信心作文300字合集十篇
在快速變化和不斷變革的今天，各種制度頻頻出現(xiàn)，制度是要求成員共同遵守的規(guī)章或準則。那么相關(guān)的制度到底是怎么制定的呢？下面是小編幫大家整理的企業(yè)薪酬的管理制度，希望對大家有所幫助。
企業(yè)薪酬的管理制度1
第一章 總 則
第一條 為切實履行出資人職責(zé)，規(guī)范市屬國有企業(yè)的薪酬管理，促進國有資產(chǎn)保值增值，根據(jù)《公司法》、《企業(yè)國有資產(chǎn)監(jiān)督管理暫行條例》等有關(guān)法律法規(guī)，結(jié)合本市實際，制定本辦法。
第二條 本辦法所稱市屬國有企業(yè)，是指市國資委履行出資人職責(zé)的市屬國有、國有控股企業(yè)及由其出資的企業(yè)（以下統(tǒng)稱企業(yè)）。
第三條 本辦法所稱薪酬，是指企業(yè)直接支付給職員的工資、獎金、津貼、補貼等全部報酬。
第四條 企業(yè)的薪酬管理，遵循下列原則：
�。ㄒ唬﹫猿炙袡�(quán)與經(jīng)營權(quán)分開的原則。出資人依法管理企業(yè)薪酬總額及企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員、企業(yè)兼職人員的薪酬，企業(yè)內(nèi)部薪酬分配由企業(yè)依法自主決定。
�。ǘ﹫猿中匠昱c效益掛鉤的原則。經(jīng)濟效益增長，薪酬總額增加；經(jīng)濟效益下降，薪酬總額減少。
�。ㄈ﹫猿謨蓚�低于的原則。薪酬總額的增長低于企業(yè)經(jīng)濟效益的增長，職員平均薪酬的增長低于企業(yè)勞動生產(chǎn)率的增長。合理控制人工成本，提高企業(yè)競爭力。
�。ㄋ模﹫猿中蕛�(yōu)先、兼顧公平的原則。政策及不可比因素產(chǎn)生的效益，不得作為增加薪酬的依據(jù)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員與企業(yè)其他職員的薪酬差距，應(yīng)當(dāng)控制在合理的范圍之內(nèi)。
第二章 薪酬總額的確定
第五條 企業(yè)薪酬總額由薪酬總額基數(shù)和新增效益薪酬兩部分組成。
第六條 企業(yè)實行本辦法第一年的薪酬總額基數(shù)以上年實際發(fā)放總額為基礎(chǔ)，參照以下因素確定：
�。ㄒ唬┤型葎趧恿r格水平；
�。ǘ┢髽I(yè)近三年經(jīng)營情況及年度實際發(fā)放薪酬總額情況；
�。ㄈ┢髽I(yè)近三年平均勞動生產(chǎn)率及人均實際薪酬水平；
�。ㄋ模┤藛T增減變動情況。
企業(yè)實行本辦法第二年后的薪酬總額基數(shù)以上年實際發(fā)放的總額為基礎(chǔ)，參照全市同等勞動力價格水平、人員增減變動等因素確定。
第七條 企業(yè)新增效益薪酬按薪酬總額基數(shù)的一定比例確定，與企業(yè)凈利潤額掛鉤。
新增效益薪酬=薪酬總額基數(shù)（凈利潤額增長幅度薪酬浮動系數(shù)）非充分競爭性企業(yè)及主要承擔(dān)政策性業(yè)務(wù)的企業(yè)，掛鉤指標另行確定。
第八條 薪酬浮動系數(shù)根樓堂館所建設(shè)據(jù)企業(yè)現(xiàn)有薪酬水平、勞動生產(chǎn)率、人均工資利稅率、同行業(yè)人均薪酬水平、企業(yè)規(guī)模和行業(yè)特點等情況確定，一般控制在0.7以內(nèi)。
第九條 凈利潤額增長幅度較大的企業(yè)，新增效益薪酬不得高于凈利潤增加額的50%，人均薪酬水平不得超過市勞動保障部門當(dāng)年公布的同行業(yè)工資指導(dǎo)價位高位數(shù)水平。
凈利潤額出現(xiàn)負增長的企業(yè)，新增效益薪酬按經(jīng)濟效益下降的幅度以負值確定，薪酬總額下降幅度不低于企業(yè)前三年平均薪酬總額的`20%，職員個人薪酬不得低于市政府規(guī)定的當(dāng)年最低工資標準。
第十條 企業(yè)凈利潤額以中介機構(gòu)審計確認的年度財務(wù)會計報告中的凈利潤額為基礎(chǔ)，剔除不可比和不合理因素后確定。
第十一條 企業(yè)和職員應(yīng)當(dāng)按照國家有關(guān)規(guī)定，繳納社會保險費用和住房公積金。應(yīng)當(dāng)由職員繳納的社會保險費和住房公積金，由企業(yè)從其薪酬中代扣代繳；應(yīng)當(dāng)由企業(yè)負擔(dān)的社會保險費和住房公積金，由企業(yè)支付。
企業(yè)和職員參加補充養(yǎng)老保險，應(yīng)當(dāng)經(jīng)國有產(chǎn)權(quán)持有單位逐級審核后，報市國資委批準。
第十二條 企業(yè)職員薪酬為稅前收入。職員應(yīng)當(dāng)交納的個人所得稅，由企業(yè)從其薪酬中代扣代繳
第三章 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的薪酬確定
第十三條 本辦法所稱企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員是指企業(yè)的下列人員：
�。ㄒ唬﹪歇氋Y企業(yè)（尚未按公司法改建的國有企業(yè)）的總經(jīng)理（總裁）、副總經(jīng)理（副總裁）、總會計師，黨組織專職書記、副書記、紀委書記；
�。ǘ﹪歇氋Y公司的董事長、副董事長、非職工代表董事，監(jiān)事會主席、副主席、非職工代表監(jiān)事，總經(jīng)理（總裁）、副總經(jīng)理（副總裁）、總會計師，黨組織專職書記、副書記、紀委書記；
�。ㄈ﹪锌毓晒镜亩麻L、副董事長、董事，監(jiān)事會主席、副主席、非職工代表監(jiān)事，總經(jīng)理（總裁）、副總經(jīng)理（副總裁）、總會計師，黨組織專職書記、副書記、紀委書記。
第十四條 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的薪酬由基本年薪與績效年薪兩部分組成�；灸晷礁鶕�(jù)上年度全市職工平均工資、資產(chǎn)規(guī)模、主營業(yè)務(wù)收入、職工人數(shù)及個人崗位等因素確定；績效年薪與經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果掛鉤，在基本年薪的0-2倍之間確定。
企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員薪酬的具體確定，按照《*市屬國有企業(yè)負責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》（政府〔20*〕140號）、《*市屬國有企業(yè)增量資產(chǎn)獎勵股權(quán)暫行辦法》（政府〔20*〕43號）執(zhí)行。
第十五條 情況特殊、暫時無法開展經(jīng)營業(yè)績考核的企業(yè)，不得擅自提高企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的薪酬。確需提高的，應(yīng)當(dāng)經(jīng)國有產(chǎn)權(quán)持有單位逐級審核后，報市國資委批準。
第十六條 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的薪酬情況，應(yīng)按廠務(wù)公開有關(guān)規(guī)定向職工（代表）大會公布，接受群眾監(jiān)督。
第十七條 企業(yè)應(yīng)當(dāng)依照有關(guān)規(guī)定規(guī)范企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員職務(wù)消費行為，增加職務(wù)消費透明度，推進職務(wù)消費貨幣化改革。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的職務(wù)消費貨幣化改革方案應(yīng)按廠務(wù)公開有關(guān)規(guī)定提交職工（代表）大會審議，并逐級報國有產(chǎn)權(quán)持有單位和市國資委審核；年度職務(wù)消費情況應(yīng)按廠務(wù)公開有關(guān)規(guī)定向職工（代表）大會通報，并報國有產(chǎn)權(quán)持有單位和市國資委備案。
第四章 兼職人員的薪酬確定
第十八條 本辦法所稱兼職人員，是指受持有國有產(chǎn)權(quán)的派出單位的委派（下稱派出單位），在其子企業(yè)中兼職的人員。
經(jīng)批準在子企業(yè)中任職、并已轉(zhuǎn)移了勞動關(guān)系的人員，不屬于兼職人員。
第十九條 派出單位應(yīng)當(dāng)嚴格控制人員在子企業(yè)兼職，對確需在子企業(yè)兼職的，應(yīng)當(dāng)按照《市國資委履行出資人職責(zé)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員管理暫行辦法》（*市國資黨通〔**〕4號）的規(guī)定，報經(jīng)有干部管理權(quán)限的單位批準。
第二十條 兼職人員應(yīng)當(dāng)在派出單位領(lǐng)取薪酬，按照兼職企業(yè)薪酬管理制度規(guī)定，將在兼職企業(yè)獲得的薪酬作為管理費全額上繳派出單位。
第二十一條 派出單位可以根據(jù)本單位同等職位人員的薪酬水平、兼職人員所兼職位及其職責(zé)履行情況等因素，從上繳的管理費中提取10%-50%補貼兼職人員。兼職人員在兼職企業(yè)沒有取得管理費收入的，派出單位可以視情況給予適當(dāng)補貼。兼職人員的具體補貼標準，由派出單位提出意見（如派出單位有上一級國有產(chǎn)權(quán)持有單位的，須逐級審核），報市國資委審批。
兼職人員的總薪酬，應(yīng)控制在派出單位同等職位人員的2倍以內(nèi)。
第五章 薪酬的管理
第二十二條 企業(yè)薪酬實行總額控制，預(yù)算管理，年終決算，多退少補。
第二十三條 每年年初，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在深入分析預(yù)測全年經(jīng)營情況的基礎(chǔ)上，按照本辦法的有關(guān)規(guī)定擬訂當(dāng)年的薪酬預(yù)算草案。
企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員薪酬預(yù)算及兼職人員薪酬預(yù)算，應(yīng)當(dāng)在薪酬預(yù)算草案中明細列示。
第二十四條 企業(yè)的年度薪酬預(yù)算草案，應(yīng)當(dāng)送國有產(chǎn)權(quán)持有單位逐級審核后，報市國資委審查批準。
國有控股企業(yè)的年度薪酬預(yù)算，還應(yīng)當(dāng)由有關(guān)國有產(chǎn)權(quán)代表依法提交企業(yè)有關(guān)決策機構(gòu)審議批準。
第二十五條 企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立薪酬儲備金制度，薪酬發(fā)放應(yīng)當(dāng)留有余地，以豐補歉。
未經(jīng)批準，企業(yè)不得改變結(jié)余薪酬儲備金的用途。
第二十六條 企業(yè)應(yīng)當(dāng)在每年3月底之前，依據(jù)經(jīng)中介機構(gòu)審計確認的財務(wù)會計報告，編制上年度的薪酬決算草案。
企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員薪酬決算及兼職人員薪酬決算，應(yīng)當(dāng)在薪酬決算草案中明細列示。
第二十七條 企業(yè)的年度薪酬決算草案，應(yīng)當(dāng)經(jīng)國有產(chǎn)權(quán)持有單位逐級審核后，報市國資委審查批準。
國有控股企業(yè)的年度薪酬決算，還應(yīng)當(dāng)由有關(guān)國有產(chǎn)權(quán)代表依法提交企業(yè)有關(guān)決策機構(gòu)審議批準。
第二十八條 企業(yè)應(yīng)當(dāng)依據(jù)市國資委批準的年度薪酬決算，對全年的薪酬計提和發(fā)放情況進行清算，超額計提的予以調(diào)整，超額發(fā)放的在下一年度扣回。
第六章 薪酬的監(jiān)督
第二十九條 企業(yè)應(yīng)當(dāng)嚴格按照本辦法的有關(guān)規(guī)定計提和發(fā)放薪酬，不得超標準計提和發(fā)放。遇有特殊情況，須事先逐級報國有產(chǎn)權(quán)持有單位審核，并報市國資委批準。
第三十條 企業(yè)國有產(chǎn)權(quán)持有單位應(yīng)對其全資、控股企業(yè)的薪酬計提和發(fā)放情況進行監(jiān)督。
市國資委定期對企業(yè)薪酬計提和發(fā)放情況進行專項檢查，必要時委托中介機構(gòu)進行專項審計。
第三十一條 企業(yè)違反本辦法的有關(guān)規(guī)定超額計提薪酬的，超提部分沖減企業(yè)當(dāng)年成本；超標準發(fā)放薪酬的，責(zé)令企業(yè)收回超過標準部分，并視情節(jié)輕重追究有關(guān)責(zé)任人的責(zé)任。
第三十二條 執(zhí)行本辦法過程中弄虛作假的，對有關(guān)責(zé)任人依照有關(guān)法規(guī)規(guī)定給予嚴肅處理。
企業(yè)薪酬的管理制度2
第一章總則
第一條為了建立與現(xiàn)代化企業(yè)制度相適應(yīng)的企業(yè)工資收入分配制度，充分發(fā)揮勞動力市場對未來企業(yè)工資分配基礎(chǔ)性調(diào)節(jié)作用，根據(jù)當(dāng)?shù)卣?guī)定的社會平均工資水平以及國家體改委印發(fā)的《股份有限公司勞動工資管理規(guī)定》(勞部發(fā)〔1994〕497號)，并參局關(guān)于實行薪點工資的指導(dǎo)意見、成功企業(yè)工資分配標準，制定本制度。
第二條公司工資管理分為管理崗薪酬管理、操作崗薪酬管理、其它輔助崗薪酬管理三部分。第一部分管理崗薪酬管理第三條管理崗工資由薪點工資、津貼和效益工資三部分組成。(技術(shù)人員、營銷人員除外)。
一、薪點工資：薪點工資是以勞動崗位為對象，以點數(shù)為標準，以單位經(jīng)濟效益定點值，以職工個人勞動貢獻大小為依據(jù)，確定勞動報酬的一種彈性工資分配形式。薪點工資由基本工資、工齡工資和崗位工資三部分組成。
1.基本工資：參照省政府公布的最低生活標準，確定基本工資為每人每月315元；
2. 2。工齡工資：為了體現(xiàn)職工勞動的'積累，對同崗位不同工作年限人員勞動差別給予平衡，工齡工資按職工連續(xù)工齡計算，工齡每滿一年增加5元。
3. 3。崗位工資：按職工的技能、學(xué)歷及不同崗位的責(zé)任大小、勞動強度、勞動復(fù)雜程度等根據(jù)“管理人員崗位工資標準”確定勞動報酬。
二、津貼：是一種福利性的補助和附加工資，包括七項內(nèi)容：
1、書報費；2、洗理費；3、高溫費；4、物業(yè)管理費；5、取暖費；6、交通費；7、水電費。
三、效益工資：根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營狀況，每季度初欲兌現(xiàn)上一季度效益工資，年終結(jié)算。
第三章操作崗薪酬管理
第四條操作崗工資由薪點工資、津貼、效益工資三部分組成。
一、薪點工資：薪點工資由基本工資、工齡工資和崗位工資三部分組成。
1、基本工資：參照省政府公布的最低生活標準，確定基本工資為每人每月315元；
2、工齡工資：工齡工資按職工連續(xù)工齡計算，工齡每滿一年增加5元。
3、崗位工資：按職工的技能、不同崗位的責(zé)任大小、勞動強度、勞動復(fù)雜程度對照標準，制定操作崗崗位工資。
二、津貼：同管理崗薪酬管理中相應(yīng)內(nèi)容，。
三、效益工資：以職工完成的工作量對照薪點標準，結(jié)合點值，依據(jù)企業(yè)效益情況兌現(xiàn)效益工資。
第四章其它輔助崗薪酬管理
第五條環(huán)衛(wèi)工、綠化工、保衛(wèi)、行政維修工等其他輔助崗薪酬由薪點工資構(gòu)成：薪點工資由崗位薪酬和津貼二部分組成。
1、崗位薪酬：600元/人月。
2、津貼：此項數(shù)額與前述管理崗工資(保安人員享受保安夜班補貼)。
第五章其他需要說明的事項
第六條員工養(yǎng)老保險等各種保險以薪點工資為基數(shù)計提。
第七條員工工齡以與公司建立勞動關(guān)系始算起。在本規(guī)定中，原參加帶資分流人員的原有工齡按每年5元計算工齡補貼；原局以現(xiàn)金方式有償解除勞動合同人員出資入股并在公司內(nèi)應(yīng)聘上崗，其原有工齡不予計算工齡補貼。
第六章附則
第八條本制度由人事工資部附則解釋第九條本制度自發(fā)布之日起實施
企業(yè)薪酬的管理制度3
第一章總則
第一條為使員工薪酬管理規(guī)范化，特制定本制度。公司有關(guān)薪酬核定、薪酬計算、薪酬發(fā)放，除另有規(guī)定外，一律按本制度執(zhí)行。
第二條原則：
1、建立明確分配制度。根據(jù)不同部門工作性質(zhì)與特點，建立合理分配方式與制度，以適應(yīng)不同部門需要。同時利于各級管理者有效管理員工，以實現(xiàn)關(guān)鍵目標。
2、建立合理工資構(gòu)成體系并與企業(yè)效益、個人業(yè)績掛鉤。員工收入不僅體現(xiàn)工作能力與所承擔(dān)責(zé)任，而且更強調(diào)對績效傾斜。
3、建立積極激勵機制。鼓勵員工提高自身能力，承擔(dān)更大責(zé)任，從機制上激發(fā)員工上進心。同時建立完善合理考核機制，做到多勞多得按能取酬。在準確傳達公司管理要求基礎(chǔ)上，表彰績效突出優(yōu)秀員工。
第三條公司采用月薪制度，即每月發(fā)放工資及相應(yīng)福利。
第四條嚴格遵照國家有關(guān)法律法規(guī)，由企業(yè)與個人分別繳納各自所應(yīng)承擔(dān)稅費（如個調(diào)稅、社保等）。
第五條本規(guī)定適用于與公司簽訂正式勞動合同員工。兼職員工可參考本規(guī)定參照執(zhí)行。
第二章薪酬構(gòu)成
第六條員工薪酬由月薪資、福利、獎金組成。月薪資由基本工資、崗位工資、績效工資、司齡工資、區(qū)域津貼、特殊津貼與其他津貼組成。
第七條薪資各部分組成及定義：
1、基本工資：根據(jù)員工所獲得國家承認最高職稱或?qū)W歷、結(jié)合任職資格體系有關(guān)規(guī)定來確定。
基本工資金額對應(yīng)表
公司任職資格評定薪等國家承認職稱國家承認學(xué)歷基本工資（元）
1、薪等XX
高級職稱博士XX
中級職稱碩士1800
初級職稱本科1500
技術(shù)員大專1300
技工中專1100
高中（含以下）1000
2、司齡工資：司齡工資體現(xiàn)公司對長期服務(wù)員工獎勵，初始額為50元，每增加一個年度，增加50元，滿XX年后不再增長。
司齡工資從轉(zhuǎn)正后第二年開始核發(fā)。
3、區(qū)域津貼與其他津貼組成：
1）區(qū)域津貼體現(xiàn)公司對駐外員工生活補貼；區(qū)域津貼為每月300元（其中北京、廣州地區(qū)為每月500元）；在本地招聘員工不享受區(qū)域津貼。
2）其他津貼根據(jù)經(jīng)營需要另文規(guī)定。
4、崗位工資：由員工在企業(yè)中承擔(dān)崗位責(zé)任大小來確定，并以崗位責(zé)任、貢獻、市場價值以及企業(yè)對崗位需求作為評測依據(jù)。
如果請病假（需有醫(yī)院證明），扣崗位與績效，如果請事假或請病假但沒有醫(yī)院證明，扣發(fā)崗位、基本與績效工資，如請年假或調(diào)休假，不扣發(fā)崗位、績效工資。
崗位工資依照崗位劃分為8薪等35薪級：詳見附件一《各薪級崗位工資與績效工資對應(yīng)表》，其中研發(fā)類第三薪等以下（含第三薪等）人員崗位工資基準是同薪級130%。
5、績效工資：績效工資體現(xiàn)員工工作績效；績效工資根據(jù)考核周期及考核結(jié)果公布次月予以核發(fā)。
1）員工績效工資標準與薪級相對應(yīng)，詳見附件一。
2）第一、第二薪等員工績效考評以年度為單位，其主要考評依據(jù)為公司當(dāng)年經(jīng)營目標實現(xiàn)情況，其績效工資在考核結(jié)束后予以核發(fā)；
3）第三薪等以下（含第三薪等）人員績效考評以季度為單位，在考核結(jié)束后予以核發(fā)；
4）根據(jù)公司不同發(fā)展時期管理需要，績效考評周期與辦法將做適當(dāng)調(diào)整，具體以當(dāng)時發(fā)文通知為準。
6、特殊津貼：在特定時期為公司帶來特殊收益或有價值人員與業(yè)務(wù)，公司給與特殊獎勵，特殊津貼在當(dāng)月予以發(fā)放。
第八條員工福利：包含國家法定福利及公司內(nèi)部福利。
1、法定福利：包含五險一金：社會養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險、醫(yī)療保險以及住房公積金。法定福利繳交標準依據(jù)國家相關(guān)規(guī)定按月予以辦理。
2、公司福利：包含午餐補貼、差旅保險、附加醫(yī)療保險等。其中午餐補貼在月工資中體現(xiàn)。
第九條獎金：獎金分為年度獎金與專項獎金。
1、年度獎金在公司完成年度經(jīng)營目標情況下，對工作質(zhì)量完成出色部門與工作績效突出員工進行特別獎勵。
1）公司年度獎金總額由董事會根據(jù)公司經(jīng)營業(yè)績予以核定；
2）年度獎金發(fā)放對象為對公司經(jīng)營業(yè)績實現(xiàn)有重大貢獻相關(guān)人員，具體獎金分配方案由經(jīng)營管理委員會統(tǒng)一審定發(fā)放。
2、專項獎金為不定期不定額獎金，是根據(jù)經(jīng)營管理需要，為實現(xiàn)階段性重大特定目標而設(shè)定特別激勵措施。專項獎金方案由公司經(jīng)營管理委員會制定，報董事會批準后執(zhí)行。
第三章新進員工試用期薪酬方案
第十條應(yīng)屆新進員工試用期工資：
序號學(xué)歷崗位金額（元）備注
第十一條有工作經(jīng)驗新進人員，其試用期薪酬根據(jù)招聘職位在任職資格體系要求予以核定薪級，其中崗位工資根據(jù)行業(yè)情況按70%~90%核發(fā)。根據(jù)經(jīng)營需要引進特別人才，其試用期工資由總經(jīng)理核定。
第十二條試用人員不享受司齡補貼、績效工資等，但享受午餐補貼。
第十三條員工轉(zhuǎn)正時間：員工轉(zhuǎn)正時間為每月1日。
第四章薪酬計算方法
第十四條日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天數(shù)（按國家相關(guān)規(guī)定）。
第十五條計薪期間中途任職、離職及解雇員工固定薪酬計算：
1、新進員工第一個月薪酬按工作實際天數(shù)發(fā)給，實際薪酬為：日平均薪酬×實際工作天數(shù)。
2、離職員工當(dāng)月薪酬按日計算，并依實際出勤日薪酬總額支付。
3、停職前薪酬，依下列方式計算：停職前薪酬×實際出勤日期/月平均上班天數(shù)（按國家有關(guān)規(guī)定）。
第十六條在公司內(nèi)有兼職人員，崗位工資就高不就低，兼職不兼薪。
第十七條由于公司績效考評是以工作績效作為考評依據(jù)，而不是工作時間。因此，原則上對于加班不予發(fā)放加班費。如確系需發(fā)放加班費，以基本工資+崗位工資作為加班費計算基數(shù)。
第五章員工工資調(diào)整
第十八條員工調(diào)薪：公司視業(yè)績成長情況及員工績效成績及能力進展情況，由分管領(lǐng)導(dǎo)提名，經(jīng)公司經(jīng)營管理委員會討論通過予以調(diào)整。
第十九條調(diào)薪內(nèi)容：
1、基本工資調(diào)整：員工在取得公司認定新職稱或?qū)W歷后，資歷工資在當(dāng)月予以調(diào)整。
2、崗位工資及績效工資調(diào)整：
1）員工因工作需要調(diào)動、工作能力進行薪級調(diào)整時，崗位工資及績效工資標準依據(jù)薪級變動當(dāng)月調(diào)整。
2）半年績效考核及年終績效考核后，依據(jù)評估結(jié)果對崗位進行調(diào)整，崗位工資及績效工資標準依據(jù)薪級變動當(dāng)月調(diào)整。
3、司齡津貼每年1月1日統(tǒng)一調(diào)整。
第六章薪酬發(fā)放
第二十條薪酬發(fā)放：為當(dāng)月發(fā)放上個月薪酬。
第二十一條薪酬計算期間及發(fā)放時間：
1、薪酬計算期間為本月1日起至本月結(jié)束。
2、每月最后一天制作本月在冊員工薪酬報表。
3、每月薪酬發(fā)放時間為每月10日，如遇節(jié)假日則順延。
第二十二條薪酬支付方法及扣除：
1、薪酬支付，通常以現(xiàn)金或匯入存折形式發(fā)放。
2、薪酬個人所得稅、法定保險與公積金項目，在發(fā)放前直接從薪酬中扣除。
第二十三條人事行政部每月最后1日匯總整理本月在冊人員名單、考勤記錄提交給財務(wù)部，財務(wù)部結(jié)合本月調(diào)薪變動申請表，填制"月薪酬報表"等，財務(wù)部簽署后轉(zhuǎn)呈總經(jīng)理核定，再轉(zhuǎn)財務(wù)部門核發(fā)薪酬。
第七章附則
第二十五條員工薪酬采取密薪制，員工應(yīng)對自己薪酬保密，并不打聽及傳播他人薪酬信息，如有違反，公司將視情節(jié)嚴重程度予以扣發(fā)崗位與績效工資、降職降薪、解除勞動合同等處罰。
第二十六條本制度修訂權(quán)屬公司經(jīng)營管理委員會，授權(quán)人事行政部進行解釋。
第二十七條本制度自頒布之日起施行。
企業(yè)薪酬的管理制度4
第一章總則
第一條適用范圍
凡保定市思達普投資咨詢有限公司（以下簡稱為“思達普”）的各級從業(yè)人員，除人力資源部另行的專案方式處理者外均依本方案實施。
第二條新制度的特點
為適應(yīng)公司發(fā)展的需要，本制度打破原有行政級別工資，員工檔案工資實行封存式管理，并按照市場化運作的要求重新制定公司薪酬體系，使員工的薪酬與崗位和業(yè)績緊密結(jié)合。
第三條目的
制定本方案的目的`在于充分發(fā)揮薪酬的作用，對員工為公司付出的勞動和做出的績效給予合理補償和激勵。即：
�。ㄒ唬┦剐匠昱c崗位價值緊密結(jié)合；
�。ǘ┦剐匠昱c員工業(yè)績緊密結(jié)合；
�。ㄈ┦剐匠昱c公司發(fā)展的短期收益、中期收益與長期收益有效結(jié)合起來。
第四條原則
薪酬作為分配價值形式之一，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。
公平性原則：薪酬以體現(xiàn)工資的外部公平、內(nèi)部公平和個人公平為導(dǎo)向。
競爭性原則：薪酬以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導(dǎo)向。
企業(yè)薪酬的管理制度5
跨入21世紀以來，國際國內(nèi)政治、經(jīng)濟形勢的不斷發(fā)展變化，以及中國市場逐步開放，經(jīng)濟一體化的進程進一步加快了航空軍工企業(yè)的轉(zhuǎn)型發(fā)展，這對于我國航空軍工企業(yè)來說是一次機遇，同時也是一次巨大的挑戰(zhàn)。
一、航空設(shè)備企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀
當(dāng)前大部分航空設(shè)備企業(yè)在每年年初都對工資基數(shù)進行修定，到了年末對員工實行績效考核，對全年工資進行工資總額制定的管理模式。航空設(shè)備企業(yè)的員工薪酬主要由工資、獎金、社會保險、住房公積金以及其它的一些福利構(gòu)成。而工資是員工薪酬的主要部分，同時也是員工能夠直觀了解的部分；年終獎金是航空設(shè)備企業(yè)薪酬分配的又一種組成方式，每年年終，企業(yè)的上級對各個分級企業(yè)的利潤進行考核，對每個企業(yè)的不同情況分發(fā)不同額度的獎金，在分配到不同員工名頭上，對員工進行獎勵；社會保險是國家規(guī)定企業(yè)必須為員工繳納的部分；而其它福利則包括一些生活補貼，例如交通補貼、通信補貼等。
二、航空設(shè)備企業(yè)薪酬管理制度中存在的問題
當(dāng)今我國的航空設(shè)備企業(yè)的薪酬體系依舊是“行政主導(dǎo)型”的，企業(yè)較為注重人的學(xué)歷、資歷、級別等因素，一般航空設(shè)備企業(yè)的薪酬都是按照行政等級來確定的，這種情況下，員工的職務(wù)、學(xué)歷水平、以及職稱和工作年限就成了薪酬高低的決定性因素，員工工資的高低完全看其在企業(yè)中的'地位，而不是其工作能力，這對于員工利益而言有失公平。
1.薪酬分配制度不公平。
對于員工技能上的工資制定沒有與工資等級掛鉤，使得技能效益工資成了補貼性工資，而職工工齡長短決定工資高低，反應(yīng)不出員工能力上的高低，這使得能力較高的員工得不到應(yīng)有收獲，薪酬制度有失公平。獎金等級也沒有過多考慮員工的工作水平，使得員工學(xué)習(xí)技能、要求進步的積極性不高。
2.薪酬制度與市場經(jīng)濟體制脫軌。
由于航空設(shè)備企業(yè)的薪酬制度是按照員工職業(yè)等級進行高低區(qū)分的，一般情況下，薪資結(jié)構(gòu)較為復(fù)雜，企業(yè)對工資單元劃分非常細致，大部分都是固定工資，只有很小一部分是靠員工工作能力進行變化的，薪資的制定結(jié)構(gòu)和水平過多的考慮員工的職稱和地位，對于績效沒有足夠關(guān)注，這與當(dāng)今市場經(jīng)濟體制下的企業(yè)薪酬調(diào)配不符，違背了市場經(jīng)濟體制下的競爭規(guī)律，使得員工缺少競爭意識，導(dǎo)致工作熱情不高。
3.薪酬制度缺乏激勵性。
基本薪酬是企業(yè)薪酬的核心部分，它沒有足夠的激勵性，對于一些浮動性較大的薪酬，也實行固定化的薪酬模式，對薪酬的分配一般都是平均主義。部分的航空設(shè)備企業(yè)只對員工薪酬進行簡單的排序，將工資分成不同等級，按照員工的職位高低進行分配，這在一定程度上造成薪酬內(nèi)部分配不公平，對一些與員工的利益造成損害，使得員工積極性下降。
三、航空設(shè)備企業(yè)薪酬管理的改善對策
企業(yè)對工資的制定要本著公平、激勵、合理原則，這就要求企業(yè)對原有薪酬制度進行合理的改革和創(chuàng)新。
1.建立有競爭性的薪酬制度。
想要建立有競爭性的薪酬制度就要對員工進行競聘上崗，使得員工職位與能力相匹配，在對薪酬制度進行改革和創(chuàng)新的同時對員工的職位進行合理配置，多考慮員工工作能力，而非工齡長短，建立科學(xué)的升職考核機制，對真正有能力可以勝任職位的員工進行升職加薪，促進員工薪酬的公平性和公開性。
2.實行以崗位工資制為主的薪酬制度。
企業(yè)要根據(jù)地區(qū)最低生活保證額為基礎(chǔ)制定基礎(chǔ)工資。在此基礎(chǔ)上對員工實行崗位工資制，即根據(jù)員工崗位的不同制定不同級別的工資，例如：工作性質(zhì)較為穩(wěn)定，工作較輕松的崗位，因其對員工能力上的要求不是很高，不會有過大的工作壓力，所以對其工資的制定就不能過高；對于一些技術(shù)性較強、復(fù)雜程度較高或者工作中存在風(fēng)險、工作壓力較大的崗位制定較高的工資額度，例如設(shè)計員、數(shù)控加工中心編程人員、有毒有害操作工等職位。
3.技術(shù)與管理相結(jié)合，發(fā)展多樣化的薪酬體系。
企業(yè)要根據(jù)實際情況對不同類型員工采取不同的薪酬制度，以員工的能力和技能為基礎(chǔ)，發(fā)展多樣化薪酬體系，用科學(xué)的手段將不同因素有機結(jié)合，來滿足不同層次員工的需求。航空設(shè)備企業(yè)要根據(jù)人才的不同特點，不同層次采取不同的薪酬制度，同時企業(yè)的工資薪酬水平還要有一定的競爭力，以達到吸引人才，留住員工的目的。綜上所述，制定具體的薪酬制度時，既要使得薪酬制度滿足不同人才不同崗位的需求，還要與企業(yè)經(jīng)營效益、當(dāng)?shù)貏趧恿κ袌龅纫蛩叵嘟Y(jié)合，通過薪酬高低差異，激勵員工的工作積極性，而且企業(yè)的基本工資要滿足員工生活需要，并具有一定的市場競爭力，吸引更多的優(yōu)秀人才，達到內(nèi)外均公平的效果。航空設(shè)備企業(yè)的人力部門要從薪酬的基礎(chǔ)和標準進行設(shè)定，對薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬制度進行設(shè)計，根據(jù)員工的發(fā)展和薪資的提升三個層面對薪資制度進行設(shè)定，要體現(xiàn)薪資制度的公平原則。
企業(yè)薪酬的管理制度6
第一章總則
第一條為落實《國有企業(yè)負責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核與薪酬管理暫行辦法》(以下簡稱《暫行辦法》)，切實履行國有資產(chǎn)出資人職責(zé)，逐步建立起符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求的激勵約束機制，合理確定企業(yè)負責(zé)人和員工收入水平，調(diào)動企業(yè)負責(zé)人與員工的積極性、創(chuàng)造性，切實維護員工的合法權(quán)益，促進企業(yè)經(jīng)濟效益增長和實現(xiàn)國有資產(chǎn)保值增值，根據(jù)《公司法》、《企業(yè)國有資產(chǎn)監(jiān)督管理暫行條例》等法律法規(guī)，結(jié)合我市實際，制定本規(guī)定。
第二條本規(guī)定適用于經(jīng)市政府確定的，由成都市國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(以下簡稱市國資委)履行出資人職責(zé)的國有及國有控股企業(yè)(以下簡稱企業(yè))。
第三條本規(guī)定所稱企業(yè)負責(zé)人，指企業(yè)的董事長、黨委書記、總經(jīng)理和市國資委確定的其他負責(zé)人;所稱員工，指除企業(yè)負責(zé)人以外的，與企業(yè)形成勞動關(guān)系的主體;所稱薪酬，指按照相關(guān)法規(guī)和本規(guī)定，結(jié)合企業(yè)經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果及合同、經(jīng)營責(zé)任書等法律文件所確定的，應(yīng)由企業(yè)支付給企業(yè)負責(zé)人和企業(yè)員工的勞動報酬。
第四條企業(yè)薪酬管理應(yīng)當(dāng)遵循以下基本原則：
(一)貫徹執(zhí)行國家、省、市的相關(guān)薪酬政策，按照法律法規(guī)和相關(guān)規(guī)定，規(guī)范薪酬管理;
(二)堅持激勵與約束相結(jié)合，薪酬與風(fēng)險、責(zé)任相一致，與經(jīng)營業(yè)績和勞動成果相掛鉤。
(三)堅持績效考核，效率優(yōu)先、兼顧公平和企業(yè)薪酬水平增幅不高于企業(yè)效益增幅，企業(yè)負責(zé)人薪酬水平增幅不高于企業(yè)職工平均薪酬水平增幅，維護出資人的合法權(quán)益。
(四)堅持薪酬制度改革與相關(guān)改革配套進行，推進企業(yè)負責(zé)人收入分配和員工收入的市場化、貨幣化、規(guī)范化、透明化。
(五)建立薪酬預(yù)算體系、統(tǒng)一薪酬構(gòu)成、控制薪酬總額，合理控制企業(yè)人工成本，提高企業(yè)競爭力，促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。
第二章企業(yè)負責(zé)人薪酬的構(gòu)成和確定辦法
第五條企業(yè)負責(zé)人薪酬由基本年薪、績效年薪和特別獎勵三部分構(gòu)成。
第六條薪酬的確定辦法：
(一)基本年薪
企業(yè)負責(zé)人的基本年薪是企業(yè)負責(zé)人年度的基本收入，主要根據(jù)企業(yè)經(jīng)營規(guī)模、經(jīng)營管理難度、經(jīng)營環(huán)境、所承擔(dān)的戰(zhàn)略責(zé)任和所在地區(qū)企業(yè)平均工資、所在行業(yè)平均工資、本企業(yè)平均工資等因素綜合確定。基薪每年核定一次。
分配系數(shù)：董事長、黨委書記、總經(jīng)理基本年薪為100%，副職基本年薪為70%-90%。
(二)績效年薪
績效年薪與國有資本保值增值掛鉤。主要考核指標為國有資本保值增值率、年度利潤總額、凈資產(chǎn)收益率和可持續(xù)發(fā)展能力;輔助指標為銷售(營業(yè))增長率、管理費用控制率、應(yīng)收賬款控制率等。主要指標為效益薪酬的計算依據(jù)，輔助指標為調(diào)整依據(jù)。企業(yè)完成市國資委下達的.業(yè)績考核指標或責(zé)任目標，其負責(zé)人可獲得效益薪酬。考核指標隨考核辦法的調(diào)整而調(diào)整。
績效年薪=績效年薪基數(shù)×調(diào)節(jié)系數(shù)
其中：績效年薪以基本年薪為基數(shù);調(diào)節(jié)系數(shù)根據(jù)考核分數(shù)，在0-3倍之間進行確定。
當(dāng)考核結(jié)果為E級時，其績效年薪為0;
當(dāng)考核結(jié)果為D級時，調(diào)節(jié)系數(shù)按(考核分數(shù)-D級起點分數(shù))/(C級起點分數(shù)-D級起點分數(shù))確定。其績效年薪在0倍到1倍績效年薪基數(shù)(以下簡稱基數(shù))之間;
當(dāng)考核結(jié)果為C級時，調(diào)節(jié)系數(shù)按1+0.5×(考核分數(shù)-C級起點分數(shù))/(B級起點分數(shù)-C級起點分數(shù))確定。其績效年薪在1倍到1.5倍基數(shù)之間;
當(dāng)考核結(jié)果為B級時，調(diào)節(jié)系數(shù)按1.5+(考核分數(shù)-B級起點分數(shù))/(A級起點分數(shù)-B級起點分數(shù))確定。其績效年薪在1.5倍到2.5倍基數(shù)之間;
當(dāng)考核結(jié)果為A級時，調(diào)節(jié)系數(shù)按2.5+0.5(考核分數(shù)-A級起點分數(shù))/(滿分-A級起點分數(shù))確定。其績效年薪在2.5倍到3倍基數(shù)之間。
凡企業(yè)年度利潤總額目標值低于上年度目標值與實際完成值的平均值的，最終考核結(jié)果原則上不得進入A級。
(三)特別獎勵
市國資委建立企業(yè)特別獎勵制度，獎勵對企業(yè)、行業(yè)和社會有特殊貢獻的企業(yè)相關(guān)人員。具體獎勵辦法另行制定。
(四)確定薪酬的限制
1、企業(yè)負責(zé)人崗位的分配系數(shù)差別限制
擔(dān)任企業(yè)董事長、黨委書記、總經(jīng)理的薪酬系數(shù)為1，副職由企業(yè)根據(jù)其任職崗位、責(zé)任和貢獻按法定代表人薪酬系數(shù)的0.6-0.9倍確定。
2、企業(yè)負責(zé)人的薪酬與本企業(yè)職工薪酬的差別限制
企業(yè)負責(zé)人平均薪酬不高于本企業(yè)(含所屬全資企業(yè))職工平均工資的8倍。年薪兌現(xiàn)超過的部分，列入企業(yè)負責(zé)人經(jīng)營業(yè)績記錄，作為離職后對有突出貢獻企業(yè)家特別獎勵的參考依據(jù)。具體辦法另行規(guī)定。
第三章員工薪酬的構(gòu)成
第七條企業(yè)員工薪酬，原則上由基本工資、補貼津貼和績效工資(獎金)三部分構(gòu)成，也可以根據(jù)其與企業(yè)簽訂的勞動合同另行確定。
第八條基本工資是指企業(yè)支付給員工的，金額相對固定的基本報酬。其標準主要根據(jù)職務(wù)、崗位、職稱、學(xué)歷、工齡等相關(guān)因素，參照社會及行業(yè)同等工資水平等綜合確定。
第九條補貼津貼是指企業(yè)按照國家規(guī)定支付給員工的各項補助性收入。
第十條績效工資(獎金)是指企業(yè)根據(jù)經(jīng)濟效益和員工的勞動成果支付給員工的獎勵性工資。
第四章薪酬方案的制定和審批
第十一條企業(yè)根據(jù)自身經(jīng)營特點，依照本規(guī)定確定的基本原則和薪酬構(gòu)成要求，制訂企業(yè)薪酬方案，并上報市國資委審批。
第十二條企業(yè)薪酬方案的主要內(nèi)容，應(yīng)當(dāng)包括企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標、企業(yè)收入分配原則、機構(gòu)設(shè)置、人員編制、崗位設(shè)置、薪酬構(gòu)成、各層級人員基本工資和補貼
企業(yè)薪酬的管理制度7
制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù)：
(1)對該行業(yè)、地區(qū)進行薪酬調(diào)查。確定員工薪酬原則時要做到保持一個合理的度，薪酬水平高的企業(yè)應(yīng)注意75%點處甚至是90%點的薪酬水平，薪酬水平低的企業(yè)應(yīng)注意25%點處的薪酬水平，一般的企業(yè)應(yīng)注意中點薪酬水平。
(2)對該企業(yè)的所有崗位進行深入的工作分析與評價。
(3)了解行業(yè)勞動力供求關(guān)系，如果供大于求，薪酬水平可以低一些，如果供小于求，薪酬水平可以高一些。
(4)掌握競爭對手的人工成本的狀況，以此為基礎(chǔ)決定本企業(yè)的薪酬水平。
(5)明確該企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標和要求。
(6)明確該企業(yè)的使命、價值觀和經(jīng)營理念。
(7)掌握該企業(yè)的財力狀況，切實合理地確定企業(yè)員工的薪酬水平。
(8)掌握該企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點和員工特點。
總之，制定薪酬管理原則是：合理確定工資水平;員工之間的工資差距體現(xiàn)能力、崗位、績效的差別;薪酬與崗位評價、能力評價與績效考核掛鉤;獎勵創(chuàng)造新產(chǎn)品和改進工作流程的員工等。
制定企業(yè)薪酬管理制度的基本步驟：
(1)單項工資管理制度制定的基本程序
①準確標明制度的名稱，如工資總額計劃與控制制度、工資構(gòu)成制度、獎金制度、勞動分紅制度、長期激勵制度等
�、诿鞔_界定單項工資制度的作用對象和范圍
③明確工資支付與計算標準
�、芎w該項工資管理的'所有工作內(nèi)容，如支付原則、等級劃分、過渡辦法等。
(2)崗位工資或能力工資的制定程序
�、俑鶕�(jù)員工工資結(jié)構(gòu)中崗位工資或能力工資所占比例，根據(jù)工資總額，確定崗位工資總額或能力工資總額
②根據(jù)該企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原則
�、蹗徫环治雠c評價或?qū)T工進行能力評價
④根據(jù)崗位(能力)評價結(jié)果確定工資等級數(shù)量以及劃分等級
�、莨べY調(diào)查與結(jié)果分析
�、蘖私庠撈髽I(yè)財務(wù)支付能力
⑦根據(jù)該企業(yè)工資策略確定各工資等級的等中點，即確定每個工資等級在所有工資標準的中點所對應(yīng)的標準
�、啻_定每個工資等級之間的工資差距
⑨確定每個工資等級的工資幅度，即每個工資等級對應(yīng)多個工資標準，工資幅度是指各等級的最高工資標準與最低工資標準之間的幅度
�、獯_定工資等級之間的重疊部分大小
衡量薪酬制度的三項標準：
(1)員工的認同度。體現(xiàn)多數(shù)的原則，90%以上員工能以接受
(2)員工的感知度。明確簡化的原則，一分鐘可講明白說清楚
(3)員工的滿足度。等價交換的原則，及時支付兌現(xiàn)員工報酬。
企業(yè)薪酬的管理制度8
【摘要】論文針對國有企業(yè)對知識型員工薪酬管理制度上的不足，提出了詳細的補充完善措施，并通過案例進行具體的指導(dǎo)說明，以期能夠改善國有企業(yè)對知識型員工的薪酬待遇，為企業(yè)留住人才。
【關(guān)鍵詞】國有企業(yè)；知識性員工；薪酬管理制度
1引言
“知識型員工”這一概念是由美國學(xué)者彼得德魯克提出的，他賦予知識型員工的內(nèi)涵是，掌握和運用符號與概念并利用知識與信息的群體。當(dāng)時只限于運用在某個經(jīng)理上，現(xiàn)今，這一概念也已推廣到大多數(shù)白領(lǐng)群體中。知識型員工與其他員工相比，具有過硬的專業(yè)知識基礎(chǔ)，且綜合素質(zhì)高，價值觀念較強，創(chuàng)新創(chuàng)造水平高，比較注重薪酬待遇。知識型員工是國有企業(yè)的核心力量、精神支柱、創(chuàng)新創(chuàng)造的源泉，因此，企業(yè)要想招攬大量的知識型人才，就需要制定一套合理公平的薪酬管理制度。
2我國國有企業(yè)知識型員工的薪酬管理制度
2.1國有企業(yè)的薪酬分配現(xiàn)狀
目前我國國有企業(yè)在進行員工薪酬分配時，普遍使用的方式是按崗位分（即根據(jù)員工職務(wù)高低下發(fā)薪酬，越是高層，薪金越多）、按工作效果分（觀察員工的工作效果，予以不同的薪酬待遇）、按個人能力分、按市場價值分（根據(jù)市場需求確定不同員工的應(yīng)得薪酬）、按工作年限分（資歷較高的員工要比新進企業(yè)的員工占優(yōu)勢）。上述各種薪酬管理制度各有所長，但都存有明顯的弊端，不合理的薪酬分配待遇容易引發(fā)員工之間的矛盾，形成員工心理上的不平衡感，不利于企業(yè)良好團體關(guān)系的建立，進而阻礙企業(yè)的整體進步。
2.2現(xiàn)存國有企業(yè)知識型員工薪酬管理制度的缺陷
自經(jīng)濟實現(xiàn)全球化發(fā)展后，國有企業(yè)與個體經(jīng)營企業(yè)，包括與外資企業(yè)等的競爭關(guān)系越來越激烈。很多競爭企業(yè)利用知識型人員，特別是專家級的知識型員工對工資待遇的看重心理，用高薪酬、高福利的手段誘惑國有企業(yè)的知識型員工，從而造成國有企業(yè)出現(xiàn)大量知識型人才不斷跳槽的現(xiàn)象，這非常不利于國有企業(yè)的發(fā)展壯大。就現(xiàn)存國有企業(yè)對知識型員工的薪酬管理制度分析，發(fā)現(xiàn)其存在的缺陷有：忽略了知識型員工的內(nèi)心活動，沒有形成明顯的薪酬激勵制度。知識型員工經(jīng)過數(shù)十年的研究學(xué)習(xí)或深造，其專業(yè)知識、勞動價值與普通的體力勞動者存在明顯的差別，企業(yè)對知識型員工的薪酬管理種類過于單調(diào)，缺乏有效的激勵管理形式，因而對于員工來說沒有太大的誘惑力。這些缺陷都將會導(dǎo)致國有企業(yè)知識型員工資源的流失，并成為企業(yè)發(fā)展的絆腳石[1]。
3國有企業(yè)知識型員工薪酬管理制度的補充完善
國有企業(yè)的運轉(zhuǎn)離不開知識型員工的帶領(lǐng)和指導(dǎo)，知識型人才可以為企業(yè)的發(fā)展指明道路和方向，在國有企業(yè)的發(fā)展過程中發(fā)揮著重要的作用。因此，企業(yè)必須建立起合理的員工薪酬管理制度，以避免知識型人才的流失。下面將對現(xiàn)有的國有企業(yè)知識型員工的薪酬管理制度提出幾條補充完善建議。
3.1配合知識型員工的薪金要求，采取合理的激勵政策
合理的薪酬管理制度應(yīng)該能夠滿足知識型員工的薪金要求，基本達到其對薪金報酬的期望值，以符合知識型員工的自我價值估算標準，順應(yīng)社會發(fā)展趨勢。當(dāng)企業(yè)給予的薪金低于或與員工的預(yù)期值相差太大時，就會影響員工的工作熱情，使員工內(nèi)部產(chǎn)生不滿情緒，進而影響企業(yè)的發(fā)展。另外，在國有企業(yè)知識型員工的薪酬管理制度中還要采取一定的激勵政策，對有突出貢獻的員工進行一定的物質(zhì)獎勵，從而提高員工的工作積極性，激發(fā)其創(chuàng)新創(chuàng)造的能力；還可以提高員工對本企業(yè)的忠實程度，防止一些知識型員工因經(jīng)不住其他企業(yè)的福利誘惑而跳槽，這也是國有企業(yè)吸引和留住知識型人才的重要策略。
3.2區(qū)分出明顯的薪金層次水平，構(gòu)建合理公平的薪酬管理制度
國有企業(yè)的知識型員工作為一個整體，其團隊協(xié)作和互助意識是十分重要的。但對于員工的薪金待遇不能一視同仁，對于知識型員工可以根據(jù)其工作經(jīng)驗、學(xué)歷水平、個人能力和工作績效的不同，劃分出不同的層次，且在不同層次水平的知識型員工之間要形成明顯的薪金層次區(qū)別，從而突出體現(xiàn)其不同的崗位價值、創(chuàng)造性等。這種薪酬管理方式公平合理，容易被員工所接受，而且，區(qū)別的薪酬待遇有助于調(diào)動知識型員工的工作積極性，并促使員工不斷完善自己，提高個人能力，突顯其技術(shù)帶頭作用，進而使企業(yè)的知識型人力資源發(fā)揮出最大的經(jīng)濟效益。
3.3實行動態(tài)變化的員工薪酬管理制度，增加員工的新鮮感
企業(yè)一直踐行固有的傳統(tǒng)的員工薪酬管理制度，容易造成員工心理上的疲勞感。員工對企業(yè)的薪酬安排已經(jīng)了如指掌，便逐漸對工作產(chǎn)生懈怠，從而造成企業(yè)員工整體出現(xiàn)敷衍塞責(zé)、應(yīng)付了事的頹廢現(xiàn)象，這會制約企業(yè)經(jīng)營水平的'提高和發(fā)展規(guī)模的擴大。實行動態(tài)變化的員工薪酬管理制度，使企業(yè)各類型員工對公司的薪金、激勵制度等有所期待，這樣他們就會拼盡全力，埋頭苦干，希望能夠提高自己的薪金水平。企業(yè)在恰當(dāng)?shù)臅r機，給員工來一個福利突襲，制造驚喜，可以增加員工的新鮮感，并且企業(yè)可以以此為誘導(dǎo)，激發(fā)員工的工作熱情，使其全心全意為公司服務(wù)[2]。
3.4建立完整健全的國有企業(yè)知識型員工的薪酬管理制度
眾所周知，國有企業(yè)在我國的經(jīng)濟發(fā)展過程中占據(jù)主導(dǎo)地位，所以我們對于國有企業(yè)管理的方方面面都要予以高度的重視，盡量建立起完整健全的管理體系。合理的薪酬管理制度既能為企業(yè)贏得知識型人才資源，還有利于企業(yè)的資金管理，進而使國有企業(yè)有條不紊地運行。在國有企業(yè)知識型員工的薪酬管理制度中，除了員工的基本工資外，增設(shè)適當(dāng)?shù)母＠�、一次性激勵金、股�?quán)分配等各項附加激勵措施，可以提高知識型員工對企業(yè)的忠誠度，使其安于本崗位工作，全心全意為企業(yè)貢獻自己的所長。
4國有企業(yè)對知識型員工的合理薪酬管理制度的實例列舉
下面以某一報社對員工薪酬管理制度的改革為例，具體分析說明合理的國有企業(yè)知識型員工薪酬管理制度的建立。該報社之前采用的是國家相關(guān)部門制定修改的員工工資制度，但從長期執(zhí)行該工資制度的效果來看，員工內(nèi)部出現(xiàn)平分工資、沒有明顯的薪酬差別待遇的現(xiàn)象，這使員工處于滿足現(xiàn)狀，工作興致不高的狀態(tài)，進而制約報社的整體發(fā)展。因此，該報社決定對員工的薪酬管理制度進行一次改革修正，以充分發(fā)揮薪酬制度對員工的激勵作用。報社采用基本薪酬+績效考察獎勵+福利津貼的基本薪酬模式。針對特別的人才類型，采取相應(yīng)的薪金吸引策略，以便吸引大量外來人才，增強報社的人才實力；對報社內(nèi)部員工工資進行適當(dāng)調(diào)整，區(qū)分出工資差異，應(yīng)貫徹執(zhí)行公平、合理、高效的薪酬分配原則，賞罰分明，不歧視新員工，給每一位員工提供充分展示能力的機會；報社還應(yīng)不斷挖掘新型人才，予以合適的獎賞；每間隔一定的周期，為員工提供出國深造、專業(yè)培訓(xùn)、外出度假的優(yōu)惠福利，滿足員工的物質(zhì)需求，從而提高報社員工的忠誠度，形成報社人才的絕對優(yōu)勢。自該報社對原有工資制度實行改革之后，報社的發(fā)展規(guī)模和效益都得到了很大的提升，由此可見，合理的員工薪酬管理制度及行之有效的激勵措施在一個企業(yè)長期穩(wěn)定的發(fā)展過程中起著重要作用。
5結(jié)語
本文詳細研究了我國大多數(shù)國有企業(yè)知識型員工薪酬管理制度的不足，依據(jù)專業(yè)的薪酬管理理論，闡述了幾點切實可行的完善措施，報社薪酬制度改革的實例也為國有企業(yè)薪酬制度改革提供了一定的參考價值。希望本文的探討研究可以幫助國有企業(yè)建立起合理健全的知識型員工薪酬管理制度，改善國有企業(yè)對知識型員工的薪酬待遇，為企業(yè)留住人才。
【參考文獻】
【1】程貫平.激勵知識型員工的整體薪酬[J].中國人力資源開發(fā)，20xx(08):74-77.
【2】王環(huán).傳統(tǒng)薪酬制度的弊端及改革[J].新疆職業(yè)大學(xué)學(xué)報，20xx(03)：132-135.
企業(yè)薪酬的管理制度9
第1章總則
第1條目的
為規(guī)范集團公司及各成員企業(yè)薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用，特制定本制度。
第2條制定原則
(1)競爭原則：企業(yè)保證薪酬水平具有相對市場競爭力。
(2)公平原則：使企業(yè)內(nèi)部不同職務(wù)序列、不同部門、不同職位員工之間的薪酬相對公平合理。
(3)激勵原則：企業(yè)根據(jù)員工的貢獻，決定員工的薪酬。
第3條適用范圍
本企業(yè)所有員工。
第2章薪酬構(gòu)成
企業(yè)薪酬設(shè)計按人力資源的不同類別，實行分類管理，著重體現(xiàn)崗位(或職位)價值和個人貢獻。鼓勵員工長期為企業(yè)服務(wù)，共同致力于企業(yè)的不斷成長和可持續(xù)發(fā)展，同時共享企業(yè)發(fā)展所帶來的成果。
第4條企業(yè)正式員工薪酬構(gòu)成
(1)企業(yè)高層薪酬構(gòu)成=基本年薪+年終效益獎+股權(quán)激勵+福利
(2)員工薪酬構(gòu)成=崗位工資+績效工資+工齡工資+各種福利+津貼或補貼+獎金
第5條試用期員工薪酬構(gòu)成
企業(yè)一般員工試用期為1~6個月不等，具體時間長短根據(jù)所在崗位而定。
員工試用期工資為轉(zhuǎn)正后工資的70%~80%，試用期內(nèi)不享受正式員工所發(fā)放的各類津貼。
第3章工資系列
第6條企業(yè)根據(jù)不同職務(wù)性質(zhì)，將企業(yè)的工資劃分為行政管理、生產(chǎn)、營銷、后勤四類工資系列。工資系列適用范圍表工資系列適用范圍行政管理系列
企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)
2.各職能部門經(jīng)理
3.行政部、財務(wù)部、業(yè)務(wù)部所有辦公室職員生產(chǎn)系列生產(chǎn)部門、質(zhì)量管理部門、采購部門所有員工(各部門經(jīng)理除外)后勤系列一般勤務(wù)人員如司機、保安、保潔員等
第4章高層管理人員薪酬標準的確定
第7條基本年薪是高層管理人員的一個穩(wěn)定的收入來源，它是由個人資歷和職位決定的。該部分薪酬應(yīng)占高層管理人員全部薪酬的30%~40%。
第8條高層管理人員的薪酬水平由薪酬委員會確定，確定的依據(jù)是上一年度的企業(yè)總體經(jīng)營業(yè)績以及對外部市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的分析。
第9條年終效益獎
年終效益獎是對高層管理人員經(jīng)營業(yè)績的一種短期激勵，一般以貨幣的.形式于年底支付，該部分應(yīng)占高層管理人員全部薪酬的15%~25%。
第10條股權(quán)激勵
這是非常重要的一種激勵手段。股權(quán)激勵主要有股票期權(quán)、虛擬股票和限制性股票等方式。
第5章一般員工工資標準的確定
第11條崗位工資
崗位工資主要根據(jù)該崗位在企業(yè)中的重要程度來確定工資標準。企業(yè)實行崗位等級工資制，根據(jù)各崗位所承擔(dān)工作的特性及對員工能力要求的不同，將崗位劃分為不同的級別。
第12條績效工資
績效工資根據(jù)企業(yè)經(jīng)營效益和員工個人工作績效計發(fā)。企業(yè)將員工績效考核結(jié)果分為五個等級，其標準如下表所示�？冃Э己藰藴蕜澐挚冃ЧべY分為月度績效工資、年度績效獎金兩種。
月度績效工資：員工的月度績效工資同崗位工資一起按月發(fā)放，月度績效工資的發(fā)放額度依據(jù)員工績效考核結(jié)果確定。
年度績效獎金：企業(yè)根據(jù)年度經(jīng)營情況和員工一年的績效考核成績，決定員工的年度獎金的發(fā)放額度。
第13條工齡工資
工齡工資是對員工長期為企業(yè)服務(wù)所給予的一種補償。其計算方法為從員工正式進入企業(yè)之日起計算，工作每滿一年可得工齡工資10元/月;工齡工資實行累進計算，滿XX年不再增加。按月發(fā)放。
第14條獎金
獎金是對做出重大貢獻或優(yōu)異成績的集體或個人給予的獎勵。
第6章員工福利
福利是在基本工資和績效工資以外，為解決員工后顧之憂所提供的一定保障。
企業(yè)薪酬的管理制度10
第一章總則
第一條為使職員薪酬管理規(guī)范化，特制定本制度。公司有關(guān)薪酬核定、薪酬計算、薪酬發(fā)放，除另有規(guī)定外，一律按本制度執(zhí)行。
第二條原則：
1、建立明確的分配制度。根據(jù)不同部門的工作性質(zhì)與特點，建立合理的分配方式與制度，以適應(yīng)不同部門的需要。同時利于各級管理者有效管理職員，以實現(xiàn)關(guān)鍵目標。
2、建立合理的工資構(gòu)成體系并與企業(yè)效益、個人業(yè)績掛鉤。職員收入不僅體現(xiàn)工作能力與所承擔(dān)責(zé)任，而且更強調(diào)對績效的傾斜。
3、建立積極的激勵機制。鼓勵職員提高自身能力，承擔(dān)更大責(zé)任，從機制上激發(fā)職員的上進心。同時建立完善合理的考核機制，做到多勞多得按能取酬。在準確傳達公司管理要求的基礎(chǔ)上，表彰績效突出的優(yōu)秀職員。
第三條公司采用月薪制度，即每月發(fā)放工資及相應(yīng)的福利。
第四條嚴格遵照國家有關(guān)法律法規(guī)，由企業(yè)與個人分別繳納各自所應(yīng)承擔(dān)的稅費（如個調(diào)稅、社保等）。
第五條本規(guī)定適用于與公司簽訂正式勞動合同的職員。兼職職員可參考本規(guī)定參照執(zhí)行。
第二章薪酬的構(gòu)成
第六條職員薪酬由月薪資、福利、獎金組成。月薪資由基本工資、崗位工資、績效工資、司齡工資、區(qū)域津貼、特殊津貼與其他津貼組成。
第七條薪資各部分組成及定義：
1、基本工資：根據(jù)職員所獲得的國家承認的最高職稱或?qū)W歷、結(jié)合任職資格體系的有關(guān)規(guī)定來確定。
基本工資金額對應(yīng)表
公司任職資格評定的薪等國家承認的職稱國家承認的學(xué)歷基本工資（元）
1、2薪等XX
高級職稱博士XX
中級職稱碩士1800
初級職稱本科1500
技術(shù)員大專1300
技工中專1100
高中（含以下）1000 2、司齡工資：司齡工資體現(xiàn)公司對長期服務(wù)職員的獎勵，初始額為50元，每增加一個年度，增加50元，滿XX年后不再增長。
司齡工資從轉(zhuǎn)正后第二年開始核發(fā)。
3、區(qū)域津貼與其他津貼組成：
1）區(qū)域津貼體現(xiàn)公司對駐外職員的生活補貼；區(qū)域津貼為每月300元（其中北京、廣州地區(qū)為每月500元）；在本地招聘的職員不享受區(qū)域津貼。
2）其他津貼根據(jù)經(jīng)營需要另文規(guī)定。
4、崗位工資：由職員在企業(yè)中承擔(dān)的崗位責(zé)任大小來確定，并以崗位的.責(zé)任、貢獻、市場價值以及企業(yè)對崗位的需求作為評測依據(jù)。
如果請病假（需有醫(yī)院證明），扣崗位與績效，如果請事假或請病假但沒有醫(yī)院證明，扣發(fā)崗位、基本與績效工資，如請年假或調(diào)休假，不扣發(fā)崗位、績效工資。
崗位工資依照崗位劃分為8薪等35薪級：詳見附件一《各薪級崗位工資與績效工資對應(yīng)表》，其中研發(fā)類第三薪等以下（含第三薪等）人員的崗位工資基準是同薪級的130%。
5、績效工資：績效工資體現(xiàn)職員的工作績效；績效工資根據(jù)考核周期及考核結(jié)果公布次月予以核發(fā)。
1）職員的績效工資標準與薪級相對應(yīng)，詳見附件一。
2）第一、第二薪等職員的績效考評以年度為單位，其主要考評依據(jù)為公司當(dāng)年的經(jīng)營目標實現(xiàn)情況，其績效工資在考核結(jié)束后予以核發(fā)；
3）第三薪等以下（含第三薪等）人員的績效考評以季度為單位，在考核結(jié)束后予以核發(fā)；
4）根據(jù)公司不同發(fā)展時期的管理需要，績效考評周期與辦法將做適當(dāng)調(diào)整，具體以當(dāng)時發(fā)文通知為準。
6、特殊津貼：在特定時期為公司帶來特殊收益或有價值的人員和業(yè)務(wù)，公司給與的特殊獎勵，特殊津貼在當(dāng)月予以發(fā)放。
第八條職員福利：包含國家法定福利及公司內(nèi)部福利。
1、法定福利：包含五險一金：社會養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險、醫(yī)療保險以及住房公積金。法定福利的繳交標準依據(jù)國家相關(guān)規(guī)定按月予以辦理。
2、公司福利：包含午餐補貼、差旅保險、附加醫(yī)療保險等。其中午餐補貼在月工資中體現(xiàn)。
第九條獎金：獎金分為年度獎金與專項獎金。
1、年度獎金在公司完成年度經(jīng)營目標的情況下，對工作質(zhì)量完成出色的部門和工作績效突出的職員進行特別獎勵。
1）公司年度獎金總額由董事會根據(jù)公司經(jīng)營業(yè)績予以核定；
2）年度獎金發(fā)放對象為對公司經(jīng)營業(yè)績實現(xiàn)有重大貢獻的相關(guān)人員，具體獎金分配方案由經(jīng)營管理委員會統(tǒng)一審定發(fā)放。
2、專項獎金為不定期不定額獎金，是根據(jù)經(jīng)營管理需要，為實現(xiàn)階段性重大特定的目標而設(shè)定的特別激勵措施。專項獎金方案由公司經(jīng)營管理委員會制定，報董事會批準后執(zhí)行。
第三章新進職員試用期薪酬方案
第十條應(yīng)屆新進職員試用期工資：
序號學(xué)歷崗位金額（元）備注
第十一條有工作經(jīng)驗的新進人員，其試用期薪酬根據(jù)招聘職位在任職資格體系的要求予以核定薪級，其中崗位工資根據(jù)行業(yè)情況按70%~90%核發(fā)。根據(jù)經(jīng)營需要引進的特別人才，其試用期工資由總經(jīng)理核定。
第十二條試用人員不享受司齡補貼、績效工資等，但享受午餐補貼。
第十三條職員轉(zhuǎn)正時間：職員轉(zhuǎn)正時間為每月1日。
第四章薪酬計算方法
第十四條日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天數(shù)（按國家相關(guān)規(guī)定）。
第十五條計薪期間中途任職、離職及解雇職員固定薪酬計算：
1、新進職員第一個月薪酬按工作實際天數(shù)發(fā)給，實際薪酬為：日平均薪酬×實際工作天數(shù)。
2、離職的職員當(dāng)月薪酬按日計算，并依實際出勤日的薪酬總額支付。
3、停職前的薪酬，依下列方式計算：停職前的薪酬×實際出勤日期/月平均上班天數(shù)（按國家有關(guān)規(guī)定）。
第十六條在公司內(nèi)有兼職的人員，崗位工資就高不就低，兼職不兼薪。
第十七條由于公司的績效考評是以工作績效作為考評依據(jù)，而不是工作時間。因此，原則上對于加班不予發(fā)放加班費。如確系需發(fā)放加班費的，以基本工資+崗位工資作為加班費的計算基數(shù)。
第五章職員工資的調(diào)整
第十八條職員調(diào)薪：公司視業(yè)績的成長情況及職員的績效成績及能力進展情況，由分管領(lǐng)導(dǎo)提名，經(jīng)公司經(jīng)營管理委員會討論通過予以調(diào)整。
第十九條調(diào)薪的內(nèi)容：
1、基本工資的調(diào)整：職員在取得公司認定的新的職稱或?qū)W歷后，資歷工資在當(dāng)月予以調(diào)整。
2、崗位工資及績效工資的調(diào)整：
1）職員因工作需要調(diào)動、工作能力進行薪級調(diào)整時，崗位工資及績效工資標準依據(jù)薪級變動當(dāng)月調(diào)整。
2）半年績效考核及年終績效考核后，依據(jù)評估結(jié)果對崗位進行調(diào)整，崗位工資及績效工資標準依據(jù)薪級變動當(dāng)月調(diào)整。
3、司齡津貼每年1月1日統(tǒng)一調(diào)整。
第六章薪酬發(fā)放
第二十條薪酬的發(fā)放：為當(dāng)月發(fā)放上個月的薪酬。
第二十一條薪酬計算期間及發(fā)放時間：
1、薪酬計算期間為本月1日起至本月結(jié)束。
2、每月最后一天制作本月在冊職員薪酬報表。
3、每月薪酬發(fā)放時間為每月10日，如遇節(jié)假日則順延。
第二十二條薪酬支付方法及扣除：
1、薪酬的支付，通常以現(xiàn)金或匯入存折的形式發(fā)放。
2、薪酬個人所得稅、法定保險和公積金項目，在發(fā)放前直接從薪酬中扣除。
第二十三條人事行政部每月最后1日匯總整理本月在冊人員名單、考勤記錄提交給財務(wù)部，財務(wù)部結(jié)合本月的調(diào)薪變動申請表，填制"月薪酬報表"等，財務(wù)部簽署后轉(zhuǎn)呈總經(jīng)理核定，再轉(zhuǎn)財務(wù)部門核發(fā)薪酬。
第七章附則
第二十五條職員薪酬采取密薪制，職員應(yīng)對自己的薪酬保密，并不打聽及傳播他人薪酬信息，如有違反，公司將視情節(jié)嚴重程度予以扣發(fā)崗位與績效工資、降職降薪、解除勞動合同等處罰。
第二十六條本制度的修訂權(quán)屬公司經(jīng)營管理委員會，授權(quán)人事行政部進行解釋。
第二十七條本制度自頒布之日起施行。
企業(yè)薪酬的管理制度11
第一章 總 則
第一條 目的和依據(jù)
1.1 目的
�、攀构镜男匠牦w系與市場接軌，能夠達到激發(fā)員工活力的目標；
�、瓢褑T工個人業(yè)績和團隊業(yè)績有效結(jié)合起來，共同分享企業(yè)發(fā)展所帶來的收益；
�、谴龠M員工價值觀念的凝合，形成留住人才和吸引人才的機制；
�、茸罱K推進公司發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。
1.2 依據(jù)
依據(jù)國家有關(guān)法律、法規(guī)和公司的有關(guān)規(guī)定，制定本制度。
第二條 適用范圍
本管理制度適用于公司全體人員，其他成員可參考執(zhí)行。
第三條 薪酬分配的依據(jù)
公司薪酬分配依據(jù)崗位價值、技能和業(yè)績。
第四條 薪酬分配的基本原則
薪酬作為價值分配形式之一，應(yīng)遵循競爭性、激勵性、公平性和經(jīng)濟性的原則。
1、競爭性原則：根據(jù)市場薪酬水平的調(diào)查，對于與市場水平差距較大的崗位薪酬水平應(yīng)有一定幅度調(diào)整，使公司薪酬水平有一定的市場競爭性。
2、激勵性原則：打破工資剛性，增強工資彈性，通過績效考核，使員工的收入與公司業(yè)績和個人業(yè)績緊密結(jié)合，激發(fā)員工積極性。
3、公平性原則：薪酬設(shè)計重在建立合理的價值評價機制，在統(tǒng)一的規(guī)則下，通過對員工的.績效考評決定員工的最終收入。
4、經(jīng)濟性原則：人力成本的增長與企業(yè)總利潤的增長幅度相對應(yīng)，用適當(dāng)工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟價值，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
第五條 薪酬體系依據(jù)崗位性質(zhì)和工作特點，公司對不同類別的崗位人員實行不同的工資系統(tǒng)，構(gòu)成公司的薪酬體系，包括年薪制，結(jié)構(gòu)工資制，工資特區(qū)及臨時性員工工資制。
第二章 工資總額
第六條 人力資源部通過建立工效掛鉤機制，對薪酬總額進行控制。
第七條 人力資源部根據(jù)本年度的經(jīng)營收入、薪酬總額，以及下一年度的經(jīng)營計劃，對各職等和薪檔的崗位薪酬基數(shù)進行調(diào)整和確定。通過對下一年度各職等和薪檔人數(shù)的預(yù)計，做出下一年度的薪酬預(yù)算，包括固定工資總額和標準績效考核獎金總額。
第八條 薪酬預(yù)算經(jīng)公司董事會批準后執(zhí)行。
第九條 為了加強對薪酬預(yù)算執(zhí)行情況的過程控制，人力資源部應(yīng)于每月初，將上月實際薪酬發(fā)放情況匯總上報。
第三章 年薪制
第十條 適用范圍
本制度適用于以下人員：1、公司高級管理人員； 2、董事長、總經(jīng)理助理及其它人員是否適用，由董事會決定。
第十一條 工資模式
年薪 = 基薪 + 績效年薪
1、基薪按月預(yù)發(fā)（年基薪額的1/12）或根據(jù)合同約定兌現(xiàn)；
2、績效年薪，年終根據(jù)業(yè)績完成情況經(jīng)考核后兌現(xiàn)。
第十二條 年薪制須由董事會專門做出實施細則(附件一：云南省人力資源和社會保障部勞動力市場工資指導(dǎo))
第四章 結(jié)構(gòu)工資制
第十三條 適用范圍除實行年薪制、工資特區(qū)及非正式員工工資制外的員工。
第十四條 工資模式
工資＝基礎(chǔ)工資＋工齡工資＋津貼＋獎金＋其它
一、基礎(chǔ)工資＝基本工資＋崗位工資
（一）基本工資參照**市職工平均生活水平，生活費用價格指數(shù)和各類政策性補貼而確定,最低工資標準1960元，我司擬定為1960元，(《***省人力資源和社會保障廳關(guān)于調(diào)整最低工資標準的通知》）。
（二）崗位工資
1、崗位工資綜合考慮員工的職務(wù)高低、學(xué)歷技能高低、崗位責(zé)任大小、能力強弱、貢獻多少、經(jīng)驗豐富與否，在本企業(yè)從業(yè)時間長短等因素而確定。
2、根據(jù)崗位評價的結(jié)果參照員工工作經(jīng)驗、技術(shù)、業(yè)務(wù)水平及工作態(tài)度等因素確定相應(yīng)崗位工資等級，將公司所有崗位劃分為高層管理核心層A、中層骨干B和基層C三個層次及管理類、行政類、財務(wù)類、銷售類、技術(shù)類等五大類，同時，將全公司崗位按照崗位重要性分劃為10個等級。見下表二：
表二：崗位分類及標準
3、崗位工資其它規(guī)定 ⑴公司崗位工資標準須經(jīng)董事會批準； ⑵公司可根據(jù)經(jīng)營狀況變化而修改崗位工資標準； ⑶新進人員被聘崗位以及崗位級別調(diào)整由人力資源部提出初步意見報公司總經(jīng)理批準后執(zhí)行，對從事專業(yè)性較強崗位的人員，公司可視情況而定。 ⑷根據(jù)“變崗變薪”原則，員工晉級則增薪，降級則減薪。薪酬變更從崗位變動的后1個月起調(diào)整。
表三：各等各級崗位技能工資額度
4、由于各個員工業(yè)務(wù)技能差異，為了重點激勵優(yōu)秀員工，在職等不變的情況下，為優(yōu)秀員工提供工資上升通道，我們將各個職等的崗位工資分為十級，簡稱“一崗十薪”；根據(jù)崗位評價情況和薪酬市場調(diào)查，確定公司最低和最高工資分別為500元和10000元，并推算出各等級工資數(shù)額（詳見上表三），崗位工資入等入級的原則：根據(jù)崗位說明說評價入等，根據(jù)能力評價入級。
二、工齡工資
根據(jù)員工為本公司連續(xù)服務(wù)年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地在本公司工作。工齡工資 = 公司工齡*100（即在公司每工作滿一年，加工齡工資100元）。
三、津貼
�。ㄒ唬┙蛸N是公司員工薪酬的有機組成部分，包括交通津貼、通信津貼、誤餐津貼等。
（二）交通津貼：由企業(yè)負責(zé)人根據(jù)員工居住地與工作地點情況具體核定。
（三）通訊津貼
1、通訊津貼是為了保障工作效率而設(shè)置的一種補貼；
2、通訊津貼分為4個級別：員工級、部門經(jīng)理級、副總經(jīng)理級（含總助）、總經(jīng)理級；
3、通訊津貼標準如下：員工：根據(jù)員工崗位性質(zhì)等具體情況，由企業(yè)負責(zé)人核定；部門經(jīng)理：
�、贅I(yè)務(wù)類：150元/月/人；
�、诠芾眍悾�100元/月/人；總經(jīng)理助理：200元/月/人；副總經(jīng)理：300元/月/人；總經(jīng)理：實報實銷 ；
4、除總經(jīng)理通訊津貼實報實銷外，其他人員通訊津貼一律憑發(fā)票在限額內(nèi)按部門每月報銷一次。
�。ㄋ模┰囉脝T工享受通訊津貼、午餐津貼、交通津貼；按時發(fā)放。
四、獎金
�。ㄒ唬┆劷鹬贫冗m用于公司所有部門和全體正式員工。
（二）獎金種類及金額：
1、獎金種類分為年度獎金和總經(jīng)理特別獎2種。
2、年度獎金
�、拍甓泉劷鹗菫楠剟顔T工完成公司年度整體經(jīng)營任務(wù)所設(shè)立的定期獎金，金額根據(jù)公司全年實現(xiàn)經(jīng)營利潤而定。
�、颇甓泉劷鸩扇〈文晔自驴己�，考核結(jié)果分為優(yōu)秀、達標、待達標三種�？己藘�(yōu)秀者、考核達標者，年度獎金按本人月工資額的4-6個月標準給予發(fā)放；考核待達標者，年度獎金按本人月工資額的2-4個月標給予發(fā)放。
�、悄甓泉劷鸢l(fā)放采取在年底分一次性發(fā)放的方式。
3、總經(jīng)理特別獎：根據(jù)公司整體經(jīng)營和發(fā)展需要所設(shè)立的專項獎金。具體獎金項目及金額由總經(jīng)理決定，單獨發(fā)放。
4、試用員工原則上不享受獎金待遇，特殊情況除外。
五、其他
1、獎金考核由經(jīng)理、辦公室根據(jù)該人員的職責(zé)履行情況、工作績效、貢獻大小和出勤記錄等考核結(jié)果確定。
2、特殊貢獻人員的獎金額度經(jīng)董事會批準后可突破規(guī)定；
3、各項獎金由總經(jīng)理通過隱密形式發(fā)放，任何人不得外傳。
4、學(xué)歷工資
第十五條 與公司簽訂勞動合同的所有員工，除實行年薪制，其工資模式原則上采用結(jié)構(gòu)工資制。與公司訂立臨時勞動合同的人員，其工資模式采用簡單固定金額工資制，人力資源部會同用人部門對其工作業(yè)績、經(jīng)營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定其實發(fā)工資總額。
第十六條 新錄用人員工資
新錄用人員包括企業(yè)從學(xué)校直接錄用的畢業(yè)生、從社會招聘、其它單位調(diào)入人員以及接收的復(fù)轉(zhuǎn)退伍軍人等。
1、試用期工資：事務(wù)型員工： 元/月；管理（技術(shù)）型員工： 元/月；部門副職： /月；部門正職、技術(shù)人員： 元/月；特殊技術(shù)人員、高管及其它例外情況，由董事會決定。
2、試用期員工管理按公司相關(guān)管理規(guī)定執(zhí)行。
3、特殊人才的薪酬由雙方協(xié)商確定，具體方法見工資特區(qū)。
4、試用期結(jié)束經(jīng)考核合格后，按所在崗位及其工作能力、實績、個人綜合素質(zhì)等確定其基礎(chǔ)工資及相關(guān)補貼等。
第五章 福利待遇
第十七條 按照國家及省市有關(guān)規(guī)定，公司為員工集體交納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險、生育保險以及住房公積金。其相關(guān)標準按當(dāng)?shù)厣绫；鸫髲d公布為準。住房公積金：另行制定相關(guān)實施細則。根據(jù)國家及省市政府有關(guān)政策的變動情況，公司可以適時、適當(dāng)調(diào)整社會保險和住房公積金的繳費系數(shù)。
第十八條 公司為員工提供帶薪休假和年度體檢，具體規(guī)定見公司《員工手冊》。
第六章 工資特區(qū)
第十九條 設(shè)立工資特區(qū)的目的
設(shè)立工資特區(qū)，使工資政策重點向?qū)ζ髽I(yè)有較大貢獻、市場上稀缺的人力資源傾斜，目的是為激勵和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場接軌，提高企業(yè)對關(guān)鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。
第二十條 設(shè)立工資特區(qū)的原則
1、協(xié)商原則：特區(qū)工資以市場價格為基礎(chǔ)，由雙方協(xié)商確定；
2、保密原則：為保障工資特區(qū)員工的順利工作，對工資特區(qū)的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探；
3、限額原則：工資特區(qū)人員數(shù)目實行動態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。
第二十一條 工資特區(qū)人才的選拔。工資特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生、企業(yè)人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場競爭激烈的稀缺人才。
第二十二條 工資特區(qū)人才的淘汰針對工資特區(qū)內(nèi)的人才，年底根據(jù)合同進行年度考核。有以下情況者自動退出人才特區(qū)：
1、考核總分低于預(yù)定標準；
2、人才供求關(guān)系變化，不再是市場稀缺人才；
第七章 非正式員工工資制
第二十三條 適用范圍，適用于與公司訂立非正式員工勞動合同的臨時員工、離退休返聘人員。
第二十四條 非正式員工工資制的確定與發(fā)放通過對非正式員工的工作業(yè)績、經(jīng)營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標準工資基礎(chǔ)上的實發(fā)工資總額。
第八章 薪酬的計算及支付
第二十五條
1、工資計算期間為當(dāng)月的1日至當(dāng)月的最后一日，并于翌月5日支付。如遇支付工資日為休假日時，則提前于休假日一個工作日發(fā)放。
2、公司因不可抗力因素需延緩支付工資時，應(yīng)提前于前一日通知員工，并確定延緩支付的日期。
第二十六條 員工離職或被辭退時，本人或其撫養(yǎng)者可以向公司提出申請給予工資事宜，從請求日起三日內(nèi)，公司應(yīng)支付該員工已出勤工作日數(shù)的工資。
第二十七條
1、凡符合下列規(guī)定的員工工資，按日計算：
�、判缕刚撸�
�、齐x職或遭辭退者；
�、峭Ｂ毝鴱�(fù)職者；
⑷其他；
2、按日計算工資方法：出勤工資額＝基本工資×（該月出勤日數(shù)÷該月應(yīng)出勤日數(shù)）
第二十八條 員工請假（假期含正常休假日）時的工資規(guī)定，詳見《行政手冊》。
第二十九條 員工工資扣除，按下列方式計算：缺勤工資扣除額＝基本工資×（缺勤日數(shù)÷該月應(yīng)出勤日數(shù)）
第九章 附 則
第三十條 為實現(xiàn)新、舊薪酬制度平衡、順利轉(zhuǎn)換，現(xiàn)有員工的基礎(chǔ)工資在原有的工資標準總額的基礎(chǔ)上，就近上套。
第三十一條 公司為員工購買的各項社會保險，其個人繳費部分由公司統(tǒng)一按標準代繳。
第三十二條 公司實行每年13個月工資制，即年底發(fā)雙月薪（雙月薪包括基本工資和崗位工資）。
第三十三條 以上工資均為含稅工資，根據(jù)國家稅法，由公司統(tǒng)一按個人所得稅標準代扣代繳個人所得稅。
第三十四條 本方案解釋權(quán)在董事會。
第三十五條 本制度自批準之日起生效。
附表一：人力資源勞動力市場工資指導(dǎo)表
企業(yè)薪酬的管理制度12
企業(yè)管理，薪酬管理可以激勵職工發(fā)展業(yè)績。那么如何制定薪酬管理制度呢？現(xiàn)向你提供某公司的薪酬管理制度，希望助你了解有關(guān)的內(nèi)容。
一、目的：需要貫徹以人為本，創(chuàng)造價值的發(fā)展理念；完善薪資管理制度，強化部門職能。
二、適用范圍：公司職員。
三、制訂標準：在原有薪資的基礎(chǔ)上，參照同行相關(guān)的薪資待遇而設(shè)定。
四、參照依據(jù)：原薪資標準、地方收入標準、市場行情收入標準。
五、薪資等級制度：
1、薪資構(gòu)成：基本工資+項目津貼+獎金。
2、基礎(chǔ)工資：作為該員工從事工作的基礎(chǔ)保障收入，發(fā)放標準參照（薪資等級一覽表）。
3、等級劃分：分五個檔，每檔設(shè)二十五級。
（1）一檔（高管）：正（副）總裁、事業(yè)部總經(jīng)理、總裁助理；
�。�2）二檔（部門）：總公司部門正（副）經(jīng)理、事業(yè)部副總經(jīng)理、項目經(jīng)理、分公司正（副）總經(jīng)理、銷售大區(qū)經(jīng)理、事業(yè)部部門正（副）經(jīng)理、高級專業(yè)人員；
�。�3）三檔（主管）：總公司部門助理或主辦、總裁秘書、分公司部門正（副）經(jīng)理、設(shè)計師、省級業(yè)務(wù)主管、中級專業(yè)人員；
�。�4）四檔（主辦）：分公司部門助理或主辦、車間主任、業(yè)務(wù)主辦、初級專業(yè)人員；
（5）五檔（職員）：出納、會計、文員、銷售內(nèi)勤、統(tǒng)計員、后勤管理員、設(shè)備管理員、倉管員、水電管理員、檢驗員、兌獎員、文員、駕駛員、接待員、工勤人員、工人；
�。�6）注：
A、凡未列入以上檔次者，其薪資標準另行制訂；
B、業(yè)務(wù)部助理在職權(quán)上高于大區(qū)經(jīng)理，其薪資級別要比大區(qū)經(jīng)理高；
C、公司與事業(yè)部、子公司是上下級隸屬關(guān)系，本薪資制度中，已將此關(guān)系考慮在內(nèi)。
4、說明：
（1）二檔、三檔管理人員由本公司總裁任命為準。
�。�2）技師類員工原則上以三檔起薪，特殊人才可享受二檔或更高一級待遇。
5、工齡津貼：
（1）計算標準：以該員工進入公司滿一年后始計，第二年開始每滿一年每月20元。
�。�2）工齡工資以十年封頂，即工作滿十年后不再遞增計算工齡。
�。�3）工齡津貼統(tǒng)一在年終發(fā)放，凡在年終前離職人員（辭職、辭退、開除），均不發(fā)放。
6、學(xué)歷或職稱津貼：
�。�1）高中、中專生或取得（員）資格認證（能出具相關(guān)證書的）每月50元；
�。�2）大專生或取得（助理）資格認證（能出具相關(guān)證書的）每月100元；
（3）本科生或取得（師）資格認證（能出具相關(guān)證書的）每月150元；
�。�4）碩士生或取得（高級）資格認證（能出具相關(guān)證書的）每月200元；
�。�5）博士生或相關(guān)任職資格的（能出具相關(guān)證書的）每月300元；
�。�6）既取得學(xué)位又獲得資格認證的只能享受一項津貼，但在晉職同等條件下，優(yōu)先考慮。
�。�7）所取得職稱資格認證必須與所從事的專業(yè)對口，方可享受該項津貼。
7、特許津貼：特別人才津貼由本公司總裁特批。
8、發(fā)放標準：
�。�1）凡新進員工需要三個月的試用期，因工作表現(xiàn)優(yōu)秀或?qū)居休^大貢獻者，經(jīng)部門上報，人力資源部核實，經(jīng)審批后（根據(jù)公司人事管理權(quán)限而定）可縮短試用期；薪資發(fā)放依不同職務(wù)或工作而定；
�。�2）總裁助理需要試用期一檔一級起薪，任命后一級三檔；總公司部門經(jīng)理、事業(yè)部副總經(jīng)理試用期二檔十三級起薪，任命后二檔十七級；事業(yè)部部門經(jīng)理、分公司副總經(jīng)理試用期二檔十一級起薪，任命后二檔十五級起薪；總公司部門副理試用期二檔六級起薪，任命后二檔九級起薪；大區(qū)經(jīng)理試用期二檔三級起薪，任命后二檔七級起薪；事業(yè)部部門副理試用期二檔三級起薪，任命后二檔九級起薪；
（3）省級A業(yè)務(wù)主管、分公司部門經(jīng)理、設(shè)計師試用期三檔七級起薪，任命后由三檔十四級起薪；省級B業(yè)務(wù)主管試用期三檔四級起薪，任命后三檔九級起薪；總公司部門助理或主辦、總裁秘書、分公司部門副理試用期三檔四級起薪，任命后三檔七級起薪；
�。�4）車間主任需要試用期四檔五級起薪，任命后四檔十一級起薪；分公司部門助理或主辦試用期四檔十七級起薪，轉(zhuǎn)正后四檔二十三級起薪；
�。�5）文員、出納、倉管員、銷售內(nèi)勤、檢驗員、統(tǒng)計員、廚師、司機、水電管理員需要試用期五檔八級起薪，轉(zhuǎn)正后五檔十五級起薪；保安員試用期五檔六級起薪，轉(zhuǎn)正后五檔十級起薪；食堂幫廚、綠化工、清潔工試用期五檔二級起薪，轉(zhuǎn)正后五檔六級起薪；
�。�6）新進員工試用期薪資定級將在原定薪資點基礎(chǔ)上考慮其工作經(jīng)驗及其它技能而高套兩至三個級別。
�。�7）特殊情況經(jīng)本公司總裁審批可高套級別。
�。�8）注：本薪資管理制度的制訂與發(fā)放，已綜合考慮各方面因素，并朝著以人為本管理的'積極方向發(fā)展，為今后出臺標準提供依據(jù)，因此，不會產(chǎn)生負面影響。
六、薪資考核：
�。�1）公司對各崗位分別進行考核。
�。�2）考核結(jié)果將分為差、不及格、及格、優(yōu)良、優(yōu)秀。
�。�3）其中優(yōu)秀員工占公司全員的5%，優(yōu)良員工占公司全員的5%，及格員工占全員的60%，不及格員工占全員的15%，差員工占全員的5%。
（4）需要考核一次達優(yōu)秀者將給予調(diào)薪三級，考核連續(xù)三次達優(yōu)秀者，給予晉級一檔同級。全年考核達優(yōu)秀者可晉升職位。
�。�5）需要考核一次優(yōu)良者將給予調(diào)薪一級，考核連續(xù)二次達優(yōu)良者，給予調(diào)薪三級。全年考核優(yōu)良者，給予調(diào)薪五級。
�。�6）考核及格者不加薪亦不減薪。
（7）考核一次不及格者給予降薪一級；接受公司相關(guān)職業(yè)培訓(xùn)，考核連續(xù)二次不及格者，給予降薪三級；由人力資源部對其工作全面了解與評估，決定是否調(diào)職；全年考核不及格者，給予降職。無職位者以辭退論處。
�。�8）需要考核一次差者工資將給予降薪三級，并給予調(diào)職；考核連續(xù)二次差者或全年考核累計三次者以辭退論處。
�。�9）營銷人員另有規(guī)定獎懲標準的，不在此限。
企業(yè)薪酬的管理制度13
第一章總則
第一條按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司其他有關(guān)規(guī)章制度，特制定本方案。
第二章原則
第二條按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長幅度不超過本公司經(jīng)濟效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產(chǎn)率增長幅度的摿講懷瑪原則。
第三條結(jié)合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點，建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。
第四條以員工崗位責(zé)任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬，適當(dāng)向經(jīng)營風(fēng)險大、責(zé)任重大、技術(shù)含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。
第五條構(gòu)造適當(dāng)工資檔次落差，調(diào)動公司員工積極性的激勵機制。
第三章年薪制
第六條適用范圍。
1.公司董事長、總經(jīng)理;
2.下屬法人企業(yè)總經(jīng)理;
3.董事、副總經(jīng)理是否適用，由董事會決定。
第七條工資模式。
公司經(jīng)營者與其業(yè)績掛鉤，其工資與年經(jīng)營利潤成正比。
年薪=基薪+提成薪水(經(jīng)營利潤×提成比例)
1.基薪按月預(yù)發(fā)，根據(jù)年基薪額的1/12支付;
2.提成薪水，在公司財務(wù)年度經(jīng)營報表經(jīng)審計后核算。
第八條實行年薪制職員須支付抵押金，若經(jīng)營業(yè)績不良，則用抵押金充抵。
第九條年薪制考核指標還可與資產(chǎn)增值幅度、技術(shù)進步、產(chǎn)品質(zhì)量、環(huán)保、安全等指標掛鉤，進行綜合評價。
第十條年薪制須由董事會專門作出實施細則。
第四章正式員工工資制
第十一條適用范圍。
公司簽訂正式勞動合同的所有員工。
第十二條工資模式。采用結(jié)構(gòu)工資制。
員工工資=基礎(chǔ)工資+崗位工資+工齡工資+獎金+津貼
1.基礎(chǔ)工資。
參照當(dāng)?shù)芈毠て骄钏�、最低生活標準、生活費用價格指數(shù)和各類政策性補貼確定，在工資總額中占%(如40%～50%)。
2.崗位工資。
(1)根據(jù)職務(wù)高低、崗位責(zé)任繁簡輕重、工作條件確定;
(2)公司崗位工資分為(如5類18級)的等級序列，見正式員工工資標準表，分別適用于公司高、中、初級員工，其在工資總額中占%(如20%～30%)。
3.工齡工資。
(1)按員工為企業(yè)服務(wù)年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作;
(2)年功工資根據(jù)工齡長短，分段制定標準，區(qū)分社會工齡、公司工齡;
(3)年功工資標準見正式員工工資標準表。
4.獎金(效益工資)。
(1)根據(jù)各部門工作任務(wù)、經(jīng)營指標、員工職責(zé)履行狀況、工作績效考核結(jié)果確立;
(2)績效考評由人事部統(tǒng)一進行，與經(jīng)營利潤、銷售額、特殊業(yè)績、貢獻相聯(lián)系;
(3)獎金在工資總額中占%(如30%)左右，也可上不封頂;
(4)獎金考核標準見正式員工工資標準表;
(5)獎金通過隱密形式發(fā)放。
5.津貼。
(1)包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等;
(2)各類津貼見公司補貼津貼標準。
第十三條關(guān)于崗位工資。
1.崗位工資標準的確立、變更。
(1)公司崗位工資標準經(jīng)董事會批準;
(2)根據(jù)公司經(jīng)營狀況變化，可以變更崗位工資標準。
2.員工崗位工資核定。
員工根據(jù)聘用的崗位和級別，核定崗位工資等級，初步確定崗位在同類崗位的下限一級，經(jīng)1年考核，再調(diào)整等級;
3.員工崗位工資變更。
根據(jù)變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動的后1個月起調(diào)整。
第十四條關(guān)于獎金。
1.獎金的'核定程序。
(1)由財務(wù)部向人事部提供各部門、子公司、分公司完成利潤的經(jīng)濟指標數(shù)據(jù);
(2)由行政部向人事部提供各部門員工的出勤和崗位職責(zé)履行情況記錄;
(3)人事部依據(jù)匯總資料，測算考核出各部門員工定量或定性的工作績效，確定每個員工效益工資的計算數(shù)額;
(4)考核結(jié)果和獎金計劃經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后，發(fā)放獎金。
2.獎金的發(fā)放，與崗位工資一同或分開發(fā)放。
第十五條關(guān)于工齡工資。
1.員工1年內(nèi)實際出勤不滿半年的，不計當(dāng)年工齡，不計發(fā)當(dāng)年工齡工資;
2.試用期不計工齡工資，工齡計算從試用期起算。
第十六條其他注意事項。
1.各類假期依據(jù)公司請假管理辦法，決定工資的扣除;
2.各類培訓(xùn)教育依據(jù)公司培訓(xùn)教育管理辦法，決定工資的扣除;
3.員工加班、值班費用，按月統(tǒng)計，計入工資總額;
4.各類補貼、津貼依據(jù)公司各類補貼管理辦法，計入工資總額;
5.被公司聘為中、高級的專業(yè)技術(shù)人員，崗位工資可向上浮動1～2級;
6.在工作中表現(xiàn)杰出、成績卓著的特殊貢獻者，因故能晉升職務(wù)的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。
第五章非正式員工工資制
第十七條適用范圍：訂立非正式員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。
第十八條工資模式：簡單等級工資制。見非正式員工工資標準表。
第十九條人事部需會同行政部、財務(wù)部對非正式員工的工作業(yè)績、經(jīng)營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標準工資基礎(chǔ)上的實發(fā)工資總額。
第二十條非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。
第六章附則
第二十一條公司每月支薪日為日。
第二十二條公司派駐下屬企業(yè)人員工資由本公司支付。
第二十三條公司短期借調(diào)人員工資由借用單位支付。
第二十四條公司實行每年13個月工資制，即年底發(fā)雙月薪。
第二十五條以上工資均為含稅工資，根據(jù)國家稅法，由公司統(tǒng)一按個人所得稅標準代扣代繳個人所得稅。
第二十六條本方案經(jīng)董事會批準實行，解釋權(quán)在董事會。
小微企業(yè)薪酬管理制度問題研分析
1.小微企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀及存在的主要問題
1)小微企業(yè)整體薪酬水平不高
據(jù)相關(guān)調(diào)查數(shù)據(jù)統(tǒng)計得出，高成長性小微企業(yè)工資整體薪酬水平不高，大多數(shù)小微企業(yè)的薪酬水平位居中下游，其中位于前列的占26. 87%，位于中下游的占70. 15%。這主要是因為小微企業(yè)規(guī)模小，融資相對困難，工資增長對公司的經(jīng)營成本構(gòu)成較大的壓力，而且小微企業(yè)的人工成本占總成本的比例較高。其次，一些小微企業(yè)為了追逐利潤，員工的薪酬待遇很低，常常低于同行業(yè)的平均薪資水平。而且有時候為了節(jié)省企業(yè)成本，很多小微企業(yè)會以各種理由克扣或拖欠員工工資，會以種種理由要求員工加班但卻不依法支付相應(yīng)的加班工資。在小微企業(yè)離職人員中，有22. 10%的員工是因為其待遇低。
2)小微企業(yè)員工薪酬與其工作績效關(guān)聯(lián)性小
薪酬與員工工作績效掛鉤是有效薪酬制度的一條基本原則，也是激發(fā)、引導(dǎo)、保持和規(guī)范組織成員有效行為的有力工具。目前，很多小微企業(yè)雖然制定了績效考核制度，但是實際操作過程中卻流于形式或者形同虛設(shè)，在考核績效時摻入很多主觀因素，導(dǎo)致員工的績效考核由領(lǐng)導(dǎo)者一人說了算，隨意性很大，大大挫傷員工的工作積極性，最終員工的工作滿意度降低。企業(yè)支付薪酬與員工工作績效的相關(guān)性較小。而在一些小微企業(yè)甚至沒有企業(yè)管理的獎懲制度，管理者憑個人好惡和倫理道德隨意地對員工進行獎懲。由于對員工的激勵的隨意性和非制度性，所以許多企業(yè)都存在核心人員的“跳槽”問題。據(jù)調(diào)查，小微企業(yè)在年終獎分配方面，老板說了算占25. 37%，全體員工都拿獎的占25. 37%，只有49. 25% 的小微企業(yè)年終獎分配是與員工的個人績效為依據(jù)的。這使得業(yè)績突出的優(yōu)秀員工會產(chǎn)生不公平感，缺乏工作積極性和主動性。企業(yè)缺乏凝聚力，員工缺乏歸屬感，在一定程度上影響到員工的士氣和忠誠度，離職率也隨之增加，從而影響到小微企業(yè)的長遠發(fā)展。
3)小微企業(yè)福利制度不完善
模糊的福利制度也是制約小微企業(yè)發(fā)展的重要因素。有些小微企業(yè)甚至連基本的社會保險“五險一金”都不給員工購買，帶薪休假的福利往往也被取消，更不用說提供其他的社會福利。這種間接薪酬激勵制度上的不足，會導(dǎo)致員工的生活質(zhì)量下降、生活壓力上升，進而影響員工的工作積極性，甚至?xí)䦟?dǎo)致員工流失。這些都是制約小微企業(yè)長久發(fā)展的重要因素。
4)薪酬管理體系缺乏科學(xué)性
小微企業(yè)雖然規(guī)模小、生產(chǎn)服務(wù)品種單一，但科學(xué)的管理對提高小微企業(yè)的利潤是十分有效的。從目前市場情況來看，雖然小微企業(yè)管理者有著豐富的多年管理經(jīng)驗，但與大中企業(yè)的科學(xué)管理模式還相差甚遠，由于缺乏科學(xué)的薪酬管理體系，直接影響到小微企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)濟效益。在薪酬水平確定方面，現(xiàn)代薪酬管理的先進方法和技術(shù)運用不足。企業(yè)主事事親力親為，在小微企業(yè)發(fā)展初期有充足時間和精力以實現(xiàn)對員工薪酬管理的合理性和公平性。但是，隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴大，企業(yè)主要應(yīng)對更加復(fù)雜、多變的外部環(huán)境，要處理更多的日常事務(wù)，傳統(tǒng)的那種“人管人”的管理制度難以適應(yīng)小微企業(yè)的同步發(fā)展。這也是很多小微企業(yè)不能實現(xiàn)持續(xù)健康發(fā)展的原因之一。同時，市場未對小微企業(yè)規(guī)范一個同工同酬的標準，這使小微企業(yè)在薪酬管理方面不能達到統(tǒng)一的標準，職位薪酬不能準確反映職位價值。
2.小微企業(yè)薪酬管理問題的解決對策
1)提高小微企業(yè)薪酬水平的公平性
薪酬水平的公平性主要體現(xiàn)在內(nèi)部公平性和外部公平性兩個方面。在小微企業(yè)內(nèi)部，在科學(xué)評價崗位價值大小的情況下，應(yīng)對不同價值的崗位設(shè)立不同的.薪酬標準，同時結(jié)合員工的績效設(shè)立績效薪酬，體現(xiàn)員工之間的績效公平，保持企業(yè)的內(nèi)部一致性。對于小微企業(yè)的薪酬外部公平性( 也稱外部競爭性) ，應(yīng)在考慮同地區(qū)同水平行業(yè)的平均薪酬水平的基礎(chǔ)上，制定符合企業(yè)自身的薪酬管理政策，以最合理的薪酬水平留住可以為企業(yè)長期發(fā)展做出貢獻的員工。
2)建立小微企業(yè)多元化薪酬的分配方式
采取多元化薪酬分配方式是小微企業(yè)薪酬管理發(fā)展的新方向。有數(shù)據(jù)顯示在小微企業(yè)中超過70% 的人認為薪酬要以技能為依據(jù)。因此，在建立科學(xué)公平的績效考核制度的基礎(chǔ)上，小微企業(yè)在薪酬的分配上應(yīng)以員工的技能和業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)，建立多元化的薪酬分配方式。同時，提高員工薪酬與績效的關(guān)聯(lián)度，實行績效薪酬制度，使員工的薪酬與績效緊密掛鉤。在員工績效提高的同時，企業(yè)的整體績效也得到了提高和改善，有利于員工薪酬和企業(yè)利潤同時實現(xiàn)增長。這樣，既提高了員工的積極性，也降低了企業(yè)薪酬成本管理的風(fēng)險。薪酬分配應(yīng)向?qū)ζ髽I(yè)發(fā)展起到關(guān)鍵作用的經(jīng)營管理者、專業(yè)技術(shù)人員和科技人才傾斜，將科學(xué)管理、創(chuàng)新技能等作為重要的生產(chǎn)要素納入薪酬分配體制，對于核心員工，可以采取股權(quán)激勵制度，將企業(yè)核心員工的利益與企業(yè)的利益緊緊相連系，克服企業(yè)短期行為，增強企業(yè)的凝聚力和競爭力。
3)加強小微企業(yè)薪酬管理的科學(xué)性
職位評價是薪酬設(shè)計的基礎(chǔ)，也是對企業(yè)戰(zhàn)略目標貢獻程度的分析。許多人把職位評價看做是把職位內(nèi)容與外部市場工資水平掛鉤的一個過程。工作內(nèi)容的某些方面( 如銷售策略、服務(wù)等) 的價值是與外部市場工資為基礎(chǔ)的，擁有優(yōu)秀員工的企業(yè)的實力就高于其他同行，它們在市場上更具有競爭力。企業(yè)可以通過加強人員的專業(yè)化培訓(xùn)，使其職業(yè)發(fā)展與公司戰(zhàn)略相結(jié)合，從而達到占領(lǐng)市場的目的; 也可以通過外部市場競爭來刺激員工的工作積極性和上進心，從而調(diào)動員工更努力為企業(yè)服務(wù)。從薪酬管理方面來說，首先要根據(jù)員工的特點，比如專業(yè)技術(shù)知識、工作經(jīng)歷、領(lǐng)導(dǎo)能力或管理能力來對員工分類。對于有工作經(jīng)歷的員工前期的培訓(xùn)成本投入較少，具有領(lǐng)導(dǎo)能力或管理能力的員工可以培養(yǎng)成為管理者。小微企業(yè)管理者還要從工作任務(wù)、業(yè)績標準、關(guān)鍵事件以及擔(dān)任的職位等對員工制定科學(xué)的薪酬管理體系。
4)完善小微企業(yè)的福利制度
福利是薪酬的重要補充，完善的福利制度對吸引和保留員工、營造企業(yè)文化、增強團隊凝聚力等方面具有重要的作用。當(dāng)企業(yè)希望雇傭某些員工但又因薪酬分配制度而不能提高這些員工的薪酬待遇時，福利就成為一種很好的報酬方式。小微企業(yè)在完善福利制度方面，首先要嚴格實施國家的法定福利政策，如為員工購買社會保險，提供國家法定的帶薪休假等; 其次，建立彈性福利計劃，滿足不同員工的需求，在合理控制福利成本的條件下提高福利制度的激勵性。
企業(yè)薪酬的管理制度14
第一條為了規(guī)范xx集團有限公司人力資源部的薪酬管理工作,結(jié)合xx集團的組織機構(gòu)調(diào)整工作和新的部門職能變化,特制訂本制度,并通過本制度保證xx集團薪酬管理工作順利進行。
第二條本制度是xx集團依據(jù)國家法律、法規(guī)并結(jié)合自身實際情況訂立的薪酬管理規(guī)定,是員工獲得正當(dāng)勞動報酬的保證,也是維持集團效率和持續(xù)發(fā)展的基本保證,體現(xiàn)了企業(yè)效益與員工利益相結(jié)合的原則
第三條在對員工業(yè)績進行客觀評價的基礎(chǔ)上,本制度本著獎勵先進、鞭策后進、提高員工工作興趣和熱情的主旨,意在建立以選拔、競爭、激勵、淘汰為核心的用人機制
第四條本制度以集團戰(zhàn)略為導(dǎo)向,強調(diào)薪酬的競爭力,通用人才薪酬在本地區(qū)有競爭力,骨干人才薪酬在全國同行業(yè)有競爭力
第五條本制度適用于xx集團總部所有正式員工和試用期員工
第六條除特殊注明外,本制度中的員工指除高層員工(總裁、副總裁)以外的所有員工薪酬總額構(gòu)成
第七條薪酬總額由工資性收入、福利、總裁基金、預(yù)留薪酬四部分組成:
第八條工資性收入——指xx集團所有員工的工資性收入,包括:
高管人員的年薪/年終效益獎、
除高管之外其他員工的崗位工資、司齡工資、年終效益獎、補貼/津貼、歷史補貼
第九條福利——包括法定福利、企業(yè)福利
第十條總裁基金——按一定比例從工資總額中提取,用于:
1)特殊職位薪酬的必要調(diào)整;
2)對特殊貢獻員工的特殊獎勵;每財政年度末由集團決策層提出下年度總裁基金預(yù)算額度,以及總裁基金使用方案;集團總裁擁有總裁基金使用的決定權(quán);
3)核心員工的股權(quán)激勵基金
第十一條預(yù)留薪酬——按一定比例從工資總額中提取,依據(jù)集團年度人力資源計劃,對計劃招募員工預(yù)留的工資和福利額
第十二條薪酬總額是根據(jù)xx集團的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、年度經(jīng)營目標、成本控制策略、人力資源市場、地區(qū)及同行業(yè)薪酬水平等因素綜合決定的
第十三條每財政年度末,依據(jù)xx集團年度經(jīng)營業(yè)績、年度薪酬水平和薪酬總額、下年度經(jīng)營目標,并參照人力資源市場、地區(qū)及同行業(yè)薪酬水平變化情況,由集團人力資源部、資產(chǎn)管理部共同擬定下年度集團薪酬總額計劃,經(jīng)xx集團總裁辦公室審定,上報公司董事會批準
薪酬結(jié)構(gòu)
第十四條集團高層(總裁、副總裁)薪酬包括年薪、年終效益獎、股權(quán)激勵、福利,具體發(fā)放辦法參見集團相關(guān)制度
第十五條員工薪酬由崗位工資、司齡工資、年終效益獎、補貼/津貼、福利、歷史補貼構(gòu)成
第十六條員工崗位工資根據(jù)崗位價值確定,是員工勞動價值的體現(xiàn)。每一崗位的崗位工資均有多個等級,參見附《xx集團崗位薪酬序列表》
1)崗位工資分成固定工資和績效工資兩部分
2)除高管人員外,不同職級的員工崗位工資中固定工資和績效工資的比例不同:中層管理人員(部長、部長助理)固定工資和績效工資的比例為6:4;一般員工固定工資和績效工資的比例為7:3
3)固定工資按月發(fā)放,績效工資與考核結(jié)果結(jié)合方式參見《xx集團-員工考核管理制度》
4)集團依據(jù)員工年度的考核結(jié)果調(diào)整該員工的崗位工資等級,具體調(diào)整原則
參見《xx集團-員工考核管理制度》
5)員工試用期工資為崗位工資的80%,不參加績效考核;試用期結(jié)束后,按正式員工待遇執(zhí)行
6)為激勵員工長期為集團服務(wù)和貢獻,保持并提高員工忠誠度,設(shè)立司齡工資,月度發(fā)放。司齡工資標準為:在xx集團工作年限×15元/年,至第十年結(jié)束,司齡工資保持在150元
第十七條集團完成年度經(jīng)營目標后,為體現(xiàn)集團業(yè)績以及對員工的關(guān)懷,可按照總裁辦公會確定的方案提取和發(fā)放年終效益獎金;效益獎金在每個考核年度績效考核結(jié)束后一個月內(nèi)結(jié)算并一次性發(fā)放;對于考核期間離崗的員工,不發(fā)放效益獎金
第十八條為了更好地保障和激勵員工,xx集團按照國家和地方勞動法規(guī)、企業(yè)管理規(guī)定向員工提供各種福利項目,主要包括法定福利和各種企業(yè)福利
1)法定福利:依據(jù)國家和地方勞動法規(guī)、必須向企業(yè)員工提供的福利項目。
包括——社會保險:生育、工傷、失業(yè)、養(yǎng)老、醫(yī)療保險;住房公積金
2)企業(yè)福利:依照集團管理制度向企業(yè)員工提供的福利項目——藥補、房補、交通補助、紅包(過年費)、節(jié)慶費、優(yōu)惠購物、公司無息貸款等
3)具體福利項目和標準依照公司相關(guān)管理制度執(zhí)行
第十九條歷史補貼:為了保證工資改革的平穩(wěn)過渡,穩(wěn)定員工隊伍,針對工資改革方案中工資水平下降的員工,通過歷史補貼保證其實際工資收入水平與當(dāng)前收入水平相一致,歷史補貼在以后年度工資增長時逐步?jīng)_銷。歷史補貼保留三年
薪酬標準
第二十條人力資源部組織相關(guān)人員進行崗位評估,根據(jù)評估結(jié)果形成以職位價值為基礎(chǔ)的.職位序列,并確定每個級別對應(yīng)的工資標準
第二十一條職位系列劃分辦法:依據(jù)職位工作性質(zhì)和工作產(chǎn)出的差異,將集團總部所有職位劃分為四個職系——管理系列(高層、中層)、專業(yè)系列、勤務(wù)系列
第二十二條管理系列:高層分為a、b、c、d四級,高層可在四級內(nèi)晉升或降級;中層
分為a、b、c、d、e、f、g七級,不同中層的工資級別不同,可在自己相應(yīng)的調(diào)整范圍內(nèi)晉升或降級
第二十三條專業(yè)系列分為25個級別
第二十四條勤務(wù)系列分15個級別
第二十五條根據(jù)薪點值及薪點確定每個工資級別對應(yīng)的工資標準,詳見《xx集團有限公司工資級別明細表》
第二十六條薪酬等級采用寬帶處理方法:除調(diào)崗調(diào)薪的渠道外,在等級不變的情況下,引導(dǎo)員工通過提高業(yè)績、勝任能力(學(xué)歷、職稱)來提高等級,提高工資,增加員工職業(yè)發(fā)展機會
第二十七條人力資源部在完成工資級別明細的基礎(chǔ)上,進行個人定級:
1)在職員工根據(jù)目前所在職位進入相應(yīng)的薪酬等級,從薪級區(qū)間的3級進入,并根據(jù)學(xué)歷或職稱(目前只考慮學(xué)歷和職稱,且只能按一種因素晉級,就高不就低)進行調(diào)整,調(diào)整辦法如下:
a.對于管理系列,研究生或以上晉1級;高級職稱晉1級,教授級職稱晉2級
b.對于專業(yè)系列,本科晉1級,研究生或以上晉2級;中級職稱晉1級,高級職稱晉2級,教授級高級職稱晉3級
c.對于勤務(wù)系列,大專及以上晉一級
2)新進員工的薪酬等級進入方式:原則上,新進員工從最低級別進入,并參照其學(xué)歷與職稱狀況,進行調(diào)整。如跨級進入的,需要直接主管提出申請,人力資源分管副總裁審批。
第二十八條若公司員工兼任多個崗位,則依據(jù)其核心崗位(就高不就低)進行定級
第二十九條對于集團急需的特殊人才,可采用工資特區(qū)的辦法,據(jù)市場薪酬狀況確定其薪酬水平,其薪酬部分由總裁基金提取發(fā)放
薪酬調(diào)整
第三十條薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個別調(diào)整
第三十一條整體調(diào)整指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進行的調(diào)整,包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整,調(diào)整幅度由總裁辦公會根據(jù)經(jīng)營狀況決定
第三十二條個別調(diào)整主要指工資級別的調(diào)整,分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整
第三十三條工資級別定期調(diào)整指公司在年底根據(jù)年度績效考核結(jié)果對員工崗位工資級別進行的調(diào)整,詳細情況參見《xx集團-員工考核管理制度》
第三十四條工資級別不定期調(diào)整,指公司在年中由于員工職務(wù)變動等原因?qū)T工工資級別進行的調(diào)整
第三十五條員工在其崗位的深度范圍內(nèi)調(diào)整崗位工資級別,達到本崗位深度上限后,則不再調(diào)整
第三十六條調(diào)整后工資級別,從調(diào)整生效日所在月的月初計算薪酬組織與發(fā)放
第三十七條集團總裁負責(zé)提出整體薪酬政策方向,人力資源部部長負責(zé)提供具體方案,每年績效考核結(jié)束后由常務(wù)副總組織薪酬調(diào)整工作會議
第三十八條薪酬調(diào)整工作會議主要討論崗位工資級別調(diào)整、年終效益獎金發(fā)放、特殊獎金發(fā)放等有關(guān)薪酬激勵的問題
第三十九條員工崗位工資級別調(diào)整和各項薪酬發(fā)放方案由人力資源部根據(jù)薪酬工作會議決定和績效考核結(jié)果執(zhí)行
第四十條人力資源部負責(zé)編制每月薪酬發(fā)放方案,報總裁審批通過后送達資產(chǎn)管理部執(zhí)行
第四十一條員工工資實行月薪制。每月5日支付上月工資,以法定貨幣(人民幣)支付,若遇支薪日為休假日時,則調(diào)整至休假日前一天發(fā)放
第四十二條下列各款項須直接從工資中扣除:
1)員工工資個人所得稅
2)應(yīng)由員工個人承擔(dān)的住房公積金
3)應(yīng)由員工個人繳納的社會統(tǒng)籌保險及失業(yè)保險費用
4)與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個人工資中扣除的款項
5)法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項(如罰款)
第四十三條工資計算期間中途聘用人員,當(dāng)月工資的計算公式如下:
第四十四條月標準工作日為20.92天
第四十五條員工有下列情形由員工本人向公司人力資源部提出書面申請,經(jīng)批準后15天內(nèi)一次性結(jié)清工資:
1)依法解除或終止勞動合同時
2)公司認可的其他事由
第四十六條員工在季度或年度考核前離職,則績效工資不再補發(fā),年度效益獎金不再發(fā)放
附則
第四十七條本制度由xx集團人力資源部起草和修訂,經(jīng)由xx集團總裁審批后發(fā)布
第四十八條本制度自發(fā)布之日起施行
第四十九條本制度由xx集團公司人力資源部負責(zé)解釋
企業(yè)薪酬的管理制度15
一、薪酬管理概述
薪資就是企業(yè)工作人員用他們的個人時間、所學(xué)習(xí)到的知識、以往的經(jīng)驗、創(chuàng)造能力來進行勞動，在履行了自身的相應(yīng)職責(zé)以后為發(fā)揮自身在企業(yè)的價值，企業(yè)給予其相應(yīng)的酬勞。廣義的薪酬主要包含基本的薪酬、績效薪酬、保險福利等等。我國現(xiàn)階段的薪酬制度主要有七個方面：第一，全面薪酬制度。企業(yè)不僅用貨幣來體現(xiàn)員工的勞動價值，也有精神方面的鼓勵與支持。第二，寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)。寬帶的薪酬結(jié)構(gòu)可以說是為配合組織扁平化而量身定做，這種薪酬結(jié)構(gòu)中工資的等級減少，而各種職位等級的工資之間可以交叉。第三，人性化的薪酬制度。傳統(tǒng)的薪酬制度已經(jīng)逐漸被人性化的薪酬制度替代，企業(yè)不再以等價交換來給以員工薪酬，關(guān)注員工的參與性與潛能往往更加容易為創(chuàng)造更大的價值。第四，特殊化薪酬管理制度。主要是單位針對特殊人員制定的非普遍意義的薪酬管理制度。第五，選擇性薪酬管理制度。即單位讓員工在規(guī)定的范圍內(nèi)根據(jù)個人的崗位和能力，選擇適合自己的薪酬方式的管理制度組合。第六，薪酬股權(quán)化管理制度。其目的是為了留住關(guān)鍵的人才和技術(shù)，穩(wěn)定員工隊伍。第七，團隊化薪酬管理制度。以團隊為基礎(chǔ)開展項目，強調(diào)團隊內(nèi)協(xié)作的工作方式越來越流行，與之相適應(yīng)，應(yīng)該針對團隊設(shè)計專門的激勵方案和薪酬計劃。
二、我國企業(yè)薪酬管理制度現(xiàn)狀及問題
最近幾年，我國企業(yè)迅速發(fā)展起來，與此同時逐漸凸顯出來的薪酬管理不足的問題，更是制約了企業(yè)的發(fā)展。這些企業(yè)，一方面渴望人才的加入，另一方面薪酬卻不能做到內(nèi)外部競爭一致，沒有形成科學(xué)的、開放的薪酬體系。
1、薪酬設(shè)計、管理不符合原則，有很大的隨意性。薪酬制度的`設(shè)計必須滿足三個原則，即外部競爭性、內(nèi)部公平性和個人公平性。目前，我國很多中小企業(yè)并沒有科學(xué)、開放的薪酬體系。一方面，企業(yè)渴望人才，而另一方面，薪酬卻不能做到內(nèi)外部競爭性一致。員工的工資大多是根據(jù)慣例或企業(yè)負責(zé)人主觀規(guī)定，員工薪酬各個方面設(shè)計大多缺乏嚴密性。
2、企業(yè)薪酬制度缺少激勵性。沒有激勵性的薪酬制度難以吸引人才，更加難以留住人才，只能任企業(yè)漸漸衰敗，走向末路。薪酬制度的不健全不僅造成了人才的流失，也造成了員工工作沒有積極性和主觀能動性，這也無形中加大了企業(yè)人力資源管理的難度，對企業(yè)的健康發(fā)展大大不利。對于薪酬管理來說，在基本薪酬差距不大的狀況下，績效加薪和獎金是最為有效的激勵方式。而許多中小企業(yè)在薪酬獎勵方面的設(shè)計激勵性不足，無法對員工形成實際的激勵性獎勵，如發(fā)放不及時、發(fā)放內(nèi)容與約定有較大偏差等，不利于企業(yè)對于員工進行有針對性、個性化的激勵。
3、企業(yè)薪酬制度不透明。目前，我國的大多數(shù)企業(yè)薪酬實行保密制度，薪酬制度透明度低。員工無法從薪酬狀態(tài)中看到自己對企業(yè)的貢獻，不了解自己對于企業(yè)的價值，極易降低員工的工作積極性和創(chuàng)造性。企業(yè)人才不能各盡其責(zé)，多少人才也是閑置無用。
比如某企業(yè)的《薪酬管理辦法》中規(guī)定“員工的績效獎金總額由人力資源部根據(jù)工資總額預(yù)算指標進行測算，并參照各部門員工固定工資總額所占權(quán)重進行分配，各部門根據(jù)考核結(jié)果指定具體發(fā)放方案，經(jīng)總經(jīng)理辦公會審核，報董事會通過發(fā)放�？冃И劷鸬目傤~原則上隨著預(yù)算總額的變化而調(diào)整。”因此員工當(dāng)年的獎金拖到次年才發(fā)放，并且員工也不知曉獎金是怎么計算出來的，企業(yè)當(dāng)年的效益增長了，但獎金并未增加，沒有按照薪酬管理辦法去執(zhí)行，導(dǎo)致薪酬制度形同虛設(shè)，沒有起到應(yīng)有的激勵作用。
三、完善薪酬制度
企業(yè)要想得到快速發(fā)展，人才是第一要務(wù)，而要持續(xù)穩(wěn)定的快速發(fā)展則需要完善的薪酬管理制度作為保障，薪酬制度需要向以下幾個方面發(fā)展：
1、建立以人為本的科學(xué)薪酬制度。企業(yè)要想留住人才，必須不斷完善薪酬制度，將傳統(tǒng)的薪酬管理轉(zhuǎn)變?yōu)椤耙匀藶楸尽钡目茖W(xué)薪酬管理制度。實行以人為本的管理制度，能夠提高員工的主觀能動性。企業(yè)在對旗下員工進行管理工作時，。應(yīng)該堅持以人為本的原則，將員工看成公司不可或缺的一部分，充分認識到員工與企業(yè)相輔相成的“唇齒”關(guān)系。要知道，企業(yè)的健康發(fā)展離不開員工對企業(yè)的忠誠以及對企業(yè)所做的貢獻，只有企業(yè)員工認真工作，為企業(yè)帶來更多的盈利，為企業(yè)創(chuàng)造一定的經(jīng)濟價值，企業(yè)才能穩(wěn)定、健康的發(fā)展。因此，企業(yè)單位在管理員工，為其設(shè)立薪資體系時，應(yīng)該堅持公平競爭、多勞多得的“按勞分配“原則，提高員工的工作效率，在企業(yè)內(nèi)部建立相關(guān)的技能與業(yè)績付酬機制，利用薪資的變動充分調(diào)動起員工的工作積極性，使其為了獲得更高的薪資與待遇而更加努力的工作。
2、薪酬激勵多樣性。企業(yè)不僅要采取績效加薪和獎金這樣的激勵方式，以企業(yè)文化來激勵員工也是一直有效的激勵措施。文化是企業(yè)的靈魂，通過塑造企業(yè)文化，進行人力資源管理，這是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的重要手段和方法。企業(yè)應(yīng)充分利用企業(yè)文化的導(dǎo)向功能、激勵功能、凝聚功能，激發(fā)員工的信念，挖掘員工的成就意識，增強員工與企業(yè)的榮辱與共的意識。
3、薪酬制度透明化。從現(xiàn)代企業(yè)管理角度來講，公平合理的薪酬制度應(yīng)是公開、透明的。這種薪酬制度為企業(yè)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃提供了有效的參考。一個有效的薪酬系統(tǒng)不僅要反映每個員工的崗位價值和工作績效，還可以讓員工比較清晰地了解自己在企業(yè)內(nèi)部職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃和方向。員工只有對自己的價值和工作方向有了清晰的了解之后，才會有清晰的目標，進而按自己的職業(yè)目標繼續(xù)努力，在實現(xiàn)自己職業(yè)規(guī)劃的同時，為企業(yè)的發(fā)展做出自己的貢獻。因此，一個公平的薪酬系統(tǒng)不僅應(yīng)反映員工的績效、提高員工的工作熱情，更是與企業(yè)的發(fā)展前途緊緊聯(lián)系在一起的。
四、結(jié)語
一個好的企業(yè)，應(yīng)該用科學(xué)的、合理的薪酬制度來留住人才，為企業(yè)的長遠發(fā)展做好充分的準備。做好薪酬管理工作有利于企業(yè)的發(fā)展，為企業(yè)留住優(yōu)秀的人才，同時也能激發(fā)員工的工作積極性，更好的為企業(yè)創(chuàng)造價值。我國的薪酬制度正在摸索中完善，在不斷的探索中成長，隨著企業(yè)薪酬制度的不斷完善，企業(yè)也會朝著良性、科學(xué)和長遠的方向發(fā)展。
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