一個(gè)難忘的眼神初中作文

　　1 引言

　　人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一資源,人力資源管理工作的效率和效果直接影響和制約著企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績(jī)。如何吸引、激勵(lì)和保留人才是企業(yè)構(gòu)建核心競(jìng)爭(zhēng)力、實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的一項(xiàng)非常重要的工作。針對(duì)人才的吸引、激勵(lì)和保留問題,在人力資源管理和開發(fā)領(lǐng)域,眾多學(xué)者、專家和管理者做了非常多的研究,從雇主品牌、培訓(xùn)發(fā)展、職業(yè)生涯規(guī)劃到薪酬福利、長(zhǎng)期激勵(lì)等等不一而足。然而,不可忽視的是,每次員工滿意度或員工敬業(yè)度調(diào)查以及員工離職報(bào)告的結(jié)果都顯示,薪酬福利一直是員工最不滿意或?qū)е碌途礃I(yè)度和離職的重要因素。因此,本次研究希望從全面薪酬(包括員工福利)的角度,探索同時(shí)兼顧企業(yè)成本與員工需求的全面薪酬優(yōu)化模式,為企業(yè)的全面薪酬方案設(shè)計(jì)提供思路與借鑒。

　　2 全面薪酬優(yōu)化問題的描述

　　根據(jù)全球著名的人力資源管理咨詢公司翰威特的調(diào)研顯示,不同員工群體對(duì)于全面薪酬的需求各不相同,年輕的員工更傾向于現(xiàn)金收入、教育資助等,而年齡較大的員工則傾向于養(yǎng)老、醫(yī)療、休假等;不同層級(jí)的員工對(duì)于全面薪酬的需求也不盡相同普通員工更傾向于現(xiàn)金收入、房貼、飯貼等,而公司的管理層一般更關(guān)注避稅的項(xiàng)目以及醫(yī)療和養(yǎng)老等。然而,企業(yè)傳統(tǒng)一刀切的全面薪酬方案將所有員工的薪酬項(xiàng)目和水平都相對(duì)固定(通常各類全面薪酬項(xiàng)目的水平與員工的基本工資相聯(lián)系),員工無法根據(jù)個(gè)人的實(shí)際需求進(jìn)行選擇,因此傳統(tǒng)的全面薪酬方案很難真正起到激勵(lì)和留用員工的目的。因此,為了更好地平衡不同員工的多元化需求達(dá)到激勵(lì)和保留人才的目的,企業(yè)必須在一定的人工成本范圍內(nèi),提供對(duì)于全體員工而言效用最高的全面薪酬方案。但是,在全面薪酬方案/:請(qǐng)記住我站域名/的優(yōu)化過程中,不同全面薪酬要素及不同水平的抉擇問題是設(shè)計(jì)過程中的難點(diǎn),本次研究將借鑒市場(chǎng)營銷學(xué)中產(chǎn)品設(shè)計(jì)的方法與思路,以正交試驗(yàn)法和結(jié)合分析法為基礎(chǔ),研究全面薪酬要素的最優(yōu)組合。

　　3 結(jié)合分析研究方法評(píng)述

　　結(jié)合分析是1964年由數(shù)理心理學(xué)家Luce和統(tǒng)計(jì)學(xué)家Tukey首先提出,1971年由Green和Rao引入市場(chǎng)營銷領(lǐng)域[1],成為描述消費(fèi)者在多個(gè)屬性的產(chǎn)品或服務(wù)中做決策的一種重要方法,在80年代結(jié)合分析在許多領(lǐng)域中獲得了廣泛的認(rèn)可和應(yīng)用90年代應(yīng)用更加深入,涉及到了許多領(lǐng)域,并對(duì)CA法不斷地進(jìn)行改進(jìn),其中一種方法就是通過增加屬性數(shù)的方式。該類方法主要有三種形式[2]:①)單屬性評(píng)價(jià)法(Self-Explication);②混合性結(jié)合分析法(Hybrid Conjoint Analysis);③適應(yīng)性結(jié)合分析法(Adaptive Conjoint Analysis)。考慮到此次研究全面薪酬優(yōu)化問題的特性,在此次研究中我們選取混合性結(jié)合分析法作為研究工具。該方法的基本模型產(chǎn)生于上世紀(jì)80年代初,是單屬性評(píng)價(jià)法和全景法的綜合法。在單屬性評(píng)價(jià)法階段,可以得出各屬性的水平效用值Pij。一個(gè)產(chǎn)品概念的單屬性評(píng)價(jià)效用值U是各屬性的各水平效用值Pij之和,即態(tài)或水平。

　　4 研究設(shè)計(jì)與數(shù)據(jù)分析

　　4.1 全面薪酬要素的確定關(guān)于全面薪酬要素的研究,不同的學(xué)者有不同的研究及定義。本研究對(duì)于全面薪酬要素的研究以美國薪酬協(xié)會(huì)的總體回報(bào)模型為基礎(chǔ),該模型組成內(nèi)容分為貨幣工資、福利、學(xué)習(xí)與發(fā)展、工作環(huán)境四項(xiàng),以及后續(xù)的16個(gè)具體細(xì)項(xiàng),具體內(nèi)容見表1。 考慮到美國與中國社會(huì)保障機(jī)制的不同以及員工需求的差異,我們研究了國際人力資源管理咨詢公司翰威特發(fā)布的調(diào)查報(bào)告,該調(diào)查報(bào)告顯示市場(chǎng)上大多數(shù)企業(yè)的全面薪酬組成包括現(xiàn)金收入、保險(xiǎn)、養(yǎng)老金、教育和交通補(bǔ)償及年休假,因此我們將此次研究中的全面薪酬要素確定為如下要素,見表2。

　　4.2 全面薪酬要素水平的確定在全面薪酬要素確定的基礎(chǔ)上,我們根據(jù)市場(chǎng)全面薪酬要素的狀況,以市場(chǎng)的平均值作為水平二,市場(chǎng)的低位值作為水平一,市場(chǎng)的高位值作為水平三,以此設(shè)計(jì)出全面薪酬要素的不同水平,如表3所示。

　　4.3 全面薪酬要素組合方案的確定在全面薪酬要素組合數(shù)的確定過程中,本次研究采用正交試驗(yàn)設(shè)計(jì)[3]來完成,正交試驗(yàn)研究多因素多水平的一種設(shè)計(jì)方法,它是根據(jù)正交性從全面試驗(yàn)中挑選出部分有代表性的點(diǎn)進(jìn)行試驗(yàn),這些有代表性的點(diǎn)具備了“均勻分散,齊整可比”的特點(diǎn),正交試驗(yàn)設(shè)計(jì)是分式析因設(shè)計(jì)的主要方法,是一種高效率、快速、經(jīng)濟(jì)的實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)方法。根據(jù)正交試驗(yàn)設(shè)計(jì),此次研究的全面薪酬要素組合方案如表4。

　　4.4 樣本選擇與調(diào)查通過正交設(shè)計(jì)方法,本次研究制定出了18種全面薪酬組合方案,以此為基礎(chǔ),設(shè)計(jì)成調(diào)查問卷研究員工對(duì)于這些組合方案的偏好問題。調(diào)查問卷采取10-100分的評(píng)價(jià)方式,10分是偏好最低,100分是偏好最高,5分為一檔。我們?cè)谀沉闶酃�司隨機(jī)抽取了100名員工參與調(diào)查,通過面對(duì)面的方式進(jìn)行解釋、填表、回收完成對(duì)調(diào)查表中的18個(gè)全面薪酬組合的偏好度評(píng)價(jià)。調(diào)查結(jié)果見表5。

　　4.5 模型構(gòu)建由于評(píng)價(jià)屬性重要度是產(chǎn)品開發(fā)的重要信息。不管哪一種CA法,評(píng)價(jià)屬性重要度都必須用到全景法中回歸系數(shù)。因此,盡管全景法計(jì)算的產(chǎn)品概念的效用值在屬性及其水平數(shù)較大時(shí)有偏差,但本案例的屬性數(shù)為6個(gè),全景法不至于造成受調(diào)查者信息負(fù)擔(dān)過重,因此決定采用全景法。全景法中各產(chǎn)品概念的效用U與各水平效用αij的關(guān)系[4]為

　　4.6 數(shù)據(jù)處理對(duì)于表6的18組平均后的數(shù)據(jù)用Minitab統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行回歸分析。

　　5 結(jié)論與進(jìn)一步

　　研究根據(jù)此次研究,在18項(xiàng)組合中,組合16的效用最高,次之分別為組合5和組合9,組合16說明被調(diào)查的100位普通員工希望基本工資增加8%,補(bǔ)充養(yǎng)老是月基本工資的6%,交通津貼為700元/月,教育津貼為限額2萬元,門急診及住院費(fèi)用報(bào)銷80%,年假可以減少3天,該組合對(duì)于員工的效用最高,與實(shí)際情況較為符合,普通員工通常都傾向于選擇貨幣化的全面薪酬要素,相較于健康保險(xiǎn)和年休假等要素。另外,我們注意到盡管組合9的偏好調(diào)查結(jié)果最高,但效用不是最大,這是因?yàn)樾в檬怯善�好和重要性兩個(gè)因素決定的。在研究過程中,我們發(fā)現(xiàn)b21和b22的t值非常小,為-0.97和0.0,說明這兩個(gè)參數(shù)的顯著性不明顯,從統(tǒng)計(jì)角度應(yīng)該將其剔除,但是,從全面薪酬方案優(yōu)化的角度不可能將其排出在外,只是告訴我們對(duì)于月收入在5000至15000的普通員工而言,健康保險(xiǎn)對(duì)于員工的效用是非常低的。盡管此次的研究方法和研究結(jié)果對(duì)于企業(yè)全面薪酬的優(yōu)化具有非常重要的指導(dǎo)意義,但是此次研究工作還是有一些可以改進(jìn)的地方,主要包括以下兩個(gè)方面:①此次研究所選取的樣本基本為普通員工,因此不能代替整個(gè)企業(yè)的員工需求偏好,如果增加員工樣本或者全員參與的話,最佳組合可能發(fā)生變化。在實(shí)際工作中,可以采取全員參與但分組研究的方式,找到不同員工群體的不同最佳組合。②此次研究采用正交試驗(yàn)法進(jìn)行研究,所有的組合在成本上都應(yīng)該是適中的,但是畢竟沒有測(cè)算不同組合的成本變化,在實(shí)際工作中,在找到最佳組合的同時(shí)一定需要測(cè)算該組合的成本變化,如果成本超支則可能需要選擇次優(yōu)組合,或者檢查要素的水平設(shè)置。

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