寫深圳紅樹林的作文

　　HR如何設(shè)計面試問題

　　怎樣才能夠設(shè)計出好的面試問題呢?面試問題的來源，主要是根據(jù)崗位業(yè)績目標來設(shè)計的。首先對招聘的崗位做出業(yè)績描述，再根據(jù)業(yè)績描述進行問題設(shè)計。如，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)客戶經(jīng)理崗位的業(yè)績描述是：

　　1.根據(jù)公司和部門下達的銷售任務(wù)，制定明確的工作計劃：采單量;跟進數(shù);簽單數(shù)和后續(xù)服務(wù)項目等，并細分到每周必須完成的具體工作。

　　2.準確了解和把握客戶信息采集有效渠道，每天采集5-8家企業(yè)客戶信息并及時進行跟進，確定有效信息。

　　3.每天打出60個有效電話與客戶聯(lián)系跟進，并做好詳細的記錄。

　　4.選擇客戶方便接聽時間拔打電話，做到熱情有禮，聲音清晰、語言簡潔、感染力強，并快速與客戶建立關(guān)系，達成合作意向或促成簽單。

　　5.客戶服務(wù)開通后，須在一個工作日內(nèi)對客戶進行網(wǎng)絡(luò)招聘系統(tǒng)操作使用培訓(xùn)和指導(dǎo)，保證客戶當(dāng)天發(fā)布招聘和公司信息，并熟練掌握招聘系統(tǒng)的操作和使用。

　　根據(jù)上述業(yè)績描述，我們可以設(shè)計以下面試問題：

　　1.您每個月制定工作計劃嗎?您是怎樣制定您的工作計劃的?根據(jù)您工作計劃，您每周要做哪些工作?您每天的工作又是怎樣安排的?

　　2.在實際工作中，您通過哪些渠道來采集客戶信息?您認為哪些渠道最有效?為什么?您一天大概采集多少家客戶信息?您怎樣判斷采集的客戶信息是否有效?一般來說，您采集到的客戶信息多長時間會進行聯(lián)系?與客戶聯(lián)系時，您通常會做些什么?

　　3.您在原來的公司，一天打多少個電話聯(lián)系或拜訪客戶?您打電話聯(lián)系客戶時會做些什么?或上門去拜訪客戶時做些什么?

　　4.您一般會在什么時候打電話聯(lián)系客戶?您能不能與我們分享一下，您是怎樣給客戶打電話的?與客戶打電話時要注意些什么?

　　5.您與客戶簽單后，通常會做些什么?與客戶簽單后，客戶提出最多的問題有哪些?您怎樣對待客戶提出的問題?

　　從上述面試問題中我們可以看出，有些問題是封閉式的，有些是開放式的。封閉式問題只要應(yīng)聘者回答“是”還是“不是”，這類問題有相對固定的答案。如 “您每個月制定工作計劃嗎?”，應(yīng)聘肯定會回答“做”或是“不做”，最多回答“做得不太細等”。開放式問題，應(yīng)聘者就不能單純用“是”或是“不是”來回答了，他們可以自由發(fā)揮，暢所欲言，更能表達自己的思想、情感、方法、原則、動機和興趣等，這類問題是沒有固定答案的。如“您是怎樣制定您的工作計劃的?”，應(yīng)聘者就不能像前一個問題那樣，用“做”還是“不做”來回答了。

　　就面試問題的類型，我們可以把它分為兩類：一類是行為問題;另一類是測試問題。一般來說，行為類的問題，是尋問應(yīng)聘者在某一實際情況下實際做了些什么，做到什么程度;而測試類問題，是尋問應(yīng)聘者在某某情況下會怎么做。一個好的面試過程應(yīng)該是由75%的行為類型問題和25%的測試類型問題構(gòu)成的。因此，我們在設(shè)計面試問題，盡可能多設(shè)計一些行為類型的問題。

　　就提問的方式來說，除了上述提到的封閉式問題和開放式問題外，還有選擇式問題、因果式問題、澄清式問題、自我評價式問題、測試式問題、挑戰(zhàn)式問題和誘導(dǎo)式問題等。

　　封閉式問題，也是直接式問題，直截了當(dāng)?shù)貙�問�?yīng)聘者。如：“您帶領(lǐng)的團隊有多少人?”，“您的直接上司是誰?”等。

　　開放式問題，沒有固定答案，應(yīng)聘者可以自由發(fā)揮。如：“請描述一下您在過去一年中簽的最大一筆單的情況，您是怎樣完成的，遇到一些什么問題?您是如何解決那些問題的?”等。

　　選擇式問題，讓應(yīng)聘者根據(jù)情況做出選擇。如：“我們公司現(xiàn)在招聘的職位有行政主管、人力資源主管、客戶服務(wù)主管、銷售經(jīng)理助理、客戶經(jīng)理、技術(shù)支持等職位，您愿意選擇哪個職位，為什么?”等。

　　因果式問題，是前一個問題的回答將導(dǎo)致后一個問題的結(jié)論。如：“您認為您個人最大的缺點是什么?”，“這些缺點對您應(yīng)聘這個職位后的工作會帶來哪些影響?”等。

　　澄清式問題，為了問出更多應(yīng)聘者的信息，或是為了使應(yīng)聘者對其答案做出進一步的解釋提出的問題。如：“您剛才說，在上一家公司您第一個單簽了一萬元對吧?請詳細介紹一下您簽這個單的過程好嗎?”等。

　　自我評價式問題，應(yīng)聘者通過回答面試官提出的問題，對自己做出評價。如：“您為什么認為自己適合做銷售?”，“您認為自己在銷售技巧上哪些方面做得最好?”等。

　　測試式問題，通過提問，測試應(yīng)聘者處理問題的能力與技巧。如：“您是如何處理客戶投訴的?請舉一兩個例子說明。”等。

　　挑戰(zhàn)式問題，根據(jù)應(yīng)聘者的情況，提出一些帶有挑戰(zhàn)性質(zhì)的問題。如：“您沒有什么從事過銷售工作，現(xiàn)在來應(yīng)聘銷售崗位，我們認為您很難勝任這一崗位，您認為呢?”等。

　　誘導(dǎo)式問題，為了掌握應(yīng)聘者真實的情況設(shè)置一些的問題。如：“我們現(xiàn)在招聘的崗位除銷售代表外，還有市場策劃，人力資源管理等崗位，您最希望應(yīng)聘哪個職位?為什么?” 等。

　　面試問題設(shè)計質(zhì)量的好壞，直接影響到面試過程的效果，因此，面試前，一定要圍繞崗位的業(yè)績目標，認真、精心地設(shè)計面試問題，以保證面試過程中，準確地判斷應(yīng)聘者的適合程度差異。

　　應(yīng)屆畢業(yè)生面試技巧分享

　　對于初次找工作的畢業(yè)生來說，如何面對用人單位的選擇?如何與企業(yè)的招聘人員溝通?如何讓自己在眾多的求職者中脫穎而出?應(yīng)做好三個“第一”。

　　第一句話面試過程中，講好第一句話，常�？梢猿銎嬷苿佟４髮W(xué)生在面試過程中忌問毫無深度的問題，如單位是什么性質(zhì)，你們要招什么人員等等，這些只要留心招聘簡章就可以找到答案的問題，非但不會給招聘者留下好印象，反而會讓人產(chǎn)生厭煩心理，使面試大打折扣。

　　第一動作一個細微的動作，能反映出一個人的整體素質(zhì)。試想，一名要應(yīng)聘研發(fā)崗位的求職者，卻在招聘人員的面前手忙腳亂地翻找個人簡歷，那么誰會放心將如此細致的工作交給他呢?

　　第一印象面試過程中，第一印象往往最直接地表現(xiàn)在衣著打扮上。不少求職者認為找工作穿得西裝革履才顯得正式。實則不然，不同專業(yè)、不同崗位應(yīng)配以不同的打扮。例如藝術(shù)類的職位，考官會考察求職者的藝術(shù)氣質(zhì)，這時一身休閑、隨意的打扮恰恰能起到意想不到的效果。

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