描寫校園文化作文

　　企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營在不斷變化，如遇到企業(yè)不得不搬遷，工作地點需要變更的情況下，企業(yè)和勞動者都不得不面對，勞動關系到底是繼續(xù)，還是結(jié)束。同時，在處理勞動關系時，也要按照《勞動合同法》第四十條以及勞動合同的約定來進行處理。本人，從以下方面情況分析一下。

　　一、勞動合同有約定的。

　　(一)勞動合同約定的工作地點僅限定于某區(qū)或某個范圍內(nèi)，變更后的工作地點不在合同約定范圍內(nèi)的。

　　在這種情況下，變更工作地點應當經(jīng)過勞動者的同意才算合理，一般來說，工作地點的改變，有可能會對勞動者的生活、家庭造成一定的影響，特別是有的勞動者就是因為工作地點離家近所以會降低收入標準而選擇的用人單位，如果用人單位搬遷工作地點的話，會對這類勞動者造成不利的影響。因此，此種情況下，變更工作地點應該經(jīng)過勞動者的同意。

　　(二)勞動合同約定的工作地點在變更后的范圍內(nèi)。

　　在這種情況下，勞動者對工作地點的調(diào)整應當具有承受后果的能力。因為，在簽訂勞動合同時，勞動者理應對勞動合同進行核對，如果確實覺得自己不能承受的，雙方可以在建立勞動關系前決定。因此，雙方一旦簽訂了勞動合同，就應當尊重勞動合同條款，而不能再找重大誤解、欺詐等借口。

　　這時候，如果工作地點仍然在勞動合同約定的范圍內(nèi)的，則勞動者應當按勞動合同的約定執(zhí)行，用人單位無須經(jīng)過勞動者的再次同意。

　　(三)勞動合同約定可臨時調(diào)整，且時間不超過三個月的。

　　在這種情況下，一般認為是臨時調(diào)整工作地點。本人認為，臨時調(diào)整工作地點，應當在用人單位自主用工的權限內(nèi)，法律至少應對用人單位自主用工的權利進行一定的保護，否則，如果固化用人單位的自主用工權，而會導致用人單位有人難用，僵化勞動者與用人單位雙方的用工。而且，勞動者收取工資，也應當對用人單位正常的臨時調(diào)整工作地點予以讓步，因此，在一定期限內(nèi)，用人單位是可以對勞動者進行工作地點的調(diào)整的。

　　二、勞動合同沒有約定。

　　此種情況下，一般是勞動合同對工作地點沒有進行說明，或者沒有簽訂勞動合同。如果是之前雙方?jīng)]有對工作地點進行約定的話，那么雙方一直履行的工作地點就應當視為約定的工作地點，由于沒有對工作地點進行約定，那么就應當按《勞動合同法》的規(guī)定來履行，即如果用人單位需要勞動者變更工作地點的，就應當進行協(xié)商，協(xié)商不成的，是不能強制調(diào)整工作地點的。

　　那么，短期臨時調(diào)整可不可以?本人認為是可以的。理由同上。但短期調(diào)整，用人單位不能超過該時間約定，且不應當適用司法解釋關于調(diào)整超過一個月即被認可調(diào)整工作地點的條款。

　　三、企業(yè)如何解除勞動關系

　　首先，企業(yè)要證明客觀情況的發(fā)生，在本文中，也就是企業(yè)要證明工作地點變更是否合理。

　　其次，程序性的條款一定要遵守。即勞動合同法第40條第三款，經(jīng)雙方協(xié)商、不能達成協(xié)議的。該條款確實說明了，需經(jīng)雙方協(xié)商的這個前提，如果沒有經(jīng)過協(xié)商，則就會被法院認定為違法解除。

　　最后，企業(yè)要注意第42條的規(guī)定，有一個部分人員排外條款，企業(yè)不要以40條解除勞動關系。但是，沒有說企業(yè)不能變更工作地點，這一點，在司法實踐中也予以認可，如果企業(yè)調(diào)整工作地點合理合法，而勞動者不愿意去的，則企業(yè)可以勞動合同法第39條的相關規(guī)定來解除勞動關系。

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