期待與失望的三年級作文

　　無論何時、何地、任何崗位都能夠招到合適的人才，可以說是招聘專員工作技能的高境界。面對用工緊張的今天，企業(yè)也在不斷開辟新的招聘渠道，人才市場、校園專場、校園雙選會、網(wǎng)絡招聘、專案獵龍、內部員工推薦等方式有效的擴大了招聘的方式與人力的來源。人才資源的開發(fā)是招聘的保障，可是對于招聘專員的考量，也有值得思考的地方，一句“市場上沒人、薪資福利沒有競爭力”的解釋是站不住腳的。招聘專員的考核指標是否停留在僅考核數(shù)量階段?招聘目標的設定是否有合理的科學依據(jù)?考核的結果是否與招聘專員的工資與獎金相關?人才市場化與商品市場化有著許多相通的地方，商品銷量的多少與銷售人員的待遇息息相關，人才需求的達成不僅與數(shù)量有關，更是與需求達成率、良率、報到率等息息相關。那么，如何建立招聘專員績效考評體系?

　　一、科學設計招聘專員KPI.

　　1.在招聘專員績效考核中納入良率、報到率、月錄用量、需求達成率、主管評價等考核指標，分析各指標的重要性，確定各指標權重，將考核指標盡可能的量化。

　　2.統(tǒng)一考核難度系數(shù)，折算考核基準。比如供應渠道、特殊崗位與業(yè)界人才供應情況，招聘一名模具設計人員與招聘一名模具繪圖人員考核難度系數(shù)肯定是不同的。

　　3.在E-HR系統(tǒng)中增加招聘專員考核模塊之功能。例如：工作任務網(wǎng)上分配、完成情況自動提示、考核結果自動顯示、相關報表產生等。

　　4.每周對招聘目標達成情況進行討論、分析;每月進行月評比，確定月度考核成績及下月招聘目標;每年末對全年招聘成績進行總結評比。

　　二、建立招聘專員晉升評鑒制度，提升招聘專員技術水平。

　　1.建立晉升渠道，助理招聘專員→招聘專員→資深招聘專員。通常應屆畢業(yè)生或沒有相關工作經驗的社招員工，在助理招聘專員的階段停留時間為一年，考評通過后在招聘專員的階段停留時間一般為兩年，總體三年后，會提升為資深招聘專員，當然有表現(xiàn)特別優(yōu)秀的員工，考慮留才等因素，也可專案進行晉升。

　　2.設立晉升評鑒項目。如工作成效、產線實習、專案改善、招聘專業(yè)知識等。招聘不僅僅體現(xiàn)在是否把人招到，招聘專員也要不斷提升自身的專業(yè)知識及技能，如面試溝通技巧、心理學、公司的人力資源相關制度更應該爛熟于心。

　　三、績效考核與晉升評鑒制度之結果運用。制度重在執(zhí)行與運用，而考核結果是否與員工的切身利益相關尤為重要，結果應作為獎金、調薪、晉升的重要評比依據(jù)。

　　建立完善的招聘專員績效考評制度，運行之初許多招聘專員可能會不太適應，倍感壓力，可是有壓力就會有動力，招聘專員們必須不斷去調整自己，不斷提高自身的工作技能與專業(yè)知識，相信一但制度推行開來，企業(yè)在需求達成率、良率、報到率、員工滿意度、以及招聘專員的自身工作技能水平都會有較大的提升。

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