海倫凱勒創(chuàng)造的奇跡作文
為了確保事情或工作能無誤進(jìn)行，通常需要預(yù)先制定一份完整的方案，方案是為某一行動所制定的具體行動實(shí)施辦法細(xì)則、步驟和安排等。方案應(yīng)該怎么制定才好呢？下面是小編為大家整理的招聘方案6篇，希望能夠幫助到大家。
招聘方案 篇1
一、激勵理論的研究與發(fā)展，為員工激勵帶給了理論基礎(chǔ)：
1、需求層次論：人的需求從低到高為五種類型：生理需求（衣食住行）、安全需求（老有所養(yǎng)、病有所醫(yī)）、社交需求（親情友情與歸屬）、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)的需求（成就感）。不一樣人在不一樣狀況下主導(dǎo)需求不一樣，強(qiáng)烈程度不一樣；未滿足的需求是主要激勵源，已滿足的需求不再具有激勵作用；低層次需求滿足后，才會追求高層次需求。人的行為是由主導(dǎo)需求決定的。
2、成就需要理論：人的需要分為成就需要、權(quán)力需要、親和需要。出色的經(jīng)理，往往都有較高的權(quán)力需要，成就需要和親和需要相對較低。因?yàn)槌删托枰叩娜酥魂P(guān)注自我的工作業(yè)績，而不關(guān)心如何影響他人干出優(yōu)秀的業(yè)績；而過分強(qiáng)調(diào)良好關(guān)系會干擾正常的工作程序。
3、公平理論：員工傾向于將自我的所得、投入比率與他人（能夠是本單位的，也能夠是其他組織的）的所得、投入比率橫向比較，或與自我過去（在同一組織或不一樣組織）的所得、投入縱向比較，投入包括員工認(rèn)為貢獻(xiàn)給工作的——教育背景、資歷、經(jīng)驗(yàn)、忠誠、時光、努力、創(chuàng)造力、業(yè)績等；所得包括工資、獎金、福利、榮譽(yù)、職位等。而且往往過高地估計(jì)自我的投入和他人的所得，低估自我的所得和他人的投入。一旦覺得不公平，就會改變自我的投入或產(chǎn)出（降低努力或要求加薪）、他人的投入與產(chǎn)出、改變參照對象、改變知覺甚或辭職。所以，外資企業(yè)一般都對薪資諱莫如深，反對員工打探，減少內(nèi)部橫向比較。
4、期望理論：激勵力=效價×期望。“效價”是指某項(xiàng)工作或目標(biāo)對于滿足個人需要的價值，“期望”是指員工決定努力到達(dá)這個目標(biāo)的可能性。這一決定包括兩個環(huán)節(jié)：努力轉(zhuǎn)換為業(yè)績的可能性，業(yè)績轉(zhuǎn)換為預(yù)期報(bào)酬的可能性。所以一項(xiàng)目標(biāo)如果對于員工具有高價值，而且實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的可能性很大，且一旦實(shí)現(xiàn)目標(biāo)就能夠滿足需要，其激勵效果最佳。這就啟示我們：言必行，行必果，及時兌現(xiàn)獎勵；低調(diào)承諾，超值兌現(xiàn)，使之喜出望外；抓住效價最大的激勵措施；適當(dāng)控制期望值和實(shí)際概率，期望值不是越大越好，也不是越小越好；薪資設(shè)計(jì)既要思考外部競爭，又要內(nèi)部公平。
5、雙因素理論：滿意感是激勵員工努力工作的重要力量，而導(dǎo)致滿意和不滿意的因素是完全不一樣的。“保健因素”包括工資福利、工作環(huán)境、勞動保護(hù)等，這些方面滿足了只能消除“不滿意”，而不能令員工“滿意”，只能安撫員工，而不能激勵員工；也就是說，員工不會去投訴，但也不會感激你�！凹钜蛩亍敝饕婕肮ぷ髻Y料和工作本身帶來的成就感、職責(zé)感和尊重感，這些方面具備了就能夠產(chǎn)生“滿意”，發(fā)揮激勵作用，反之如果不具備也不會“不滿意”，只是“沒有滿意”。“保健因素”能夠吸引員工走進(jìn)公司，“激勵因素”才能保證員工盡職盡責(zé)。這就解釋了為什么有些企業(yè)薪資福利好，仍然有人抱怨，有員工外流。所以不能一味加薪，還要豐富工作資料，擴(kuò)大工作范圍，委以重任，增加工作的自豪感、成就感、職責(zé)感。
6、鯰魚理論：挪威漁民透過一條充滿活力的鯰魚激活一船死氣沉沉的沙丁魚，企業(yè)能夠把一個潛力很強(qiáng)的人放在普通員工中間，同時規(guī)定每年淘汰5-10%的員工，增強(qiáng)員工危機(jī)感。
二、員工激勵要取得最佳效果，務(wù)必遵循以下原則：
1、物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合。只有物質(zhì)激勵是害人，只有精神激勵是愚人。金錢是短期而最有效、長期而最無效的激勵方法，低金錢價值、高名譽(yù)價值的獎勵往往更能激勵人。
2、內(nèi)激和外激相結(jié)合。內(nèi)激是工作本身的挑戰(zhàn)性與成功感，外激是工作之外的回報(bào)、獎賞、贊揚(yáng)。
3、正激與負(fù)激相結(jié)合。正激指獎勵貼合組織目標(biāo)的行為，使之強(qiáng)化和重復(fù)；負(fù)激是指約束和懲罰違背組織目標(biāo)的行為，使之消退。正激應(yīng)持續(xù)間斷性，時光和數(shù)量盡量不固定，連續(xù)性既費(fèi)時費(fèi)力，也易出現(xiàn)效力遞減。負(fù)激則要堅(jiān)持連續(xù)性，及時予以懲罰，消除員工的僥幸心理，而且懲罰的刺激比獎勵更易見效。
4、按需激勵。把握不一樣員工不一樣時期的不一樣主導(dǎo)需要，進(jìn)行正確引導(dǎo)和滿足，能夠開展需求調(diào)查或制作“需求菜單”讓員工選取。
5、公開公平公正原則。
三、在激勵理論與激勵原則的指導(dǎo)下，激勵措施異彩紛呈，殊途同歸：
激勵的原則的固定不變的，激勵的形式和方法卻千變?nèi)f化，意趣無窮，任何企業(yè)都可結(jié)合經(jīng)營管理的實(shí)際需要和特點(diǎn)，采取獨(dú)具特色的激勵辦法，點(diǎn)燃團(tuán)隊(duì)激情。推薦以下幾種激勵方法和措施：
1、提升績效管理水平。年初定義員工工作績效目標(biāo)、度量標(biāo)準(zhǔn)、預(yù)期價值，增強(qiáng)其工作動機(jī)，平時帶給資源，減少障礙，年終進(jìn)行評估。一個振奮人心、切實(shí)可行的目標(biāo)能夠鼓舞士氣，激勵員工去努力拼搏；一個期望值低（可望不可及）的目標(biāo)，只會適得其反。人只有了解自我努力到達(dá)的目標(biāo)是什么，并且真正愿意實(shí)現(xiàn)它，才有可能受到激勵。在績效考評水平提升的狀況下，能夠?qū)﹃P(guān)鍵的中高層管理崗位實(shí)行與企業(yè)效益部分相關(guān)的年薪制。
能夠說，績效管理是綱，綱舉目張，科學(xué)公正的績效管理能夠?yàn)樾匠昙�、職業(yè)生涯規(guī)劃、崗位輪換、崗位晉升、繼任計(jì)劃、末位淘汰、獎勵等激勵措施打下良好的基礎(chǔ)，否則很多激勵措施都難以實(shí)施。所以績效考核力量要加強(qiáng)，徹底解決目前“多做多錯、完不成的任務(wù)越多，工資也扣得越多”的問題。
2、薪酬激勵。這是企業(yè)激勵機(jī)制中最易采用也最重要的激勵手段，也較容易控制，但操作技巧很有講究，薪酬總額相同，支付方式不一樣，激勵效果也截然不一樣，并不是越多越好。收入越多，邊際效用越低，工作越多，邊際成本越高。也就是說，工資水平務(wù)必隨工作量增加而遞增，收入越高激勵成本越高（幾百塊錢他不在乎）；確定的收入和不確定的風(fēng)險收入不是等價的，承擔(dān)風(fēng)險越大的人需要的補(bǔ)償越多；就應(yīng)把害怕風(fēng)險的人放在薪水固定的位置，把愿意承擔(dān)風(fēng)險的人放在收入波動大的位置，這樣能夠使平均工資水平下降。但目前我們企業(yè)幾乎沒有高風(fēng)險的崗位，而且企業(yè)比較成熟，風(fēng)險更小，銷售經(jīng)理一年幾百塊錢的利息損失根本不構(gòu)成風(fēng)險，這種幾乎沒有風(fēng)險的年薪制對銷售經(jīng)理有必須激勵作用，但對其他非相關(guān)的管理人員則會抵消其用心性，這可能也是我們企業(yè)目前管理思想和管理水平落后的一個重要原因。
薪酬既是對員工過去工作的肯定和補(bǔ)償，也是員工對未來工作得到報(bào)酬的預(yù)期，不僅僅僅是勞動所得，也代表著員工自身價值、企業(yè)的認(rèn)同，所以在薪酬設(shè)計(jì)上既要具有市場競爭力，又要確定內(nèi)部崗位價值的相對公平，還務(wù)必與工作績效掛鉤，同時與職位等級設(shè)計(jì)相配套多設(shè)計(jì)一些層次，讓員工在努力工作中得到薪酬層次的提升，體驗(yàn)到提升所帶來的自我價值實(shí)現(xiàn)感和被尊重被認(rèn)可的喜悅，從而激發(fā)創(chuàng)造性。每年根據(jù)績效評出20%的優(yōu)秀員工給予加薪，10%的員工予以淘汰、減薪或換崗，70%的員工在普遍加薪的狀況下給予思考。加薪和高薪要謹(jǐn)慎，因?yàn)槿藗冏钤诤踝晕乙呀?jīng)得到的東西，而且占有時光越長，失去的痛苦越大，所以在加薪時能夠使用浮動工資。
推出持股計(jì)劃，讓技術(shù)、經(jīng)營、管理的關(guān)鍵骨干認(rèn)購股票期權(quán)，也能夠讓技術(shù)、管理成果入股，增強(qiáng)員工對企業(yè)的忠誠度，調(diào)動用心性。既能夠長期保留和吸引優(yōu)秀人才，為他們帶給比較優(yōu)惠的稅率積累資本，同時也將企業(yè)支付給高級人才的現(xiàn)金水平控制在最低水平。股票的`期權(quán)性質(zhì)，使企業(yè)牢牢控制高級人才日益積累的龐大資產(chǎn)，使其在“金手銬”下努力工作。反之，年薪支付現(xiàn)金越多，企業(yè)長久安全性越受威脅，長期獎勵占報(bào)酬比重越高，高級人才自身跳槽風(fēng)險越高。
3、“因人設(shè)崗”巧中取勝�；谀苷叨鄤谝捕嗟玫娜肆Y源高效配置觀點(diǎn)，將適宜的人放到（或兼職）適宜的位置，既能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源利用的最大化，降低人力資源成本，也利于充分發(fā)揮員工潛力，實(shí)現(xiàn)工作資料豐富化、工作范圍擴(kuò)大化的激勵效應(yīng)，也利于人力資源的積累與發(fā)展。當(dāng)然，“因人設(shè)崗”并不是在沒有工作資料的狀況下人為照顧所設(shè)計(jì)的空閑崗位，而是務(wù)必以“因事設(shè)崗”為前提。同時在布置任務(wù)時盡量讓某個部門或人擔(dān)任整個任務(wù)，并給予充分信任和授權(quán)，這樣能夠提高效率，增強(qiáng)工作動機(jī)。還能夠透過內(nèi)部跳槽制度，實(shí)行崗位輪換，豐富工作資料，防止職業(yè)疲勞和怠惰，也有利于培養(yǎng)綜合型人才。在此過程中要注意任人唯賢，用對一人，鼓舞一片，用錯一人，冷落一片。
4、建立企業(yè)共同愿景與個人目標(biāo)。讓全體員工共同參與和提議，全方位建立完善企業(yè)共同愿景，并在建立共同愿景過程中找到自身發(fā)展的坐標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)大我與員工小我的統(tǒng)一。在此基礎(chǔ)上抓好職業(yè)管理，打造兩條晉升通道，讓每個員工行有方向，干有盼頭---管理類分7個級別：初級職員、中級職員、高級職員、主任職員（主管）、三級經(jīng)理、二級經(jīng)理、一級經(jīng)理、高級經(jīng)理等，專業(yè)類分7個級別：初級工程師、助理工程師、三級工程師、二級工程師、一級工程師、高級工程師、專家。每一職位等級享受相應(yīng)待遇，每年年終考核后，根據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)略和必須條件，確定晉升比例和名額。同時，幫忙員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，每季與部屬開展一次職業(yè)發(fā)展對話，為部屬帶給指導(dǎo)和推薦，進(jìn)行贊揚(yáng)和批評，開展針對性培訓(xùn)，及時有效輸送高素質(zhì)人力資源。
在各級管理崗位推行繼任計(jì)劃，要求各級主管都要做好接班人的培訓(xùn)，作為關(guān)鍵績效指標(biāo)納入年度績效考核，事實(shí)上，一個不能培養(yǎng)接班人而使部門永遠(yuǎn)離不開他的經(jīng)理，絕對不是一個稱職的經(jīng)理（而傳統(tǒng)觀點(diǎn)恰恰相反，認(rèn)為部門離不開的經(jīng)理才是優(yōu)秀的）。透過推行繼任計(jì)劃，既能夠培養(yǎng)人才，讓員工看成長的期望，保證人力資源素質(zhì)的持續(xù)提升，同時也是增強(qiáng)在崗人員的危機(jī)感，并保證在關(guān)鍵崗位人員突然離職狀況下工作不受影響。
5、根據(jù)活力曲線進(jìn)行末位淘汰。
根據(jù)活力曲線原理，一個組織總有20%的人是優(yōu)秀的，70%的人是基本稱職的，10%的人是就應(yīng)淘汰的。淘汰比例是對優(yōu)秀員工的激勵，年初要在全體人員大會上宣布這個規(guī)定，并透過各種載體讓所有員工清楚了解，這是為了企業(yè)生存與發(fā)展，能夠增強(qiáng)企業(yè)競爭力，這一做法能夠有效使員工明白企業(yè)不是養(yǎng)人的地方，能夠有效地在每年裁掉一些潛力差、職責(zé)心不強(qiáng)的人員，還能夠避免因裁員而引起與員工的矛盾，因?yàn)檫@是制度裁人，而且早已有言在先，為了不被裁掉，員工們會暗暗努力，設(shè)法提高自我的潛力和工作質(zhì)量，最差的人努力了，中間那部分人就會有壓力，行動起來，中間的人行動了，最前面的人也會有觸動，他們也不能坐以待斃。這樣一來，整個企業(yè)就會活起來。
具體如何操作？一是透過績效考核結(jié)果，排出比例；二規(guī)定20條違規(guī)條件違反18條以上的，自動進(jìn)入辭退行列；違反12-17條的，可有可無。
6、獎勵激勵。除每年底的表彰外，不定期的開展一事一獎，這樣保證獎勵的及時性、針對性和多樣性，根據(jù)事情大小，經(jīng)自我申報(bào)、部門審核、總經(jīng)理審批等程序，設(shè)鼓勵、記功、記大功、嘉獎、個性嘉獎等，并給予相應(yīng)物質(zhì)獎勵。具體獎勵名稱能夠多樣化，如銷售個性獎、培養(yǎng)人才獎、裝修獎、管理成果獎、技術(shù)成果獎，最好能巧立名目，保證獎勵的新穎性，獎勵方法也要不斷創(chuàng)新，能夠制作獎勵菜單，讓受獎?wù)咦晕尹c(diǎn)菜，獎勵時光也不要固定。同時注意：獎勵過頻，刺激作用也會減少。
7、知識員工激勵。知識員工激勵的四個主要因素為職業(yè)發(fā)展與個體成長、工作獨(dú)立自主性、工作成就、利潤分享。他們期望以自我認(rèn)為有效的方式開展工作，企業(yè)應(yīng)帶給施展才華的舞臺，帶給寬松的工作環(huán)境，不指手劃腳，同時善于傾聽他們的心聲，一般應(yīng)以長期激勵為主。
8、參與激勵。創(chuàng)造各種機(jī)會與員工溝通，讓員工發(fā)表意見，增進(jìn)了解，讓員工感受到關(guān)懷。平時注意情緒調(diào)節(jié)，學(xué)習(xí)和運(yùn)用一些心理暗示技巧來影響員工，如果管理者情緒低落，你的手下也將受到影響變得缺乏動力，相反如果管理者滿腔熱情，你的手下也必然會充滿活力。
要善于支持創(chuàng)造性推薦，充分挖掘員工聰明才智，使大家都想事，想干事，都創(chuàng)新，放手讓其大膽工作。不要輕易否定員工的推薦，一旦受到否定，員工可能再也不敢提意見了，而且用心性也會受到損傷。誰提出的推薦能夠讓誰負(fù)責(zé)去落實(shí)，委以重任，如果有創(chuàng)意，有實(shí)效，還能夠用他的姓名來命名，如海爾的“云燕鏡子”、“伍雷操作法”等。
9、開展?jié)M意度調(diào)查。“激勵從不滿意開始�！敝挥辛私鈫T工不滿意什么，才明白員工需要什么，激勵措施才能有的放矢，同時透過滿意度調(diào)查也能夠證明企業(yè)關(guān)心員工需求和意見。同時管理者最好能對員工做到“9個了解”（姓名、生日、籍貫、出身、家庭、經(jīng)歷、特長、個性、表現(xiàn)）和“9個有數(shù)”（工作狀況、住房條件、身體狀況、學(xué)習(xí)狀況、思想品德、經(jīng)濟(jì)狀況、家庭成員、興趣愛好、社會交往），關(guān)心員工家屬，解決后顧之憂。還可透過建立各類興趣小組和體育娛樂活動，提高組織和諧度和凝聚力，增加社交的機(jī)會，滿足其追求快樂和社交需求。
招聘方案 篇2
（一)項(xiàng)目小組責(zé)任制
公司人力資源部、設(shè)計(jì)部派出人員組成招聘團(tuán)，對招聘前后的事宜及過程實(shí)行項(xiàng)目小組責(zé)任制，推進(jìn)各項(xiàng)工作的開展，招聘結(jié)束由各項(xiàng)目小組進(jìn)行自評、總結(jié)工作。
(1)招聘組：制作招聘工作方案，組織與有關(guān)高校聯(lián)系，招聘及宣傳工作的實(shí)施跟進(jìn)，負(fù)責(zé)與高校網(wǎng)站合作進(jìn)行招聘前期信息發(fā)布及公司的宣傳。負(fù)責(zé)招聘面試考題的準(zhǔn)備并赴各相關(guān)高校進(jìn)行招聘工作。
(2)宣傳策劃組：制作招聘的宣傳工作方案，負(fù)責(zé)招聘宣傳文案、現(xiàn)場開場主持人講話稿，負(fù)責(zé)榮置地公司宣傳手冊、招聘大海報(bào)、幻燈片、VCR及招聘現(xiàn)場標(biāo)題的設(shè)計(jì)與按量制作。
(二)招聘渠道與流程
1、網(wǎng)絡(luò)招聘
應(yīng)聘者可于參加現(xiàn)場招聘前將個人簡歷投遞至：智能招聘、前程無憂及公司門戶網(wǎng)站接受初篩。公司人力資源部招聘組在現(xiàn)場宣講會前聯(lián)系初試合格者前來參加現(xiàn)場宣講會。
2、現(xiàn)場招聘
(三)所需資源
1、人員配備
公司人力資源部、設(shè)計(jì)部派出人員組成招聘團(tuán)，人員配備情況見前。
2、物資配備
公司宣傳手冊、招聘大海報(bào)、易拉寶若干、公司宣傳幻燈片、VCR、手提電腦兩至三臺、《應(yīng)屆畢業(yè)生職位申請表》、心理測試題、面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題若干。
3、費(fèi)用預(yù)算
本次校園招聘預(yù)算費(fèi)用參照公司關(guān)于外地出差人員的.費(fèi)用核報(bào)標(biāo)準(zhǔn)制定。
(四)招聘的總結(jié)與評估
公司校園招聘結(jié)束后，要對整個校園招聘工作進(jìn)行總結(jié)和評估。評估的主要指標(biāo)包括：招聘人員的數(shù)量是否達(dá)到計(jì)劃的目標(biāo)、錄用人員的素質(zhì)是否符合企業(yè)的要求、招聘的成本是否控制在預(yù)算之內(nèi)。
招聘方案 篇3
一、招聘方式及人數(shù)
本次招聘見習(xí)生2名，采取現(xiàn)場報(bào)名的辦法。
二、應(yīng)聘條件
1、遵紀(jì)守法，有良好的素養(yǎng)，有吃苦耐勞的精神；
2、國家統(tǒng)招應(yīng)屆畢業(yè)生，�？埔陨衔幕潭�；
3、有一定文字功底，能撰寫材料，熟練運(yùn)用辦公軟件；
4、廣告設(shè)計(jì)或計(jì)算機(jī)專業(yè)優(yōu)先。
5、身體健康，積極向上，踏實(shí)肯干，工作熱情，溝通能力強(qiáng)；
6、洛陽市戶口。
7、有下列情形之一者不得報(bào)考：
�。�1）曾受到過刑事處罰、勞動教養(yǎng)的；
�。�2）曾被開除公職、開除學(xué)籍的.；
�。�3）涉嫌違法違紀(jì)正在接受審查尚未做出結(jié)論的；
�。�4）其他不符合應(yīng)聘資格條件的。
三、報(bào)名與資格審查
1、報(bào)名時間：20xx年11月22日-24日，上午9：00至11:30，下午14:00至17:00。
2、報(bào)名地點(diǎn)：新區(qū)會展中心二樓人才市場服務(wù)臺
3、報(bào)名需提交以下材料：
�。�1）畢業(yè)證、報(bào)到證（或就業(yè)協(xié)議書）、身份證（原件及2份復(fù)印件）；
（2）1寸照片2張；
（3）個人簡歷2份（可附個人文字作品）；
4、本次招聘采取現(xiàn)場報(bào)名的方式進(jìn)行。報(bào)考者按照公布的要求到報(bào)名點(diǎn)報(bào)名，報(bào)名者須填寫《報(bào)名表》。
四、考試
本次招聘對資格審查合格的報(bào)考者只進(jìn)行專業(yè)理論知識面試，面試時間、地點(diǎn)另行通知。
五、待遇
月工資20xx左右。
招聘方案 篇4
一、招聘會目的
為使我校20多個紅領(lǐng)巾小社團(tuán)招聘到更多合適的人才，同時為少先隊(duì)員們展示才華，提供了一個展示自我、秀我精彩的舞臺。學(xué)生根據(jù)自己的興趣愛好、特長等選擇自己喜歡的.小社團(tuán)，鍛煉孩子面對機(jī)會，勇于把握，敢于嘗試，樂于展現(xiàn)的良好心態(tài),特舉行這次“紅領(lǐng)巾小社團(tuán)”招聘會。
二、“紅領(lǐng)巾小社團(tuán)”開展情況
學(xué)校十分重視學(xué)生素質(zhì)的全面發(fā)展，在夯實(shí)語文、數(shù)學(xué)、英語教學(xué)的基礎(chǔ)上，開設(shè)了小記者社團(tuán)、“小小愛迪生”科技社、“小雛葵”美術(shù)社團(tuán)、“紅舞鞋”舞蹈隊(duì)、“羲之”書法社、丹青畫社、快樂足球、小主持等20多個獨(dú)具特色的“紅領(lǐng)巾小社團(tuán)”，強(qiáng)勢推進(jìn)特色建設(shè)，全面培養(yǎng)學(xué)生的多元能力。
“紅領(lǐng)巾小社團(tuán)”利用課堂實(shí)踐、活動基地積極開展主題活動，為孩子們提供了一個展示自我、秀我精彩的舞臺。孩子們在學(xué)習(xí)中尋找快樂；在自主、合作、探究的活動中體驗(yàn)成功、感受快樂：在競賽、游戲的輸贏中享受歡樂；在獻(xiàn)愛心時收獲快樂。僅上學(xué)期，我們的學(xué)生共榮獲市級以上獎勵的達(dá)260多人次，其中國家級34人次。
這學(xué)期，學(xué)校校除了根據(jù)教師自身特長負(fù)責(zé)小社團(tuán)的指導(dǎo)工作外，還投入十多萬元在市區(qū)聘請多位名師（如龍崗電視臺主持人童馨瑤老師，鋼琴碩士毛婭女士等），為孩子的成長創(chuàng)造更加優(yōu)良的條件，挖掘、培養(yǎng)孩子的多元智能。所有小社團(tuán)的活動都免費(fèi)參加！
三、招聘會時間和地點(diǎn)
1、時間：3月9、10日（星期一、二）
2、地點(diǎn)：葵涌街道第二小學(xué)校園，一樓大廳
四、招聘會組織：葵涌街道第二小學(xué)少先隊(duì)大隊(duì)
五、招聘會主題：小小招聘會,我秀我精彩
六、宣傳報(bào)道：肖源源、魏國勇
七、招聘工作流程
（一）學(xué)�？倓訂T（負(fù)責(zé)人：溫校長）
（二）班主任確定社團(tuán)積極分子名單（負(fù)責(zé)人：鐘仕雄主任）
班主任和科任協(xié)商確定品德良好、成績優(yōu)秀學(xué)生為社團(tuán)積極分子，并由班主任填寫《社團(tuán)積極分子推薦信》，社團(tuán)積極分子持《社團(tuán)積極分子推薦信》參加小社團(tuán)活動。
（三）小社團(tuán)宣傳（負(fù)責(zé)人：魏國勇）
1、小社團(tuán)負(fù)責(zé)人設(shè)計(jì)一份《招生簡章》，由學(xué)校統(tǒng)一噴繪畫90×60的宣傳展板。在學(xué)校大廳展出。
2、小社團(tuán)負(fù)責(zé)人寫一份宣傳稿交廣播站李夢老師，由廣播站組織人員宣傳。
3、小社團(tuán)負(fù)責(zé)人利用上課時間進(jìn)行宣傳
4、班主任對學(xué)生進(jìn)行宣傳。
5、利用學(xué)校網(wǎng)站宣傳。
6、發(fā)放《小社團(tuán)招聘致家長一封信》。
(四)小社團(tuán)招聘會（負(fù)責(zé)人：溫校長、黃靜宜、鐘仕雄、魏國勇）
1、在大廳掛“小社團(tuán)招聘會”橫額。
2、小社團(tuán)負(fù)責(zé)人擺好桌子，在桌子前擺放《招生簡章》展板。
3、小社團(tuán)負(fù)責(zé)人收取學(xué)生的《小社團(tuán)活動推薦信》后，登記在《小社團(tuán)報(bào)名登記表》，當(dāng)場錄取的發(fā)放《錄取通知書》，需要面試的面試后再發(fā)放《錄取通知書》。
4、學(xué)生被某社團(tuán)錄取后，將《錄取通知書》交班主任。
5、沒有被某社團(tuán)錄取的學(xué)生持《小社團(tuán)活動推薦信》，到其他小社團(tuán)參加面試。
(五)公布小社團(tuán)名單（負(fù)責(zé)人：鐘仕雄主任）
1、小社團(tuán)負(fù)責(zé)人確定小社團(tuán)名單后，上傳《小社團(tuán)報(bào)名登記表》到學(xué)校網(wǎng)絡(luò)硬盤/部門/創(chuàng)建“xx省紅領(lǐng)巾示范�！� /紅領(lǐng)巾小社團(tuán)處。
2、學(xué)校在大廳宣傳欄公布小社團(tuán)名單。
招聘方案 篇5
1、招聘原則
堅(jiān)持"公開、平等、競爭、擇優(yōu)"的原則，嚴(yán)格把握德才兼?zhèn)涞挠萌藰?biāo)準(zhǔn)，采取考試、考核相結(jié)合的方法，面向社會公開招聘。
①人員招聘以崗位設(shè)置及工作內(nèi)容為依據(jù)
�、谌藛T招聘考慮崗位需求與人員儲備的綜合因素
2、招聘廣告的制作和發(fā)布
招聘廣告的內(nèi)容：
M有限公司，是一家追求卓越、專注品質(zhì)和細(xì)節(jié)的專業(yè)地產(chǎn)公司。經(jīng)過十幾年的'潛心發(fā)展，公司已擁有國家一級房地產(chǎn)開發(fā)資質(zhì)，形成了集投資規(guī)劃、開發(fā)建設(shè)、商業(yè)管理和物業(yè)服務(wù)為一體的全過程運(yùn)作能力和系統(tǒng)、高效的多業(yè)態(tài)綜合開發(fā)能力，產(chǎn)品覆蓋了普通住宅、寫字樓、高層公寓、花園洋房、別墅、綜合商業(yè)及大型城市綜合體等。近期本公司擬開發(fā)一個新樓盤，由于業(yè)務(wù)需要，以極具競爭力的薪酬、全面體貼的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、高效和諧的組織文化。
3、背景調(diào)查
從以上的測評系統(tǒng)中，篩選出優(yōu)秀的擬錄用的應(yīng)聘者，對其背景資格進(jìn)行審查，主要通過電話調(diào)查的方式開展。調(diào)查內(nèi)容：應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷、擔(dān)任職位的重要程度、以及應(yīng)聘者的不足之處。
4、錄用
給通過面試者發(fā)放錄用通知，并通知其上班時間及簽訂合同
5、招聘工作總結(jié)評價
從招聘流程是否清晰有序;招聘成本是否達(dá)到最低;應(yīng)聘人員及錄取人員的能力素質(zhì)是否與職位說明書相符;面試方法是否科學(xué)有效等方面對本次招聘進(jìn)行總結(jié)。
招聘方案 篇6
一、目的
為了使公司人力需求能得到及時滿足，有效縮短招聘時間，提高招聘效率，公司擬打算拓寬及強(qiáng)化管理內(nèi)部介紹招聘渠道，從而激發(fā)員工內(nèi)部介紹的積極性，特制定本獎勵方案。
二、適用范圍
適用于對公司員工內(nèi)部介紹之獎勵(人事行政部人力資源管理人員除外)。
三、職責(zé)
1、人事行政部負(fù)責(zé)對員工內(nèi)部介紹信息地記錄與統(tǒng)計(jì)整理，按本方案對符合獎勵條件的內(nèi)部介紹辦理獎金的領(lǐng)取手續(xù)。
2、財(cái)務(wù)部按本方案發(fā)放相應(yīng)獎金。
3、各部門負(fù)責(zé)人向?qū)傧氯藛T宣導(dǎo)本獎勵方案，激勵下屬踴躍向公司推薦適用的人才。
四、原則
1、內(nèi)部介紹人員必須符合崗位要求。任何員工不得借內(nèi)部介紹之名，行走關(guān)系之實(shí)，將不符合崗位要求的人員介紹給公司。
2、管理人員內(nèi)部介紹的員工，被錄用后原則上不得安排在與介紹人同一個部門。
五、內(nèi)容
1、獎勵辦法
1.1介紹人事先到人事行政部作推薦備案，介紹所推薦人員情況，經(jīng)面試合格后辦理手續(xù)，同時人事行政部在《員工內(nèi)部介紹記錄表》中作好記錄。推薦備案必須在被介紹人面試前進(jìn)行，否則所錄用員工不視為是內(nèi)部介紹。
1.2被介紹人工作滿3個月并且未出現(xiàn)警告以上行政處分，介紹人可享受100元獎勵;被介紹人工作滿6個月并且未出現(xiàn)警告以上行政處分，介紹人可再享受100元獎勵。
1.3年度內(nèi)部介紹評比：員工每介紹1人入職工作滿1個月，給予介紹人1分的`積分;滿3個月，給予介紹人1。5分的積分;工作滿6個月，給予介紹人2分的積分。員工全年度總積分達(dá)到6分，即有資格參加年度內(nèi)部介紹評比�？偡e分第一名，獎勵500元;第二名，獎勵300元;第三名，獎勵200元。若出現(xiàn)并列名次時，以介紹人所介紹員工的總工作時長進(jìn)行取舍。
2、獎勵程序
2.1被介紹人工作達(dá)到規(guī)定的時間，介紹人即可向人事行政部申請獎勵。招聘專員按照本獎勵方案的規(guī)定，協(xié)助辦理獎金領(lǐng)取相關(guān)財(cái)務(wù)手續(xù)，并要求介紹人領(lǐng)取獎金時在《員工內(nèi)部介紹記錄表》中作好簽名。
2.2年度內(nèi)部介紹評比由人事行政部負(fù)責(zé)。人事行政部按照評分原則，統(tǒng)計(jì)各介紹人所介紹的員工人數(shù)及工作時間，進(jìn)行評比，確定名次，發(fā)放相應(yīng)獎金并張榜公布。
3、本方案解釋權(quán)歸人事行政部
4、附件《推薦申請表》
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