匯總統(tǒng)計表》遵章守紀分數(shù)(人力部用，見附表3)
2、《員工病事假等情況統(tǒng)計表》出勤分數(shù)(人力資源部用)
3、《顧客意見統(tǒng)計表》考評員工星級服務規(guī)范掌握和運用情況(滿意加1分，不滿意加1分，顧客表揚加1分，顧客投訴扣1分)
4、《典型事件記錄表》考評員工在關鍵工作(如大型活動或任務)中的言行品格、工作態(tài)度、精神面貌;(部門主管用)
5、《民主評議表》考評期未用，對員工綜合工作表現(xiàn)、能力素質、人際關系等進行考評;(上級用、同事用、員工自評用)
6、《職業(yè)素質評議表》考評管理人員職業(yè)素質;
業(yè)績考評所用量表：
1、《業(yè)務測試和專業(yè)知識測試成績統(tǒng)計表》考評員工的專業(yè)知識掌握情況;
2、《銷售完成率統(tǒng)計表》考評期內的平均完成率折合成百分制。(見附表3)
3、《個人工作計劃和總結評定表》評定工作計劃和總結是否適宜、客觀;(部門主管評下屬員工用，如附表4)
4、《臨時性工作任務執(zhí)行評定表》評定所有參與員工的任務完成情況;
5、《日常工作職責履行記錄表》考評員工崗位職責履行情況，優(yōu)質保量完成本職工作，因個人原因失職扣分。
6、《部門工作計劃和總結、目標評定表》考評管理人員工作計劃和組織執(zhí)行能力;
7、《民主評議表》考評管理人員綜合管理、組織、協(xié)調能力;(上級評議、下級評議、同級評議)
其他量表：
1、《績效考評反饋信息表》績效考評結束，人力資源部結合各項成績給各部門和各員工提供詳細的考評結果反饋表。
2、《績效改進面談記錄表》績效考評結束，人力資源部結合員工總體考評成績，為了進一步改進員工績效，要求各部主管或經理與要下屬進行績效改進面談，并作好記錄，面談后管理人員與員工達成共同的計劃和目標。
3、《績效考評論斷評估表》績效考評信息反饋后，人力資源部將針對每次的績效考評收集員工意見和建議，對績效考評工作作出診斷和評估，以更好的改進后期的績效管理工作。
說明：
1、 以上所列各種表格均是此績效考評方案暫定所用表格，因時間緊迫，附表中只做了簡單適用的幾個表格。其他表格會在以后抓緊時間做出，敬請諒解。
2、 本人將按照時代光華管理學院魏志勇教授所傳導的要求列出各種考核內容標準，考核量表中列出的考核項目和標準將盡量突出以下特點：
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